Штраф за расторжение трудового договора работником

Обновлено: 08.05.2024

Самым распространенным способом увольнения является расторжение трудового договора по инициативе работника. В связи с этим нередки случаи нарушения работодателями установленной законом процедуры увольнения работника по его инициативе. В целом процедура расторжения трудового договора по этому основанию на практике не представляет особой сложности. Процедура увольнения работника начинается с того момента, как он представил письменное заявление об увольнении.

В статье 22 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) указано, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров и в полной мере выплачивать причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки, а также знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В соответствии с ч.1 ст.80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. В силу ч.2 ст.80 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ч.4 ст.80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

К примеру, в феврале 2019 года во время личного приема граждан прокурором района, с обращением о нарушении трудовых прав обратился житель города Нюрба. В обращении гражданин указал, что работодатель намерен уволить его, несмотря на то, что он отозвал в письменном виде свое заявление об увольнении. По данному обращению прокуратурой района проведена проверка.

В ходе проверки установлено, что работником 26 февраля 2019 года подано заявление об увольнении по собственному желанию, а 1 марта им отозвано заявление об увольнении. Таким образом, работник воспользовался правом, предусмотренным ч.4 ст.80 ТК РФ. Также установлено, что на рабочее место заявителя никто в письменной форме не приглашен. При таких обстоятельствах увольнение работника противоречит трудовому законодательству.

В целях защиты трудовых прав работника прокурором района работодателю объявлено предостережение о недопустимости нарушения трудового законодательства. Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации – минимум за один месяц (ч.4 ст.71, ст.280 ТК РФ). Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма номер Т-8 или Т-8а, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1).

Согласно ч.2 ст.84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Как установлено ч.3 ст.84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Частью 4 ст.84.1 ТК РФ установлено, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В ходе проведения прокуратурой района проверок исполнения работодателями трудового законодательства выявлены нарушения установленной ТК РФ процедуры увольнения работников по их инициативе. Так, прокуратурой района по обращению гр.К. о несоблюдении работодателем процедуры увольнения проведена проверка соблюдения трудового законодательства в одной из муниципальных бюджетных образовательных учреждений района.

В ходе проверки установлено, что приказом директора образовательного учреждения гр.К. уволена по собственному желанию.

Также установлено, что в нарушение трудового законодательства гр.К. не ознакомлена под роспись с приказом об увольнении, в день увольнения ей не выдана трудовая книжка и не произведен окончательный расчет. В целях устранения выявленных нарушений в адрес директора образовательного учреждения внесено представление об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, акт прокурорского реагирования рассмотрен и удовлетворен, виновное должностное лицо привлечено к дисциплинарной ответственности.

Кроме того, прокуратурой района в отношении образовательного учреждения и директора возбуждены дела об административном правонарушении по ч.1 ст.5.27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса). По результатам рассмотрения административных материалов назначены штрафы в общей сумме 30 000 рублей.

В результате принятых мер прокурорского реагирования восстановлены нарушенные трудовые права гр.К, ей выплачен окончательный расчет и вручена трудовая книжка. Следует отметить то, что к последнему дню работы сотрудника работодатель должен оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 номер 182н.

Нарушение трудового законодательства — это действие или бездействие руководства предприятия, повлекшее за собой ущемление прав работника. Меры воздействия на нарушителей содержатся в статьях ТК, ГК, КоАП и УК РФ.

Директор, его заместители или другие уполномоченные лица, пренебрегающие своими обязанностями или превышающие свои полномочия в отношении прав сотрудников, отвечают за это в соответствии с Трудовым кодексом и другими Федеральными законами.

Давайте разбираться, что грозит работодателю за нарушение трудового законодательства , и в каких кодексах прописаны меры ответственности.

Самые распространенные нарушения в области трудового права

По сведениям Государственной инспекции по труду (ГИТ), наиболее часто работодателей привлекают к ответственности за следующие правонарушения:

нет штатного расписания;
разные оклады по одним и тем же должностям с одинаковыми обязанностями;
не заключен письменный договор или в договор не включены обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ ;
должностной оклад меньше МРОТ;
несвоевременное перечисление зарплаты;
не выдают расчетные листки;
работник не использовал отпуск больше двух лет;
нет табеля рабочего времени;
не оплачивается сверхурочная работа;
не соблюдаются требования охраны труда.

Кто может применить взыскание

Директора могут оштрафовать органы государственного надзора:

Государственная инспекция труда;
Фонд социального страхования;
Пенсионный фонд;
Прокуратура;
Федеральная миграционная служба;
Противопожарная служба.

Виды ответственности

По нормам Трудового кодекса ( ст. 419 ТК РФ ), нарушение трудового законодательства работодателем влечет за собой привлечение его к ответственности. Выбор применяемого к нарушителям вида ответственности зависит от тяжести нарушения.

Дисциплинарная

Материальная

Применяется при нанесении прямого или косвенного ущерба имуществу сотрудника.

Она не предусматривает каких-либо штрафов или мер воздействия, а состоит лишь в обеспечении компенсационных выплат понесенного ущерба сотруднику.

Гражданско-правовая

В отличие от материальной, обязывает возместить сотруднику имущественный и моральный вред и упущенную выгоду ( ст. 1064 ГК ).

Административная

Наказания по Кодексу об административных правонарушениях (КоАП) чаще всего применяются Государственной инспекцией труда во время плановой или внеплановой проверки, в случае получения письменной жалобы работника. Административная ответственность за нарушение законодательства о труде прописана в главах 28 и 29 КоАП РФ .

Принятые в КоАП меры воздействия:

предупреждение;
приостановка деятельности организации;
штраф за нарушение трудового законодательства 2020.

Уголовная

Наказание за самые тяжелые преступления регламентируется Уголовным кодексом. Для привлечения к уголовной ответственности суд должен доказать наличие следующих составляющих:

факт злоупотребления;
пострадавшее лицо от этого проступка;
прямая связь между действиями руководителя и случившейся ситуацией;
умысел в действиях директора.

Чаще всего уголовная ответственность за нарушение трудового законодательства применяется:

при увольнении беременной сотрудницы;
за задержку денежных выплат дольше чем на 2 месяца;
в случае нарушения норм охраны труда.

Таблица штрафов и других взысканий

Опубликованная таблица штрафов за нарушение трудового законодательства 2020 по КоАП дана в сокращении. В приложении к статье можно скачать полную версию таблицы — со ссылками на нарушенные статьи Трудового кодекса и статьи КоАП, которыми установлены штрафы.

7 февраля Верховный Суд РФ рассмотрел спор между компаниями-контрагентами, связанный с выплатой штрафа заказчиком подрядчику в связи с досрочным расторжением договора.

Суд первой инстанции удовлетворил заявленные исковые требования частично, взыскав с ответчика немногим менее 290 млн руб. и отказав в удовлетворении остальной части иска. Со ссылкой на ряд статей ГК РФ суд пришел к выводу о наличии у подрядчика законных оснований для одностороннего отказа от исполнения договора ввиду нарушения заказчиком предусмотренной обязанности и его отказа от работ по тиражированию технических решений.

Суд также сослался на неустранение ответчиком в течение 12 месяцев негативных последствий известных ему с мая 2015 г. обстоятельств, послуживших основанием для приостановки работ в соответствии с п. 5.7 договора.

Вышестоящие инстанции поддержали данное решение. При этом апелляция отметила преждевременность выводов суда первой инстанции о праве подрядчика на получение дополнительного вознаграждения, однако согласилась с его расчетом штрафа. Также вторая инстанция пояснила, что вопросы качества и объемов выполненных по договору работ не имеют отношения к предмету спора, поскольку не могут повлиять на определение размера штрафа.

Верховный Суд напомнил, что судебная экспертиза назначается судом в случаях, когда вопросы права нельзя разрешить без оценки фактов, для установления которых требуются специальные познания. Он пояснил, что первая инстанция произвела собственный расчет размера штрафа с учетом данных, определенных в техническом задании, отраженных в представленных суду справках за базовый период и на основании паспортов проектов, а не по правилам, приведенным истцом в расчете иска. Учитывая, что расчет штрафа согласно условиям договора определяется по сложной формуле, а установление обстоятельств, имеющих значение для дела, требует специальных знаний, ВС отметил, что первая инстанция в нарушение норм АПК не разрешила вопрос о назначении судебной экспертизы.

Кроме того, при рассмотрении дела в апелляции ответчик безуспешно ходатайствовал о приобщении к материалам дела дополнительного доказательства – указанного выше экспертного заключения, а также о назначении судебной экспертизы. Отказывая в удовлетворении ходатайств, апелляционный суд отметил, что общество не обосновало невозможность представления таких документов в первую инстанцию.

В этой связи, как указал Верховный Суд, апелляция фактически лишила заказчика возможности реализации принадлежащих его процессуальных прав и обязанностей по доказыванию возражений на иск, имеющих существенное значение для разрешения данного спора. Таким образом, рассмотрев иск по существу без наличия экспертного заключения, посчитав верными технические расчеты истца, не признаваемые ответчиком, нижестоящие суды не обеспечили установления всех необходимых для правильного разрешения спора обстоятельств.

Помимо этого, ВС отметил ошибочный вывод нижестоящих инстанций о том, что, несмотря на формулировку в договоре, штрафную санкцию в связи с досрочным расторжением договора (в том числе по инициативе заказчика) следует квалифицировать не в качестве неустойки (как меры ответственности за ненадлежащее исполнение договорных обязательств), а в качестве подлежащей уплате заказчиком подрядчику компенсации в связи с вынужденным отказом от исполнения обязательств.

В определении поясняется, что наличие такого условия с учетом принципа свободы договора не должно обеспечивать возможность имущественного обогащения одной из сторон сделки в размере, не соответствующем негативным имущественным последствиям прекращения договора, а также нарушать баланс прав и имущественных интересов сторон. Таким образом, как указал Верховный Суд, установленный законом принцип добросовестности участников гражданского оборота должен быть соблюден и при прекращении договора в случае одностороннего отказа стороны от его исполнения – в частности, при урегулировании размера денежной суммы, подлежащей выплате.

Со ссылкой на п. 16 Постановления Пленума ВС от 22 ноября 2016 г. № 54 Суд отметил, что при очевидном несоответствии размера этой денежной суммы неблагоприятным последствиям, вызванным отказом от исполнения обязательства или изменением его условий, а также при заведомо недобросовестном требовании ее выплаты в таком размере, суд вправе в исключительном случае отказать в ее взыскании полностью или частично (п. 2 ст. 10 ГК РФ).

В этой связи, с сожалением отметила адвокат, подобное поведение юрлица не получило надлежащей оценки высшей судебной инстанции, что может способствовать росту процессуальных злоупотреблений.

По общему правилу работодатель обязан заключать с работниками бессрочные трудовые договоры. Работнику нужна стабильность, чтобы содержать семью, платить ипотеку и профессионально расти на одном месте работы. Взяли человека в штат, и он работает до пенсии или удачного хедхантинга конкурентов.

Но в организациях нередко бывает разумная коммерческая потребность взять на работу временного сотрудника. Трудовой кодекс РФ учитывает эту потребность: в конкретных случаях с работниками можно заключать срочные трудовые договоры.

В этой статье мы объяснили, по каким причинам работодатели вправе оформлять и увольнять временных работников. Бонусом — как не совершить популярные ошибки, из-за которых предприниматели теряют деньги на штрафах и выплатах сотрудникам.

В каких случаях разрешено заключать срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключают на период до пяти лет — ст. 58 Трудового кодекса РФ.

Вот две группы оснований для срочного договора в малом бизнесе. Свои придумывать нельзя. Весь список причин прописан в ст. 59 ТК РФ.

Заключают без согласия работника:

— Для временного замещения другого сотрудника, пока тот не выйдет на работу.

Чаще всего по этому основания берут работников на места декретниц. Но подходит и для других случаев долгого отсутствия основного работника. Например, когда молодой человек уходит в армию или на альтернативную службу.

— На временный проект до двух месяцев: разработчик под конкретную программу, официант на серию кейтерингов.

— Для выполнения сезонной работы: уборка снега.

— Когда выпускника берут на стажировку.

Заключают с согласия работника:

— Субъекты малого предпринимательства со штатом до 35 человек, а для торговли и бытовых услуг — до 20, могут заключать срочные договоры со всем персоналом.

— С пенсионерами по возрасту и людьми, которым по состоянию здоровья разрешено работать только временно.

— С директорами, главбухами и их замами.

— Когда работник учится по очной форме.

Важно. С согласия работника — значит, соискателю тоже удобно и выгодно устроиться временно. Если работодатель предлагает заключить договор на полгода или никак — это ультиматум, а не согласие. Тут нет универсальной рекомендации, но надо быть осторожней с оформлением по соглашению с человеком.

В срочном договоре обязательно пишут причину его заключения и срок действия. Иначе трудовые отношения станут постоянными.

Штрафы

Трудовая инспекция штрафует за оформление срочного договора без причины по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводы понятны — жалобы от недовольных нестабильной работой сотрудников. Штрафы: ИП — до 5 000 ₽, компании — до 50 000 ₽.

Ограничения по испытательному сроку временных работников

Чтобы понять, нравится ли сотрудник, работодатель устанавливает испытательный срок по ст. 70, 71 ТК РФ. Это удобно: если человек не подошёл, достаточно письменно предупредить об увольнении за три дня.

Испытательный срок устанавливают на период до трёх месяцев. Директору компании, главбуху и их заместителям — до полугода. Условие об испытании обязательно записывают в трудовой договор.

Испытательный срок короче

Временных работников тоже разрешено проверять в деле. Но при оформлении в штат от двух месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать две недели.

Испытание запрещено

Когда договор заключают на срок до двух месяцев испытание устанавливать нельзя. Поэтому неподходящих специалистов придётся увольнять по статье.

У некоторых работников есть повышенная защита по закону и проверять их компетенцию после оформления в штат запрещено. Временного труда это тоже касается. Испытательный срок не работает для беременных, женщин с детьми до полутора лет, несовершеннолетних и выпускников в первый год работы по специальности.

Ошибки работодателей при оформлении срочного трудового договора

Законный трудовой договор заключают в силу экономической или организационной причины. Все они отражены в Трудовом кодексе РФ. Работник видит в договоре точный срок трудоустройства и по окончании готов искать новую работу. В противоположном случае грамотный работник обратится в суд. В суде работодателя заставят оформить договор насовсем и выплатить деньги за вынужденный прогул и моральный вред.

Ниже — типичные ошибки работодателей.

В срочный трудовой договор не вписали срок

Если в договоре не указан срок действия, он признаётся бессрочным — абзац 5 ст. 58 ТК РФ. Считается, что работника не предупредили о временном трудоустройстве. То же самое — если с подписанием бумаг промедлили и работник узнал о сроке спустя несколько дней после начала работы. Работник пойдёт судиться, и суд признает договор постоянным.

Безопасно сразу записать в договор точную дату. Например, с 01 июля 2021 года по 01 сентября 2021 года. Если точную дату предугадать не получается, указывают на событие, после которого договор прекращается. Например, до выхода из декретного отпуска постоянной сотрудницы.

Предприниматель забыла подписать срочный договор с кассиром в столовой до приступления к работе. Женщина обратилась в суд и получила бессрочное рабочее место — дело № 33-31717/2019.

Для срочного трудового договора не было оснований из закона

Все основания для временного трудоустройства можно брать строго из ст. 59 ТК РФ. Иначе договор становится постоянным по просьбе работника в суде по абзацу 7 ст. 58 ТК РФ. Даже, казалось бы, адекватные причины взять работника на время запрещены.

В одном трудовом споре суд решил, что отсутствие у учителя географии диплома (он ещё учился) — не повод для срочного договора. Такого основания в Трудовом кодексе РФ нет. Уволенного работника восстановили в должности насовсем с выплатой компенсации — дело № 33-21838/2018.

Прекращение срочного трудового договора не оформили

Если дата завершения договора прошла, а бумаги по временному сотруднику не оформили и он продолжает работать, договор становится бессрочным. Так сказано в абзаце 6 ст. 58 ТК РФ. Такое основание часто выходит обидной формальностью для работодателя. Поэтому не пропустите момент окончания срочного договора и подготовьте приказы и расчеты по зарплате.

Прикрывать постоянное трудоустройство перезаключением срочных договоров запрещено абзацем 8 ст. 58 ТК РФ. Особенно опасно, если работник выполняет одну и ту же функцию, а не двигается по карьерной лестнице.

Соблазн есть: для увольнения срочного работника не надо подбирать статью, достаточно дождаться окончания срока. Последствие многократных срочных договоров — постоянное трудоустройство судом по иску работника и штраф.

Организация постоянно перезаключала договор со сторожем. Человек хотел стабильности и через суд обязал работодателя оформить постоянный контракт. Вдобавок отсудил деньги за вынужденный прогул — дело № 33-8033/2015.

Уволили беременную

Срочный трудовой договор с беременной женщиной работодатель обязан продлить до конца декретного отпуска. Это правило из ст. 261 ТК РФ.

Если беременная работает на месте другого человека и он вернулся (скорее всего, тоже из декрета), ей предлагают другую посильную работу. В маленькой организации другая работа для женщины — редкость. Если нет вакансий, беременную увольняют. Да, это из тех редких случаев, когда такое возможно.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Все основания расторжения прописаны в ст. 77 ТК РФ. Больше всего вероятность, что предприниматель столкнётся с четырьмя случаями прекращения договора.

Всё идёт по плану

Цели достигнуты и срочный договор прекращается по истечении срока — ст. 79 ТК РФ. За три дня до этого работодатель письменно напоминает работнику о расторжении договора. Исключение — если выходит постоянный работник или закончен проект.

Захотел уволиться раньше

Работник в любой момент вправе уволиться по собственному желанию — ст. 80 ТК РФ. Сотрудник, которого взяли на срок до двух месяцев, предупреждает об увольнении за три дня — ст. 292 ТК РФ. При сроке дольше — за две недели.

По соглашению сторон

Временный работник и работодатель в любое время вправе заключить соглашение о прекращении договора по ст. 78 ТК РФ. Хоть через полдня после начала работы и чтобы к вечеру работник не числился в штате.

Увольнение по инициативе работодателя

Сотрудников увольняют по желанию работодателя, если есть основания из ст. 81 ТК РФ. Они общие для трудовых отношений независимо от срока. Временного работника можно уволить за прогул, кражу или неисполнение обязанностей. И даже отдать под сокращение.

Статья актуальна на 08.02.2021

Читайте также: