Предусмотрено ли российским законодательством понятие трудовое соглашение

Обновлено: 17.05.2024

На заключение, изменение и прекращение трудовых отношений с докерами-механизаторами распространяются общие положения Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ ).

Так, в силу статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с ТК РФ.

В статье 56 ТК РФ определено, что под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ ).

Обязательные для включения в трудовой договор условия перечислены в части второй статьи 57 ТК РФ , а именно:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте;

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу части первой статьи 56.1 ТК РФ заемный труд запрещен. Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 ТК РФ .

Частью первой статьи 341.1 ТК РФ установлено, что частное агентство занятости или другое юридическое лицо имеет право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены главой 53.1 ТК РФ , направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица. Однако такая деятельность (по предоставлению труда работников (персонала) может осуществляться только в соответствии с правилами, которые установлены законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации.

Пунктом 1 статьи 18.1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон N 1032-1) установлено, что направление временно работодателем (далее - направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны именуется осуществлением деятельности по предоставлению труда работников (персонала).

Также в статье 18.1 Закона N 1032-1 определяется категория лиц, уполномоченных осуществлять такую деятельность, и раскрывается их правовой статус; определяются условия договора о предоставлении труда работников (персонала); устанавливаются ограничения в части направления работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

В частности, исчерпывающий перечень случаев, при которых может осуществляться деятельность по предоставлению труда работников (персонала), установлен пунктом 3 статьи 18.1 Закона N 1032-1.

Частью первой статьи 341.2 ТК РФ установлено, что трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.

Частное агентство занятости обязано контролировать соблюдение принимающей стороной норм трудового законодательства, использование труда направленных работников в соответствии с их трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами (часть десятая статьи 341.2 ТК РФ ).

Согласно пункту 11 Закона N 1032-1 обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Вместе с тем пунктом 13 статьи 18.1 Закона N 1032-1 установлено, что наряду со случаями, предусмотренными пунктом 12 статьи 18.1 Закона N 1032-1, направление работников частными агентствами занятости для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается также в целях:

выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда.

Кроме того, федеральными законами могут быть предусмотрены дополнительные ограничения для направления работников по договору о предоставлении персонала (пункт 14 статьи 18.1 Закона N 1032-1).

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами (статья 419 ТК РФ ).

Задайте вопрос юристу:

Какие бывают трудовые договоры и какой можно предложить сотруднику, чтобы защитить интересы компании и сэкономить на найме.

Елена Устимко

Эксперт по трудовому праву

При найме сотрудника в штат с ним надо заключить трудовой договор. Так вы закрепите договоренности с сотрудником: суть работы, условия труда и оплату. Но трудовые договоры бывают двух видов — в этой статьей разбираемся, чем они отличаются и какой лучше предложить сотруднику.

Что такое трудовой договор

Трудовой договор заключают с сотрудником, которого нанимают в штат компании. Сотрудник будет выполнять определенные обязанности, соблюдать правила внутреннего распорядка и получать за это зарплату.

Трудовой договор определяет права и обязанности сторон: что сотрудник должен делать для компании и что компания обязана делать для сотрудника.

Сотрудник должен качественно выполнять свои должностные обязанности. Если его работа устанавливать кондиционеры, он должен делать так, чтобы после установки кондиционер работал и ничего не текло. А еще сотрудник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка: работать по графику, не опаздывать, не прогуливать смены.

Компания обязана обеспечивать базовый соцпакет: платить за сотрудника НДФЛ и страховые взносы, обеспечивать достойные условия труда, выплачивать больничные, если сотрудник болеет, а еще отпускные и декретные.

Если сотрудник заболеет и не сможет выходить на работу, компания будет выплачивать ему больничные за первые три дня болезни и не уволит за прогул.

Когда сотрудник здоров, он обязан работать по установленному графику. Если он будет систематически пропускать работу без уважительной причины и не сможет принести справку или не будет выходить на связь два дня в случае дистанционной работы, его могут уволить.

В трудовом договоре должны быть прописаны:

должность, на которую сотрудник принимается;
режим и условия работы;
составные части заработной платы (оклад, надбавки, районные коэффициенты);
права и обязанности сторон.

После заключения трудового договора человек становится работником, а компания — работодателем. Теперь их отношения регулируются трудовым законодательством.

По трудовому договору предусмотрен испытательный срок, в обычном порядке — до трех месяцев. Во время испытательного срока работодатель может уволить сотрудника, если он не справляется с должностными обязанностями. Но этот надо будет подтвердить: например, поставить сотруднику задачи с четкими показателями. Это тема для отдельной статьи.

Испытательный срок нельзя продлить: если изначально обозначили в договоре две недели — значит, только две недели.

Если сотрудник успешно прошел испытательный срок, он продолжает работать по этому же трудовому договору, новый заключать не надо.

Откройте счет в Тинькофф Бизнесе за один день

Обслуживание — от 0 ₽
Деньги поступают на счет круглосуточно
Бесплатный вывод до 500 000 ₽

Чем трудовой договор отличается от договора ГПХ

Кроме стандартного трудового договора есть еще один вариант закрепить рабочие отношения — договор гражданско-правового характера, ГПХ. Так можно оформить подрядчика — исполнителя вне штата.

Договор ГПХ подходит, если нанимаете человека для конкретной задачи: оказать услугу или выполнить работы. Например, сделать сайт, покрасить стены или подготовить договор для сделки.

Исполнитель не должен каждый день приходить в офис или работать только на вас — он обязан только выполнить заказ в срок. Как, где и с кем он будет работать, вы не контролируете. Например, нанимаете дизайнера для разработки фирменного стиля: сделать логотип, цвета, оформление меню. Он может сделать это сам или нанять еще армию дизайнеров. Вам это неважно, главное, чтобы логотип был готов в срок.

Договор ГПХ бывает двух видов:

договор оказания услуг — если результат работы нематериальный, например консультация, разработка маркетинговой стратегии или написание статьи;
договор подряда — когда у работы есть вещественный результат, например отремонтированная квартира, дом или убранный мусор во дворе.

Договор подряда. Заранее прописывают объем работ и рассчитывают смету, она может быть приблизительной или фиксированной. Если смета приблизительная, то к концу работ ее уточняют и выставляют окончательный счет.

При найме рабочих для расчистки снега во дворе можно установить оплату за факт уборки двора: 10 000 рублей за двор без снега к 7:00 понедельника. Тут нет внешних факторов, которые могут повлиять на стоимость: если метель закончилась, снега не станет больше, размер двора не увеличится.

Строители обычно работают по приблизительной смете, ее пересчитывают по факту выполненных работ: стройка может затянуться, прораб поставит дополнительные задачи или придется заменить один материал другим и это повлияет на окончательную цену.

Такие отношения не считаются трудовыми, они регулируются не трудовым кодексом, а гражданским. По договору ГПХ у исполнителя нет социальных гарантий — оплаты больничных и отпускных. Компания платит за исполнителя НДФЛ и часть страховых взносов.

Как разорвать отношения по договору ГПХ

Этот договор не регулируется трудовым кодексом, поэтому в нем можно прописать условия расторжения. Главное, чтобы вариант устраивал обе стороны.

Договор можно разорвать по соглашению сторон. Стоит прописать размер неустойки, если одна из сторон захочет прекратить отношения до выполнения обязательств. Например, наняли строительную бригаду в офис, но компания решила переехать в другое помещение и ремонт больше не нужен. В этом случае компания должна оплатить исполнителю закупленные для работы материалы.

Конкретные условия зависят от сферы и задачи, компания с исполнителем согласовывают между собой.

Виды трудовых договоров

Есть два вида трудовых договоров: срочный и на неопределенный срок.

Если даты окончания нет — трудовой договор заключен на неопределенный срок. Его еще называют бессрочным.
Если есть срок окончания — договор срочный.

Трудовой договор на неопределенный срок. По таким работает большинство людей в России. Он считается самым надежным для сотрудника.

По такому договору сотрудник работает, пока не решит уволиться или его не повысят.

Как разорвать рабочие отношения при бессрочном договоре

Самое простое — если сотрудник уволится по собственному желанию. Он должен подать заявление минимум за 14 дней, отработать две недели и все.

Уволить сотрудника без его желания достаточно сложно. Компания должна доказать, что для этого есть весомые причины: систематические нарушения трудовой дисциплины, неисполнения работником своих обязанностей.

Например, если сотрудник работает удаленно, то нарушением трудовой дисциплины считается, если он не выходил на связь два дня. Правда, тут тоже еще придется доказать нарушение.

Если сотрудник просто не нравится или хамит, уволить его сложно. Он может обжаловать решение решение в суде. Сотрудника придется восстановить и дальше выплачивать зарплату.

Срочный трудовой договор. Такой договор заключают на определенный срок. Когда договор закончится, сотрудника можно уволить, даже если он отлично справлялся с работой.

Правда, чтобы заключить срочный трудовой договор с сотрудником, у работодателя должна быть веская причина. Ее прописывают в договоре.

Когда можно заключить срочный договор

Есть две категории причин для срочного договора: когда можно заключить только срочный договор и когда можно предложить его сотруднику, но он имеет право отказаться и настаивать на бессрочном. Эти причины четко прописаны в трудовом кодексе.

Только срочный договор можно заключить в таких ситуациях:

Новый сотрудник замещает сотрудника, который отсутствует на работе. Например, этот сотрудник на длительном больничном, в отпуске или в декрете.
Это временная (проектная) работа, и вы заранее знаете, на какой срок вам нужен сотрудник. После завершения проекта вам в любом случае пришлось бы его уволить.
Это сезонная работа, связанная с погодными условиями. Например, сбор урожая, работа гардеробщика или оператора котельных установок. В таких случаях нельзя заранее знать точную дату, в договоре прописывают примерную. Но компания может уволить сотрудника, когда сочтет нужным.
Сотрудника нанимают, потому что временно увеличился объем работ или услуг. Например, летом все устанавливают кондиционеры, и у компании много заказов. Они не справляются своими силами и привлекают дополнительных работников. Как только высокий сезон закончится, дополнительных сотрудников можно будет уволить.

Во всех этих случаях характер работы такой, что работодатель может заключить только срочный договор.

Компания может предложить срочный трудовой договор, но сотрудник может отказаться и настаивать на бессрочном:

Нанимаете определенные группы работников: руководителей, главных бухгалтеров, совместителей, пенсионеров, студентов очников, людей, которые будут работать на Крайнем Севере.
ИП или компания — субъекты малого бизнеса, а сотрудников в штате меньше 35, для торговли и бытового обслуживания — меньше 20 человек.
Нанимаете творческих работников в СМИ, театры, концерты, кинематограф, и они участвуют в создании или исполнении произведений. Например, нужны актеры только на один спектакль. С ними можно заключить договор на срок, пока этот спектакль идет в театре.

В этих случаях придется договариваться с сотрудником. Если вам важен именно этот человек, а он не хочет работать по срочному договору, вы можете пойти на уступку и согласиться на бессрочный. Но если вам принципиально работать по срочному — можете отказать ему и искать того, кто будет работать на ваших условиях.

В срочном трудовом договоре прописываются все те же условия, что и в бессрочном: сотрудник должен качественно выполнять свои обязанности и соблюдать трудовую дисциплину, а компания — давать все базовые социальные гарантии.

По законодательству такой договор можно заключить на срок до 5 лет. Если срок подошел, а вы не уволили сотрудника или он не ушел сам, договор автоматически становится бессрочным.

Как уволить сотрудника при срочном договоре

За три дня до окончания срока надо письменно предупредить сотрудника об увольнении. Исключение — если его взяли замещать основного сотрудника, в этом случае уведомлять не надо. Как только выйдет основной сотрудник, временного можно уволить в тот же день.

Если сотрудник увольняется, когда срочный договор закончился, порядок такой: издать приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку, если она есть.

Если сотрудник или работодатель хочет разорвать отношения до истечения срока — правила те же, что и в бессрочном договоре.

Когда в трудовой договор вносят дополнительные условия

В других статьях вы можете встретить дополнительную типизацию трудовых договоров: по условиям труда, по рабочему графику и так далее. Но это некорректное разделение, трудовые договоры всегда стандартные: срочные или бессрочные. Но бывают ситуации, когда нужно учесть дополнительные тонкости.

При этом вы можете установить фиксированный график работы, как в обычном трудовом договоре.

Договор с несовершеннолетним. Трудовой договор можно заключать с детьми от 16 лет — согласие родителей не нужно. Правда, график работы не должен пересекаться с графиком школьных занятий, если потенциальный сотрудник еще учится в школе.

С 14 до 16 лет — только с письменным согласием от одного из родителей и органов опеки. Младше 14 — договор подписывает родитель и ребенка можно задействовать только в кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях и цирках.

Договор по совместительству. Такой договор заключают, если у человек уже работает по трудовому договору. В свободное от первой работы время он может подрабатывать в другой компании или в той же самой. В этом случае можно предложить сотруднику срочный трудовой договор.

Договор с иностранцем. Если вы заключаете договор с человеком без гражданства РФ, нужно указать в договоре информацию о дополнительных документах:

визе или виде на жительство;
разрешении на работу или патенте;
медицинской страховке.

Это всегда срочный договор — срок его действия будет ограничен сроком действия документов на пребывание и работу в России.

Какой договор предложить будущему сотруднику

Перед тем как предлагать сотруднику определенные условия, решите, нужен ли вам трудовой договор или подойдет договор ГПХ.

А если решили заключать трудовой, то определите срочный он будет или на неопределенный срок.

Трудовой или ГПХ. Если работа предполагает занятость по графику на вашей территории — в офисе или на производстве, — по закону нужен только трудовой договор. Договор ГПХ заключают для задач, у которых есть ярко выраженный результат. Но есть ситуации, когда вы можете выбрать любой из этих договоров, и тогда принцип такой:

Если вам важно, как, где и когда человек будет выполнять работу, — выбирайте трудовой договор.
Если вас интересует только результат, но при этом неважно, как работник будет выполнять эту задачу: где и во сколько работать, будет делать один или привлечет помощников, — выбирайте договор ГПХ.

Например, вам нужно сделать сайт и вы ищете веб-дизайнера. Если вы хотите, контролировать процесс, чтобы дизайнер приходил к вам в офис, вы видели, что он делает, могли заглянуть через плечо и дать совет, — выбирайте трудовой договор. Пока он действует, вы сможете давать ему не только задачи по сайту, но и любые другие задачи его профиля: сверстать презентацию, подготовить брошюры или баннеры. У вас будет свой штатный дизайнер, который работает только на вас.

Если вам все равно, где и как дизайнер будет делать сайт — хоть дома, хоть на Бали, вам важно, только чтобы сайт был готов в срок, и вы больше не планируете давать работнику другие задачи по дизайну — заключайте договор ГПХ.

Срочный договор или на неопределенный срок. Если вы выбрали трудовой договор, надо понять, какой заключать: срочный или на неопределенный срок. Выше мы разбирали три категории ситуаций:

когда характер работы предполагает срочный договор и другой заключить нельзя;
когда вы можете заключить срочный договор, если хотите;
когда вы обязаны заключить бессрочный договор.

Если вы обязаны заключить тот или иной договор, то выбора нет — придется делать так, как написано в законе.

Но если у вас есть возможность предложить сотруднику срочный трудовой договор — лучше попробовать договориться на срочный. По такому договору вы больше защищены: можете заключать его на год и в конце каждого года пересматривать условия.

Если вы ИП или относитесь к МСП и у вас работает до 35 человек (или 25 — для розницы и бытовых услуг), вы можете всем сотрудникам предлагать только срочные договоры.

Если сотрудник отказывается от срочного договора, вы можете по ситуации решить, что вам важнее: настоять на срочном договоре или пойти на уступку и заключить договор на неопределенный срок, зато получить ценного сотрудника.

Какой договор заключать — зависит от характера работы и требований закона

Определение терминов

Статьи ТК РФ не содержат понятия, что такое трудовое соглашение и контракт. Поэтому оформление отношений по данным формулировкам требует внимательного прочтения документов с углублением в суть определения с точки зрения правильности применения формулировок с юридической точки зрения.

Ряд специалистов кадровых служб приравнивают трудовые соглашения и порядок их оформления к договорам гражданско-правового характера. С правовой точки зрения гражданско-правовой договор и соглашение, в чём разница определяется уже на этапе регулирования первого Гражданским Кодексом, второго Трудовым, невозможно приравнивать по существу.

Контракт в дословном переводе с латыни означает сделку. По логике, следующей из определения, — это документ с более жёсткими условиями по сравнению с договором, ограничивающий подписавшие стороны в действиях. Отличия в формулировке позволяют составить документы и подать исковое заявление в суд минуя ряд инстанций.

Трудовое соглашение понимается и как дополнение, вносимое к существующим договорам об изменении спектра условий, касающихся двухсторонней договорённости вплоть до расторжения отношений в результате достигнутого обоюдного консенсуса.

Соглашение в трудовом праве – это акт, который выстраивает принципы регулирования социальных и экономических правоотношений по вопросам труда, заключаемый между уполномоченными представителями нанимателей и нанимающихся граждан в пределах компетенции с определением перечня взаимных обязательств.

Соглашение – дополнение к договору

По правилам лингвистики русского языка синонимичны трудовое соглашение и трудовой договор, разница возникла при отнесении соглашения к непосредственным изменением и дополнениям к условиям конкретного договора. Дополнительное соглашение в трудовом праве нельзя приравнивать к трудовому с юридической точки зрения.

Документ оформляется в следующих случаях:

при смене фактического адреса места исполнения должностных обязанностей сотрудника вследствие перевода в иное обособленное подразделение или представительство;
изменения тарификации или должностного оклада, служащих фундаментом для начисления заработной платы;
по итогам оценки сертифицированной комиссии последовало изменение условий труда, например, снята вредность со всеми влекущими гарантиями и компенсациями;
при оформлении совмещения должностей на период отсутствия сотрудника.

Дополнительный документ составляется как основание к расторжению правоотношений по согласованию между сторонами. В соответствии со статьёй 78 ТК РФ для увольнения требуется документальное основание, составленное как приложение к существующему договору в письменной форме.

Трудовое и гражданско-правовое соглашение

Работодатель вправе заключить с работником любое соглашение на работу, вид которого определяется исполняемой миссии по существу, а не заголовком на первой странице. На практике стороны – участники часто путают или отождествляют эти понятия. Основное отличие заключается в порядке выполнения. Работа по трудовому соглашению предусматривает подчинение правилам внутреннего распорядка, соблюдение дисциплины и постоянный процесс выполнения, за который предназначается вознаграждение по трудовому соглашению в виде заработной платы, выплачиваемой на регулярной основе два раза в месяц с интервалом 15 дней между выплатой аванса и основной части заработной платы.

Гражданско-правовой договор предусматривает разовое выполнение определённой работы, оплата за полученный конкретный результат, принятие которого производится на основании акта выполненных работ. Исполнитель не обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка, но и пользоваться правами, предусмотренными для работников, включая социальные гарантии. Если работа не требует подключения третьих лиц, то составляется простой договор без нотариального заверения. При необходимости к привлечению третьих лиц составляется трёхсторонний договор с подключением третьего участника. Исполнитель может обратиться к сторонней помощи без согласования с заказчиком.

Типовой образец трудового соглашения на определённый вид работы не может относиться к категории трудовых, если предусмотрена одноразовость выполнения с указанием конкретных сроков.

Чем отличается трудовое соглашение от гражданско-правового, подробно представлено в таблице:

Критерии отличий	Гражданско-правовое	Трудовое
Стороны — участники	Заказчик и исполнитель	Работодатель и работник
Документы при заключении	Договор с указанием сроков исполнения без внесения информации в трудовую книжку	Официальное оформление по ТК РФ, сопровождающееся составлением приказа о приёме и записью в трудовой книжке
Предмет договора	Конечный результат	Непрерывный процесс
Регулирующие документы	Гражданский Кодекс	Трудовой Кодекс
Вознаграждение	В договорной сумме после принятия работы заказчиком путём подписания акта выполненных работ, что значит довольство результатом	Заработная плата в соответствии с условиями внутренних локальных документов, выплачиваемая 2 раза ежемесячно с интервалом не более 15 дней
Внутренний распорядок и дисциплина	Время работы устанавливает исполнитель без согласования с заказчиком	Обязательность следования графику распорядка, установленному во внутренних документах
Уровень квалификации	Не является существенным условием, акцент ставится на качество работы	Определяет размеры заработной платы, для чего нужен уровень мастерства
Социальные гарантии	Деятельность осуществляется на свой страх и риск	В соответствии с ТК распространяются все предусмотренные гарантии
Срок действия	От момента начала работ до времени сдачи	Бессрочно, если конкретный срок не оговорен предварительно

Привлечение к гражданско-правовым отношениям работников предприятия и сторонних лиц проверяющие структуры пытаются приравнять к скрытым трудовым отношениям, выгодным для работодателя с целью минимизации платежей в бюджет и внебюджетные фонды. Оформление по договору гражданско-правового характера, что регулирует выполняемая работа, приравнивается к притворности сделки и доначислению налоговых поступлений, уплаты штрафных санкций и пени за каждый день просрочки.

Трудовой договор и контракт

Устройство на работу на контрактной основе после исключения термина из законодательных актов одновременно с отменой КЗоТа чревато для работника попаданием в рабские кабальные условия, поскольку контракт – это письменный документ, с нерегулируемыми условиями с 2002 года. В чём отличие трудового договора от контракта? Контракт содержит ряд постулатов следующего содержания:

Указание конкретных сроков. Даже при отсутствии желания у работодателя срок является обязательным условием, по истечении которого контракт не продлевается, а заключается новый двухсторонний документ.
Условия расторжения. Просто расторгнуть контракт подобно индивидуальному договору работник не может. Правила прекращения регламентированы документом, работодатель также не может уволить работника, основанием является только неоднократное неисполнение сотрудником непосредственных обязанностей.
Компенсационные выплаты. В контракте должны быть предусмотрены своеобразные штрафные санкции за ненадлежащее исполнение условий. При желании досрочного расторжения сторона – инициатор обязана выплатить компенсацию в денежной сумме, установленной на контрактной основе.
Возмещение материального ущерба. Если работник причинит своими действиями вред работодателю, то он обязан заплатить материальную компенсацию в пользу нанимателя.
Стимулирующие выплаты. При достижении определённых показателей финансово-хозяйственной деятельности, включая повышение прибыльности, определённого процента рентабельности, работодатель обязуется повысить заработную плату до конкретно оговоренного размера.

Контрактная система трудоустройства имеет плюсы и минусы. Невозможность досрочного расторжения в одностороннем порядке без наличия крайних обстоятельств, повышение заработной платы при достижении показателей деятельности составляет выгодное преимущество. Однако возмещение ущерба и невозможность уволиться по собственному желанию в обычном порядке относится к существенным недостаткам.

Бухгалтерский учет хозяйственных операций, возникающих из трудовых отношений сотрудников и организации, не может быть ограничен лишь бухгалтерскими проводками и налоговым учетом.

Для корректного учета заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности, отпускных, командировочных и т.п., бухгалтеру необходимо хорошо ориентироваться в нормах трудового права. Кроме того, во многих компаниях бухгалтерия зачастую выполняет и функции кадровой службы. Это не говоря уже о том, что бухгалтер так же является сотрудником, а значит – состоит в трудовых отношениях с организацией, в которой трудится.

Совокупность этих факторов ведет к тому, что любой начинающий бухгалтер быстро понимает, что ему просто необходимо ознакомиться с основными положениями трудового законодательства.

В данной статье мы рассмотрим действующее законодательство, касающееся:

возникновения трудовых отношений,

порядка заключения трудовых договоров с сотрудниками и необходимых для этого документов,

испытательного срока при приеме на работу сотрудника.

Начало трудовых отношений

Трудовые отношения между сотрудником и работодателем регулируются Трудовым Кодексом. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Что подразумевается под трудовыми отношениями?

В соответствии с положениями ст.15 ТК РФ, трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем:

О личном выполнении работником за плату трудовой функции*.

Подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда и социальных гарантий (оплата больничных листов, пособий), предусмотренных:

трудовым законодательством,

коллективным договором (соглашением),

другими локальными нормативными актами организации,

трудовым договором.

Трудовой договор

В соответствии со ст.56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым:

Работодатель обязуется:

предоставить работнику работу по обговоренной специальности,

обеспечить безопасные условия труда,

своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

лично выполнять свои должностные обязанности,

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обратите внимание:Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

При этом, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении сотрудника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня такого допущения.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись:

с правилами внутреннего трудового распорядка,

иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника,

коллективным договором.

Содержание трудового договора

фамилия, имя, отчество работника,

наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

в филиале,

представительстве,

ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности,

Трудовая функция:

работа по должности в соответствии со штатным расписанием,
профессии,
специальности с указанием квалификации.
Конкретный вид поручаемой работнику работы.

предоставление компенсаций и льгот,

либо наличие ограничений,

размер тарифной ставки или оклада работника,
доплаты,
надбавки,
поощрительные выплаты.
Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и действующим законодательством.

Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. При этом:

недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора,

недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Обратите внимание:Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Документы, требующиеся при заключении трудового договора

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку об отсутствии судимости выданную уполномоченными органами, при поступлении на работу, к которой (в соответствии с действующим законодательством) не допускаются лица, имевшие судимость, подвергающиеся уголовному преследованию.

Обратите внимание:Требовать от физического лица, документы помимо предусмотренных ТК РФ и другими нормами действующего законодательства, запрещено (ст.65 ТК РФ).

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия трудовой книжки:

в связи с ее утратой, повреждением,

по иной причине,

Кроме того, для организации корректного учета по НДФЛ и с целью получения стандартных вычетов, обычно будущие сотрудники предоставляют в бухгалтерию организации справку о доходах с предыдущего места работы по форме 2-НДФЛ. Так же в интересах сотрудника предоставить новому работодателю Справку с предыдущего места работы для расчета пособий за счет ФСС (больничные листы, пособия по БиР и т.п.).

В вышеуказанной справке о заработке работодатель должен отражать все необходимые сведения в соответствии с требованиями действующего законодательства (Письмо ФСС от 11.01.2013г. №15-03-18/12-169).

Выдать Справку о заработке компании обязаны в соответствии с пп.3 п.2 ст.4.1 закона №255-ФЗ:

в день прекращения работы (службы, иной деятельности),

или по письменному заявлению застрахованного лица после прекращения работы (службы, иной деятельности)

В справке должны содержаться данные:

О сумме заработка:

за два календарных года, предшествующих году прекращения работы или году обращения за справкой о сумме заработка,

и текущий календарный год,

О количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на:

периоды временной нетрудоспособности,
отпуска по беременности и родам,
отпуска по уходу за ребенком,
период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ,

Оформляем прием сотрудника на работу

Согласно требованиям ст.68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом организации, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

Испытательный срок

Для чего нужен испытательный срок при приеме (устройстве) на работу? Работодателю необходимо убедиться, что сотрудник справляется с выполнением своих обязанностей. Сотрудник же может за время испытательного срока понять, насколько соответствует реальная ситуация на новом рабочем месте его ожиданиям, присмотреться к начальнику и коллективу. Если сотрудник не прошел испытательный срок, то работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин (ст.71 ТК РФ).

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если же в течение испытательного срока работник решит, что работа ему не подходит, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Согласно ст.70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. То есть, условие об испытательном сроке не является обязательным.

Обратите внимание:Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытательном сроке, то согласно ТК РФ, сотрудник считается принятым на работу без испытания со всеми вытекающими отсюда последствиями.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ст.67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Каким физическим лицам испытательный срок не устанавливается согласно ТК РФ:

Принятым по конкурсу.

Беременным женщинам.

Женщинам, имеющим детей в возрасте до 1.5 лет.

Не достигшим 18 лет.

Окончившим высшие, средние и начальные аккредитованные образовательные учреждения и поступающим на работу впервые по полученной специальности, в течение года со дня окончания учебы.

Избранным на выборную должность.

Приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Иным лицам, в случаях предусмотренных ТК РФ и действующим законодательством.

руководителей организаций и их заместителей,

главных бухгалтеров и их заместителей,

руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций,

В приказе о приеме на работу так же должно быть указано условие об испытательном сроке, так как согласно ст.68 ТК РФ содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Обратите внимание:В период испытания на работника распространяются положения трудового и иного законодательства, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

АКЦИЯ ПРОДЛЕНА

Екатерина Анненкова, аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА "Клерк.Ру"

Читайте также: