Работник петрова решила расторгнуть трудовой договор с предприятием к какому виду правоотношений

Обновлено: 07.07.2024

Так в процессе рассмотрении одного из дел возникли два вопроса:

1. Имели ли место быть трудовые отношения между работником и работодателем, в случае аннулирования последним трудового договора?

2. Является ли аннулирование трудового договора частным случаем его расторжения?

Забегая вперед, скажу, что на оба эти вопроса, по моему мнению, правильным будет дать отрицательный ответ. Но это исключительно мои выводы.

Давайте разберемся подробнее.

Итак, в соответствии с абзацем 1 статьи 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Таким образом, трудовые правоотношения - это упорядоченные общественные отношения между субъектами трудового права, содержанием которых являются взаимные права и обязанности последних.

Основания возникновения трудовых отношения перечислены в статье 16 ТК РФ. Заключение трудового договора является одним из юридических фактов, последствием которого является возникновение трудовых правоотношений между субъектами.

Согласно статье 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с абзацами 1-3 статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

По смыслу, приведенных нормативных положений, факт заключения трудового договора имеет существенное значение для установления момента возникновения трудовых отношений (кроме случая фактического допуска к осуществлению трудовой функции).

Но после подписания трудового договора работник может не приступить к выполнению своей трудовой функции по различным причинам. В таком случае, ТК РФ предоставляет работодателю возможность аннулировать, ранее заключенный трудовой договор.

В соответствии с абзацем 4 статьи 61 ТК РФ если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Полагаем, что это не просто дефект юридической техники, а намеренное разграничение различных институтов трудового права.

По смыслу приведенных нормативных положений, если работник не приступил к работе в день ее начала, то работодатель вправе аннулировать трудовой договор с ним. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (часть 4 статьи 61 ТК РФ).

Как указал Конституционный суд РФ, такая возможность позволяет работодателю оперативно принять необходимые кадровые решения, а работнику - отказаться исполнять условия уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных последствий (Определение от 17.07.2012 N 1313-О).

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (часть 4 статьи 61 ТК РФ). Это означает, что договор лишается юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями.

Аннулирование же (признание незаключенным) трудового договора в связи с тем, что работник не приступил к работе без уважительных причин, влечет признание недействующим и трудового правоотношения, возникшего между работником и работодателем.

Аннулирование трудового договора свидетельствует о том, что трудовое правоотношение фактически не возникло с того дня, когда должно было возникнуть. Таким образом, момент аннулирования трудового договора следует связывать с датой вступления его в силу.

Таким образом, по смыслу трудового законодательства аннулирование трудового договора не является увольнением работника и оформляется работодателем соответствующим приказом.

Аналогичные правовые выводы сделала и судебная практика.

Так, в одном из своих решений, ВС РФ указал, что из норм статей 16 и 56 ТК РФ следует, что одним из основных признаков возникновения трудовых отношений является выполнение работником трудовой функции. Факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами лишь правоотношений по трудоустройству, которые предшествуют непосредственно трудовым отношениям и заканчиваются, когда работник приступил к выполнению трудовой функции. Если этого не произошло, то трудовые отношения между сторонами не возникли. В таком случае работодатель вправе именно аннулировать трудовой договор, заключенный с работником, а увольнять работника за прогул не может (Определение ВС РФ от 18.02.2010 N 4-В09-54).

Подводя итого всему вышесказанному, полагаем, что расторжение трудового договора как юридический факт, влекущий прекращение трудовых правоотношений возможно в случае признание того, что такие правоотношения имели место быть, между тем как аннулирование трудового договора свидетельствует о не возникновении трудовых правоотношений.

Указанное свидетельствует о том, что аннулирование трудового договора не является частным случаем расторжения последнего, а регулирует иной институт трудового права.

Пристальное внимание к процедуре увольнения объясняется обязанностью государства обеспечить трудящимся социальные гарантии. Поэтому руководитель не может уволить подчиненного только по причине личного нежелания сотрудничать с ним. Такое основание, даже завуалированное под другие обстоятельства, может стать известно трудовой инспекции или суду, что повлечет за собой санкции в отношении руководства.

Когда может потребоваться данный список

Правильный алгоритм увольнения должен быть на вооружении руководителя всегда. Любая неточность, например, несовпадение даты на приказе с датой в журнале учета кадровой документации — и увольнение может быть отменено. А если при этом на должность уже был принят другой работник, то и обязанности по его законному увольнению ложатся на ваши плечи.

Общие основания для расторжения трудового договора

ТК РФ (ст.77) определяет следующие причины для прекращения действия трудового соглашения:

  • совместное решение сторон;
  • аннулирование контракта по решению одной из сторон;
  • окончание действительного срока контракта;
  • нежелание трудящегося работать с другим собственником компании, если сменился владелец организации;
  • отказ сотрудника работать по измененному договору;
  • прекращение деятельности производственной организации;
  • смена кадром должностных обязанностей.

Прекращение трудового соглашения по инициативе работодателя

  1. Причины, независящие от сотрудников:
    • завершение деятельности предприятия;
    • сокращение числа сотрудников как антикризисная мера.
    1. Причины, связанные с низкой квалификацией сотрудников:
      • недостаточная профессиональная квалификация сотрудника для занимаемой должности, выявленная в ходе прохождения им аттестации.

      Однако до проведения аттестации руководство должно в письменной форме известить сотрудников о предстоящем мероприятии, чтобы сотрудники имели возможность подготовиться к экзамену. Аттестация должна проводиться в отношении всех сотрудников, а не отдельных кадров. Кроме того, если несколько попыток аттестации оказались для сотрудника неудачными, работодатель обязан предложить ему другие свободные должности (ст. 81 ТК РФ).

      1. Причины, связанные с несоблюдением внутренних правил организации:
        • игнорирование работником своих обязанностей по договору;
        • грубое нарушение сотрудником должностных обязанностей или профессиональной этики;
        • разглашение государственной, коммерческой, производственной тайн;
        • причинение вреда имуществу предприятия (хищения, повреждения собственности, нецелевое использование средств), установленного в ходе внутреннего расследования и подтвержденного в суде;
        • нарушение сотрудником правил охраны труда;
        • утрата доверия к сотруднику (если он работает с материальными и денежными ценностями);
        • решения сотрудника, ставшие причиной материального ущерба компании;
        • фальсификация документов — и тех, которые были поданы при приеме на работу, и тех, которые были составлены в период трудовой деятельности.

        Увольнение по дисциплинарному взысканию

        Далеко не всегда, если сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с ним можно завершить трудовые правоотношения незамедлительно.

        Ст.81 ТК РФ определяет, что увольнение из-за несоблюдения трудовой дисциплины возможно после тяжелого проступка работника. Если сотрудник уже имеет такие формы дисциплинарного взыскания как выговор или замечание, и снова совершает подобное деяние на рабочем месте, руководство компании имеет право его уволить.

        Из-за единичного нарушения дисциплины, кроме прогула, уволить подчиненного нельзя. Стоит понимать, что если бывший сотрудник обратится в суд, который оценит последствия его действия для предприятия как незначительные, увольнение будет отложено до следующего аналогичного нарушения дисциплины.

        Какие дисциплинарные проступки все-таки являются причиной увольнения

        • неоднократные нарушения дисциплины — каждое такое нарушение должно быть зафиксировано документально;
        • прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без подтвержденной уважительной причины;
        • нахождение на работе в нетрезвом состоянии;
        • хищения на рабочем месте, установленные проверкой;
        • аморальное поведение сотрудника — если сфера его деятельности связана с воспитательной или преподавательской работой.

        Все обязанности работника должны быть прописаны в контракте или внутреннем документе организации, например, время работы, дресс-код, а также правилах компании, со ссылкой на законодательные акты. Все, что не не зафиксировано письменно, причиной для увольнения стать не может.

        Например, невыполнение сотрудником работ или их неудовлетворительный результат не могут считаться нарушением, если их исполнение не прописано в трудовом соглашении или не соответствует профессиональной квалификации рабочего.

        Только подробная должностная инструкция может помочь работодателю доказать, что сотрудник не выполнял свои обязанности.

        Увольнения является правомерным, если:

        • его причина соответствует нормам ТК РФ;
        • соблюдены все процедуры по документальному оформлению увольнения.

        Процедура расторжения трудовых отношений

        Если причина для увольнения законна, а процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить сотрудника и уволить по правилам, а это значит, что и вынужденные прогулы ему придется оплатить.

        Правильно делать так:

        • оформить соответствующий приказ;
        • ознакомить с ним работника;
        • получить подпись об ознакомлении с документом лии составить акт об отказе в ознакомлении;
        • проследить, чтобы дата последнего рабочего дня совпадала с днем увольнения;
        • в последний рабочий день выдать подчиненному трудовую книжку с соответствующей отметкой;
        • выдать расчет;
        • если сотрудник отказывается забирать документы, то выслать уже бывшему сотруднику уведомление о необходимости их забрать.

        Увольнение по решению суда

        1. Ряд дисциплинарных нарушений связан не только с его увольнением, но и лишением свободы: причинение вреда, кража, нецелевая трата денежных средств. Процедура увольнения в подобной ситуации напрямую связана с решением суда. В этом случае, в компании должна пройти служебная проверка и на ее основании установлен факт преступления — а виновность подчиненного уже определит суд.
        2. Еще один момент — не только привлечение сотрудника к уголовной ответственности является причиной для увольнения, а и судебный запрет заниматься определенным видом профессиональной деятельности.

        Если увольнение зависит от решения суда, то в этом случае нужно дождаться вступления приговора в законную силу — срок для обжалования составляет 10 дней. Таким образом, приказ об увольнении должен быть датирован днем вступления в силу решения суда.

        Увольнение по причине непрохождения испытательного срока

        Даже во время испытательного срока со специалистом должен быть заключен трудовой договор с отметкой о прохождении испытания. Приказ об увольнении должен издаваться до окончания испытательного периода. А предупредить сотрудника обязательно не позднее трех дней до конца стажировки. Причины непрохождения испытания доводятся до ведома сотрудника в письменной форме.

        Даже на следующий день после окончания испытательного срока уволить сотрудника за его непрохождение уже нельзя, поэтому следует принять решение об увольнении или принятии сотрудника в штат во время испытания.

        Законодательно не закреплены показатели, по которым руководитель определяет успешность или не успешность прохождения испытания. Руководитель определяет данные показатели самостоятельно.

        Увольнение беременных сотрудниц или находящихся в отпуске по уходу за ребенком

        Увольнение беременной сотрудницы возможно в случае, если она работала по срочному договору или замещала отсутствующего сотрудника. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднице вакантные должности. В случае, если предлагаемые обязанности не подходят сотруднице и она дает свое письменное согласие, ее увольнение законно.

        Уволить беременную или сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком, возможно в случае ликвидации компании, о чем они предупреждаются заблаговременно – не позднее двух месяцев до прекращения деятельности фирмы. Если в компании предполагается реорганизация или сокращение должности сотрудницы, руководство обязано сохранить ее в штате.

        Независимо от конкретной причины увольнения, вот четыре основных правила кадровой политики:

        • наличие подробной должностной инструкции и подписи подчиненного под ней;
        • документальная фиксация абсолютно всех действия работника;
        • грамотное внутреннее делопроизводство;
        • замена бессрочных трудовых договоров срочными.

        Четыре простых шага и позиция суда склонится к правоте работодателя.

        Поручите задачу профессионалам. Юристы выполнят заказ по стоимости, которую вы укажите. Вам не придётся изучать законы, читать статьи и разбираться в вопросе самим.

        Рассмотрим нетипичные ситуации при заключении трудового договора с работником и прекращении действия договора, о которых должен знать руководитель бюджетного учреждения (и по возможности учитывать их).

        Вопрос:

        Учреждение приняло на себя обязательства в случае выхода работника на пенсию выплачивать ему вознаграждение в размере 1 тыс. руб. ежеквартально, а также в случае его смерти выплатить членам его семьи (мужу или одному из детей) в одинарном размере государственную пенсию, назначенную работнику. При назначении вознаграждения должны выполняться следующие условия: 1) работник имеет непрерывный стаж работы 15 лет (для мужчин) или 13 лет (для женщин); 2) учреждение – последнее место работы перед уходом на пенсию.

        Может ли учреждение не выплачивать пособие членам семьи умершего работника, поскольку трудовой договор прекращен в связи со смертью работника (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)? Будут ли действия работодателя расценены как незаконные?

        К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно ст. 2 ТК РФ относятся в том числе сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

        По смыслу ч. 2 ст. 3 ТК РФ не допускается ограничение в трудовых правах и свободах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, в частности от его социального и должностного положения.

        В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ).

        В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

        Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

        Частью 4 ст. 57 ТК РФ определено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Например, условие об испытании, об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте относится к дополнительным и включается в текст по соглашению сторон.

        По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей (ч. 5 ст. 57).

        Правовую оценку данной ситуации дал Верховный суд[1].

        Судьи отметили, что:

        трудовым договором регулируются не только собственно трудовые отношения, связанные с организацией труда и трудового процесса работника в период с момента их начала и до момента их прекращения, но и отношения, производные от трудовых отношений и непосредственно с ними связанные;

        Следовательно, если учреждение не выполнит обязательство, предусмотренное трудовым договором в случае смерти работника, у членов его семьи есть право обратиться в суд за защитой своих интересов.

        Вопрос:

        Трудовым договором, заключенным с работником, не предусмотрено условие об испытании. Однако в приказе о приеме на работу данное условие имеется. С приказом работник ознакомлен под подпись. Будет ли иметь данный пункт приказа юридическую силу, если работник не пройдет испытательный срок?

        В силу ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

        Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

        Статьей 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

        Таким образом, условие об испытании, предусмотренное в приказе о приеме на работу, не может расцениваться как соглашение сторон об установлении испытания, поскольку трудовой договор с условием об испытании работник не подписывал, отдельное соглашение к трудовому договору о таком условии отсутствует, из чего следует, что человек был принят на работу без испытания. Данный вывод согласуется с позицией суда, изложенной в Апелляционном определении ВС Республики Башкортостан от 06.06.2019 по делу № 33-9728/2019. Ранее данную позицию заняли Московский городской суд[2] и Санкт-Петербургский городской суд[3].

        Исходя из вышесказанного увольнение работника по данному основанию (не прошел испытательный срок) будет незаконно и повлечет негативные последствия для учреждения.

        Вопрос:

        В связи с отсутствием оборотных средств на расчетном счете между работником и работодателем было достигнуто и подписано соглашение о том, что денежные средства, причитающиеся работнику в связи с расторжением трудового договора, будут выплачены в день выдачи зарплаты работникам учреждения, то есть с опозданием на несколько дней. Правомерны ли действия работодателя? Если нет, то какими могут быть последствия?

        Согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ выплата работнику в полном размере зарплаты в установленные сроки относится к основным обязанностям работодателя. На основании ч. 1 ст. 140 ТК РФ при расторжении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если человек в день увольнения отсутствовал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете. В силу ч. 2 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

        Таким образом, срок расчета при расторжении трудового договора не может быть изменен по соглашению работника и работодателя, это следует из императивных предписаний ст. 140 ТК РФ. Данной позиции придерживается и суд[4].

        Что касается последствий, в соответствии со ст. 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты зарплаты и других выплат, причитающихся работнику. Согласно ч. 1 ст. 236 при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработка, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации). Проценты начисляются в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

        Кроме процентов, работник может рассчитывать на компенсацию морального вреда. Статья 237 ТК РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда.

        Обратите внимание на то, что денежная компенсация морального вреда рассчитывается в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. И только в случае спора работник, как правило, обращается в суд. Размер компенсации морального вреда устанавливает суд, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

        Исходя из вышесказанного, договариваться с сотрудником об отсрочке расчета при увольнении не стоит, денежные средства, причитающиеся ему при расторжении трудового договора, необходимо выплатить в сроки, установленные трудовым законодательством.

        Вопрос:

        Работник бюджетного учреждения написал заявление об увольнении по соглашению сторон и ушел в отпуск. Приказом работник уволен из учреждения на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Были внесены соответствующие записи в трудовую книжку, личную карточку. Денежные средства, причитающиеся работнику при увольнении, были ему перечислены в установленные сроки. Правомерны ли действия учреждения, если соглашение о расторжении договора в письменной форме не было заключено?

        Правовую оценку ситуации дал суд[5], указав, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Однако, поскольку работник подал заявление, в котором просил уволить его по соглашению сторон, а работодатель издал приказ о его увольнении по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, по мнению суда, сторонами было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора по данному основанию.

        Таким образом, учреждение не нарушило трудовые права работника, соответственно действия учреждения правомерны. Заявление работника и договоренность сторон об увольнении свидетельствуют о взаимном желании прекратить трудовые отношения.

        [1] Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 01.07.2019 № 67-КГ19-5.

        [2] Апелляционное определение от 20.07.2016 по делу № 33-28272/2016.

        [3] Апелляционное определение от 23.10.2017 № 33-22623.

        [4] Апелляционное определение Омского областного суда от 30.05.2019 по делу № 33-3120/2019.

        [5] Определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2011 № 33-7694.

        В докладе Федеральной службы по труду и занятости даны рекомендации по увольнению работников в связи с ликвидацией организации и при несоответствии сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

        Роструд разъяснил нюансы увольнения работников

        Сотрудник имеет право на выходное пособие за второй и третий месяцы после увольнения, если трудоустроиться за это время ему не удалось. С 13 августа 2020 г. работники ограничены сроками на обращение к работодателю за этим пособием, и важно их не пропустить

        Из-за распространения коронавирусной инфекции до 31 декабря 2020 г. было введено правило, по которому работодатель представляет в ПФР по форме СЗВ-ТД данные об увольнении работников не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении 1 . Поэтому Роструд в своем недавнем докладе 2 разъяснил нюансы увольнения работников по двум основаниям: расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В докладе даются ответы на такие вопросы: основания для ликвидации организации; как изменился порядок начисления выплат при увольнении работников в случае ликвидации; в какой срок уведомить сотрудника об увольнении; как провести аттестацию, чтобы впоследствии ее не признали недействительной?

        Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации

        Роструд еще раз акцентировал внимание на том, что основанием для увольнения работников в связи с ликвидацией организации является именно принятое решение о ликвидации юрлица (прекращение деятельности ИП). В докладе отмечается, что, как и ранее, процедура увольнения одинакова при ликвидации в связи с принятием соответствующего решения собственником (уполномоченным органом или судом) и банкротством. Однако у каждого основания все-таки есть нюансы.

        Кто принимает решение о ликвидации организации?

        В зависимости от способа прекращения деятельности работодателя решение о ликвидации принимается:

        • собственниками (учредителями, участниками, акционерами) юрлица или его органом, уполномоченным на это учредительными документами (п. 2 ст. 61 ГК РФ);
        • судом – при обращении с заявлением о ликвидации (п. 3 ст. 61 ГК РФ);
        • судом – при признании работодателя несостоятельным (банкротом) (п. 3 ст. 149 Закона о несостоятельности (банкротстве)).

        Кто выполняет обязанности, связанные с прекращением трудовых отношений с работниками?

        Обязанности по прекращению трудовых отношений с работниками возлагаются на:

        • ликвидационную комиссию – при ликвидации по основаниям п. 2, 3 ст. 61 ГК РФ;
        • конкурсного управляющего – при ликвидации в связи с банкротством (п. 3 ст. 149 Закона о несостоятельности (банкротстве));
        • индивидуального предпринимателя или уполномоченное им лицо – при прекращении деятельности ИП, не связанном с банкротством.

        Когда нужно предупредить работников об увольнении в связи с ликвидацией организации?

        Общее правило: работодатель при прекращении своей деятельности или ликвидации организации должен уведомить работника персонально и под роспись о прекращении трудовых правоотношений не менее чем за 2 месяца (п. 2 ст. 180 ТК РФ). Но есть и особенности. Предупредить об увольнении нужно: не менее чем за 3 календарных дня – работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев; не менее чем за 7 календарных дней – работников, занятых на сезонных работах.

        Расторгнуть трудовой договор можно и до истечения указанных сроков о предупреждении, но только в случае согласия работника и при выплате ему установленной законом компенсации.

        Кроме того, Роструд разъяснил несколько интересных ситуаций.

        1. Как быть в случае, если после указанной в уведомлении об увольнении даты трудовой договор не был расторгнут, потому что работодатель желает продлить срок работы и уволить сотрудника позднее? Во-первых, Конституционный Суд РФ закрепил позицию, согласно которой работодатель не может произвольно продлить срок предупреждения работника о предстоящем увольнении 3 . Во-вторых, работодатель должен повторно предупредить работника об увольнении не менее чем за 2 месяца. В данном случае суды ориентируются на ч. 6 ст. 80 ТК РФ: если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

        3. Спорный вопрос о наступлении момента ликвидации организации и последующего увольнения. Организация считается ликвидированной после ее исключения из ЕГРЮЛ. Ориентируясь на порядок, установленный ГК РФ, работники могут быть уволены в любой момент после принятия решения о ликвидации (с учетом требований к сроку предупреждения об увольнении). Но на практике происходит иначе, что подтвердил и Верховный Суд РФ. Ликвидация не считается завершенной, пока арбитражный суд не вынес определение о завершении конкурсного производства. Увольнение до завершения конкурсного производства считается неправомерным 5 .

        При том что в прошлом году Московский городской суд высказал противоположную позицию 6 . Трудовой договор с работницей был расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до того, как арбитражный суд вынес определение о завершении конкурсного производства. Такое увольнение было признано правомерным, так как осуществлялось конкурсным управляющим в период конкурсного производства в рамках предоставленных ему полномочий (ст. 126, 127, 129 Закона о несостоятельности (банкротстве)) при полном прекращении производственной деятельности.

        Какие выплаты полагаются работникам при ликвидации организации?

        Работодатель не может закончить процедуру ликвидации до завершения всех расчетов с работниками. В день расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации работнику выплачиваются:

        • заработная плата за фактически отработанное время;
        • компенсация за неиспользованные дни отпуска;
        • пособие по временной нетрудоспособности (при наличии больничного листа);
        • иные выплаты в зависимости от особенности и категории работника.
        • компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально количеству дней, – если работник согласен расторгнуть договор досрочно, до истечения срока предупреждения об увольнения в связи с ликвидацией;
        • выходное пособие в размере среднего месячного заработка (дополнительно ко всем установленным законом выплатам при расторжении трудового договора);
        • средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев с момента увольнения, с зачетом выходного пособия;
        • в исключительных случаях – среднемесячный заработок за третий месяц со дня увольнения (при принятии такого решения органом службы занятости).
        • работники Крайнего Севера могут претендовать на выплату выходного пособия за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения при предъявлении трудовой книжки без записи о трудоустройстве и при наличии решения органа службы занятости о такой выплате;
        • сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;
        • работнику, заключившему срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено коллективным или трудовых договором;
        • при прекращении деятельности ИП выплаты работникам определяются трудовым договором.

        При расторжении трудового договора работодатель может по собственной инициативе сразу выплатить средний заработок в двойном или тройном размере, т.е. за второй и третий месяцы трудоустройства.

        Расчеты при ликвидации организации в связи с банкротством имеют свои особенности, так как работники приобретают статус кредитора и их требования удовлетворяются согласно установленной очередности (ст. 134 Закона о несостоятельности (банкротстве)).

        Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

        Доклад Роструда не внес ничего нового в процедуру увольнения работника по данному основанию. Подтвердилось, что она осуществляется исключительно по итогам аттестации. При этом нельзя уволить беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет), и других лиц, подпадающих под особую категорию работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя.

        Порядок проведения аттестации для отдельных категорий работников устанавливается следующими нормативными правовыми актами:

        До расторжения трудового договора работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать следует только те вакансии, которые соответствуют квалификации работника.

        Также Роструд разобрал несколько казусов, но пока сложно оценить, стали ли суды придерживаться его рекомендаций:

        Работодатель хочет уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности, подтвержденным результатами аттестации. Может ли работодатель привлечь к участию в процессе инспектора Государственной инспекции труда (ГИТ)? Работодатели часто взаимодействуют с инспекторами ГИТ. Но привлечение инспектора невозможно, если законодательством это не предусмотрено.
        Может ли работодатель уволить работника после проведения аттестации без учета мнения представительного органа работников из-за его отсутствия? Сотрудник отказывается от прохождения повышения квалификации и занятия другой должности. Если локальным нормативным актом установлено, что работник, не прошедший аттестацию, подлежит увольнению, то работодатель вправе его уволить. При этом мнение профсоюза учитывается в том случае, когда такой орган есть.
        Работник увольняется до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации. Какие выплаты ему положены? Работодатель обязан: 1) сохранить за работником на период трудоустройства средний заработок в течение 2, а иногда и 3 месяцев с зачетом выходного пособия; 2) выплатить компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

        3 Определение Конституционного Суда РФ от 27 января 2011 г. № 13-О-О.

        4 Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 16 октября 2017 г. по делу № 33-7950/2017; Апелляционное определение Омского областного суда от 5 декабря 2012 г. по делу № 33-7560/2012.

        5 Апелляционные определения Московского городского суда от 26 февраля 2020 г. по делу № 33-7837/2020; от 10 мая 2018 г. по делу № 33-16407/2018.

        6 Апелляционное определение Московского городского суда от 14 июня 2019 г. по делу № 33-25800/2019.

        Нажмите, чтобы узнать подробности

        Задание 1. На предприятии для заключения трудового договора обратились следующие лица:

        а) подросток 15 лет, окончивший восемь классов общеобразовательной школы;

        б) офицер, уволенный в запас из рядов Вооруженных Сил РФ;

        в) домохозяйка, ранее нигде не работавшая;

        г) выпускник высшего учебного заведения.

        Какие документы должен представлять каждый из вышеуказанных лиц? В течение какого срока должна быть оформлена трудовая книжка на впервые поступающих на работу и какое значение имеет трудовая книжка?

        Ответ: При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

        паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

        трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

        страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования;

        документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

        документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

        В том случае, если ра­ботник поступает на работу впервые, трудовая книжка должна быть заведена работодателем в течение пяти дней с начала работы.

        - менеджер в гостиницу;

        - рабочий на лакокрасочное производство;

        - продавец в продовольственный магазин;

        - секретарь судебного заседания;

        - крупье в казино.

        Могут ли девушки претендовать на эти вакансии? Дайте мотивированный ответ.

        Ответ: Тру­довая праводееспособность возникает у граждан при достижении определенного возраста. Общая трудовая праводееспособность возникает с 16 лет. Зако­нодатель не связывает заключение трудового договора в этом воз­расте с какими-либо дополнительными условиями. Но в законо­дательстве существуют ограничения на заключение трудовых до­говоров с лицами до 18 лет.

        Задание 3. Гражданин Харламов, увидев объявление о вакансиях в проектно-конструкторское бюро, пришел в отдел кадров на беседу. Там ему сказали, что готовы взять его на работу, но трудовой договор с ним заключат на год, чтобы проверить хороший ли он работник, а через год будут решать вопрос о продлении договора.

        Законны ли действия работодателя?

        Ответ: Нет, не законны т.к. испытательный срок для большинства категорий работников не может превышать трех месяцев.

        Задание 4. При производстве ремонтных работ по газоснабжению работник 17 лет, отработав дневную смену - семь часов, отказался от дальнейшего выполнения работы сверхурочно и покинул рабочее место, за что ему работодателем был объявлен выговор.

        Дайте обоснованную правовую оценку действий работника и работодателя.

        Ответ: Для работников в возрасте от 16 до 18 лет нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на 4 часа и составляет 36 часов в неделю. Не допускается привлечение к сверхурочным работам: работников в возрасте до 18 лет

        Задание 5. Директор фирмы в связи с необходимостью срочного завершения отчета решил привлечь к сверхурочной работе бухгалтера Дмитриеву, имеющую двухлетнего сына. Дмитриева отказалась, ссылаясь на то, что ребенка надо вовремя забрать из яслей. На следующий день директор своим приказом лишил Дмитриеву надбавки за специальный режим работы.

        Дайте обоснованную правовую оценку действий работодателя в отношении работника.

        Ответ: Допускается привлечение к сверхурочным работам с ограничени­ями:

        женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

        Привлечение этой категорий работников допускается с их пись­менного согласия и при условии, если такие работы не запреще­ны им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским за­ключением и работодатель в письменной форме ознакомил их с правом отказаться от сверхурочных работ.

        Правомерны ли действия работодателя?

        Ответ: Нет не правомерны. Внутреннее совместительство возможно лишь в том случае, если работа по совместительству будет выполняться работником по дру­гой профессии, специальности и должности и в свободное от ос­новной работы время.

        Договор был заключен на период с 01.03.2011 г. по 31.10.2012 г.. В дальнейшем работодатель планировал найти на эту должность другого работника на постоянной основе, о чем сообщил пенсионерке.

        Правомерны ли действия работодателя?

        Ответ: Нет не правомерны т.к. Если по истечении срока трудовые отно­шения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потре­бовала их прекращения, считается, что трудовой договор возоб­новлен на неопределенный срок, а значит, уже не может быть расторгнут по данному основанию.

        Если же работодатель не хочет продлить отношения с работни­ком, то он должен не менее чем за три дня предупредить его об увольнении в письменной форме.

        Задание 8. В период испытательного срока работник отсутствовал на работе 12 дней. При этом он предоставил больничный лист на срок 10 дней. Определите, какой срок не будет засчитан в срок испытания. Какие меры воздействия имеет право применить администрация в связи с отсутствием работника на рабочем месте без уважительной причины?

        Ответ: В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе соответственно 12 дней не будет засчитано в срок испытания. В случае такого однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с ТК.

        Ответ: Работник имеет право в любой момент без объяснения мотивов расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом в письменной форме за две недели. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление об увольне­нии по собственному желанию. В этом случае заявление считается неподанным и увольнение не производится. Исключением явля­ется ситуация, когда на место работника, подавшего заявление об увольнении, в письменной форме приглашен другой работ­ник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в приеме на работу.

        Правомерный ли отказ? С какого возраста и при каких условиях граждане могут быть субъектом трудового права?

        Ответ: Общая трудовая праводееспособность возникает с 16 лет. Зако­нодатель не связывает заключение трудового договора в этом воз­расте с какими-либо дополнительными условиями.

        Задание 11. Водитель автотранспортного предприятия Цимбал был задержан работником ГАИ в свободное от работы время за управление собственным автомобилем в нетрезвом состоянии, за что был лишен права управления транспортными средствами сроком на 1 год.

        Может ли этот факт быть основанием для расторжения с Цимбалом трудового договора? Если да, то при каких условиях?

        Ответ: Может только в том случае, если основной вид деятельности у Цимбала связан с управлением транспортного средства.

        Какой длительности должно быть его рабочее время?

        Ответ: Для учащихся образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, продолжительность смены составляет: - в возрасте от 16 до 18 лет - 3,5 часа.

        Читайте также: