Приказ о предоставлении дня отдыха за сверхурочную работу

Обновлено: 25.05.2024

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Гордеева Александра Михайловича к ФКУ ИК-1 УФСИН по Тамбовской области о взыскании задолженности по оплате за сверхурочную работу, компенсации за задержку выплат и возмещении морального вреда,

Гордеев А.М. обратился в суд с иском к ФКУ ИК-1 УФСИН России по Тамбовской области (далее – Учреждение/ИК-1), указав, что работал в ИК-1 с 01.09.2004 г. по 20.12.2019 г. Приказом УФСИН России по Тамбовской области от 11.12.2019 г. № 400-лс он был уволен по собственному желанию, в связи с выходом на пенсию с должности начальника транзитно-пересыльного пункта. В связи с тем, что за период с января по декабрь 2018 г. ему не выплачивалась денежная компенсация за сверхурочную работу, а также работу в выходные и праздничные дни, он обратился в суд с настоящим иском к ответчику, в котором просил взыскать задолженность по оплате за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни (с учетом уточнения) в размере 73 397 руб. 71 коп., денежную компенсацию за задержку выплат (с учетом уточнения) в сумме 1 561 руб. 27 коп., а также моральный вред в сумме 5 000 руб.

Истец в судебное заседание не явился, о дне слушания дела извещен, в своем заявлении просил рассмотреть дело в его отсутствие, его представитель по доверенности Григорьева А.Ю. в судебном заседании поддержала исковые требования с учетом их уточнения.

Представитель ФКУ ИК-1 УФСИН России по Тамбовской области в судебном заседании исковые требования не признала, полагая, что никакой задолженности перед истцом не имеется, поскольку работа сверхурочно и в выходные и праздничные дни частично компенсировалась ему отгулами на основании заявлений последнего, требование истца о взыскании денежной компенсации за сверхурочную работу не состоятельно, поскольку письменных рапортов о предоставлении компенсации за сверхурочную работу руководству ФКУ ИК-1 УФСИН России по Тамбовской области Гордеев А.М. не подавал. В связи с тем, что истец, не обращаясь с соответствующими рапортами, сам нарушал требования внутреннего локального нормативного акта, виновные действия (бездействия) ответчика со стороны истца не доказаны.

Представитель УФСИН России по Тамбовской области в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился по аналогичным основаниям.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Как установлено и не оспаривается сторонами, Гордеев А.М. работал в ФКУ ИК-1 УФСИН России по Тамбовской области с 01.09.2004 г. по 20.12.2019 г. Гордееву А.М. была установлена 40-часовая рабочая неделя, при этом, характер службы предусматривал несение суточных дежурств в составе оперативной группы, которые периодически приходились на выходные и праздничные дни.

Согласно Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 37, часть 3).

В соответствии со статьей 99 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочной работой признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни являются частными случаями выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (статья 149 Трудового кодекса Российской Федерации), и, следовательно, должна быть оплачена в повышенном размере. Это согласуется со статьей 4 Европейской социальной хартии 1996 года, признающей право работников на повышенную оплату сверхурочной работы в целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливое вознаграждение за труд.

Повышенная оплата сверхурочной работы имеет целью компенсацию трудозатрат работника в условиях большей физиологической и психоэмоциональной нагрузки на организм, вызванной переутомлением в связи с осуществлением работником работы в предназначенное для отдыха время, которое он, к тому же, не может использовать по своему усмотрению.

В неотложных случаях приказ может быть отдан устно с последующим оформлением письменно не позднее трех суток.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере часовой ставки. При этом часовая ставка исчисляется путем деления оклада месячного денежного содержания (оклад по должности и оклад по специальному званию) на среднемесячное количество рабочих часов в данном календарном году.

Учет времени, отработанного сверхурочно, ведется самим сотрудником и руководителем органа уголовно-исполнительной системы, подписавшего приказ о сверхурочной работе, или, по его поручению, руководителем бригады, старшим группы и т.п.

Данные учета отражаются в рапорте лица, осуществляющего учет, с указанием количества часов, отработанных конкретным сотрудником сверхурочно в каждый рабочий день.

Рапорт с соответствующим решением начальника учреждения или органа уголовно-исполнительной системы о привлечении к сверхурочной работе является основанием для оплаты этой работы.

В соответствии с п.24 Правил внутреннего трудового (служебного) распорядка ФКУ ИК-1 УФСИН России по Тамбовской области (утвержденного приказом ФКУ ИК-1 УФСИН России по Тамбовской области от 15.11.2018 г. № 290) служба в выходные, нерабочие праздничные дни и в сверхурочное время может быть компенсирована предоставлением дополнительных дней отдыха, которые должны быть фактически использованы в течение того учетного периода, в котором у сотрудника возникло право на их использование. Переносить дополнительные дни отдыха на следующий учетный период запрещается. В количество часов, за которые выплачивается денежная компенсация, не включается время, за которое сотруднику предоставлена компенсация в виде дополнительных дней отдыха соответствующей продолжительности. Не допускается привлечение сотрудников (работников) к сверхурочной работе более 120 часов в год. За нарушение данной нормы трудового законодательства несут ответственность начальники структурных подразделений, которые могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. В целях минимизации времени, отработанного в течение учетного периода сверхурочно, в выходные и нерабочие праздничные дни и недопущения сверхурочной работы более 120 часов в год определено, как основной вид компенсации за такую работу - предоставление дополнительных дней отдыха.

Как следует из расчета компенсации за службу сверх установленной нормы рабочего времени, предоставленного ответчиком, с которым согласился представитель истца, Гордеев А.М. за 2018 г. отработал сверх установленной нормы рабочего времени 485 часов. Согласно указанного расчета, который взят истцом за основу в обоснование заявленных требований с учетом последнего уточнения, денежная компенсация не выплаченная Гордееву А.М. за 2018 г. составляет 73 397 руб. 71 коп., из которых необходимо произвести отчисление подоходного налога.

Исходя из смысла вышеприведенных Правил (VI раздел) следует, что оплата сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени должна производиться по итогам учетного периода, который составляет 1 год. Данные обстоятельства не отрицались представителем ответчика в судебном заседании.

Как следует из копий предоставленных табелей учета рабочего времени и не оспаривается сторонами, частично переработка сверх установленной нормы рабочего времени Гордееву А.М. была компенсирована путем предоставления дополнительных дней отдыха. Однако, окончательный расчет и фактическая оплата его труда сверх установленной нормы рабочего времени и в выходные, праздничные дни, не компенсированная отгулами, не была произведена.

Поскольку как изложено выше, учетный период за который должна быть произведена оплата сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени, составляет 1 год, следовательно, по результатам 2018 г. расчет должен быть произведен в конце декабря 2018 г.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право среди прочего на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; к обязанностям работника, среди прочего, относится соблюдение трудовой дисциплины.

Доводы представителя ответчика о неисполнении Гордеевым А.М. обязанности на подачу руководству ответчика соответствующих рапортов на оплату за работу сверх установленной нормы рабочего времени, в частности, из должностных обязанностей истца, не следует.

При этом, как изложено в п. 22 Правил, в случае необходимости сотрудники (работники), с их письменного согласия, могут привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, сверх установленной законом продолжительности рабочего времени на основании письменного приказа по Учреждению. П.23 предусмотрена обязанность начальников структурных подразделений Учреждения организовать точный учет служебного (рабочего) времени подчиненных сотрудников, в том числе времени, отработанного каждым сотрудником сверхурочно, в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, отражая данные сведения в Табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы. По окончанию учетного периода на основании Табелей начальники структурных подразделений подводят итоги фактически отработанного ими и подчиненными им сотрудниками времени и сравнивают его с индивидуальной нормой рабочего времени за учетный период.

Начальники структурных подразделений подают рапорта на имя начальника Учреждения об оплате сотрудникам часов, отработанных в нерабочие праздничные дни. (п. 25 Правил). Аналогичные положения закреплены при суммированном учете рабочего времени. Именно начальники структурных подразделений несут ответственность за точность количества часов, отработанных подчиненными сотрудниками сверхурочно и в выходные и нерабочие праздничные дни в течение учетного периода, за достоверность сведений, указанных в рапортах на выплату денежной компенсации, а также за правильность ведения Табеля.

Как видно из представленных Табелей учета рабочего времени, в них отражено фактическое время отработанное сотрудниками. При этом, учитывая, что с Гордеевым А.М. на момент увольнения работодатель в полном объеме не рассчитался за время фактически отработанное им сверх установленной нормы рабочего времени, ни путем предоставления дополнительных дней отдыха, ни путем денежной компенсации, его требования о взыскании с ответчика задолженности по оплате за сверхурочную работу, подлежат удовлетворению.

При определении конкретной суммы, подлежащей взысканию, суд считает необходимым руководствоваться расчетом, предоставленным ответчиком, который был взят истцом на основу своих уточненных исковых требований.

Указанный расчет соответствует формуле расчета, применяемой бухгалтерией ответчика, не противоречит нормам действующего законодательства,

Так, согласно представленному расчету, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию выплата за сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни за период с 01.01.2018 г. по 31.12.2018 г. в размере 73 397 руб. 71 коп.

В силу ст.236 ТК РФ При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

На основании указанной статьи, в пользу истца подлежит взысканию также проценты (денежная компенсация) за нарушение сроков установленных и изложенных выше выплат, при этом, расчет процентов, по мнению суда, следует исчислять со дня, следующего за днем окончательного расчета с истцом, производимого при увольнении, как о том просит сам истец, т.е. с 21.12.2019 г. и по день вынесения решения, поскольку на момент вынесения решения указанные суммы истцу не возмещены. Согласно представленного представителем истца расчета, оснований не согласиться с которым у суда не имеется, компенсация за задержку выплат по состоянию на 17.02.2020 г. составит 1 561,27 руб.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, данным п.63 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 г.: учитывая, что Трудовой Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Суд считает справедливым, соразмерным и соответствующим допущенному ответчиком нарушению прав истца в сфере трудового законодательства, определить ко взысканию в пользу Гордеева А.М. компенсацию морального вреда в размере 1 000 руб.

Доказательств, могущих повлиять на выводы суда и размеры взысканных сумм, со стороны представителя ответчика, на котором лежит бремя доказывания в настоящем споре, не представлено.

В остальной части исковых требований, касающихся заявленной истцом суммы компенсации морального вреда, суд считает необходимым Гордееву А.М. отказать.

руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Исковые требования Гордеева Александра Михайловича к ФКУ ИК-1 УФСИН по Тамбовской области удовлетворить частично.

Взыскать с ФКУ ИК-1 УФСИН России по Тамбовской области в пользу Гордеева Александра Михайловича задолженность по оплате за сверхурочную работу за 2018 год в размере 73 397 руб. 71 коп. за вычетом необходимых налоговых отчислений, компенсацию за задержку выплат – 1 561 руб. 27 коп., компенсацию морального вреда в сумме 1 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований Гордееву Александру Михайловичу отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Тамбовский областной суд через Октябрьский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с законодательством РФ и внутренними нормативными актами предприятия, устанавливающими нормы трудового распорядка.

Согласно ст. 99 Трудового законодательства РФ (далее — ТК РФ) сверхурочной признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ежедневной работы (смены)), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Особенности привлечения сотрудников компании к сверхурочной работе

Работодатель может привлечь работника к сверхурочной работе с его письменного согласия в следующих случаях:

при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Работодатель может привлекать работника к сверхурочной работе и без его согласия:

при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлекать работника к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Обратите внимание!

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Особенности оплаты сверхурочной работы

Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

К сведению

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Особенности документального оформления сверхурочной работы

Сверхурочная работа не является нормой функционирования предприятия, и в большинстве случае для привлечения работника к сверхурочной работе необходимо получить его письменное согласие (за исключением работ, необходимых для предотвращения или устранения последствий катастрофы, работ по обеспечению водо-, газоснабжения, освещения и т. п., работы при чрезвычайных и военных положениях). В связи с этим внесение в локальные нормативные акты или в трудовые договоры условия о согласии сотрудника осуществлять работы сверхурочно является грубым нарушением трудового законодательства.

Каждый случай привлечения работника к сверхурочной работе должен быть документально оформлен.

Мы рекомендуем

Как правило, оформление начинается с написания служебной (или докладной) записки инициатором сверхурочной работы, которым может выступать начальник структурного подразделения предприятия. В служебной записке (пример см. далее) обязательно должна быть указана следующая информация:

причина привлечения сотрудников предприятия к сверхурочной работе;
перечень сотрудников предприятия, привлекаемых к сверхурочной работе;
период привлечения сотрудников предприятия к сверхурочной работе, а также время осуществления сверхурочной работы;
получатель информации (директор предприятия или иное уполномоченное лицо, которое имеет право принимать соответствующие решения);
дата и подпись инициатора привлечения сотрудников к сверхурочной работе.

На основе служебной записки руководитель предприятия принимает решение о целесообразности привлечения сотрудников к сверхурочной работе. При этом он может вызвать инициатора сверхурочной работы и потребовать более подробных разъяснений.

После одобрения руководителем предприятия или иным уполномоченным на то лицом, как правило, начальник кадровой службы формирует уведомления для каждого сотрудника, привлекаемого к сверхурочной работе, согласно служебной (докладной) записке.

Уведомление о выполнении сверхурочных работ составляется в произвольной форме, но обязательно должно содержать следующие сведения:

ФИО и должность сотрудника (сотрудников), привлекаемых к выполнению сверхурочных работ;
причины выполнения сверхурочных работ;
период и время выполнения сверхурочных работ;
особенности оплаты сверхурочной работы;
подпись начальника кадровой службы и дату.

Дополнительно в данном документе (или на оборотной стороне) можно предусмотреть раздел о согласии/несогласии сотрудника работать сверхурочно в случае, когда у работника есть право отказаться.

А. Н. Дубоносова,
заместитель управляющего директора по экономике и финансам

Приказ о сверхурочной работе издается в разных случаях непредвиденных работ, которые нужно выполнить в организации к определенному сроку. Исключением являются несчастные случаи и ликвидация последствия стихийных бедствий. Для действий в таких ситуациях издание приказов не требуется.

Бланк и образец
Бесплатная загрузка
Онлайн просмотр
Проверено экспертом

Трудовой кодекс: оплата труда работника и ограничения

Согласно трудовому законодательству за первые два часа сверхурочной работы работодатель оплачивает труд в 1,5 размере. Все время свыше 2 часов оплачивается в двойном размере. Это должно указываться в приказе.

Также нельзя использовать таким образом больше четырех часов внеурочного времени сотрудника в течение двух суток. Ограничения действуют также в измерении на 365 дней. Работодатель не вправе заставлять трудиться сотрудника сверхурочно больше чем 120 часов в год.

Составные части приказа

Для продолжения работы при неявке сменяющего работника.
Если основной объем работ было невозможно выполнить по техническим условиям, а при не выполнении их последует порча имущества работодателя либо государства (эта ситуация подробно рассмотрена в первом пункте 99 статьи ТК РФ).
Если при невыполнении предусмотренных работ может возникнуть риск для жизни человека.
Если это временные работы ремонта техники.
Для предотвращения катастрофы.
В связи с необходимости устранения неполадок в системах электро-, газоснабжения и другого коммунального хозяйства.

При формулировке мотивов, которые должны двигать руководителем, лучше цитировать Трудовой кодекс. Цели не должны выходить за его рамки, иначе сотрудник вправе будет привлечь своего работодателя к административной ответственности за несоблюдение закона и Трудового законодательства в частности.

Основная часть приказа

В этой части приказа перечисляются конкретные лица, которые привлекаются к сверхурочной работе. При этом необходимо указывать:

Точное ФИО работника.
Его должность.
Специальность либо профессию.
При наличии разряд либо класс, уровень квалификации.
Конкретный характер предполагаемый работы.

Помимо самого сотрудника, который должен выйти сверхурочно, в приказе заодно прописываются все лица, которые должны быть в курсе подобного рода изменений трудового распорядка на предприятии:

Начальник работ, который контролирует их выполнение, должен быть в курсе проводимых мероприятий.
Бухгалтер или иное лицо, которое занимается начислением заработной платы, должно быть в курсе сверхурочной работы и начислять соответствующие выплаты.

В заключительной части приказа обычно прописываются основания для его издания. Это могут быть различного рода документы, договоры и пр. Но главный момент – чтобы там было согласие самого работника о том, что он не имеет ничего против сверхурочной работы.

Без официально оформленного заявления или согласия на выход сверхурочно (либо подписанного уведомления) самого сотрудника издавать приказ о сверхурочной работе работодатель не имеет права.

Альтернативные способы оформления

Приказ – это довольно основательный, но не единственный способ юридически грамотно оформить сверхурочную работу в учреждении. Помимо него, могут составляться другие документы:

Односубъектные и многосубъектные уведомления, на которых ставят подписи сначала сотрудники, а потом – уполномоченное должностное лицо, ответственное за качественное выполнение этой работы (например, начальник подразделения).
Если же сверхурочная работа является привычной практикой в организации, то кадровой службе есть смысл для своего удобства завести журнал учета сверхурочных работ. В него просто под подпись вносятся все перестановки, касающиеся рабочего времени сотрудников организации. Так бухгалтерии будет удобно вносить необходимые коррективы в пересчеты заработной платы.
Отдельные листы учета сверхурочных работ. При этом в них обязательно должно быть информированное согласие работника о том, что его привлекают к сверхурочной работе по его воле.

Одним словом, здесь главным является принцип целесообразности. Трудовое законодательство выделяет приказ о сверхурочной работе в качестве основного и желательного, но необязательного способа документального оформления распределения рабочего времени.

Важные нюансы

Основания для издания приказа

Сверхурочная работа предполагает какое-либо чрезвычайное происшествие. Это не рядовой случай. Первое, что должен сделать работодатель перед изданием приказа, – это документально зафиксировать такое положение дел. Он может это сделать с помощью специальной служебной записки, докладной, акта о совершении какого-либо происшествия.

Та работа, которая обязательно должна быть сделана, может быть не закончена по техническим причинам. Один из этих документов как раз и объяснит сложившиеся обстоятельства. Только после этого нужно брать письменное согласие работника и издавать приказ.

Сколько бы сотрудник ни отработал в выходной, за это ему нужно дать полный день отдыха.

Минтруд напомнил, что сотрудник может выбрать другой день отдыха за работу в выходной или в праздник. Независимо от количества отработанных часов нужно предоставить полный день отдыха.

При этом оплачивается труд в выходной или праздник пропорционально отработанному времени. Плата за день отдыха не полагается, но можно предусмотреть ее в локальных актах, трудовом или коллективном договорах.

Ранее подобную позицию высказывал Роструд.

Оформить привлечение к работе в выходные и праздники поможет путеводитель.

Вопрос: Работник по просьбе работодателя согласился выйти на работу в свой выходной день на неполный рабочий день (4 часа). Должен ли работодатель предоставить целый день отдыха согласно ч. 4 ст. 153 ТК РФ?

Ответ:

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО

от 7 октября 2020 г. N 14-2/ООГ-15728

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел обращение по вопросу о порядке оплаты за работу в выходной и нерабочий праздничные дни и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Условия и порядок привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни регулируются статьей 113 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс).

Порядок оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни регламентирован статьей 153 Кодекса.

Согласно части 1 статьи 153 Кодекса работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Работникам, получающим оклад (должностной оклад), оплата труда за работу в выходной день производится в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени).

Если работник работал в выходной или нерабочий праздничный день неполный день, ему оплачиваются фактически отработанные часы в одинарном или двойном размере.

В соответствии с частью 2 статьи 153 Кодекса конкретный размер оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни устанавливается в коллективном договоре, локальном нормативном акте или в трудовом договоре.

В тексте документа, видимо, допущена опечатка: имеется в виду часть 4 статьи 153 ТК РФ, а не часть 3.

Частью 3 статьи 153 Кодекса предусмотрено, что по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Таким образом, работодатель обязан компенсировать работу в выходной или праздничный день по выбору работника либо повышенной оплатой в размере, указанном в статье 153 Кодекса (или предусмотренном коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором), либо предоставлением дополнительного дня отдыха.

По общему правилу день отдыха оплате не подлежит, однако в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре могут быть предусмотрены положения, улучшающие условия оплаты труда работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом вне зависимости от количества отработанных часов в выходной день работнику предоставляется полный день отдыха.

Трудовой Кодекс предусматривает компенсацию в виде дополнительного выходного за следующие виды переработки:

работу сверхурочно. Согласно 152 статье ТК может компенсироваться повышением заработной платы либо предоставлением времени отдыха, не менее отработанного выше нормы;
работу в выходной или праздничный день. Нормы регулируются статьёй 113 ТК;
накопленные часы переработки при вахтовом методе (301 статья ТК);
работа в чрезвычайных или экстренных ситуациях (статья 113 ТК).

Право на компенсацию возникает, если переработка была вызвана производственной необходимостью, а её инициатором был работодатель.

Также она должна быть подтверждена документально.

Порядок предоставления отгулов

Компенсация за переработку может выражаться в повышенной оплате: первые два часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере, последующие — в двойном.

Например, за переработку, равную трём часам, сотруднику полагаются три часа отдыха. Часы можно накапливать и получать выходные дни.

Составление заявления

Если сотрудник не хочет получить повышенную оплату за переработку, а предпочитает взять выходной день, он может обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. Оно составляется в произвольной форме на имя руководителя организации. В нём должно быть указано желаемое время отдыха и основание на его предоставление.

Подавать заявление нужно в том же месяце, когда производилась сверхурочная работа, чтобы бухгалтерия могла сделать правильные начисления. Если этого не сделать, будет выплачена денежная компенсация, тогда отгул будет взять невозможно.

Приказ на предоставление отгула

На основании заявления сотрудника издаётся приказ. В нём указывается дата и время предоставления свободного времени. В качестве основания указывается приказ о работе в выходные или сверхурочно и заявление сотрудника. Приказ обязательно регистрируется.

Иногда во время издания приказа на работу в праздничные дни или сверхурочно уже указывается время предоставления сотруднику компенсации в виде выходного дня или времени на конкретную дату. Это делается по согласованию с сотрудником. В таком случае издание нового приказа не потребуется.

Просто так без официального письменного заявления и приказа руководителя отгул брать нельзя, так как это будет являться прогулом и повлечёт последствия в виде дисциплинарного взыскания.

В то же время, если с сотрудником что-то случится во время неоформленного официально отгула, работодатель будет нести ответственность за несоблюдение норм охраны труда.

В табеле учёта отработанного времени в форме Т-12 или Т-13 дни дополнительного отдыха отмечаются кодом В.

Как рассчитать время отдыха?

В статье 152 ТК указано, что дополнительное время отдыха должно предоставляться в размере не менее переработанного. То есть, если сотрудник переработал 5 часов, ему должны предоставить 5 часов отдыха как минимум. Максимальный предел не ограничен. Он может быть обозначен в локальных нормативных актах предприятия. Также условия компенсации могут прописываться в письменном согласии сотрудника на сверхурочную работу или работу в праздничные дни.

Если часов переработки накапливается много, они переводятся в дни. При восьмичасовом рабочем дне 20 часов переработки будут равны двум с половиной дням. Также сотруднику может быть сокращён рабочий день на определённое время, главное, чтобы все накопленные часы были компенсированы.

Часть переработки можно взять денежной компенсацией, а часть выходным, но по соглашению с работодателем.

Что делать, если работодатель не платит зарплату? В нашем материале вы найдете нужную вам информацию на эту тему.

В случае задержки зарплаты больше чем на две недели — вам положена компенсация. Подробнее читайте в этой статье.

Все о сдельной оплате вашего труда — узнайте об этом здесь.

Отказ в предоставлении отгула

Предоставление выходного дня вместо денежной компенсации за переработку не является обязанностью работодателя (работодатель обязан предоставлять отгулы только донорам). Если есть возможность предоставить выходной по заявлению сотрудника, он может это сделать. Нельзя брать отгул своевольно, даже если время было отработано, так как это будет засчитано прогулом и может являться основанием для увольнения.

Читайте также: