Применение законодательства в сфере труда и социального обеспечения в условиях пандемии

Обновлено: 05.05.2024

В сложившейся ситуации перед нанимателями стоит задача организовать труд в новых реалиях. Свое мнение по некоторым наиболее часто возникающим в связи с этим вопросам выразил Вадим Александрович Григорьев, консультант в области законодательства о труде.

Дистанционная работа

Каковы основные отличия дистанционной работы от надомного труда?

Дистанционная работа и надомный труд различаются по следующим критериям (см. таблицу):

— порядок и сроки обеспечения работника необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами (далее — средства);

— размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование работником своего или арендованного им оборудования, средств;

— порядок возмещения иных расходов.

При надомном труде наниматель :

— предоставляет в бесплатное пользование работника инструменты, оборудование, механизмы и приспособления (далее — инструменты), своевременно осуществляет их ремонт;

— если работник использует свои инструменты, выплачивает ему компенсацию (амортизацию) за их износ.

Может ли дистанционно выполняться работа по профессии рабочего?

Для дистанционной работы характерно следующее :

— она выполняется вне места нахождения нанимателя;

— для ее выполнения и осуществления взаимодействия с нанимателем должны использоваться информационно-коммуникационные технологии (ИКТ). В данном случае недостаточно просто работы на компьютере в какой-либо программе (Word, Excel, 1С: Бухгалтерия). Необходимо, чтобы в процессе выполнения работы и взаимодействия с нанимателем обязательно задействовалась сеть Интернет или иная информационно-телекоммуникационная сеть, что должно быть отражено в рабочей инструкции рабочего (должностной инструкции служащего).

Таким образом, основным критерием дистанционной работы является обязательное использование для ее выполнения и взаимодействия с нанимателем ИКТ. Как правило, это возможно при работе по отдельным должностям служащих, таким как тестировщик программного обеспечения, программист системный, инженер по защите информации и т.д. В свою очередь, профессия рабочего, как правило, не предполагает, что для выполнения работы и взаимодействия с нанимателем будут использоваться только ИКТ. Вместе с тем, полагаем, выполнение работы дистанционно по отдельным профессиям возможно.

Пример

Водитель такси использует в своей работе приложение для получения заказов, контроля оплаты и т.д. В данном случае, на наш взгляд, присутствует два основных признака, характерных для дистанционной работы: работа выполняется вне места нахождения нанимателя и для ее выполнения используются ИКТ, т.е. мобильное приложение в телефоне, которое наряду с автомобилем является основным средством для выполнения работы этим водителем такси.

Как оформить переход на дистанционную работу?

Переход на дистанционную работу — это изменение существенных условий труда . Если инициатива перевода работника на дистанционную работу исходит от нанимателя, то ему необходимо обосновать это причинами производственного, организационного или экономического характера, а также письменно предупредить работника не позднее чем за один месяц . Однако если перевод работника на дистанционную работу вызван обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, то сделать это он может, предупредив работника за один календарный день .

Обратите внимание!
При отказе работника от перехода на дистанционную работу трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка .

В ситуации, когда с инициативой перехода выступает работник, он пишет соответствующее заявление. В этом случае требования ст. 32 ТК и абз. 2 п. 14 Указа N 143 соблюдать не требуется.

Далее алгоритм действий следующий. Если стороны пришли к соглашению, соответствующие изменения вносят в действующий трудовой договор (контракт). Для этого составляется дополнительное соглашение. В нем нужно прописать все условия, предусмотренные законодательством для трудового договора о дистанционной работе . Затем изменения условий трудового договора наниматель оформляет приказом и объявляет его работнику под подпись .

Рабочее время

Нанимателю предоставлено право в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя изменять существенные условия труда работника, предупредив его об этом письменно не позднее чем за один календарный день . Наниматель собирается установить работнику неполное рабочее время. Как в данном случае правильно исчислить срок предупреждения?

По общему правилу течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало .

Следовательно, срок предупреждения об установлении работнику неполного рабочего времени начнет исчисляться со следующего дня после вручения работнику письменного предупреждения.

Пример

Наниматель 11.05.2020 вручил работнику письменное предупреждение об установлении ему неполного рабочего времени. Течение срока предупреждения начинается 12.05.2020. Поскольку срок предупреждения — один календарный день, то он истекает 12.05.2020. Установить работнику неполное рабочее время можно с 13.05.2020, если он выразит свое письменное согласие на это.

У нанимателя возникла необходимость перейти на круглосуточный сменный режим работы. Как это сделать?

Все зависит от того, какой режим рабочего времени установлен работникам на момент принятия нанимателем решения о переходе на круглосуточный режим. Рассмотрим две ситуации.

Ситуация 1. Работникам организации установлен режим сменной работы. К примеру, они в соответствии с графиком сменности работают в две смены: 1-я смена — с 07:00 до 15:00, 2-я смена — с 15:00 до 23:00. В данном случае нанимателю необходимо внести изменения в график сменности (например, увеличить продолжительность смен с изменением времени их начала и окончания либо увеличить количество смен).

Обратите внимание!
График работ (сменности) определяет режим рабочего времени . Изменение режима рабочего времени является изменением существенных условий труда .

В случае когда такое изменение происходит по обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам, скорректировать график сменности наниматель имеет право, предупредив работников об этом не позднее чем за месяц . Если же это обусловлено обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, предупредить работника следует не позднее чем за один календарный день .

Ситуация 2. Работникам установлен иной режим работы. Например, по нечетным числам будних дней часть из них работает с 08:00 до 17:00, по четным — с 12:00 до 21:00, а другая часть, наоборот, по нечетным — с 12:00 до 21:00, а по четным — с 08:00 до 17:00. При этом режим рабочего времени не определяется графиком работ (сменности), а прописан в ПВТР. Вводя круглосуточную сменную работу, наниматель устанавливает новый режим рабочего времени. Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие .

Объявление простоя

Может ли распространение коронавируса COVID-19 являться основанием для объявления простоя?

Простой — это временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера . К числу таких причин законодательство относит в том числе выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии. Перечень причин открытый. Следовательно, помимо приведенных выше, могут быть и другие причины простоя. Однако распространение коронавируса к числу таких причин отнести нельзя. Основанием для объявления простоя могут послужить обстоятельства, сложившиеся в связи с этим. Например, уменьшение объемов сбыта продукции, отсутствие комплектующих, сырья, поставка которых приостановлена по причинам, связанным с последствиями распространения коронавируса у поставщиков, и т.д.

В организации объявлен простой. Обязан ли работник находиться на рабочем месте во время простоя? Вправе ли наниматель ему разрешить не выходить на работу в этот период?

Простои принято разделять на два вида:

— внутрисменные. Имеют место в течение рабочего дня или смены. Продолжительность — от 5 минут;

— целосменные (целодневные). В этом случае работы нет на протяжении рабочих смен (дней).

Если простой внутрисменный, работник обязан находиться на рабочем месте.

При целосменных (целодневных) простоях решение о необходимости нахождения работников на рабочих местах принимает наниматель.

Если по окончании срока причины для объявления простоя не исчезли, нанимателю придется издать новый приказ и продлить период простоя.

Оплата труда

В коммерческой организации объявлен простой. Учитывается ли при расчете заработка, сохраняемого работнику в период простоя не по его вине, повышение за работу по контракту?

При простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (тарифного оклада) .

Под тарифной ставкой (тарифным окладом) понимается минимальный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей за единицу времени (час, месяц) без учета иных выплат, установленных системой оплаты труда .

При этом формирование тарифных ставок и тарифных окладов может производиться с учетом различных элементов оплаты труда, не являющихся самостоятельными выплатами (коэффициентов, повышений и др.). Таким образом, полагаем, что заработная плата при простое рассчитывается из тарифных ставок и тарифных окладов с учетом коэффициентов и повышений (в том числе за работу по контракту).

В организации действует Положение о премировании, в котором определены показатели, условия, порядок премирования и размеры премий. В трудовых договорах (контрактах), заключенных с работниками, прописано, что премии выплачиваются в соответствии с Положением о премировании, действующим у нанимателя. В связи со сложной экономической ситуацией у нанимателя нет возможности выплачивать своим работникам премии. Как отменить их выплату?

Действия нанимателя зависят от того, как сформулированы условия о выплате премий в Положении о премировании.

Вариант 1. В Положении о премировании прописано, что премия может выплачиваться. Следовательно, может и не выплачиваться. Значит, наниматель имеет полное право не производить выплату премии, если сложившаяся в организации ситуация не позволяет этого делать.

Вариант 2. В Положении о премировании содержится условие о том, что наниматель обязан выплачивать премии при выполнении тех или иных показателей. Иными словами, условие о выплате премий имеет императивный характер. В этом случае наниматель может изменить систему оплаты труда (условия Положения о премировании) таким образом, чтобы иметь возможность не выплачивать премии своим работникам в том числе в кризисный период.

Напомним, что изменение системы оплаты труда признается изменением существенных условий труда . В связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя изменить систему оплаты труда без уменьшения размеров оплаты труда наниматель вправе, если письменно предупредит об этом работника не позднее чем за один календарный день . Иными словами, руководствуясь нормами Указа N 143, наниматель может внести изменения в Положение о премировании, не затрагивая при этом размеров премий. В частности, он может изменить условие об обязанности выплаты премий на условие о праве нанимателя выплачивать премии.

Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

Сегодня мы с Вами постараемся ответить на вопросы, которые стоят перед многими работодателями.

Вопросы трудовых отношений с работниками в период пандемии являются одними из самых острых. Перед работодателями стоит множество дилемм, начиная от того, продолжать ли работу, переводить ли сотрудников на удаленную работу, заканчивая сокращением штата или численности работников, размером выплачиваемой заработной платы и иные.

При этом ответы на данные вопросы зависят не только от воли и желаний работодателя, но и от позиции государственных органов по данным вопросам, которые в большинстве своем также не дают четкого ответа на вопрос, каковы же границы правомерного поведения работодателей в сложившейся ситуации.

Далее мы представим краткое изложение уже имеющихся позиций государственных органов, некоторые возможные линии поведения работодателей в отношении рабочего коллектива, а также рекомендации по необходимым действиям и ответы на самые распространенные вопросы.

Итак, в настоящее время необходимо различать три возможных ситуации для работодателей:

- вправе и обязан продолжать работу в обычном режиме;

- работа не осуществляется в связи с объявленными нерабочими днями;

- работа осуществляется в удаленном режиме.

Рассмотрим каждую ситуацию более подробно.

1. Предприятие продолжает работу в силу Указов Президента РФ от 25.03.2020 № 206 и от 02.04.2020 № 239.

Эта ситуация применима к тем организациям, чья деятельность или производственный процесс попадает под перечень, установленный Указом Президента РФ от 25.03.2020 № 206 и дополненный Разъяснениями Минтруда РФ от 26.03.2020 (с учетом дополнений к ним от 27.03.2020). Здесь необходимо отметить, что перечень организаций может быть расширен или сокращен нормативным актом субъекта Российской Федерации исходя из эпидемиологической обстановки в регионе. Такие организации продолжают осуществление работы в обычном режиме, работники обязаны осуществлять свою трудовую деятельность.

Не всегда есть возможность дать четкий ответ, относится ли Ваша организация к данному перечню организаций или нет. При ответе на этот вопрос мы рекомендуем учитывать всю специфику Вашей деятельности, действующие разъяснения государственных органов и положения законодательства, а при необходимости обратиться за помощью к консультантам.

Однако, перед собственниками таких бизнесов встает вопрос о том, необходимо ли продолжение работы в обычном режиме (с явкой в офисы и пр.) для всех работников. Например, необходимо ли отделу бухгалтерии, рекламы и иным т.п. продолжать работу в обычном режиме. На возможность положительного ответа на данный вопрос указывают и дополнения к разъяснениям Минтруда РФ от 27.03.2020.

Данный вопрос необходимо разрешать по согласованию с работниками. При положительном ответе, Вам необходимо издать приказ о продолжении работы предприятия и довести его до сведения работников под подпись, чтобы в случае возникновения спора были доказательства того, что работники были извещены о продолжении работы.

2. Работа не осуществляется в связи с объявленными нерабочими днями.

Если на компанию распространяются положения указов Президента РФ об объявленных нерабочих днях, то она должна прекратить осуществление деятельности.

3. Работа осуществляется в удаленном режиме.

В силу Указов Президента РФ от 25.03.2020 № 206 и от 02.04.2020 № 239 период времени с 30 марта по 30 апреля объявлен нерабочим. Данное положение распространяется на все организации, которые не попадают под перечень исключений(в Вашем регионе этот перечень может быть расширен или сокращен). Это означает, что такие организации обязаны прекратить осуществление работы, а работодатели обязаны обеспечить невозможность сотрудников осуществлять работу в офисах, на производственных площадках и прочих местах, которые находятся в зоне контроля работодателя.

Но остается неразрешенным вопрос о возможности перехода таких компаний на удаленный режим и обязанности сотрудников подчиниться такому решению работодателя. Однозначный ответа на данный вопрос отсутствует, не даны и соответствующие разъяснения Минтруда РФ.

В случае принятия решения о продолжении работы в удаленном режиме, необходимо осуществить следующие действия:

1. Получить согласие работников на осуществление дистанционной работы. Данное согласие может быть оформлено в виде заявления работника о переводе на удаленную работу. В согласии (заявлении) обязательно должно быть указание на период работы в удаленном режиме.

2. Издать приказ о переводе сотрудников на удаленную работу с указанием периода действия данного режима.

3. Заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовому договору, предусматривающие временное изменение характера работы, порядок работы в удаленном режиме (например, предусмотреть обязанность поддержания связи работника с работодателем в определенное время и способом, порядок сдачи результатов работы и прочее). Данным дополнительным соглашением также рекомендуем зафиксировать вопросы о порядке определения заработной платы за период работы в удаленном режиме.

Ответы на распространенные вопросы:

1. Включается ли объявленные нерабочие дни в дни отпуска?

Нет, в силу п. 2 Разъяснения Минтруда РФ от 26.03.2020 к Указу Президента РФ от 25.03.2020 № 206.

2. Обязан ли работодатель выплачивать заработную плату за период объявленных нерабочих дней, если работа фактически не осуществляется?

Да. Заработная плата в силу Указов Президента РФ от 25.03.2020 № 206 и от 02.04.2020 № 239 на период нерабочих дней по 30 апреля 2020 года сохраняется за работником.

3. В каком размере осуществляется оплата труда лиц, которые осуществляют трудовую функцию в организациях, на которые предписания Указов Президента РФ от 25.03.2020 № 206 и от 02.04.2020 № 239 не распространяются?

В силу п. 3 Разъяснений Минтруда РФ от 26.03.2020 нерабочий день не относится к выходным или нерабочим праздничным дням, поэтому оплата производится в обычном, а не повышенном размере.

4. Можно ли снизить зарплату тем, кто перешел на удаленный режим работы?

Нет, если человек продолжает делать ту же работу. Зарплата не зависит от места работы, а только от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (ст. 132 Трудового кодекса РФ).

5. В каком размере осуществляется оплата за работу на удаленном режиме в случае, если на организацию распространяются положения Указов Президента РФ от 25.03.2020 № 206 и от 02.04.2020 № 239 о нерабочих днях?

Данный вопрос не имеет четкого и однозначного ответа. В настоящий момент разъяснения о порядке оплаты при введении режима удаленной работы, в том числе с согласия работника, отсутствуют. По какому пути пойдет судебная практика при возникновении таких споров – сложно предугадать.

Возможны следующие варианты:

1. В случае, если судебная практика распространит положения п. 3 Разъяснений Минтруда РФ от 26.03.2020 о том, что нерабочий день не относится к выходным или нерабочим праздничным дням, на работу в удаленном режиме, то оплата за работу в эти дни должна осуществляться в обычном режиме.

2. В ином случае возможна квалификация этих дней в качестве выходных, следовательно, оплата за работу в выходные дни должна производиться в соответствии с положениями ст. 153 Трудового кодекса РФ, то есть в повышенном размере. При этом при наличии согласия работника оплата может производиться в обычном режиме взамен предоставления ему иных дней отдыха.

Ответ на вопрос о том, в каком размере оплачивать труд работников при привлечении их к работе в удаленном режиме, до появления разъяснений по данному вопросу необходимо принять каждому собственнику бизнеса самостоятельно.

Итоговое решение о порядке расчетов рекомендуем зафиксировать в письменных договоренностях с работниками, то есть получить их согласие на оплату в обычном режиме, внести соответствующие изменения в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения, издать соответствующие приказы, уведомить о возможности вместо оплаты в двойном размере получить иные выходные дни (при выборе второго варианта).

6. Какая ответственность наступает за неисполнение предписаний указов Президента РФ о нерабочих днях?

Ответственности именно за неисполнение требований Указа Президента РФ на настоящий момент не установлено. Однако, Федеральным законом от 01.04.2020 № 99-ФЗ внесены изменения в Кодекс РФ об административных правонарушениях и введены новые составы правонарушений.

В силу ч. 2 ст. 6.3 КоАП РФ за нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, выразившееся в нарушении действующих санитарных правил и гигиенических нормативов, невыполнении санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий, совершенное в период режима чрезвычайной ситуации или при возникновении угрозы распространения заболевания, представляющего опасность для окружающих, либо в период осуществления на соответствующей территории ограничительных мероприятий (карантина), либо невыполнение в установленный срок выданного в указанные периоды законного предписания (постановления) или требования органа (должностного лица), осуществляющего федеральный государственный санитарно-эпидемиологический надзор, о проведении санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий, наступает следующая ответственность:

1. для граждан – административный штраф от 15 000 до 40 000 руб.;

2. для должностных лиц — административный штраф от 50 000 до 150 000 руб.;

3. для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – административный штраф от 50 000 до 150 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

4. для юридических лиц – административный штраф от 200 000 до 500 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Если же это повлекло причинение вреда здоровью человека или смерть человека, и эти действия (бездействие) не содержат уголовно наказуемого деяния, то санкции еще больше:

1. для граждан – административный штраф от 150 000 до 300 000 руб.;

2. для должностных лиц – административный штраф от 300 000 до 500 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет;

3. для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – административный штраф от 500 000 до 1 000 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

4. для юридических лиц – от 500 000 до 1 000 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Указом мэра Москвы от 2 апреля 2020 года № 36-УМ "О внесении изменений в указ Мэра Москвы от 5 марта 2020 г. № 12-УМ" был введен на территории города Москвы режим повышенной готовности, была временно приостановлена работа ресторанов, кафе, столовых, буфетов, баров, закусочных и иных предприятий общественного питания, за исключением обслуживания на вынос без посещения гражданами помещений таких предприятий, а также доставки заказов, была приостановлена работа объектов розничной торговли, а также салонов красоты, косметических, СПА-салонов, массажных салонов, соляриев, бань, саун и иных объектов, в которых оказываются подобные услуги, предусматривающие очное присутствие гражданина, за исключением услуг, оказываемых дистанционным способом, в том числе с условием доставки, что, безусловно, отразилось на уровне дохода владельцев и на их желании избавиться от затрат на сотрудников.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

самозащита работниками трудовых прав;

защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

Наши специалисты проанализируют Ваш трудовой договор, а также отстоят Ваши права в суде либо Трудовой инспекции.

В первую очередь, необходимо понимать, что гарантом выполнения работодателем своих обязанностей перед работником является трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Работодатель несет материальную ответственность перед работником:

за незаконное лишение работника возможности трудиться – по ст. 21 ТК РФ нарушается право работника на предоставление ему работы, при этом работодатель не исполняет свою обязанность предоставить работнику работу (ст. 22, 56 ТК РФ).

Случаи незаконного лишения работника работы:

незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;

отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях, когда работник был лишен возможности трудиться по вине работодателя.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. В случаях отстранения от работы работника, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада).

за задержку выплаты заработной платы и других денежных выплат. Право работника на получение им заработной платы своевременно и в полном объеме является одним из основных прав работника (ст. 21 ТК) и обязанностью работодателя (ст. 22 ТК). Материальная ответственность работодателя заключается в его обязанности выплатить, причитающиеся работнику денежные средства (суммы) с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть определен в коллективном договоре или трудовом договоре.

за ущерб, причиненный жизни и здоровью работника. При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью кормильца. Виды, объем и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральными законами (ст. 184 ТК).

Федеральная инспекция труда

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда - единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).

осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; • осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации рассмотрение дел об административных правонарушениях;

направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды;

проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве и т. д.

Судебная защита прав работника

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника:

о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;

об изменении даты и формулировки причины увольнения;

о переводе на другую работу;

об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Сроки обращения в суд:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Экономист Всемирного банка Уго Джентилини о влиянии коронавируса на социальную политику

Появление COVID-19 и противоэпидемические меры парализовали рынки труда во многих странах мира. Это привело к снижению доходов населения и приросту уровня бедности. “Ъ” поговорил с глобальным руководителем отдела социальной помощи в рамках глобальной практики Всемирного банка в области социальной защиты и трудоустройства Уго Джентилини о том, как в этих условиях изменилась практика соцзащиты и как это может повлиять на ее дальнейшее развитие.

Фото: World Bank Group

— Пандемия коронавируса вынудила многие государства значительно расширить программы соцподдержки населения. Можно ли уже оценить их размер по итогам 2020 года?

— Без сомнения, меры реагирования на COVID-19, которые принимаются в сфере социальной защиты, достигли исторических масштабов. В период с марта по декабрь 2020 года 215 стран и территорий мира в совокупности реализовали 1414 мер социальной защиты, чаще всего (63%) — в виде нестраховых трансфертов (в денежной или натуральной форме). В четверти случаев (24%) соцзащита осуществлялась в виде страховых платежей — в первую очередь пособий по безработице, больничных и субсидирования взносов в систему социального обеспечения. Еще 14% программ можно отнести к мерам поддержки рынка труда — среди них наиболее популярным стало субсидирование зарплаты работников через работодателя.

— Сколько было потрачено странами в целом?

Как в сентябре правительство распределило пособия безработным и соцподдержку

— Объем средств, которые направляются на цели социальной помощи, в среднем вырос на 152% в сравнении с ситуацией до начала пандемии. Но многих случаях начальный объем расходов был относительно невелик — в странах с низким и средним уровнем доходов он в среднем составляет около 1,5% ВВП. В целом, по предварительным оценкам, расходы на социальную помощь в связи с пандемией COVID составляют дополнительно 1,2 процентного пункта ВВП, так как информация от 126 стран говорит о том, что в совокупности на программы социальной защиты выделено не менее $800 млрд. Это около 6,3% от общемирового размера стимулов, который оценивается в $12,6 трлн. То есть на первоначальном этапе расходы на социальную защиту оказались на 22,6% выше, чем сумма, выделенная на аналогичные цели во время рецессии 2008–2009 годов ($653 млрд).

— Можно ли что-то сказать об эффективности этих программ поддержки населения?

— В целом такие программы позволили по крайней мере частично защитить население от наиболее тяжелых последствий пандемии. Например, в Эфиопии из-за пандемии показатель необеспеченности продовольствием вырос на 11,7 процентного пункта, а продолжительность периода дефицита продовольствия — на 0,47 месяца. При этом для беднейших домохозяйств, которые были охвачены системой социальной помощи, эти показатели составляют всего 2,4 и 0,13 соответственно. Аналогичным образом в Уругвае, где из-за пандемии бедность выросла на 38%, денежные трансферты дали положительный эффект; вместе с тем для полного смягчения последствий такого роста бедности потребовались бы дополнительные расходы в размере 0,46% ВВП.

— Какие различия были в подходах к наращиванию соцзащиты?

— Вероятно, определенную роль сыграли и возможности национальных систем идентификации получателей?

Как правительство запускает новый эксперимент по поиску и автоматизации помощи нуждающимся

— Чем увеличение масштабов оказания социальной поддержки в прошлом году отличается от того, что имело место в 2008–2009 годах?

Сейчас прямые выплаты становятся единым инструментом для одновременного достижения целей как монетарной, так и фискальной политики (то есть вливание ликвидности для стимулирования потребительского спроса и защиты населения, соответственно): в семи случаях таким единым инструментом стали разовые выплаты всему населению страны (например, в Японии, Сербии и Израиле). Есть вероятность того, что денежные трансферты станут дефолтным вариантом реагирования на кризисы в будущем.

Еще одно различие прослеживается в части разработки программ. Из-за природы нынешнего кризиса программы не предполагают поощрение взаимодействия — ни на рабочем месте, ни с участием социальных служб. Например, там, где предлагались программы общественных работ, требование участия в работах было отменено, и пособия выплачивались без каких-либо условий (Эфиопия, Индия). Аналогичным образом программы, в которых получение помощи было обусловлено посещением учебных заведений или медицинских учреждений, отказались от этих условий и перешли к выплате обычных пособий (Колумбия).

— Как опыт пандемии может изменить представления о социальной защите в разных странах и подходы к ее оказанию?

Читайте также: