Расторжение трудового договора в россии и в зарубежных странах

Обновлено: 18.05.2024

Согласно процедуре отчетности, установленной в отношении соблюдения Европейской социальной хартии, осенью 2014 г. Россия должна будет подать отчет о соблюдении в том числе ст. 4 Хартии в адрес Европейского комитета по социальным правам.
В п. 4 ст. 4 Европейской социальной хартии, ратифицированной Россией, указывается, что государства-участники обязуются "признать за всеми трудящимися право на получение в разумные сроки заблаговременного уведомления о прекращении их работы по найму". В приложении к Хартии делается оговорка, что данное положение не применяется к немедленному увольнению в случае серьезного проступка. Как указывает Европейский комитет по социальным правам, данное требование применяется ко всем основаниям прекращения трудового договора (за исключением дисциплинарных), таким, например, как банкротство, прекращение деятельности или смерть работодателя .
--------------------------------
Часть II приложения к Европейской социальной хартии.
Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, XIV-2, Spain, P. 684. В дальнейшем в соответствии с принятой Комитетом системой цитирования заключения по Хартии в редакции 1961 г. приводятся в соответствии с томом заключений, в котором они содержатся (напр.: Conclusionsi P. 1), а по пересмотренной (в 1996 г.) Хартии - в соответствии с годом, когда было составлено заключение (Conclusions 2002. P. 1).
Комитет исходит из того, что при установлении в национальном законодательстве конкретных сроков предупреждения следует руководствоваться стажем работы у данного работодателя в качестве основного критерия установления срока предупреждения .
--------------------------------
Conclusions XIII-3, Portugal, P. 267.

Кроме того, Комитет, не указывая, какие конкретно сроки предупреждения соответствуют требованиям Хартии, при рассмотрении ряда отдельных дел предложил руководствоваться тем, что следующие сроки предупреждения не соответствуют требованию п. 4 ст. 4:
- одна неделя при стаже менее шести месяцев ;
--------------------------------
Ibid.

- две недели при стаже более шести месяцев ;
--------------------------------
Conclusions XVI-2, Poland, P. 616.

- менее одного месяца при стаже более одного года ;
--------------------------------
Conclusions XIV-2, Spain, P. 684.

- тридцать дней при стаже не менее пяти лет ;
--------------------------------
Conclusions 2003, Bulgaria, P. 41.

- шесть недель при стаже от пяти до пятнадцати лет ;
--------------------------------
Conclusions XIV-2, Ireland, P. 398.

- восемь недель при стаже более пятнадцати лет .
--------------------------------
Ibid.

В дополнение к этому работнику должно предоставляться освобождение от работы для поиска новой работы в течение срока предупреждения об увольнении .
--------------------------------
Conclusions XIII-1, Greece, P. 124; Conclusions XIII-3, Greece, P. 220.

Российское законодательство предусматривает предупреждение работников об увольнении лишь при отдельных основаниях увольнения, а именно: при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников (за два месяца; для трудовых договоров, заключенных на срок до двух месяцев, - за три календарных дня, для сезонных работников - за семь календарных дней), в связи с окончанием срока действия срочного трудового договора - за три дня, в случае неудовлетворительного прохождения испытания - за три дня, при увольнении работника-совместителя в случае приема на работу лица, для которого данная работа будет основной, - за две недели . При этом сроки предупреждения об увольнении работников, работающих у работодателей - физических лиц, и работников религиозных организаций по основаниям, предусмотренным трудовым договором , определяются трудовым договором.
--------------------------------
Часть 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296, ч. 1 ст. 79, ч. 1 ст. 71, ст. 288 ТК РФ.
Часть 2 ст. 307 и ч. 2 ст. 347 ТК РФ.

При сопоставлении национального законодательства России с требованиями Хартии становится очевидно, что в большом количестве ситуаций российское законодательство не соответствует п. 4 ст. 4 Хартии в трактовке Комитета. Во-первых, в отношении большинства оснований увольнения работника, не относящихся к дисциплинарным, предупреждение работника вообще не требуется. Во-вторых, законодательство России не учитывает стажа работы у данного работодателя в качестве критерия, определяющего продолжительность предупреждения об увольнении. В-третьих, в тех случаях, когда предупреждение работника требуется, даже самый длительный срок предупреждения (два месяца) не соответствует трактовке Хартии Комитетом в отношении работников с длительным стажем работы у данного работодателя.
Следует иметь в виду, что защита работников от увольнения во внутреннем российском законодательстве строится по принципиально иной схеме, чем в большинстве стран СЕ, ратифицировавших Хартию. Основным средством защиты права на труд работников в России в данном случае выступает не предупреждение об увольнении и выплата компенсаций, а ограничительный перечень оснований, прямо перечисленных в законе.
В качестве примера того, как строится защита прав работников при увольнении, можно привести пример немецкого законодательства. В Германии срок предупреждения об увольнении зависит от стажа работы у данного работодателя (для работников старше 25 лет). Работник, проработавший более 2 лет, должен быть предупрежден об увольнении не менее чем за 1 месяц; более 5 лет - за 2 месяца; более 8 лет - за 3 месяца; более 10 лет - за 4 месяца; более 12 лет - за 5 месяцев; более 15 лет - за 6 месяцев; более 20 лет - за 7 месяцев. Увольнение с предупреждением называется ординарным увольнением, альтернативой которому является экстраординарное увольнение, т.е. увольнение без предупреждения. Ординарное увольнение не требует каких-либо обоснований со стороны работодателя. Экстраординарное увольнение, в отличие от ординарного, может быть осуществлено только, как указывается в ст. 626 Германского гражданского уложения, ". если имеются факты, на основании которых, с учетом обстоятельств дела и интересов обеих сторон, для лица, расторгающего договор, продолжение служебных отношений до истечения срока предупреждения или до обусловленного в договоре срока их прекращения является невозможным" . Конкретные обоснования экстраординарного увольнения определяются судебной практикой и могут быть связаны либо с недостаточной квалификацией или грубым проступком работника, либо с тяжелой экономической ситуацией работодателя.
--------------------------------
Гражданское уложение Германии. Deutsches Burgerliches Gesetz buchmit Einfuehrungsgesetz / Пер. с нем. языка. В. Бергманн, 3-е изд. М., 2008. С. 262.

Интересно отметить, что немецкие юристы считают, что обобщение в законе причин для прекращения трудового договора по инициативе работодателя было бы неправильным, поскольку суд должен учитывать обстоятельства каждого дела, которые могут существенно отличаться в конкретных случаях . В большинстве стран - участниц Хартии правовые нормы по данному вопросу принципиально более схожи с немецкими, чем с российскими .
--------------------------------
Weiss M., Schmidt M. Federal Republic of Germany // The International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations / R. Blanpain (ed.). Hague; London; Boston, 2000. P. 104 - 105.
См. об этом подробнее: Гусов К.Н., Лютов Н.Л. Международное трудовое право: Учебник. М., 2012. С. 403 - 405; Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран: Учебник / Под ред. М.В. Лушниковой. 3-е изд. М., 2008. С. 371 - 375.

Таким образом, работники в других странах - участницах Совета Европы в большей степени защищены в случае уже происходящего увольнения по инициативе работодателя, но само увольнение работника в этих странах осуществить легче, чем в России. По сути, можно говорить о двух разных подходах к защите прав работников при прекращении трудовых отношений в России и странах с традиционной рыночной экономикой. Для работодателей преимущество российского подхода заключается в большем уровне предсказуемости в отношении последствий увольнения, недостаток же - меньший уровень гибкости.
Исключение из общего правила об ограничении свободы работодателя увольнять работников без уважительной причины, предупреждения или компенсации - это правовая система США. В этой стране начиная с XIX в. сложилась система так называемого найма по желанию (англ. - employmentatwill), в соответствии с которой любая из сторон трудового договора имеет право прекратить его в любой момент без каких-либо обоснований, предупреждений и компенсаций. Однако в течение XX в. эта практика была существенно ограничена судебными решениями и принятием отдельных законов, либо защищающих отдельные категории работников, либо запрещающих отдельные действия работодателя, такие как дискриминация . Тем не менее ведущими специалистами в области трудового права США эта система называется "анахронической и не имеющей моральных оправданий" .
--------------------------------
См. об этом подробнее: Rothstein M.A., Craver Ch.B., Schroeder E.L., Shoben E.W. Employment Law, 3d Ed. Thomson-West, 2005. P. 746 - 747.
Finkin M. Clyde Summers: disturber of the legal order // Comparative Labor Law and Policy Journal, Vol. 32, N. 3, 2011. P. 498.

Одновременно с требованием обоснования увольнения уважительными причинами в соответствии со ст. 11 этой же Конвенции "работник, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом за разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, то есть такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от работодателя продолжать с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения". Этому требованию не вполне соответствует уже внутреннее российское законодательство, как хорошо видно из приведенного выше сопоставления аналогичной нормы п. 4 ст. 4 Европейской социальной хартии с положениями ТК РФ. Поэтому вряд ли можно согласиться с позицией Минздравсоцразвития РФ, сделавшего в 2009 г. вывод о том, что российское законодательство уже сейчас соответствует требованиям Конвенции N 158 и позволяет ее ратифицировать .
--------------------------------
Информация о возможности ратификации конвенций Международной организации труда (МОТ) // Материалы парламентских слушаний "Развитие российского законодательства в социальной сфере: перспективы дальнейшей ратификации Российской Федерацией конвенций МОТ", 2009.

Несмотря на то что в Конвенции есть достаточное количество так называемых "механизмов гибкости", касающихся возможности исключения применения Конвенции по усмотрению ратифицирующего государства, в отношении некоторых категорий работников, а также некоторых иных механизмов, уровень ратификации Конвенции N 158 невысок . Россия не участвует в Конвенции.
--------------------------------
По состоянию на январь 2012 г. Конвенцию N 158 ратифицировали 35 государств - членов МОТ.

Еще одно важное требование в отношении увольнения работников закреплено в ст. 24 Европейской социальной хартии, которая также ратифицирована Россией. Согласно п. b) данной статьи работникам, уволенным без уважительных причин, должна предоставляться "адекватная компенсация и иные надлежащие пособия". С точки зрения Европейского комитета по социальным правам, компенсация в данном случае будет считаться адекватной, если она включает в себя возмещение финансовых потерь, понесенных работником между датой увольнения и решением юрисдикционного органа (т.е. в российской терминологии - компенсация вынужденного прогула), возможность восстановления и/или компенсацию на достаточно высоком уровне, чтобы убедить работодателя не совершать незаконных увольнений и должным образом компенсировать вред, причиненный работнику . Аналогом последней выплаты по российскому законодательству можно назвать компенсацию морального вреда. При анализе соответствия российской правовой системы требованиям Хартии в понимании Комитета будет исследоваться не только наличие формальной юридической нормы, предусматривающей соответствующее право, но и судебная практика. Российская же практика в отношении компенсации морального вреда, понесенного работниками вследствие незаконного увольнения, такова, что явно не может рассматриваться в качестве убедительного мотива для работодателя, предостерегающего его от дальнейших нарушений закона.
--------------------------------
Conclusions 2003, Bulgaria. P. 78.

Проведенный анализ соответствия российского законодательства требованиям международных актов в части, касающейся увольнения работников по инициативе работодателя, выявляет два случая серьезных несоответствий. Первый касается практики компенсации морального вреда, понесенного работниками, которая не может реально оказать достаточное давление на работодателя с тем, чтобы убедить его не нарушать закон в дальнейшем.
Второй случай касается более сложной проблемы - концептуального подхода к защите от увольнений. В России используется принципиально иная модель защиты, нежели в странах Европы с устоявшейся рыночной экономикой. Российская система, построенная на исчерпывающем перечислении оснований для увольнения, сформировалась в советское время, характеризовавшееся почти полным отсутствием договорного регулирования труда. Введение системы предупреждений об увольнении и предоставлении работодателем работнику оплачиваемого времени на поиск новой работы, которая бы отвечала требованиям Европейского комитета по социальным правам, при одновременном сохранении действующего исчерпывающего перечня оснований для увольнений вряд ли возможно. Это вызовет резкие протесты со стороны представителей работодателей, и без того настаивающих на увеличении гибкости российского трудового законодательства. И наоборот, отказ от существующего сейчас ограничения в отношении оснований увольнения по инициативе работодателя без каких-либо компенсаций невозможен по причине очевидной радикальной неприемлемости этой идеи для работников и профсоюзов.
Возможно, представителям профсоюзов и объединений работодателей следовало бы провести социологическое исследование среди работников и работодателей с целью выяснения их отношения к перспективе замены одной системы гарантий для работников на другую.
Не исключено, что правозащитники и работники сочтут, что более удобно и просто судиться с работодателями не по поводу законности увольнения, а в связи с размером причитающейся работнику денежной суммы. Для работодателей же явно откроется возможность увольнять заведомо не устраивающих их работников, не пытаясь фабриковать фиктивное наличие законных оснований, что, несомненно, может способствовать более здоровой обстановке на рабочем месте. Но для окончательного решения вопроса о замене одной системы защиты работников на другую, возможно, более отвечающую реалиям рыночной экономики, следует детально изучить общественное мнение по данному вопросу и разъяснить возможные последствия изменений для работников и работодателей.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

Трудовое и миграционное законодательство требует от работодателя соблюдения целого ряда правил при увольнении иностранного работника. Нюансы рассмотрела наш ведущий юрист-консультант Галия Текарёва.

Отслеживать трудовое и миграционное законодательство и правильно всё оформлять поможет справочно-правовая система КонсультантПлюс.

Увольнение иностранного работника происходит по основаниям, которые условно можно разделить на две группы: общие основания, которые не имеют отношения к гражданству работника, предусмотренные статьёй 77 ТК РФ, и особые (специальные) основания. Последние характерны только для иностранных работников, которые перечислены в части 1 статьи 327.6 ТК РФ. Применение этих оснований зависит от статуса иностранца.

Специальные основания расторжения трудовых договоров

Начнём с наиболее привилегированных категорий иностранных работников, к которым относятся постоянно проживающие на территории РФ иностранные граждане (с видом на жительство в РФ), временно проживающие на территории РФ (с разрешением на временное проживание) и граждане, прибывшие из стран иностранных государств ‒ членов ЕАЭС (Беларусь, Казахстан, Армения и Кыргызстан).

Постоянно проживающих иностранцев можно уволить (если иное не предусмотрено законом или международным договором РФ) в связи с аннулированием или окончанием срока действия вида на жительство в РФ[1].

Временно проживающих иностранцев можно уволить (если иное не предусмотрено законом или международным договором РФ) в связи с аннулированием или окончанием срока действия разрешения на временное проживание в РФ[2].

Увольнение граждан Белоруссии, Армении, Казахстана и Кыргызстана не предусмотрено по специальным основаниям, например в связи с окончанием срока патента или разрешения на работу, и другим основаниям, перечисленным в части 1 статьи 327.6 ТК РФ с учётом положений международных договоров РФ. Но остаётся открытым вопрос об увольнении граждан государств ЕАЭС (кроме граждан Беларуси, так как им полис ДМС не нужен) по пункту 8 части 1 статьи 327.6 ТК РФ, то есть в связи с окончанием срока действия договора (полиса) ДМС или прекращением действия договора с медицинской организацией об оказании иностранцам медицинских услуг. Минтруд РФ официальных разъяснений пока не дал, поэтому возможны риски работодателя при увольнении иностранных граждан стран ЕАЭС по данному основанию.

Самое большое количество специальных оснований прекращения трудового договора предусмотрено законодательством для договоров, заключённых с иностранными гражданами, временно пребывающими на территории Российской Федерации.

При увольнении временно пребывающих иностранцев, работающих по патенту или разрешению на работу, ТК РФ предусмотрены следующие специальные основания:

окончание срока действия патента или разрешения на работу[4];
аннулирование патента или разрешения на работу[5];
окончание срока действия на территории РФ договора (полиса) ДМС или прекращение действия договора между работодателем и медицинской организацией об оказании иностранцу медицинских услуг[6];

Это основание не может быть причиной увольнения высококвалифицированных специалистов (ВКС), так как работодатель должен обеспечить им гарантии получения медицинской помощи в течение всего срока действия трудового договора[7].

приведение численности работников-иностранцев в соответствие с допустимой долей таких работников для вашего вида экономической деятельности[8].

Трудовое законодательство предоставляет иностранному сотруднику срок для устранения специальных причин увольнения. Отстранение возможно на срок до одного месяца. Этот срок указан в статье 327.6 ТК РФ, и он даётся на переоформление новых документов. Отстранение необходимо оформить приказом.

В случае если по истечении месяца иностранный работник не получит новых разрешительных документов, работодатель имеет право прекратить трудовой договор на основании соответствующего пункта статьи 327.6 ТК РФ.

При расторжении трудового договора с иностранным сотрудником оформляется приказ, с которым сотрудника нужно ознакомить под личную подпись. В день прекращения трудового договора организация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчёт. Также по письменному заявлению сотрудника работодатель должен выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой[9].

Уведомление об увольнении иностранца

Наиболее важным моментом при расторжении трудовых договоров с иностранными работниками является обязанность работодателя уведомить об этом факте территориальный орган МВД в том субъекте РФ, где работал уволенный сотрудник. Это следует из норм абзазца 1 пункта 8 статьи 13 Закона об иностранцах, пункта 2 Порядка уведомления о заключении и расторжении трудовых договоров с иностранцами[10].

Если увольняется иностранец, который обучается в РФ очно в профессиональной образовательной организации (образовательной организации высшего образования) по основной профессиональной образовательной программе, имеющей госаккредитацию, то необходимо уведомить региональный орган службы занятости. Уведомление налоговой инспекции при увольнении иностранного работника не нужно (эта обязанность отменена ещё в 2015 году). Эти сведения налоговый орган получит от миграционного в рамках межведомственного взаимодействия.

На заметку! Уведомление о расторжении трудового договора с иностранным гражданином направляется работодателем независимо от основания прекращения трудовых отношений.

Уведомить территориальный орган МВД России необходимо об увольнении любого работника-иностранца, поскольку в абзаце 1 пункта 8 статьи 13 Закона об иностранцах нет исключений в отношении каких-либо категорий иностранцев.

Итак, подробнее о порядке уведомления. Уведомить об увольнении иностранца необходимо территориальный орган МВД России в том субъекте РФ, где работал уволенный. Для этого направляется не позднее трёх рабочих дней с даты увольнения работника уведомление по установленной форме[11]. Форма уведомления и порядок подачи утверждена Приказом МВД России от 10.01.2018 № 11. Сведения об увольнении нужно подать о каждом уволенном иностранном работнике. Уведомление заполняется от руки или на компьютере, на русском языке, разборчиво, без сокращений, зачеркиваний или исправлений. Обязательно заполняются все поля в бланке уведомления.

Для направления уведомления в территориальный орган МВД России законодатель предлагает несколько способов:

Подтверждение желательно хранить не менее года, так как срок давности привлечения к административной ответственности за нарушение порядка уведомления составляет один год[12].

За неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления территориального органа федерального органа исполнительной власти, осуществляющего федеральный государственный контроль (надзор) в сфере миграции, о заключении или прекращении (расторжении) договора с иностранным гражданином в установленный срок предусмотрена административная ответственность согласно частям 3, 4 статьи 18.15 КоАП РФ.

Снятие с миграционного учёта

Работодателю иностранного работника также необходимо знать о снятия с миграционного учета уволившегося иностранца, если он был поставлен на учёт по месту пребывания по адресу организации-работодателя. Эта норма применяется с недавних пор в отношении работодателя принимающей стороны и установлена Федеральным законом от 29.07.2018 № 257-ФЗ (вступил в силу 10.08.2018).

Теперь факт убытия иностранного гражданина из места пребывания, за исключением случаев, предусмотренных пунктами 1 ‒ 4 ч. 1 статьи 23 Закона № 109-ФЗ, является самостоятельным основанием для снятия его с учёта по месту пребывания[13].

Итак, снятие иностранца с учёта по месту пребывания осуществляется в случае:

- его постановки на учёт по новому месту пребывания;

- его выезда из Российской Федерации;

- смерти иностранного гражданина в Российской Федерации либо вступления в законную силу решения суда о признании иностранного гражданина, находившегося в РФ, безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим;

- установления в порядке, определяемом федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел, факта фиктивной постановки на учёт по месту пребывания;

- убытия иностранного гражданина из места пребывания, за исключением вышеперечисленных случаев.

С учёта по месту пребывания снимает орган МВД России после получения уведомления об убытии иностранного гражданина из места пребывания согласно пункта 5 части 2 статьи 23 Закона № 109-ФЗ.

Уведомление об убытии по инициативе работодателя

Форма уведомления, перечень содержащихся в нём сведений и требования к его оформлению утверждены Приказом МВД России от 18.03.2019 № 142. Этим же приказом утверждён Порядок направления в орган миграционного учёта уведомления об убытии иностранного гражданина из места пребывания. Этот приказ вступил в силу с 28.07.2019.

Уведомление об убытии направляется в подразделение по вопросам миграции территориального органа МВД России на региональном или районном уровне по месту постановки на учёт по месту пребывания иностранного гражданина.

Это можно сделать несколькими способами (ч. 2.2 ст. 23 Закона о миграционном учёте, п. п. 1, 4 Порядка направления в орган миграционного учёта уведомления об убытии иностранного гражданина из места пребывания): лично, через МФЦ или почтовым отправлением.

За нарушение требований об уведомлении, например за непредставление уведомления об убытии иностранного работника-вахтовика, поставленного на учёт по месту пребывания по адресу организации (если эти действия не содержат признаков уголовно наказуемого деяния), грозит штраф (ч. 4 ст. 18.9 КоАП РФ):

от 40 000 до 50 000 руб. ‒ для должностных лиц организации;
от 400 000 до 500 000 руб. ‒ для организации.

Таким образом, при расторжении трудового договора с иностранным работником, работодателю необходимо учитывать все нормы и ограничения миграционного законодательства и своевременно отслеживать изменения нормативных правовых актов.

[1] П. п. 4, 7 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ.

[2] П. п. 3, 6 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ.

[3] П. 9 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ.

[4] П. 5 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ.

[5] П. 2 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ.

[6] П. 8 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ.

[8] П. 9 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ.

Национальное право любого государства является итогом его исторического развития, совершенствования культуры и традиций, взаимоотношений в стране и обществе. Вне зависимости от наличия существенных отличий в социальных, экономических и правовых системах, большая часть нюансов и норм права разных стран обладает определенными сходствами. Кроме этого они постоянно развиваются, оказывают друг на друга влияние и даже проникают друг в друга.

Важная составляющая почти любой современной правовой системы — трудовое и иное социальное законодательство, которые существенно характеризуют степень развития экономики определенной страны. В частности, по тому, какие нормативные условия созданы для осуществления трудовых функций, судят об уровне развития государства.

Сегодня трудовое право в западных странах претерпевает существенные изменения. Происходит обновление, обогащение его нормативной основы, смещение акцентов; возникновение новых направлений правового регулирования; модификация структуры. Также изменению подвергаются соотношения между различными институтами и субинститутами, происходит переосмысление традиционных понятий и конструкций. Все это можно считать результатом осуществленных радикальных изменений социальной среды в рамках этих государств, которые уже вступили или постепенно вступают в посткапиталистическую (постиндустриальную) эпоху.

Модели регулирования трудовых отношений

Исследователи рассматривают 3 модели регулирования трудовых отношений: европейскую, американо-британскую (англосаксонскую) и китайскую.

Для первой из них характерен высокий уровень правовой защищенности работника, жесткие нормы трудового права, которые ориентированы на сохранение уже существующих рабочих мест, жесткий отраслевой тарифный контроль, относительно высокий минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый законодательно, сравнительно небольшая дифференциация сумм оплаты.

Вторая модель характерна для Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии. Для нее присуща близость трудового и гражданского права, большая свобода работодателя в отношении найма и увольнения. В этих государствах преобладает коллективно-договорное регулирование на уровне организаций, а не в рамках отрасли (региона). Для рабочей силы здесь характерна подвижность. Оплата труда дифференцирована при ограниченном использовании законодательно установленного уровня минимальной оплаты.

В США не является обязательным минимальный уровень оплаты для компаний, которые имеют годовой доход менее 500 000 долларов. В Великобритании такой минимум не был предусмотрен до того момента, как к власти пришло лейбористское правительство в 1997 году.

Исследователи полагают, что рассматриваемая модель связана с более динамичным формированием новых рабочих мест. Для нее характерен меньший уровень безработицы, более высокие темпы экономического роста.

Для китайской модели предусмотрено жесткое регулирование трудовых отношений, которое сочетается с относительно высокой социальной защищенностью сотрудников в государственном секторе. Здесь полностью отсутствует правовое регулирование в частном и концессионном секторе.

Особенности трудового законодательства зарубежных стран

Ключевой институт трудового законодательства иностранных государств, как и в российской правовой системе, представлен институтом трудового договора, регулирование которого производится по аналогичным принципам. Но наряду со сходствами, есть и некоторые отличия. Российское законодательство включает 3 вида условий, предусмотренных для трудового договора. Они могут быть обязательными и дополнительными (57 статья ТК РФ), условиями, которые устанавливаются по соглашению сторон. В законах большей части иностранных государств есть только существенные (обязательные) условия. Здесь, как правило, определяют минимум обязательной информации, включенной в состав любого трудового договора.

Норвежское законодательство в состав обязательных условий трудового договора включает: наименование сторон; место работы; трудовую функцию; время начала работы; предполагаемую продолжительность работы; длительность ежегодного оплачиваемого отпуска; срок предупреждения о расторжении контракта; размер заработной платы, включая надтарифные надбавки и др.

Федеральное законодательство в США установило условия трудового договора, которые включают минимальную сумму оплаты труда, максимальные сроки действия трудового договора, порядок выплаты зарплаты, длительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальную длительность ежегодного отпуска, обязательную оплату сверхурочных работ. Оставшиеся условия могут устанавливать соглашения сторон или одностороннее решение работодателя (например, объем и характер работ, трудовой распорядок, дополнительный отпуск, премия, специальные условия).

Трудовое законодательство иностранных государств не ставит цель регулировать трудовые отношения в их полном объеме. Первоначально государственной регламентации подвергаются основные, принципиальные проблемы взаимодействия между сторонами трудовых правоотношений. В отношении определенных условий труда (например, длительность рабочего дня, сумма зарплаты и др.) законодатель устанавливает только основные положения. С их учетом и при наличии взаимного соглашения стороны определяют индивидуальные нюансы взаимоотношений.

В ряде государств, как и в России, трудовое законодательство предусмотрело возможность установить для нового сотрудника испытательный срок. Так, закон Италии содержит положение о том, что в договоре может быть пункт об испытательном сроке, который составляет не более 6 месяцев для технического директора и управленческих работников, не более 3 месяцев для других категорий персонала.

Интересная норма содержится в Законе Эстонии. Она устанавливает порядок осуществления переговоров до момента заключения договора. В частности, на таких переговорах работодатели не вправе требовать от будущего работника предоставить информацию, к которой у него отсутствует оправданный интерес. Это предполагает вопросы, непропорционально затрагивающие частную жизнь нового работника или вопросы, не связанные с пригодностью для будущего рабочего места.

В Англии индивидуальный трудовой договор — это основной источник регулирования отношений сторон в области найма и труда. Причем, за исключением императивных норм закона, стороны способны устанавливать в договоре любые условия.

В соответствии со спецификой источников правовой системы, где большое значение имеет судебный прецедент, характерная особенность английского трудового договора заключается в корректировке трактовки стандартных положений с помощью решений суда. В законодательстве этой стране не предусмотрено определенного ограничения на заключение срочных трудовых договоров. Наряду с этим, законодательство постоянно развивается в сторону приравнивания прав персонала по срочному и бессрочному трудовому договору, в том числе право не быть несправедливо уволенными по завершению срока договора. Законы Англии не содержат определенных указаний для формы или процедуры заключения трудовых договоров. Тем не менее, они предполагают обязанность работодателя предоставить сотруднику в течение 2 месяцев с начала работы письменные условия его найма. На практике заключение трудового договора происходит в письменной форме. Он содержит детальные условия, которые регулируют вопросы труда, оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания. В процессе приема на работу работодатель должен следовать законодательным нормам, которые запрещают прямую или косвенную дискриминацию в сфере найма и труда по половым, расовым, возрастным и другим признакам.

Трудовое законодательство зарубежных государств обладает своими особенностями. Во многом оно обладает схожими чертами с трудовым законодательством нашей страны. Так же как и в нашем праве, отношения работника и работодателя могут быть оформлены в виде письменного документа – трудового контракта.

Большинство работников заключают трудовой договор без посредников с помощью непосредственного контакта с работодателем. Основные институты трудового права в зарубежных странах представлены дисциплиной труда и трудовым распорядком, заработной платой, рабочим временем, перерывами в работе, охраной труда. Конструкции прекращения трудовых отношений по соглашению сторон в западных государствах соответствует общим принципам трудового права РФ. Законодательные системы почти всех государств включают понятия о льготных категориях трудящихся (беременных женщинах, несовершеннолетних граждан и др.). Из этого следует, что категории трудовой договор и трудовые отношения в большей части мировых стран являются социально значимыми, что регламентируется на законодательном уровне.

Следует учесть, что в настоящей публикации изложены теоретические аспекты, в то время как на практике реализация законов отличается в силу того, что кто-то соблюдает законы, а кто-то не в полной мере.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и полностью выплачивать заработную плату; работник же обязуется выполнять эту трудовую функцию, осуществлять работу лично и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В Трудовом кодексе Франции (Code du travail) определение понятия "трудовой договор" отсутствует, но еще в 1954 г. оно было сформулировано Кассационным судом Франции: трудовой договор (le contrat de travail) - это договор, по которому одна сторона (работник) нанимается выполнять работу в пользу другой стороны (работодателя) и под ее управлением за вознаграждение.

Законодатели Великобритании и США кодифицированные акты о труде не принимали, трудовые отношения урегулированы отдельными законами, к источникам трудового права относятся в том числе судебные прецеденты.

В британском законодательстве понятие трудового договора (employment contract) не закреплено. На основе изучения ряда судебных прецедентов можно прийти к выводу, что трудовой договор в Великобритании четко не отграничен от гражданско-правовых договоров, а трудовые отношения рассматриваются фактически как отношения юридически равных субъектов по купле-продаже труда. Правда, происходит постепенная "социализация" трудового законодательства через создание для работников системы гарантий по трудовому договору.

Законодательство США также не проясняет, что следует понимать под трудовым договором. В американской юридической литературе он трактуется весьма обобщенно: это соглашение между работником и работодателем об условиях найма. Как видим, в отличие от России и Франции в Великобритании и США трудовой договор не выступает инструментом социальной защиты работника.

В трудовом законодательстве Китая сформулировано не столь подробное определение трудового договора, как в Трудовом кодексе РФ. Согласно ст. 16 Закона КНР от 5 июля 1994 г. "О труде" (Трудового кодекса КНР) трудовой договор - это соглашение, заключаемое между работником и работодателем в подтверждение возникновения трудовых отношений и для определения прав и обязанностей сторон.

Письменная форма трудового договора обязательна только в России и Китае. Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, по одному для каждой стороны, причем работодатель обязан выдать экземпляр договора работнику, который ставит на нем свою подпись, подтверждающую выдачу. При фактическом допуске лица к работе работодатель обязан оформить письменно трудовые отношения с работником не позднее трех рабочих дней. В соответствии со ст. 10 Закона КНР от 29 июня 2007 г. "О трудовом договоре" лицо, принятое на работу без заключения письменного договора, может потребовать от работодателя выплаты заработной платы в двойном размере. Воспользоваться этим правом работник может по прошествии одного месяца со дня фактического возникновения трудовых отношений и в течение последующих 11 месяцев (до окончания первого года работы без заключенного трудового договора).

В законодательстве Великобритании не установлена обязательная форма трудового договора, но работодатель, как и во Франции, не позднее двух месяцев с начала работы должен письменно изложить работнику условия его найма, в связи с чем на практике трудовые договоры заключаются обычно в письменной форме.

В законодательстве США на выбор предлагается одна из трех форм трудового договора: письменная (employment contract); устная (oral contract); "подразумеваемая" (implied contract). Наиболее распространены устная и "подразумеваемая" формы договора. Договор в устной форме считается заключенным, когда работник и работодатель оговорили вид поручаемой работнику работы, время ее начала и размер заработной платы. При возникновении спора работнику трудно будет доказать, на каких условиях он устраивался на работу. "Подразумеваемый" договор, в отличие от письменного, не представляет собой единого документа, а состоит фактически из письменных и устных обещаний работодателя, данных работнику в момент его трудоустройства. Обязательная письменная форма трудового договора предусмотрена лишь при найме моряков для работы на больших судах.

Содержание трудового договора включает сведения, касающиеся сторон договора, и условия, согласованные сторонами. По российскому трудовому законодательству эти условия делятся на две группы:

• обязательные (при обнаружении отсутствия таких условий в договоре стороны должны оформить их соглашением, которое станет неотъемлемой частью договора);

• дополнительные (их наличие необязательно, они не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законом и коллективным договором).

В ст. 57 ТК РФ обязательными названы следующие условия:

• трудовая функция (работа по определенной должности, профессии, специальности с указанием квалификации);

• дата начала работы, а если договор срочный - срок его действия и причины срочности договора в соответствии с трудовым законодательством;

• обязательное социальное страхование работника;

• условия труда на рабочем месте;

• режим рабочего времени, если он отличается от режима, предусмотренного общими правилами для всех работников организации;

• компенсации за вредную, опасную работу;

• характер работы (подвижная, разъездная и т.д.).

К возможным дополнительным условиям ТК РФ отнесены условия об уточнении места работы, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока (если обучение проводилось за счет средств работодателя) и т.д. Перечень дополнительных условий открытый и может быть расширен сторонами трудового договора, если только договор не будет ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Рассмотрим в качестве возможного дополнительного условия трудового договора условие об испытании. При приеме на работу работнику может быть установлен испытательный срок продолжительностью до трех месяцев (ст. 70 - 71 ТК РФ). Если в договоре указан меньший срок, например один месяц, то продлить его потом нельзя, так как о сроке испытания стороны договаривались до начала работы. Испытательный срок до шести месяцев допускается для руководящих работников, всего две недели - для лиц, принимаемых на работу на период от двух до шести месяцев.

В зависимости от срока трудовые договоры в силу ст. 58 ТК РФ делятся на два вида: заключенные на неопределенный срок и на определенный срок (не более пяти лет). Срочные договоры допустимо заключать только в случаях, предусмотренных ст. 59 Трудового кодекса РФ, к примеру на период выполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения временных, сезонных работ и т.д.

Во Франции, как и в России, договор может быть заключен на определенный срок лишь для замены временно отсутствующего работника, при временном расширении производства и в некоторых иных случаях (ст. L1242-2 Трудового кодекса Франции). Максимальный срок такого договора - два года, один раз он может быть продлен.

По французскому законодательству к обязательным относятся следующие условия трудового договора:

• профессиональная квалификация работника;

• указание на коллективный договор, соглашение, имеющие отношение к работнику;

• срок договора (неопределенный или определенный).

Кроме того, французский работодатель согласно Закону от 5 марта 2014 г. "О профессиональной подготовке, занятости и социальной демократии" (Подробнее ➤) обязан информировать нового работника о том, что каждые два года он имеет право на профессиональное развитие, в том числе на повышение квалификации. Работодателю надлежит также способствовать адаптации нового сотрудника к работе.

Во Франции законодательно установлена обязанность работника быть лояльным по отношению к своему работодателю (ст. L1222-5 Трудового кодекса Франции). Это означает, что работник должен воздерживаться от действий, противоречащих интересам работодателя. Согласно судебной практике нарушением данной обязанности могут быть признаны:

• разглашение информации конфиденциального характера;

• несанкционированное использование имущества работодателя;

• скрытая работа у клиентов компании-работодателя и т.д.

Возможными дополнительными условиями трудового договора во Франции являются условия об испытании и особенностях режима работы. Условие об испытании французским законодательством регулируется несколько иначе, чем российским. В соответствии со ст. L1221-19 Трудового кодекса Франции максимальный срок испытания составляет два месяца для рабочих и служащих, три месяца для технических специалистов и четыре месяца для руководителей. Допускается однократное продление испытательного срока на период, предусмотренный отраслевым соглашением, если в общей сложности срок испытания не превышает четырех месяцев для рабочих, шести месяцев для технических специалистов и восьми месяцев для руководителей.

Французской судебной практикой названы дополнительные условия трудового договора, предназначенные для защиты интересов работодателя:

• о возмещении работником расходов на обучение в случае досрочного увольнения;

• конфиденциальности (неразглашении информации);

• праве работодателя на изобретения, сделанные работником;

Два последних условия не предусмотрены ТК РФ и не могут быть зафиксированы в трудовом договоре с работником в России, так как ухудшают его положение по сравнению с законодательством. Условие о неконкуренции обязывает французского работника после завершения трудовых отношений с работодателем не трудоустраиваться в конкурирующие фирмы. Работодатель в свою очередь обязуется ежемесячно выплачивать бывшему работнику денежную компенсацию (примерно 25 - 40% прежнего заработка). Срок действия соглашения о неконкуренции обычно составляет не более двух лет с момента увольнения работника, максимальный срок законом не предусмотрен и устанавливается отраслевым соглашением или коллективным договором. Условие о мобильности, включенное в трудовой договор, позволяет работодателю переводить работника на другое рабочее место, в том числе на работу в иную местность, без изменения трудовой функции. Работник не имеет права отказаться от перевода без уважительных причин.

По британскому законодательству стороны трудового договора свободны в выборе вида трудового договора (срочный или заключенный на неопределенный срок), отсутствуют жесткие законодательные ограничения, касающиеся условий договора, закон лишь защищает работников от действий работодателя, носящих дискриминационный характер. Согласно ст. 1 Закона от 22 мая 1996 г. "О правах в области найма" (Employment Rights Act) (Подробнее ➤) работодатель должен письменно в течение двух месяцев предоставить работнику сведения:

• о дате начала трудовых отношений;

• размере вознаграждения и периодичности его выплаты;

• рабочем времени в пределах нормы;

• праве на выходные, включая праздничные и отпускные дни;

• предоставлении больничного из-за болезни или травмы;

• сроке предупреждения об увольнении по собственному желанию;

• трудовой функции и т.д.

Ранее в трудовом праве Великобритании признавалось, что трудовой договор может быть "подразумеваемым", исходящим из фактических обстоятельств, иметь устную форму; в письменном договоре могло быть указано, что работник принят на работу на условиях, определенных работодателем. Сегодня британское законодательство постепенно повышает уровень гарантий для работников, в частности уравнивает права работника по срочному трудовому договору с правами работника по договору, заключенному на неопределенный срок, за счет включения права не быть несправедливо уволенным в связи с окончанием срока действия договора.

В Законе "О правах в области найма" установлены ограничения, касающиеся продолжительности рабочего времени, работы в выходные дни, перечислены гарантии по оплате труда, возмещению ущерба, причиненного здоровью работника, и т.д.

Все условия трудового договора могут быть распределены по четырем группам: прямо зафиксированные в трудовом договоре, предусмотренные в действующем законодательстве, подразумеваемые, инкорпорируемые. Так, подразумеваемым является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Это условие считается существенным, его нарушение дает право второй стороне прекратить трудовые отношения и потребовать компенсацию.

В США права и обязанности работников и работодателей закреплены не в одном акте, а в целом массиве актов федерального и регионального законодательства. Среди основных прав работника можно выделить право на защиту от дискриминации, право на выплату компенсации за сверхурочные работы, право на отдых, право на расторжение трудового договора в любой момент и по любой причине (аналогичное право есть и у работодателя).

Американское трудовое законодательство практически не защищает работника от необоснованного увольнения по инициативе работодателя. Свобода расторжения договора работодателем ограничена лишь недопустимостью увольнения работника по дискриминационным мотивам.

Даже при отсутствии на федеральном уровне четкой правовой регламентации трудовых договоров в большинство из них в силу сложившейся практики включаются положения об условиях компенсации переработок, о должностных обязанностях работника, об аттестации, по итогам которой работодатель вправе повысить или понизить работнику зарплату, о компенсациях в случае получения работником травмы на производстве, об условиях выплаты работнику премий и т.д.

В трудовом праве США отсутствуют нормы о сроке трудового договора. Таким образом, продолжительность срочного трудового договора и обстоятельства, при которых стороны могут его заключить, не регламентированы. Нет норм и об испытательном сроке, что позволяет работодателю устанавливать срок любой продолжительности. Условие об испытании закрепляется в коллективном или трудовом договоре. На практике продолжительность испытательного срока, если это условие присутствует в договоре, составляет от двух до шести месяцев (С образцом трудового договора, соответствующего законодательству США, можно ознакомиться, например, на сайте американской компании "LawDepot.Easy": Подробнее ➤).

В Китае согласно ст. 20 Трудового кодекса КНР трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок, на определенный срок и на период выполнения какого-либо объема работ. Данная норма схожа с нормой ст. 17 Кодекса законов о труде РСФСР 1971 г. Срочный трудовой договор в Китае может заключаться по взаимному согласию сторон (ст. 13 Закона "О трудовом договоре"). Работодатель обязан заключить договор на неопределенный срок по просьбе работника, если:

• работник проработал в организации более десяти лет;

• с этим работником уже дважды заключался срочный трудовой договор в данной организации;

• отсутствует письменный трудовой договор, хотя прошел год со дня фактического допуска к работе.

В соответствии со ст. 19 Трудового кодекса КНР в трудовом договоре должны фиксироваться следующие обязательные условия:

• срок действия договора;

• охрана труда и условия труда;

• основания прекращения трудового договора;

• ответственность за нарушение договора.

Помимо обязательных в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, например об испытательном сроке или о неконкуренции. Максимальная продолжительность испытательного срока составляет шесть месяцев. При заключении договора на срок от трех месяцев до года максимальный срок испытания - один месяц, на срок от года до трех лет - два месяца. Испытательный срок нельзя продлить.

В Китае, как и во Франции, в трудовой договор может быть включено условие о неконкуренции. Размер ежемесячной компенсации составляет примерно 30% среднемесячной заработной платы работника. Соглашение об отказе от конкуренции допустимо заключать только с руководителями, иными квалифицированными работниками, которые имеют доступ к конфиденциальной информации. Срок действия соглашения не может превышать двух лет. В случае нарушения соглашения работник обязан выплатить бывшему работодателю неустойку, что не освобождает его от дальнейшего исполнения обязанности.

Подведем итоги. Вне зависимости от наличия законодательно закрепленного определения понятия "трудовой договор" нормы об условиях трудового договора содержатся в нормативных правовых актах любого развитого государства. Причем в странах, где используется англо-американская модель регулирования трудовых отношений, законодательство составляет относительно небольшую часть трудового права, важнейшим источником права выступает судебная практика. Кроме того, в данных странах трудовой договор - достаточно гибкий инструмент, позволяющий работодателю включать в него условия, ущемляющие права работника и поэтому недопустимые с точки зрения российского законодательства. Вместе с тем это создает дополнительные возможности на рынке труда и позволяет эффективно развиваться экономике государства.

Трудовое законодательство КНР, России и Франции достаточно подробно регламентирует трудовые отношения, однако китайское законодательство представляет работникам меньше гарантий защиты их прав. К примеру, если работодатель в Китае не может соблюсти предписанную законодательством продолжительность рабочего времени, он вправе подать заявку на получение разрешения от Министерства труда и социального обеспечения Китая и перейти на иную систему организации труда и отдыха; границы возможного отступления от нормы законом не установлены.

Российское и французское трудовое законодательство наиболее схожи, трудовое право в этих странах - это часть социального права, оно изначально предполагает защиту интересов работника. Тем не менее гибкое реагирование на обстоятельства, присущее англо-американской модели регулирования трудовых отношений, могло бы способствовать развитию рынка труда в России. Так, французским законодательством уже воспринято право работодателя включать в трудовой договор дополнительные условия, направленные на защиту его интересов, в частности, позволяющее работодателю при наличии определенных экономических условий переводить работника на другую постоянную работу, в том числе на работу в иной местности, без значительных временных и финансовых издержек.

Также см. следующие публикации:

• Конкретизация трудовой функции работника с помощью должностной инструкции в России и США - Подробнее ➤

• Сравнительный анализ регулирования трудовых отношений в России, Франции, США и Великобритании - Подробнее ➤

Читайте также: