Работнику поручают совмещение должностей вносится ли об этом запись в трудовую книжку

Обновлено: 20.05.2024

Образец совмещения должностей. Доплата за совмещение в одной организации. Заявление, приказ, оплата, трудовой договор.

Рассмотрим в статье следующие важные вопросы:

Внутреннее совмещение и совместительство в чем разница;
Совмещение должностей в одной организации. согласие, заявление образец;
Приказ унифицированная форма о снятии совмещения, оплата, доплата;
Как оформить совмещение профессий и должностей. оформление и пошаговая процедура, статья 151, 60.2 ТК РФ с комментариями;
Дополнительное соглашение к трудовому договору. о совмещении должностей в одной организации как оформляется;
Совмещении должностей директора и главного бухгалтера как оплачивается;
Чем отличается совместительство от совмещения должностей.

Что такое совмещение

Статья 60.2 ТК РФ позволяет с письменного согласия работника поручить ему выполнение дополнительных обязанностей. Которые не были изначально предусмотрены трудовым договором.

Работнику можно предложить оформить согласие одним из следующих способов:

подписать соглашение сторон о выполнении дополнительной работы (совмещения должностей);
сделать соответствующую надпись на письменном предложении работодателя. о выполнении дополнительной работы;
представить письменное заявление на имя руководителя организации. (уполномоченного им лица).

Если такой труд осуществляется наряду с основным в течение рабочего дня без увеличения его продолжительности. То это называется совмещением.

Возможно совмещение профессий или должностей. Например, водитель выполняет обязанности экспедитора. Или заместитель — обязанности руководителя.

Внимание. Профессии (рабочие места), замещаемые в порядке совмещения, должны быть предусмотрены штатным расписанием. Без этого могут возникнуть проблемы с налоговым учетом доплат за выполнение дополнительной работы. А также с выплатой полагающихся работнику государственных пособий. (смотри, например, постановления Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.02.12 № 15АП-15046/2011. ФАС Поволжского округа от 12.04.11 дело № А12-11725/2010 (.pdf 193Кб) ).

Дополнительную работу можно поручить оформлением соответствующего поручения. Поручение можно оформить в виде дополнительного соглашения к договору.

Оформляется отдельное письменное соглашение, не являющееся неотъемлемой частью трудового договора.
Оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Совместительство и совмещение в чем разница

Совмещение профессий (работ) осуществляется в рамках одного трудового договора. В этом его отличие от внутреннего совместительства.

Совмещение профессий (мест труда) осуществляется без освобождения от основной работы. В этом его отличие от временного перевода на другую работу.

Совмещение должностей: как оформить и оплатить

При совмещении человек работает по другой должности в течение рабочего дня без отрыва от основной работы. Оформляют такую процедуру дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом (ст. 60.2 ТК РФ).

Доплату за сочетание профессий укажите в допсоглашении и приказе. Это может быть как фиксированная сумма, так и процент от оклада. (Письмо Минтруда от 20.07.2016 N 14-2/В-688 (.docx 15Кб) ).

Вопросы по теме совмещения

Работодатель вправе с согласия водителя оформить такое при условии. Что такое сочетание не будет мешать выполнять основную работу в пределах установленного рабочего времени.

Главный бухгалтер может работать по совмещению в другой должности, в частности кассира. Для этого сторонами подписывается соглашение о совмещении должности главного бухгалтера и другой должности. После чего работодателем издается приказ о возложении обязанностей.

Надо ли сдавать отчет СЗВ-ТД на совместителя

Сдавать отчет СЗВ-ТД, если работнику оформлено совмещение должностей, не надо .

В отличие от совмещения работу по совместительству выполняют в свободное от основной работы время по отдельному трудовому договору.

Кого нельзя принять на совмещение

Не имеют права работать на совмещении следующие категории граждан:

Лица, которые не достигли восемнадцатилетнего возраста.
Работники прокуратуры. За исключением тех, которые занимаются творческой. Научной или преподавательской деятельностью.
Граждане, работа которых признана опасной или вредной. А они хотят трудиться в аналогичных условиях.
Судьи, за исключением тех, которые занимаются творческой. Научной или преподавательской деятельностью.
Лица, труд которых связан с управлением ТС. И они хотят осуществлять деятельность в подобной сфере. Полный список профессий отражен в постановлении Правительства Российской Федерации от 29.12.2020 N 2349 (.docx 23Кб) .

Если работник, которому воспрещается осуществлять трудовую деятельность на совмещении все же был принят. То его следует уволить на основании нарушения правил заключения трудового договора согласно 77 статьи ТК РФ.

Человек, осуществляющий деятельность совместительства имеет право на следующие гарантии и компенсации согласно ТК РФ:

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Сокращенное рабочее время.
Повышенный размер оплаты труда.

Автор: Наталья Белова, специалист по трудовому законодательству, консультант по кадровым вопросам. Команда портала

Внешнего совместителя планируют перевести на основную должность в организации. Вышестоящие органы настаивают, что совместителя сначала нужно уволить (с выплатой компенсации), а потом принять на основную должность. Однако работодатель хочет оформить его переводом, так как сотрудник не хотел терять дни отпуска. Как правильно поступить в данной ситуации?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Наиболее предпочтительным решением вопроса в ситуации, когда работа по совместительству становится для работника основной, по нашему мнению, является изменение статуса работы без прекращения трудового договора.

Обоснование вывода:

В трудовом законодательстве нет четкого указания на то, как поступать в ситуации, когда стороны хотят сделать работу по совместительству основной. Возможны два варианта решения этого вопроса, на что обращает внимание Роструд в письме от 22.10.2007 N 4299-6-1.

Первый вариант - прекращение трудового договора с совместителем и последующее заключение нового трудового договора уже без указания на то, что работа является работой по совместительству.

Если работодатель и работник решат пойти этим путем, то им следует прекратить трудовой договор о работе по совместительству по соглашению сторон (п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ) либо по инициативе работника (п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ). Затем необходимо оформить прием на работу в обычном порядке (заключить новый трудовой договор, издать приказ о приеме на работу, внести запись в трудовую книжку и т.д.).

На наш взгляд, этот вариант является не совсем корректным, поскольку прекращение трудовых отношений с работником является фиктивным. Кроме того, он и не самый удобный как для работодателя, так и для самого работника по следующим причинам. Согласно части первой ст. 127 ТК РФ при увольнении работника работодатель обязан выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск, а работник после оформления новых трудовых отношений сможет получить отпуск только после шести месяцев непрерывной работы, если не договорится с работодателем о предоставлении отпуска в более ранние сроки (часть вторая ст. 122 ТК РФ). Кроме того, в соответствии с частью первой ст. 70 ТК РФ при приеме на работу работнику может быть установлен испытательный срок.

Второй вариант, который, по нашему мнению, является предпочтительным, - изменение статуса работы с совместительства на основную работу без прекращения трудового договора.

В этом случае необходимо заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, которым признать недействующим условие о работе по совместительству, изложив соответствующий пункт в новой редакции или отменив его. При необходимости таким соглашением можно изменить и любые другие условия трудового договора, в том числе условия о продолжительности рабочего времени и об оплате труда (ст. 72 ТК РФ).

Поскольку при таком варианте оформления трудовые отношения с работником продолжаются, второй раз издавать приказ о приеме на работу нет оснований, достаточно приказа в произвольной форме о признании места работы основным.

Так как работа становится для работника основной, в трудовую книжку необходимо внести сведения о такой работе (ст. 66 ТК РФ).

Нормативные правовые акты не предусматривают порядка заполнения трудовой книжки специально для такой ситуации. С учетом положений ст. 66 ТК РФ, Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, а также разъяснений Роструда, содержащихся в письме от 22.10.2007 N 4299-6-1, можно рекомендовать следующий порядок действий.

Если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи прежнего работодателя об увольнении в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное и сокращенное (при его наличии) наименование организации.

Далее в графе 1 указывается порядковый номер записи. Поскольку запись о приеме на работу на условиях совместительства уже внесена, в графе 2 указывается дата, с которой работа стала для работника основной, а в графу 3 вносится запись примерно следующего содержания: "Работа по должности ________ стала основной". В графе 4 указываются реквизиты соответствующего приказа.

Если же в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то после записи об увольнении с основного места работы в графе 3 раздела "Сведения о работе" в виде заголовка указываются полное наименование нового работодателя, а также его сокращенное наименование (при наличии). В графе 1, как всегда, пишем порядковый номер записи. В графе 2 нужно отразить дату приема на работу: поскольку трудовые отношения с работником не прекращались с момента приема на работу в качестве совместителя, при заполнении этой графы в качестве даты приема на работу должна быть указана дата приема на работу по трудовому договору на условиях совместительства. В графу 3 вносится приблизительно следующая запись: "Принят на должность ___________. С ___________ по ___________ работал на условиях совместительства". В графе 4 следует указать номер и дату приказа о приеме на работу в качестве совместителя, а также реквизиты приказа о признании работы основной.

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

Общие правила внесения записей

Правила внесения в трудовую книжку сведений о работе

Сведения о работе в той или иной организации начинаются с данных о приеме на работу. Рассмотрим основные правила внесения этой информации.

Какие сведения вносятся при приеме на работу?

При поступлении работника на основное место работы на срок более чем 5 дней работодатель обязан внести в его трудовую книжку (представленную работником или оформленную тем же работодателем при приеме на работу сотрудника, для которого это основное место работы является первым) запись о приеме на работу.

При внесении записи о приеме на работу нужно придерживаться такой последовательности:

В больших компаниях зачастую в целях облегчения работы по многократному внесению записей о приеме на работу используется следующий подход. Заказывается специальный штамп с наборным текстом, содержащим наименование - полное и сокращенное - организации. Оттиск такого штампа в трудовой книжке заменяет внесенную от руки запись. Это целесообразно делать и в тех случаях, когда указание в трудовой книжке двух вариантов наименования организации (полного и сокращенного) от руки занимает много строк.

4. Потом в 3-й графе делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования 2 , наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации.

Как правило, наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производится в соответствии со штатным расписанием - документом, который должен быть в каждой организации в обязательном порядке. Однако если в соответствии с федеральным законом с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими квалификационными справочниками, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ. В настоящее время действуют:

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, и
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, отдельные выпуски которого ранее в разное время утверждались постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС, а общие положения были утверждены постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3-30.

Обратите внимание! При игнорировании этих правил у работника могут возникнуть трудности при назначении пенсии, в том числе в отношении зачета периода работы на должностях (по профессиям или специальностям), связанных с вредностью: сотрудники территориального отделения пенсионного фонда могут отказать работнику в зачете соответствующего периода в качестве льготного со ссылкой на то, что в списках должностей, специальностей и профессий, согласно которым предоставляют право на льготное начисление, данной должности (специальности или профессии) нет.

При внесении записей в трудовую книжку о приеме на работу часто неправильно толкуют требование о точном соответствии записей о приеме на работу приказу (распоряжению) работодателя, воспроизводя текст приказа (распоряжения) в трудовой книжке с указанием, например:

Несмотря на то, что все эти подробности действительно установлены приказом (распоряжением) о приеме на работу, их указание в трудовой книжке недопустимо, поскольку противоречит Инструкции и означает нарушение правил внесения записей в трудовую книжку. Анализ текста Инструкции позволяет сделать вывод, что запись в трудовой книжке о приеме на работу должна включать в себя лишь указание, куда и кем принят человек, исключая особенности характера работы и другие условия трудоустройства у данного работодателя.

5. Наконец, в 4-й графе указывается наименование организационно-распорядительного документа, на основании которого в трудовую книжку внесена запись о приеме на работу - приказа (распоряжения) или иного решения работодателя - с указанием его даты (сначала) и номера (после даты).

Быстро найти работника на ту или иную должность на полную ставку работодателю удается не всегда. Иногда он вынужден оформлять одного из своих работников или кого‑то со стороны на эту должность хотя бы на полставки. И когда основной работник находится, совместителя надо увольнять. Соответствующее основание увольнения Трудовым кодексом предусмотрено, но не все так просто: расторгая трудовой договор с совместителем, следует учитывать некоторые нюансы. Какие – узнаете, прочитав статью.

Основания увольнения совместителя

Работника-совместителя, как внутреннего, так и внешнего, можно уволить по любому основанию, предусмотренному Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

В частности, ст. 288 ТК РФ установлено дополнительное основание расторжения трудового договора с совместителем: трудовые отношения с ним можно прекратить в случае приема на работу сотрудника, для которого она будет основной. Об этом работника-совместителя необходимо предупредить в письменной форме за две недели до увольнения.

Расторгнуть по основанию, установленному ст. 288 ТК РФ, можно только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Расторгнуть срочный трудовой договор с совместителем по данному основанию нельзя.

Отметим, что под приемом на работу сотрудника, для которого она будет основной, понимается, как правило, прием новичка. Не будет считаться приемом основного работника заключение трудового договора о внутреннем совместительстве по должности, ранее занимаемой совместителем, с другим работником того же работодателя или замещение этой должности работником данного работодателя в порядке совмещения.

А вот будет ли считаться приемом основного работника внутренний перевод уже имеющегося сотрудника – вопрос спорный, суды разрешают его по‑разному. Например, согласно Решению Нижнегорского районного суда Республики Крым от 20.12.2019 по делу № 2-553/2019 перевод работника, занимающего по основному месту работы аналогичную должность, не является основанием для расторжения трудового договора с работником, осуществляющим трудовую деятельность по внешнему совместительству, по ст. 228 ТК РФ. А вот Санкт-Петербургский городской суд в Решении от 14.03.2017 по делу № 33-5250/2017 указал, что внутренний перевод работника на должность, занимаемую совместителем, следует рассматривать как прием нового основного работника, поскольку (если) при переводе меняется трудовая функция.

Когда должен быть оформленприем основного работника?

Устанавливая такое основание увольнения совместителя, как прием основного работника, законодатель не уточнил, когда должен быть оформлен прием на работу нового сотрудника: до увольнения совместителя или после.

В судебной практике мнения по этому вопросу разные. Одни судьи считают, что ст. 288 ТК РФ не требует оформленных трудовых отношений с основным работником и при увольнении совместителя нового работника можно принять на работу непосредственно после расторжения договора с совместителем (см., например, Апелляционное определение Смоленского областного суда от 23.12.2014 по делу № 33-4601/2014). Другие считают, что работодатель должен иметь доказательства приема основного работника – трудовой договор и приказ о приеме на работу (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1391/2016).

Мы согласны с тем, что такие доказательства нужны. Но остается открытым вопрос о том, когда работодатель должен их оформить: на момент, когда совместителя уведомили об увольнении, или на день его увольнения.

Есть решения судов, в которых сказано, что оформление документов в день увольнения совместителя законно (например, Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 27.09.2017 № 33-6809/2017).

Однако, считаем, чтобы быть абсолютно уверенным, что суд не признает увольнение совместителя незаконным, лучше заключить трудовой договор до направления работнику уведомления. При этом в договоре надо указать будущую дату начала работы, то есть через две недели после заключения договора.

Оформление увольнения по статье 288 ТК РФ

Итак, о своем решении расторгнуть трудовой договор по причине приема основного работника совместителя нужно уведомить в письменном виде за две недели. Уведомление об увольнении нужно составить в двух экземплярах: один для работника, второй, с подписью работника, подтверждающей получение им своего экземпляра, для работодателя. Если совместитель откажется ознакомиться с уведомлением под подпись, составьте акт об отказе от подписания в присутствии не менее чем двух свидетелей.

Уведомление составляется в произвольной форме. В нем следует указать:

его дату и номер;
Ф. И. О. работника и должность, которую он занимает на условиях совместительства;
предупреждение о том, что трудовой договор (укажите реквизиты) будет расторгнут в связи с приемом на это место основного работника;
дату прекращения трудовых отношений.

Укажите дату правильно, учитывая, что вы не можете уволить внешнего совместителя раньше окончания срока уведомления об увольнении, установленного ст. 288 ТК РФ, иначе увольнение может быть признано незаконным.

Приведем образец.

В соответствии со ст. 288 ТК РФ уведомляем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях внешнего совместительства трудовой договор от 15.02.2020 № 15/20 будет прекращен 2 декабря 2021 года в связи с приемом на Вашу должность юрисконсульта Иванова М. В., для которого эта работа будет основной.

Сделать в трудовой книжке (в случае ее ведения) запись об увольнении внешнего совместителя с работы по совместительству по общему правилу может работодатель по его основному месту работы, поскольку трудовую книжку работника ведет он.

Информация об увольнении вносится в сведения о трудовой деятельности и передается в Пенсионный фонд по форме СЗВ-ТД не позднее следующего дня после издания приказа об увольнении.

Кого нельзя уволить по статье 288 ТК РФ?

Некоторые работодатели, считая, что помимо работы по совместительству у работника должна быть основная, игнорируют требования законодательства о запрете увольнять по инициативе работодателя работников некоторых категорий. И напрасно. Работники идут в суд, и он их восстанавливает.

Суды руководствовались следующим.

Статьей 287 ТК РФ предусмотрены гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству. В соответствии с ней гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Поскольку прием на работу лица, для которого выполняемая совместителем работа станет основной, осуществляется по инициативе работодателя и именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с лицом, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, к этим отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя.

К таким гарантиям, в частности, отнесены гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора – см. ст. 261 ТК РФ. Согласно положениям ч. 4 ст. 261 расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 – 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ) не допускается в том числе с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет.

Таким образом, нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ следующих работников-совместителей:

беременную;
женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет;
одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет, другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери;
родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

Кроме этого, в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ нельзя уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

И, как уже было отмечено, нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ совместителя, с которым заключен срочный трудовой договор. Его можно уволить только на общих основаниях.

Читайте также: