Предоставление характеристики с места работы обязанность работодателя
Обновлено: 04.05.2024
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Комментарий к ст. 64 ТК РФ
1. Статья 64 запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, а также ст. 1 Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961.
2. Как вытекает из содержания ч. 2 ст. 64, необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Это правило должно применяться ко всем гражданам, поступающим на работу, независимо от их возраста, т.к. возраст является одним из обстоятельств, по которым не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося в соответствии с п. п. 6 и 7 ч. 1 ст. 16 Закона о государственной гражданской службе обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ) либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
В ч. 2 ст. 64 прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В связи с этим отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
3. Часть 3 комментируемой статьи содержит прямую норму, запрещающую отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а ч. 4 - лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.
Приглашенному в порядке перевода от другого работодателя работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если работник, письменно приглашенный на работу в данную организацию в порядке перевода из другой организации, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившей его организацией, последняя впоследствии вправе отказать ему в заключении трудового договора.
Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное).
Если же судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, и такой отказ является обоснованным, требование работника не может быть удовлетворено.
5. Исключения из общего правила, запрещающего отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64), как уже отмечалось, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.
Так, лица, которые в качестве меры наказания (в соответствии со ст. 47 УК РФ) лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности, в течение этого срока. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью согласно названной статье устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.
Относительно некоторых видов работ существуют конкретные ограничения. Например, в соответствии со ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица:
- лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
- имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
- признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;
- имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения (см. коммент. к ней).
В соответствии со ст. 351.1 ТК к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности (см. коммент. к ней).
6. Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме.
7. Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд.
На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК. Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе в судебном порядке требовать устранения дискриминации, а также возмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Отв. ред. Ю.П. Орловский "КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ", изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ
ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014
На работодателя возложена обязанность выдавать работникам по их заявлению документы, связанные с работой, в частности всевозможные справки. О том, по какой форме должны быть составлены справки, какая информация должна содержаться в них, и о сроках выдачи справок вы узнаете из этого материала.
В соответствии со ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению сотрудника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать сотруднику копии документов, связанных с работой, в том числе справки:
о заработной плате;
о начисленных и фактически уплаченных взносах на обязательное пенсионное страхование;
о периоде работы у данного работодателя.
Названные документы должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. Ситуаций, при которых работнику может понадобиться справка, множество, соответственно форма и содержание справки зависят от того, в какой орган работник впоследствии будет ее представлять. Самый распространенный вид справок – о заработной плате. С них и начнем.
Справки о заработной плате
Во-первых, такая справка может понадобиться работнику для предъявления в банк (в частности, для получения кредита). Как правило, банки с охотой принимают справки, составленные по форме 2-НДФЛ, либо предлагают заполнить справку по форме банка.
Для справки: чиновники в Письме Минфина РФ от 21.06.2016 № 03-04-05/36096 указали, что справка о полученных физическими лицами доходах и удержанных суммах налога по форме 2-НДФЛ может быть отнесена к указанным в ст. 62 ТК РФ документам, соответственно должна быть выдана в течение трех дней после обращения работника с заявлением.
о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности), и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы;
о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, освобождения от работы с полным или частичным сохранением зарплаты, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в ФСС не начислялись.
Форма названной справки и порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 № 182н.
Заявление
Прошу выдать справку о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством за 2016, 2017 и 2018 календарные годы, а также о количестве календарных дней, приходящихся на периоды временной нетрудоспособности (при необходимости – отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком), освобождения от работы с полным или частичным сохранением заработной платы, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в ФСС не начислялись.
Совет практиков: чтобы помочь столкнувшимся с трудностями при написании заявления, кадровой службе (бухгалтерии) пригодится подборка образцов заявлений, с которыми часто обращаются работники.
В-третьих, в силу п. 3 ст. 230 НК РФ работодатель на основании заявления работника должен выдать справку о полученных этим физическим лицом доходах и удержанных суммах налога по форме 2-НДФЛ. В настоящее время сложилась практика, что названная справка при увольнении выдается каждому работнику без написания им заявления.
В-пятых, справка о заработной плате может потребоваться работнику для предъявления в иные организации и учреждения, например в управление социальной защиты населения для назначения пособий или субсидий, в детские образовательные учреждения для получения льгот и т. п. Формы этих справок также не утверждены. Они могут иметь произвольный вид либо заполняться по форме 2-НДФЛ.
Справки о стаже и персонифицированном учете
Такие справки нужны работникам прежде всего для получения права на пенсию.
справку по форме СЗВ-стаж (утверждена Постановлением Правления ПФ РФ от 11.01.2017 № 3п);
справку по форме СЗВ-М (утверждена Постановлением Правления ПФ РФ от 01.02.2016 № 83п);
За сведениями о стаже работы может обратиться и бывший работник. Срок выдачи такой справки – три рабочих дня с даты обращения.
Иные справки
Могут понадобиться и иные справки. Например, согласно ст. 283 ТК РФ при приеме к другому работодателю на работу по совместительству с вредными и (или) опасными условиями труда работник обязан представить справку о характере и условиях труда по основному месту работы (напомним, что работа по совместительству запрещена в случае, если основная работа работника связана с вредными или опасными условиями). А значит, основной работодатель по заявлению работника в трехдневный срок обязан эту справку выдать. Ее форма не утверждена, справка составляется в свободной форме. Пример приведем ниже.
– с 05.02.2018 по 18.02.2018;
Справка может понадобиться супругам, у которых на иждивении находится ребенок-инвалид. Напомним, что согласно ст. 62 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. То есть работодатели, предоставляющие (и оплачивающие) такие дни работникам, должны удостовериться, что последние имеют на них право (что этим правом не воспользовался второй родитель).
Фиксируем факт выдачи справки
Все случаи выдачи справок должны фиксироваться в журнале регистрации справок, выданных работникам. Его форма на законодательном уровне не утверждена, поэтому должна быть разработана и утверждена непосредственно в учреждении. Набор реквизитов в ней отражается примерно следующий:
дата выдачи справки;
описание сведений, указанных в справке (справка о заработной плате, справка о стаже работы и т. п.);
наименование органа, в который будет представлена справка;
Ф. И. О. и подпись работника, получившего справку.
Стоит отметить, что за справками могут обращаться как сотрудники, работающие в учреждении в данный момент, так и бывшие сотрудники. Правила и сроки предоставления справок для тех и других одинаковы.
Одной из обязанностей работников кадровой службы является выдача сотрудникам по их заявлениям всевозможных справок. Поскольку причины, побудившие сотрудника обратиться к работодателю с данным требованием, бывают самыми разными, целесообразно рекомендовать сотрудникам указывать в заявлении с просьбой о выдаче справки, какие именно сведения им нужны (для упрощения работы и предупреждения возникновения вопросов целесообразно подготовить образцы типовых заявлений на выдачу справок).
Отметим, что с выдачей справок затягивать не стоит. Трудовым законодательством предусмотрено два срока предоставления справок:
в день увольнения;
либо не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления работником.
Все предоставленные справки должны фиксироваться в журнале регистрации справок, выданных работникам.
отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;
подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
Комментарии к ст. 21 ТК РФ
1. Комментируемая статья предоставляет работнику 14 прав и возлагает на него 7 обязанностей. Фактически статья определяет общие, а не основные права и обязанности работников.
Заключение, изменение и расторжение трудового договора регулируется гл. 10 - 13 ТК.
Право на предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором, гарантируется запрещением работодателю требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК), и гарантиями, установленными в ст. 64 ТК.
Право работника на рабочее место обеспечено обязанностью работодателя обеспечить нормальные условия для выполнения норм выработки (ст. 163 ТК).
Право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы конкретизируется в гл. 20 - 22 ТК.
Право на отдых, обеспечиваемое установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков, конкретизируется в гл. 17, 18 ТК.
Право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте конкретизируется в гл. 36 ТК.
Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации конкретизируется в разд. IX ТК.
Право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов, конкретизируется в гл. 4 ТК.
Право на участие в управлении организацией конкретизируется в гл. 8 ТК.
Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективных договоров и соглашений конкретизировано в гл. 7 ТК.
Право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами конкретизировано в разд. XIII ТК.
Право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, конкретизировано в гл. 60, 61 ТК.
Право на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и на компенсацию морального вреда конкретизировано в разд. XI ТК.
Право на обязательное социальное страхование конкретизировано в федеральных законах от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования", от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации".
Обязанности, перечисленные в комментируемой статье, необходимо сформулировать более конкретно, иначе определить ответственность за их неисполнение будет невозможно и правовое регулирование станет неэффективным. Кроме того, этот перечень обязанностей требует изменений и дополнений в соответствии с требованиями современных трудовых отношений.
2. Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.
Вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к заболеванию. Средства индивидуальной и коллективной защиты работников - технические средства, используемые для предотвращения либо уменьшения воздействия на работников вредных или опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.
Сертификат соответствия работ по охране труда (сертификат безопасности) - документ, удостоверяющий соответствие проводимых в организации работ по охране труда установленным государственным нормативам.
Опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к травме.
Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных или опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленные нормативы.
Рабочее место - место, в котором работник должен находиться или в которое ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Производственная деятельность - совокупность действий людей с применением орудий труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.
Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
3. Право работника на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, включает:
соответствие рабочего места требованиям охраны труда;
обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с Федеральным законом "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний";
получение от работодателя соответствующих государственных органов и общественных организаций достоверной информации об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах защиты от воздействия вредных или опасных производственных факторов;
отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;
обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты работников в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;
обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;
профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;
запросы о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте органами государственного или общественного контроля за соблюдением требований охраны труда;
право обратиться в органы государственной власти РФ, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;
личное участие или участие через представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или его профессионального заболевания;
внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанного медицинского осмотра;
компенсации, установленные законодательством РФ и законодательством субъектов РФ, коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контрактом), если он занят на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда.
4. Для обеспечения прав работника государство устанавливает гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда:
государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда;
условия труда, предусмотренные трудовым договором (контрактом), должны соответствовать требованиям охраны труда;
на время приостановления работ органами государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок;
при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности;
в случае если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии со ст. 157 ТК;
в случае необеспечения работника средствами индивидуальной и коллективной защиты (в соответствии с нормами) работодатель не вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей и должен оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с законодательством РФ;
отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (контрактом), не влечет его привлечения к дисциплинарной ответственности;
в случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей возмещение указанного вреда осуществляется в соответствии с законодательством РФ, в том числе со ст. 1064 "Общие основания ответственности за причинение вреда" ГК;
в целях предупреждения и устранения нарушений законодательства об охране труда государство обеспечивает осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и устанавливает ответственность работодателя и должностных лиц за нарушение указанных требований.
5. В области охраны труда работник обязан:
соблюдать требования охраны труда;
правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда;
немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае на производстве, об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).
С 08.01.2021 вступили в силу изменения в Указ N 143, которые наделили нанимателя правом в связи с неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации (абз. 4, 5, 7 п. 14 Указа N 143):
— объявлять простой без ограничения общей продолжительности в течение календарного года. Это значит, что он может длиться больше установленных ч. 1 ст. 34 ТК 6 месяцев, но только если вызван вышеуказанными причинами;
— предоставлять работнику отпуск для нахождения в режиме самоизоляции в месте, определенном нанимателем. Этот отпуск возможен только с согласия работника. Его длительность определяется по соглашению между работником и нанимателем. За все время нахождения в отпуске работнику сохраняется зарплата. Причем она не может быть ниже установленной тарифной ставки (тарифного оклада), оклада. Больший ее размер может быть предусмотрен колдоговором (соглашением);
— включать в рабочий год время неоплачиваемых отпусков, предоставляемых по инициативе нанимателя, без ограничения их продолжительности (ст. 191 ТК). Вопрос включения этих отпусков в рабочий год работника целесообразно отразить в ЛПА нанимателя.
2. ТК
C 30.06.2021 внесены изменения в ТК. Так, появились новые основания увольнения по инициативе нанимателя, расширен перечень дополнительных оснований увольнения некоторых категорий работников (абз. 3, 7 и 8 п. 7 ст. 42, п. 10 ч. 1 ст. 47 ТК). Все новые основания являются мерой дисциплинарного взыскания и относятся к дискредитирующим обстоятельствам увольнения (п. 4 ч. 1 ст. 198 ТК, п. 6 Декрета N 5).
Наниматель получил право незамедлительно отстранять работника от работы, когда тот призывает других работников прекратить выполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (ч. 5 ст. 49 ТК).
Разрешено применять к работнику дисциплинарное взыскание не только в случае отказа работника от дачи объяснения, но и если у нанимателя нет возможности его получить (ч. 2 ст. 199 ТК).
Обратите внимание!
Соответствующие изменения внесены и в Типовые ПВТР.
3. Декрет N 5
С 24.10.2021 действуют изменения в Декрет N 5, внесенные Декретом N 6, в том числе:
— дано определение характеристики, а также до 7 календарных дней увеличен срок ее выдачи предыдущим нанимателем по запросу нового. Новый срок распространяется на всех нанимателей. Таким образом, 5-дневный срок, установленный ТК, теперь не применяется (ч. 1 п. 11 Декрета N 5, ч. 3 ст. 26 ТК, п. 2 ст. 23 Закона о НПА);
— предусмотрено, что все наниматели должны составлять характеристику по установленной форме;
— закреплены дополнительные требования к приему на работу в госорганы и госорганизации. В этом случае на любого принимаемого работника необходимо запрашивать (ч. 2 п. 11 Декрета N 5):
l характеристику с предыдущего места его работы;
l характеристику из госоргана (госорганизации), являвшегося местом его работы в течение предшествующих 5 лет.
Обратите внимание!
В этом случае в характеристике обязательно должны быть указаны сведения об отношении к государственным и общественным институтам, конституционному строю, о совершавшихся действиях против порядка управления и общественной безопасности, наличии антигосударственных проявлений работника на рабочем месте (подстрочное примечание к п. 8 приложения к постановлению N 585).
Если работник принимается на руководящую должность, то также запрашивают сведения из единого государственного банка данных о правонарушениях. Их бесплатно предоставит ОВД.
Обратите внимание!
Организации частной формы собственности запрашивать характеристику не обязаны. Это по-прежнему является их правом (ч. 1 п. 11 Декрета N 5);
— установлена ответственность за нарушение порядка приема на работу. Работник может быть уволен за грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 7 ст. 42 или п. 1 ч. 1 ст. 47 ТК. Если оно повлекло причинение ущерба госсобственности либо существенного вреда интересам (государственным или общественным), то виновному грозит уголовное наказание (п. 12 Декрета N 5).
Обратите внимание!
По вопросам применения Декрета N 6, которым внесены изменения в Декрет N 5, подробнее см. разъяснение Минтруда и соцзащиты.
4. Форма ПУ-2
С 18.03.2021 внесены изменения в форму ПУ-2. А с 01.07.2021, начиная со сведений о приеме и увольнении за II квартал 2021 года, форма ПУ-2 подается только в новом формате.
Обязательным стало отражение в форме ПУ-2 некоторых сведений, которые ранее в нее не вносились. Например, полное наименование должности служащего, профессии рабочего. Это связано с тем, что с 18.03.2021 расширен перечень сведений, отражаемых в индивидуальном лицевом счете (ст. 6 Закона N 230-З).
Был уточнен перечень сведений, которые в форме ПУ-2 не заполняются. Это информация о временном переводе, совмещении у одного работодателя (ч. 2 п. 10 Инструкции по заполнению форм ДПУ). Что касается перемещения, то форма ПУ-2 заполняется только при постоянном перемещении работника из одного структурного подразделения в другое.
Важные изменения коснулись сроков представления формы ПУ-2. Если последний день срока представления формы ПУ-2 приходится на любой нерабочий день, то днем окончания срока ее подачи будет следующий за ним рабочий день (п. 20-1 Правил персонифицированного учета). Например, форму ПУ-2 за III квартал 2021 года можно было сдать по 11.10.2021 включительно, т.к. 10-е число выпало на воскресенье.
5. Общие положения ЕКСД
С 08.09.2021 действует новая редакция Общих положений ЕКСД, которой, в частности (ч. 4, 6, 9 п. 4, п. 5, ч. 9 п. 10, ч. 2, 4 п. 15 Общих положений ЕКСД):
— уточнено понятие полного наименования должности служащего;
— разрешено уточнять базовое наименование должности служащего и не использовать уточнения, указанные в скобках или через запятую;
— скорректированы правила установления наименования должности при определении служащему трудовой функции по двум или нескольким должностям;
— исключены нормы управляемости при создании структурных подразделений. Теперь наниматель определяет их сам в соответствующем ЛПА;
— закреплено, что присвоение квалификационных категорий специалистам (аттестация) производится в порядке, установленном нанимателем. Форму аттестации он определяет самостоятельно.
6. Выпуски ЕКСД и ЕТКС
Изменения затронули ряд выпусков ЕКСД и ЕТКС, а именно:
1) заменены выпуски 23, 26, 28 ЕКСД. В связи с этим:
— появились новые должности, например проректор по лечебной работе (выпуск 28 ЕКСД), старший тренер (выпуск 26 ЕКСД);
— изменены квалификационные характеристики отдельных должностей. В частности, изменены квалификационные требования к воспитателям дошкольного образования (выпуск 28 ЕКСД). Теперь на эту должность могут претендовать кандидаты без профильного образования, однако с обязательной переподготовкой по профилю;
— исключены некоторые должности, например председатель директората национальных команд по видам спорта (выпуск 26 ЕКСД);
2) внесены изменения в выпуск 1 ЕТКС. Так, с 01.02.2021 для уборщика помещений была скорректирована тарифно-квалификационная характеристика, а с 01.10.2021 изменилось наименование данной профессии. Напомним, что в целях приведения наименования профессии в соответствие с законодательством нанимателям необходимо было внести соответствующие изменения в трудовой договор, штатное расписание, трудовую книжку работников, работающих уборщиками помещений.
Примечание
С 23.07.2021 действует номенклатура, в соответствии с которой устанавливаются наименования должностей служащих мед- и фармработников, и определены требования и условия, необходимые для их занятия. В частности, впервые определены требования к занятию должности главной медицинской сестры. Кроме того, введен ряд новых должностей врачей-специалистов (постановления Минздрава N 61 и N 72). В связи с этим внесены корректировки в параграфы 259а и 259б выпуска 1 ЕТКС. Однако выпуск 25 ЕКСД еще не скорректирован.
— скорректированы диапазоны разрядов для некоторых профессий рабочих, к примеру для грузчика;
— приведены в соответствие с квалификационными справочниками отдельные наименования должностей служащих и профессий рабочих. Например, инженер отдела распределения и контроля энергонадзора заменен на инженера по распределению и контролю;
— изменены отдельные коды должности служащего, профессии рабочего, в частности у главного инженера;
— введены новые должности служащих, к примеру начальник гидроэлектростанции.
Обратите внимание!
При изменении наименования должности, профессии, а также кода должности, профессии нужно отразить это в форме ПУ-2 и подать ее за квартал, в котором произошли эти изменения.
8. Форма 1-т (кадры)
31.07.2021 утверждена новая форма 1-т (кадры), а также Указания N 36 по ее заполнению. Они вводятся в действие, начиная с отчета за 2021 год (п. 1 постановления N 36). Это означает, что не позднее 06.02.2022 отчет за 2021 год нужно будет сдать по новой форме 1-т (кадры).
Отметим основные новшества (п. 2, 3, ч. 4 п. 4 Указаний N 36):
— представлять отчет теперь необходимо только в виде электронного документа;
— некоммерческим организациям со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно форму 1-т (кадры) сдавать не нужно;
— некоммерческие организации со средней численностью работников за календарный год от 16 до 100 человек включительно составляют отчет в целом по юридическому лицу.
Новая форма 1-т (кадры), как и раньше, состоит из двух разделов. По сравнению со старым отчетом в большей части изменился подход к заполнению раздела I данной формы. В нем теперь одна таблица, и заполнять в ней нужно всего одну графу, причем (п. 10 Указаний N 36):
— распределять списочную численность работников на конец отчетного года необходимо только по трем возрастным группам: до 31 года, до 16 лет и 16 — 17 лет;
— разделять списочную численность женщин по категориям персонала и возрастным группам не нужно;
— отражать данные о работниках (в том числе по категориям), имеющих образование, не требуется.
9. Профстандарты
Появились первые профстандарты, в том числе такие, как:
В отличие от выпусков ЕКСД и ЕТКС, устанавливающих основные, наиболее характерные трудовые функции для определенных должностей и профессий, в профстандартах детально раскрывается содержание и специфика конкретного вида трудовой деятельности работника (ч. 26, 27 гл. 2 Стратегии совершенствования НСК).
В целом структурно профстандарты построены по одному принципу и содержат в том числе:
— перечень организаций, в которых могут применяться;
— краткую характеристику вида трудовой деятельности;
— примерный перечень профессий рабочих, на которые они распространяются;
— перечень обобщенных трудовых функций и подробную характеристику по каждой из них;
— уровень квалификации для каждой профессии.
Обратите внимание!
Наниматели вправе самостоятельно решать, применять тарифно-квалификационные (квалификационные) характеристики либо профстандарты, содержащиеся в квалификационных справочниках (ч. 4 п. 5 Общих положений ЕТКС, ч. 5 п. 1 Общих положений ЕКСД).
10. Постановление Пленума Верховного Суда N 2
С 30.09.2021 действует новая редакция постановления Пленума Верховного Суда N 2, в котором даются рекомендации по вопросам матответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей.
Помимо того что постановление Пленума Верховного Суда N 2 приведено в соответствие с действующим законодательством, в частности с ТК, оно содержит ряд новшеств, в том числе (ч. 3 п. 2, п. 6, ч. 2 п. 9, ч. 3 п. 26 постановления Пленума Верховного Суда N 2):
— разъяснены случаи освобождения работника от матответственности. Так, работника нельзя привлечь к матответственности, если ущерб возник, например, в результате воздействия непреодолимой силы (наводнения, урагана и т.д.);
— определен алгоритм уменьшения размера ущерба, взыскиваемого с членов коллектива (бригады). Это возможно только после определения размера конкретных сумм, подлежащих возмещению каждым из членов коллектива (бригады), соответственно доле его ответственности. Уменьшение размера возмещения с одного члена коллектива (бригады) не влечет увеличения размера взыскания для других;
— установлена самостоятельная материальная ответственность несовершеннолетних работников в трудовых правоотношениях;
— закреплено, что увольнение работника не освобождает его от матответственности за причиненный нанимателю ущерб.
Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex
Читайте также: