С какой должности увольнять временно переведенного работника

Обновлено: 28.04.2024

Перевод на другую должность без согласия работника — это изменение его трудовой функции или привязки к определенному подразделению предприятия, указанной в договоре, по инициативе нанимателя. Производится только при возникновении экстренных ситуаций, указанных в п. 72.2 ТК РФ.

Когда разрешено переводить работника без его согласия на другую должность

Понятие и правила перевода закреплены в статьях 72 – 73 ТК РФ. В частности, ст. 72.1 и 72.2. определяют, может ли работодатель перевести работника на другую работу без его согласия на это. По общим правилам мнение сотрудника учитывается обязательно. Но бывают случаи, когда перевод на другую работу без согласия работника допускается законодательством (ст. 72.2 ТК РФ). При любом сомнении в том, что ситуация попадает в разряд перечисленных в статье, рекомендуется заключить соглашение сторон, т. к. если проверка не выявит чрезвычайных обстоятельств, действия организации будут признаны неправомерными. В то же время намеренное невыполнение работы при изменении трудовой функции, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины (постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004, ред. от 24.11.2015). Отказаться сотрудник вправе, только если нормы охраны труда не соблюдены и новая работа представляет опасность для его жизни и здоровья. При этом ему обязаны предложить другую (ст. 220 ТК РФ).

Временно

В ст. 72.2 ТК РФ перечислено, в каких случаях возможен перевод работника на другую работу без его согласия временно:

при наступлении опасных обстоятельств, угрожающих жизни населению (при производственных авариях, техногенных катастрофах, природных катаклизмах и т. п.);
если опасная ситуация вызвала простой или угрозу порчи имущества;
если во время опасной ситуации необходима замена отсутствующего сотрудника.

По инициативе работодателя осуществляется перевод работника в связи с предотвращением или устранением последствий вышеназванных обстоятельств на срок не более одного месяца в той же организации. Ежегодное количество таких передвижений не ограничено.

При простое или замене отсутствующего сотрудника важно учитывать квалификацию. Кодекс регламентирует, могут ли перевести на другое место работы без согласия работника на должность более низкой квалификации. Согласие не потребуется, только если его временно переведут на должность такой же или более высокой квалификации. В остальных случаях обязательно письменное соглашение. Например, нельзя принудительно перевести начальника участка в рабочие, а наоборот — допускается.

Постоянно

Ст. 72.1 ТК РФ позволяет производить перевод работника по инициативе работодателя постоянно по производственной необходимости, если не меняются условия трудового договора: на другое рабочее место, в иное структурное подразделение в том же населенном пункте (но только если оно не закреплено в договоре). Если трудовая функция не меняется, а сотрудник все равно не согласен, то при отсутствии других вакантных мест прежний трудовой договор расторгается. При других обстоятельствах постоянный перевод работника в любом виде, в том числе в другую местность (другой населенный пункт) вместе с работодателем, требует обязательного соглашения с сотрудником.

К другому работодателю

Чтобы перевести сотрудника к другому работодателю, необходимо провести процедуру прекращения трудового договора по п. 5 ст. 77 ТК РФ. Это допускается только при письменном соглашении сторон.

Если новая работа противопоказана по медицинским причинам, назначение на эту должность запрещено (ст. 72.1 ТК РФ).

Какие документы оформить

Общая пошаговая инструкция по переводу работника на другую должность без его согласия сводится к следующим действиям.

Шаг 1. Уведомление (необязательно при экстренных ситуациях).

Шаг 2. Оформление и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору (с указанием дат).

Шаг 3. Издание приказа о переводе (по форме Т-5 или другой, принятой в организации).

Шаг 4. Внесение записи в трудовую книжку (при временном запись не вносится).

Шаг 5. Внесение записи в личную карточку Т-2.

С приказом и изменениями в личной карточке сотрудника необходимо ознакомить под подпись.

Как оспорить перевод без согласия

Чтобы перевод по производственной необходимости без согласия работника по ТК РФ был признан законным, в соответствии с постановлением Пленума Верховного суда РФ №2 работодатель обязан доказать наличие чрезвычайных обстоятельств, угрожающих жизни и здоровью населения или порчей имущества. На него же возлагается обязанность обеспечить безопасность работ, на которые назначается сотрудник, и убедиться в отсутствии у него медицинских противопоказаний. Если эти условия были нарушены или не подтверждены документально, сотрудник вправе оспорить действия организации. Это можно сделать тремя способами:

Любая из этих инстанций назначит проверку, которая покажет, имеет ли право работодатель заставить работать на другом рабочем месте без согласия работника в данной конкретной ситуации.

Все больше споров ведется вокруг случаев перевода сотрудника на должность с более низкой оплатой. Эта тема становится актуальной и для работников образования. В каких случаях такой вариант возможен? Какие проблемы могут возникнуть у руководителей, решивших произвести кадровые изменения?

Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, при продолжении работы у того же работодателя(ст. 72.1 ТК РФ).

Отметим, что при понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Перевод — это смена существующих условий труда. Но не всегда основания руководителя для перевода сотрудника правомерны.

Внимание! Перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника.

Зачастую у сотрудника просто нет выбора, и он должен либо соглашаться на перевод, либо увольняться.

В каких случаях можно понизить работника в должности без его согласия?

Есть несколько ситуаций, когда трудовое законодательство позволяет сделать это:

Если заключено письменное соглашение между сторонами(ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В основном такой перевод происходит в случае замещения временно отсутствующего сотрудника(ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
В связи с временной приостановкой работы по причинам экономического, технологического, организационного характера
(ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Если работник отказывается трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);
Если происходит сокращение численности или штата работников
(п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
По медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ).
Из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ).
В связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).
По результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Руководители могут не увольнять работника за отсутствие должной квалификации, а в качестве альтернативы перевести на нижестоящую должность.

Внимание! Перевод работника на нижестоящую должность за совершение дисциплинарного проступка не допустим.

Алгоритм действий руководителя

Внимание! Руководитель не может настаивать на постоянном переводе. Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя.

Какие проблемы могут возникнуть у руководителя при переводе?

Судебные разбирательства

Чтобы избежать возможных судебных разбирательств руководители часто просят сотрудника написать заявление о добровольном переводе на другую должность. Для того, чтобы работник согласился на такую процедуру, руководителю нужно предоставить ему подходящие условия труда.

Финансовые вопросы

Размер должностного оклада является существенным условием трудового договора и его изменение по инициативе руководителя без согласия работника возможно лишь в случаях изменения организационных или технологических условий труда. При этом, необходимо документально подтвердить обоснование таких изменений и предупредить о предстоящем изменении условий трудового договора не позднее, чем за 2 месяца до их введения.

Если перевод на нижеоплачиваемую должность на постоянную основу был обусловлен медицинскими показаниями, то за ним сохраняется средний заработок в течение 1 месяца с момента перевода (ст. 182 ТК РФ).

Внимание! Оклад работника при переводе может быть как увеличен, так и уменьшен. В обоих случаях изменение размера заработной платы возможно по соглашению сторон трудового договора.

Таким образом, работодатель не вправе в приказном порядке переводить работников на нижеоплачиваемые должности, а может лишь предлагать им это сделать.

Перевод работника на постоянную должность применяется довольно часто, например, при повышении в должности, по медицинским показаниям. Вопросы возникают, когда с работником, которого хотят перевести, заключен срочный трудовой договор, а переводят его со срочного договора на бессрочный или работник трудится по трудовому договору на неопределенный срок, а теперь заключается срочный договор. Что делать в подобных ситуациях? Какие документы оформлять? Давайте разбираться.

Временный договор стал постоянным.

Итак, работник принят по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. Но освободилась другая, подходящая для этого работника должность, работодатель предложил ее, а работник согласился. Какими будут ваши действия?

В первую очередь напомним, что согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (исключения установлены ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ для временного перевода).

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении таких условий заключается в письменной форме.

Частью 1 ст. 59 ТК РФ предусмотрено заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами сохраняется место работы. При этом, как установлено ч. 3 ст. 79 ТК РФ, данный договор прекращается с выходом отсутствующего работника на работу.

Условия о сроке действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного договора, обязательно включаются в его текст (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Так вот: запрета на перевод лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность, с бессрочным трудовым договором, трудовое законодательство не содержит.

Условия трудового договора, включая срок его действия, обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, трудовую функцию работника, могут быть изменены по соглашению сторон в период действия договора (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6).

Никаких особенностей для данной ситуации законодательством не установлено и перевод на постоянную должность осуществляется в общем порядке.

Таким образом, надо оформить следующие документы:

Дополнительное соглашение № 2

к трудовому договору от 28.10.2016 № 23

г. Киров 10.11.2018

Работник с 12 ноября 2018 года с его согласия переводится с должности кассира на должность бухгалтера. С должностной инструкцией бухгалтера
ознакомлена под подпись.
Пункты 2.1 и 3.1 трудового договора от 28.10.2016 № 23 изложить в следующей редакции:

Во всем остальном трудовой договор от 28.10.2016 № 23 продолжает действовать в прежней редакции.
Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах по одному для каждой из сторон, является неотъемлемой частью трудового договора от 28.10.2016 № 23 и вступает в силу с момента подписания. Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу.

Постоянный договор стал временным.

Такая ситуация возможна, например, когда предлагается должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), поскольку в силу ч. 2 ст. 59 ТК РФ с такими работниками по соглашению сторон могут быть заключены срочные трудовые договоры.

К сведению:

В силу ст. 274 ТК РФ, если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок его действия определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

В трудовом договоре с руководителем (заместителем руководителя, главным бухгалтером), в том числе назначаемым из числа работников организации, с которым изначально был заключен бессрочный трудовой договор, по соглашению сторон о переводе на должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), может быть установлен срок действия договора.

Подобная ситуация возможна и при наличии других оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ст. 59 ТК РФ. И в случае, если работодателем и работником подписано соглашение о переводе с определенным сроком действия трудового договора, изменение условия о сроке договора будет законным. Такие выводы делают суды.

В частности, Апелляционным определением Московского городского суда от 30.01.2017 по делу № 33-3327/2017 было отказано работнику в признании трудового договора заключенным на неопределенный срок. Суд установил, что с работником был заключен бессрочный трудовой договор. Однако в связи с сокращением должности ему предложили перевод на другую должность и было заключено соглашение, которым устанавливался срок действия трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Суд сделал вывод, что при оформлении срочного трудового договора работник согласился со срочным характером работы и установление срочного характера в дополнительном соглашении к трудовому договору не противоречит требованиям законодательства.

Большинство судов считают, что условие о сроке трудового договора является таким же условием договора, как и остальные, и так же может быть изменено по соглашению между работником и работодателем. Однако попадаются и такие решения, где судьи делают выводы, что срочность трудового договора (исходя из системного толкования положений ст. 57 – 59 ТК РФ) относится не к условиям договора, а к видам трудовых договоров. Изменять трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на договор другого вида – срочный – недопустимо (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 13.02.2013 по делу № 33-668/2013).

Несмотря на это, считаем, что первая позиция является правильной. При наличии оснований и согласия между работником и работодателем бессрочный трудовой договор может быть переведен на срочный договор при переводе на другую должность.

Обратите внимание:

В случаях, когда работник остается в прежней должности, но, например, переводится в другое структурное подразделение, менять бессрочный трудовой договор на срочный не следует, даже если работник согласен.

Документы при переводе на срочный договор оформляются те же, что и при переводе работника со срочного договора на бессрочный: соглашение, приказ, трудовая книжка и личная карточка.

При этом не забудьте, что факт срочности трудового договора в трудовой книжке не отражается.

Таким образом, при переводе временного работника на другую, постоянную работу никаких противоречий с трудовым законодательством не возникает. А вот в обратной ситуации, когда с работником сначала был заключен трудовой договор на неопределенный срок, а потом он трансформировался в срочный, проблема есть. Тем не менее считаем, что такие изменения не противоречат законодательству. Главное, как было отмечено, чтобы, во-первых, у работодателя были основания для заключения срочного договора, а во-вторых, с работником было заключено письменное соглашение об установлении срока договора. Если вы все же не захотите рисковать, есть альтернатива: расторгнуть трудовой договор, а потом принять работника снова – по срочному договору

Ст. 73 ТК РФ описывает ситуацию, когда определенному специалисту по показаниям врачей более нельзя продолжать трудиться на прежнем месте работы, а следует сменить его. Возможные последствия и действия работника и компании в зависимости от конкретного случая рассматриваются ниже.

Ст. 73 ТК РФ: официальный текст

Статья 73 Трудового кодекса РФ с комментариями-2021

Статья 73 ТК РФ предписывает компании, сотрудник которой по результатам медицинского заключения нуждается во временной (постоянной) смене работы, обеспечить такого специалиста иной работой (можно нижеоплачиваемой), которая не будет ему противопоказана. Данное заключение оформляется медорганизацией на бумажном либо электронном носителе в строгом соответствии с указаниями Минздрава РФ (приказ от 14.09.2020 № 972н).

ВАЖНО! Перевести такого сотрудника можно, только если он зафиксирует свое согласие в письменном виде.

При переводе на нижеоплачиваемую работу, согласно ст. 182 ТК РФ, в первый месяц за сотрудником сохраняют его средний заработок на прежней должности. А если болезнь связана с работой, то его сохраняют до тех пор, пока работник не поправится либо пока не установят устойчивую потерю работоспособности.

Поэтому если специалист не возражает, то достаточно будет приказом, составленным в свободной форме, зафиксировать перевод и оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. При этом в трудовой книжке специалиста ничего отмечать не нужно. В нее заносят сведения только о постоянном переводе.

Временный перевод может стать постоянным при двух условиях:

После окончания срока временного перевода работодатель не предоставил прежнюю работу.
Работник, которого перевели по медицинскому заключению, не потребовал вернуть ему прежнее место работы и продолжает работать на новом.

Сложности возникают, если работник отказывается от перевода. В этом случае последствия будут зависеть от того, на какой именно период врачи рекомендовали ему сменить род занятий. При этом возможны два варианта: временное отстранение с сохранением прежнего места работы или окончательное увольнение, о чем пойдет речь далее.

Кроме того, статья 73 ТК РФ устанавливает, что если противопоказания выносятся руководителю фирмы или ее структурного подразделения либо главбуху, то возможные последствия будут зависеть не от срока рекомендуемого перевода, а от того, какое решение примет фирма.

Когда нельзя уволить специалиста, которому медики временно запретили трудиться на прежней должности

Итак, если работник отказывается от рекомендаций врачей о временном переводе на другую должность на срок менее чем четыре месяца, то организация должна просто отстранить его от прежней должности. Уволить отказавшегося работника в данном случае нельзя в силу предписаний ст. 73 ТК РФ, а прежняя должность должна быть за ним сохранена.

Однако специалисту, прежде чем отказываться от временной альтернативной должности, следует принять во внимание, что если он будет отстранен, то за этот период не получит вообще никакого заработка (ст. 73 ТК РФ). Кроме того, такой период не будет включаться в отпускной стаж.

Всё вышеуказанное справедливо и для случаев, если у компании просто нет вакансии, на которую она могла бы перевести отстраненного менее чем на четыре месяца специалиста, чему имеется документальное подтверждение.

В каких случаях по ТК РФ фирма может уволить работника, которому врачи предписали сменить род занятий?

Если врачи рекомендовали работнику поменять работу более чем на четыре месяца (в том числе навсегда) и специалист от такого перевода отказался, компания прекращает с ним трудовые отношения в силу п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При этом компании важно соблюсти определенную процедуру: письменно предложить сотруднику перейти на другую должность, а после получения письменного отказа выпустить приказ об увольнении.

Работник же должен понимать, что пытаться оспорить такое увольнение через суд бессмысленно, ведь если все процедурные моменты компанией соблюдены, то суд почти наверняка скажет, что увольнение не носит дискриминационного характера и не ущемляет права специалиста (определение КС РФ от 14.07.2011 № 887-О-О).

Что, если от перевода откажется руководитель?

Если же противопоказание вынесено в отношении специалиста, занимающего руководящую должность, то в случае отказа от перевода компания может также прекратить с ним трудовые отношения вне зависимости от того, на какой именно срок (более или менее четырех месяцев), врачи рекомендовали сменить род деятельности. Аналогичным образом поступить компания вправе, если у нее просто нет вакансии, что подтверждается документально.

Указанное справедливо и в отношении заместителей руководителей и главных бухгалтеров.

Однако здесь есть исключение: если организация желает, а специалист не против, то можно не увольнять, а отстранить работника от руководящей должности до того момента, пока врачи не разрешат ему вернуться. На протяжении всего периода отстранения зарплата начисляться не будет, если только иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором либо трудовым и федеральным законодательством.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! При этом если обычных специалистов фирма может отстранить максимум на четыре месяца, то для руководителей такой лимит не действует, а срок отстранения определяется соглашением сторон.

Увольняемому по п. 8 ст. ч. 1 ст. 77 ТК РФ работнику выплачивают выходное пособие на основании ст. 178 ТК РФ (в ред. ФЗ РФ от 13.07.2020 № 210). Размер этой выплаты равен двухнедельному среднему заработку бывшего работника.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Читайте также: