Право на благоприятные условия труда быта отдыха

Обновлено: 18.05.2024

Выполнение любой работы в течение продолжительного времени сопровождается утомлением организма, которое проявляется в снижении работоспособности человека. Воздействие на утомление оказывает не только физическая и умственная работа, но и окружающая производственная среда, т. е. условия, в которых протекает его работа.

Условия труда -- это сложное объектное явление, характеризующее среду протекания трудового процесса, формирующееся под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, а следовательно, на эффективность труда и другие экономические результаты деятельности.

Исходя из характера выполняемых работ, условия труда специфичны как для каждого производства, цеха, так и для каждого рабочего места.

Можно выделить 4 группы факторов, влияющих на формирование и изменение условий труда.

К первой группе относятся социальные и экономические факторы, действие которых обусловливает положение трудящихся в обществе. В данную группу включают:

* нормативно-правовые факторы (законы о труде, правила, нормы, стандарты в области организации, оплаты, условий и охраны труда, режимов труда и отдыха, установления льгот и социальных гарантий отдельным категориям работников, а также система государственного и общественного контроля за их соблюдением);
* социально-психологические факторы, характеризующие отношение в обществе к сфере трудовой деятельности и условиям труда, совокупность интересов и ценностных ориентацией работников, состав и особенности персонала, стиль руководства и т.п.;
* общественные факторы (общественные организации, движения, за улучшение экологической обстановки, создание благоприятных условий труда и др.);
* экономические факторы (система льгот, гарантий и компенсаций работникам, с одной стороны, а с другой -- система экономических санкций за нарушение норм, стандартов и прочее).

Вторая группа факторов -- технические и организационные факторы, непосредственно воздействующие на формирование материально-вещественных элементов условий труда: средства труда, предметы труда, технологические процессы, организационные формы производства, труда и управления, в частности, режимы труда и отдыха, формы разделения и кооперации труда, приемы и методы труда, нормирование труда и т.п.

К третьей группе относятся естественно-природные факторы, характеризующие воздействие на работников географо-климатических, геологических и биологических особенностей местности, где протекает трудовой процесс.

Четвертая группа факторов -- хозяйственно-бытовые, связанные с организацией питания работников, санитарного и бытового их обслуживания.

Формирующиеся под воздействием разнообразных факторов условия труда представляют собой совокупность различных по воздействию на человека элементов.

Все элементы условий труда можно разделить на 4 группы. При всей условности такого деления элементов условий труда, оно имеет важное значение для изучения условий труда и разработки практических мероприятий по их улучшению и для осуществления контроля за их состоянием.

Первую группу элементов условий труда составляют санитарно-гигиенические элементы, получившие свое название в связи с тем, что они нормируются и количественно оцениваются методами санитарно-гигиенических исследований. В эту группу включают все элементы, образующие предметную внешнюю среду: микроклимат, состояние воздушной среды (запыленность, загазованность), освещение, производственные излучения, шум, вибрация. Почти все элементы, входящие в эту группу, нормируются путем стандартов, санитарных норм и требований.

Вторую группу составляют психологические и физиологические элементы, обусловленные содержанием трудовой деятельности, различными нагрузками на двигательный аппарат, нервную систему и психику человека в процессе труда. К ним относятся физическая и нервно-психическая нагрузки, монотонность, темп и ритм работы и прочее.

Третью группу составляют эстетические элементы, формирующие у человека отношение к среде протекания труда с точки зрения ее художественного восприятия. Они воздействуют на формирование определенного эмоционального состояния. Сюда относят: архитектурно-конструкторско-художественное оформление экстерьера и интерьера, производственного оборудования, оснастки рабочих мест и производственной одежды, озеленение и проч.

Четвертую группу составляют социально - психологические элементы, характеризующие психологическое состояние работников и коллектива, формирующееся под влиянием социально-психологических факторов и создающее соответствующий психологический, эмоциональный настрой работника. Элементы этой группы весьма трудно оценить количественно, на них нет норм и тем более стандартов. Но изучение данных элементов с помощью социологических исследований создает объективную основу для их измерения.

Трудовые права закреплены в ст. 37 Конституции РФ в соответствии со ст. 23 Всеобщей декларации прав человека и ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах.

В отличие от Конституции РСФСР 1978 г., содержавшей только право на труд, действующая Конституция фиксирует группу прав в области трудовых отношений.

Перечень трудовых нрав начинается с провозглашения свободы труда (ч. 1 ст. 37). Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Конвенция МОТ от 25.06.1958 № 111 "О дискриминации в области труда и занятий" запрещает дискриминацию в области трудовых правоотношений.

Под дискриминацией понимается всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством) и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей доступа к труду и к различным занятиям, а также к профессиональному обучению. В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда (Постановление Конституционного Суда РФ от 27.12.1999 № 19-П).

В отличие от предшествующих российских конституций, закреплявших обязанность граждан трудиться, Конституция РФ устанавливает запрет принудительного труда. Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания. Конвенцией МОТ от 28.06.1930 № 29 "О принудительном или обязательном труде" определены виды работ, на выполнение которых не требуется получение согласия работника и привлечение к которым не считается принудительным трудом. К ним относятся: военная или альтернативная гражданская служба; работа на основании вступившего в законную силу приговора суда; работа в условиях чрезвычайных обстоятельств (стихийные бедствия, аварии, войны).

Свобода труда естественным образом сочетается с правом каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ). Создание безопасных и здоровых условий труда возложено на работодателя. Законодательство об охране труда постоянно совершенствуется. Однако соблюдение его на практике оставляет желать лучшего.

Каждый имеет право на равное вознаграждение за равный труд, без какой бы то ни было дискриминации и нс ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ). Правовое закрепление минимального размера оплаты труда позволяет рассчитывать заработную плату тем работникам, труд которых оплачивается за счет бюджета, а также устанавливать минимум, ниже которого труд человека не может быть оплачен.

Конституция РФ закрепляет право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ч. 4 ст. 37). Забастовка, являясь средством защиты профессиональных интересов, не должна нарушать общественные интересы (Постановление Конституционного Суда РФ от 17.05.1995 № 5-П). Это предполагает возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников с учетом характера их деятельности соответствующим законом, которым в настоящее время является Трудовой кодекс Российской Федерации.

Свобода трудиться дополняется правом па отдых. Оно состоит в ограничении продолжительности рабочего времени. В настоящее время рабочая неделя у рабочих и служащих не может превышать 40 часов. Для многих профессий и лиц, занятых в ряде производств, установлен сокращенный рабочий день, а следовательно, и сокращенная рабочая неделя (39 и даже 36 часов). Для всех рабочих и служащих установлена продолжительность работы в ночное время, ограничены сверхурочные работы, а для лиц, не достигших 18 лет, они полностью запрещены. Всем трудящимся гарантированы дни еженедельного отдыха, выходные и праздничные дни, отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный отпуск.

Защита материнства, детства и семьи со стороны государства отражена в ст. 38 Конституции РФ в соответствии с ч. 3 ст. 16 и ч. 2 ст. 25 Всеобщей декларации прав человека.

Данная норма Конституции является признанием того, что семья, брак, рождение детей имеют большое общественное значение. Защита материнства, детства, семьи носит комплексный характер и осуществляется путем принятия разнообразных государственных мер по поощрению материнства, охране интересов матери и ребенка, укреплению семьи, ее социальной поддержке, обеспечению семейных прав граждан.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает ограничения на применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (ст. 253). Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 254).

Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком, перерывы для кормления ребенка, предусматриваются гарантии при расторжении трудового договора, дополнительные выходные и т.п.

Право на социальное обеспечение установлено ст. 39 Конституции РФ в соответствии со ст. 22 Всеобщей декларации прав человека и ст. 9 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах.

В развитие ст. 7 Конституции РФ, закрепляющей социальный характер Российского государства, ст. 39 Основного Закона гарантирует каждому право на социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом.

В соответствии с Конвенцией МОТ от 28.06.1952 № 102 "О минимальных нормах социального обеспечения" государства обязаны выплачивать девять видов пособий, в том числе на медицинскую помощь профилактического и лечебного характера, по болезни с целью восстановления временно утраченной трудоспособности, по безработице, по старости, по беременности, по инвалидности или в случае потери кормильца. Конвенция МОТ от 28.06.1962 № 118 "О равноправии граждан страны и иностранцев и лиц без гражданства в области социального обеспечения" закрепляет принцип равных с гражданами прав иностранцев и лиц без гражданства в сфере социальных отношений. Согласно ст. 25 Всеобщей декларации прав человека все дети, родившиеся в браке или вне брака, должны пользоваться одинаковой социальной защитой.

Условиями, при наступлении которых появляется право на социальное обеспечение, являются достижение пенсионного возраста, болезнь, инвалидность, потеря кормильца, воспитание детей и т.д. Формами социального обеспечения являются государственные пенсии и социальные пособия, которые устанавливаются законом. В необходимых случаях денежные выплаты могут заменяться либо дополняться натуральными формами социального обеспечения – содержанием в домах-интернатах для престарелых и инвалидов, в детских домах, интернатах для детей, не имеющих родителей и т.д.

Женщины имеют право на пенсию при наличии других предусмотренных законодательством условий по достижении 55 лет, а мужчины – 60 лет. Такая дифференциация основана на физиологических и других различиях между мужчинами и женщинами, а также на особой социальной роли женщины в обществе, связанной с материнством.

Вопросы пенсионного обеспечения граждан были предметом рассмотрения Конституционным Судом РФ. Так, в Постановлении Конституционного Суда РФ от 16.10.1995 № 11-П указано, что лишение пенсионера в период нахождения его в местах лишения свободы трудовой пенсии путем приостановления ее выплаты является ограничением конституционного права на социальное обеспечение.

Право на жилище отражено в ст. 40 Конституции РФ. Международными документами о правах человека данное право прямо не предусмотрено.

Право па жилище входит в качестве составной части в понятие "достойный жизненный уровень" для каждого человека, провозглашенный Всеобщей декларацией прав человека и Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах.

Закрепление в ст. 40 Конституции РФ права на жилище влечет за собой обязанность государства принимать и постоянно совершенствовать жилищное законодательство, а также развивать жилищный фонд. Органы государственной власти и органы местного самоуправления поощряют жилищное строительство, создают условия для осуществления права на жилище.

Государство не обязано обеспечивать всех граждан жильем. Каждый сам за свой счет или с привлечением государственных субсидий может покупать, менять, арендовать, строить своими силами или с привлечением подрядных организаций жилье любого качества и в любом количестве. Исключение составляют малоимущие и иные указанные в законе граждане, нуждающиеся в жилище, которым оно предоставляется бесплатно или за доступную плату из государственных, муниципальных и других жилищных фондов в соответствии с установленными законом нормами.

Право на охрану здоровья и медицинскую помощь гарантировано ст. 41 Конституции РФ в соответствии со ст. 25 Всеобщей декларации прав человека и ст. 12 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. Данное право конкретизировано Федеральным законом от 21.07.2011 № 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации".

Конституция РФ закрепляет два права человека и гражданина: на охрану здоровья и медицинскую помощь, которые соотносятся как общее и частное. При этом общим является право на охрану здоровья, а частным – право на медицинскую помощь.

Здоровье представляет собой не только отсутствие болезней и физических дефектов, но и состояние полного физического, душевного и социального благополучия. Охрана здоровья граждан – это совокупность мер политического, экономического, правового, социального, культурного, научного, медицинского, санитарно-гигиенического и противоэпидемиологического характера, направленных на сохранение и укрепление физического и психического здоровья каждого человека, поддержание его долголетней активной жизни, предоставление ему медицинской помощи в случае утраты здоровья.

Право на охрану здоровья обеспечивается охраной окружающей природной среды, созданием благоприятных условий труда, быта, отдыха, воспитания и обучения граждан, производством и реализацией доброкачественных продуктов питания, а также предоставлением населению доступной медико-социальной помощи.

Медицинская помощь в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения оказывается бесплатно за счет средств соответствующего бюджета, страховых взносов, других поступлений. Граждане реализуют право на бесплатную медицинскую помощь на основе страхового медицинского полиса обязательного страхования. Однако экстренная медицинская помощь в соответствии с Федеральным законом от 29.11.2010 № 326-ФЗ "Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации" оказывается вне зависимости от наличия у пациента страхового полиса.

Граждане имеют право и на дополнительные медицинские и иные услуги на основе программ добровольного медицинского страхования, а также за счет средств предприятий, учреждений и организаций, своих личных средств и иных источников.

В Российской Федерации финансируются федеральные программы охраны и укрепления здоровья населения, принимаются меры по развитию государственной, муниципальной, частной систем здравоохранения, поощряется деятельность, способствующая укреплению здоровья населения, развитию физической культуры и спорта, экологическому и санитарно-эпидемиологическому благополучию.

Граждане имеют право на регулярное получение достоверной и своевременной информации о факторах, способствующих сохранению здоровья или оказывающих на него вредное влияние, включая информацию о санитарно-эпидемиологическом благополучии района проживания, национальных нормах питания, о продукции, работах, услугах, их соответствии санитарным нормам и правилам, о других факторах. Эта информация предоставляется органами государственной власти и органами местного самоуправления в соответствии с их полномочиями через СМИ или непосредственно гражданам.

Право на благоприятную окружающую среду регламентируется ст. 42 Конституции РФ. Международные документы о правах человека прямо это право не закрепляют. Европейский суд по правам человека осуществляет защиту права на благоприятную окружающую среду косвенно, с помощью других признанных международными документами прав. Заявители, обращаясь с жалобами на неблагоприятную окружающую среду, обосновывают свои требования положениями международных документов о правах человека, касающимися нрава на жизнь.

Право на благоприятную окружающую среду конкретизировано Федеральным законом от 10.01.2002 № 7-ФЗ "Об охране окружающей среды". Окружающая среда включает в себя совокупность компонентов природы – землю, недра, почвы, поверхностные и подземные воды, атмосферный воздух, растительный, животный мир и иные организмы, а также озоновый слой атмосферы и околоземное космическое пространство, обеспечивающие в совокупности благоприятные условия для существования жизни на Земле.

Каждый гражданин имеет право на защиту окружающей среды от негативного воздействия, вызванного хозяйственной и иной деятельностью, чрезвычайными ситуациями природного и техногенного характера, на достоверную информацию о состоянии окружающей среды и на возмещение вреда окружающей среде. Граждане вправе:

– создавать общественные объединения, фонды и иные некоммерческие организации, осуществляющие деятельность в области охраны окружающей среды;
– направлять обращения в органы государственной власти РФ, органы государственной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления, иные организации и должностным лицам о получении своевременной, полной и достоверной информации о состоянии окружающей среды в местах своего проживания, мерах по ее охране;

выдвигать предложения о проведении общественной экологической экспертизы и участвовать в ее проведении в установленном порядке;

– обращаться в органы государственной власти РФ, органы государственной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления и иные организации с жалобами, заявлениями и предложениями по вопросам, касающимся охраны окружающей среды, негативного воздействия на окружающую среду, и получать своевременные и обоснованные ответы;
– предъявлять в суд иски о возмещении вреда окружающей среде.

Граждане имеют право на возмещение вреда, причиненного их здоровью и имуществу негативным воздействием окружающей среды в результате хозяйственной и иной деятельности юридических и физических лиц, который подлежит возмещению в полном объеме.

В материале автор рассказывает, что влияет на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе и как следует действовать работодателю.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Представляется, что создание благоприятного социально-психологического климата в организации тоже входит в справедливые условия труда и работодателю следует о нем позаботиться.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относятся санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеют и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия, как "социально-психологический климат", "психологическая атмосфера", "социальная атмосфера", "климат организации", "микроклимат" и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом - зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других - люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

совокупность социально-психологических характеристик группы;
преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
характер взаимоотношений в коллективе;
интегральную характеристику состояния коллектива.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относятся:

уровень текучести кадров;
производительность труда;
качество продукции;
количество прогулов и опозданий;
количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
выполнение работы в срок или с опозданием;
аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе.

Нравится ли вам ваша работа?

Хотели бы вы ее поменять?

Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?

Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?

Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?

Удовлетворяют ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?

Насколько удовлетворяет вас оплата труда?

Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?

Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?

Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?

Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?

Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?

Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?

Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?

Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Факторы, определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивает социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияет на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышает удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
в общении и дружеских межличностных отношениях;
в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
в творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияют на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга, легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу, как ключ к замку. Условием и результатом совместимости являются межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрения, слуха, осязания и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими;
психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения;
социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентаций, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, "сверху". Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК;
авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как, например, в спорте или в армии;
попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом "Начальник всегда прав", не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, при этом сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск козла отпущения. На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие козла отпущения позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность ни вызывал в свой адрес козел отпущения, он нужен группе как "предохранительный клапан", позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск козла отпущения играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. на социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Право на труд и его гарантии занимают одно из ведущих мест в каталоге социально-экономических свобод личности. Осуществление этого права необходимо прежде всего для человеческого существования, а также для обеспечения условий всестороннего развития линости.

В Пакте об экономических, социальных и культурных правах особо подчёркивается необходимость принятия государствами надлежащих мер, включая развитие профессионально-технического обучения, достижение экономического роста и обеспечение полной производительной занятости служащих целям полного осуществления права на труд (ст.6). Также и Конвенции МОТ №168 о содействии занятости и защите от безработицы содержатся аналогичные положения (ст.7). Вопросы развития профессионально-технического обучения регулируются в Конвенции МОТ о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов. Этим подчёркивается важное самостоятельное значение этого аспекта трудовых прав, поскольку ищущие работу часто не имеют требуемой профессиональной квалификации для получения рабочего места. Рост экономического потенциала сам по себе далеко не всегда влечёт повышение производительной занятости населения и не приводит автоматически к более полной реализации его экономического потенциала. Сопровождаемый технологизацией производства, высвобождающей рабочую силу и сокращающей число занятых на производстве, он нередко приводит к противоположным результатам и ущемляет интересы экономически активного населения.

Одним из наиболее сложных вопросов, служащих серьёзным препядствием на пути к практическому осуществлению права на труд, является сокращение занятости и увеличение числа безработных. Особенно высокий процент безработных регистрируется среди неквалифицированных рабочих, женщин, молодёжи и групп населения, принадлежащих к рассовым и нацмональным меньшинствам. В одном из исследований ООН по вопросу об осуществлении экономических, социальных и культурных прав, указывалось, что для большей части населения мира, в том числе в государствах с системой рыночной экономики, практическая реализация права зарабатывать на жизнь трудовой деятельностью, которую любой человек свободно выбирает или на которую свободно соглашается, не является реальностью.

Проблемы получения квалифицированной работы, реализации свободы выбора места работы и принципа равной оплаты за равный труд характерны, в частности, для рабочих-мигрантов. Конвенция МОТ №97 от 1947 года о трудящихся-мигрантах специально предусматривает, что иностранные рабочие должны пользоваться не менее благоприятными условиями, чем собственные граждане, в отношении приёма на работу, профессионального обучения, участия в прфсоюзах и т.д.

Например, статья 6 конвенции МОТ №97 гласит: «Каждый член Организации, для которого настоящая конвенция находится в силе, обязуется предоставлять, без дискриминации по признаку национальности, религии, пола, иммигрантам, законно пребывающим на территории, условия не менее благоприятные, чем те, которыми пользуются его собственные граждане в отношении нижеследующих вопросов:

А/ поскольку такие вопросы регламентируются законодательством или подлежат контролю административных органов;

1. заработная плата, включая семейные пособия в тех случаях, когда эти пособия составляют часть заработной платы; рабочее время; сверхурочные работы; оплачиваемые отпуска; ограничение надомного труда; возраст принятия на работу; ученичество и профессиональное обучение; женский труд и труд подростков;

2. принадлежность к профессиональным союзам и пользование преимуществами, предоставляемыми коллективными договорами;

3. жилищный вопрос;

Б/ социальное обеспечение (под которым подразумевается постановления закона в отношении: несчастных случаев на производстве, охраны материнства, болезни, инвалидности, старости, смерти, безработицы и семейных обязанностей, а также всех прочих случаев, которые согласно законодательства страны охватываются системой социального обеспечения) при соблюдении следующих условий:

1. могут существовать особые соглашения для сохранения уже приобретённых прав или прав, находящихся в процессе приобретения;

2. законодательство страны иммиграции может предписывать особые положения относительно пособий, покрываемых полностью из общественных фондов, выплачиваемых лицам, не отвечающим условиям, необходимым для получения нормальной пенсии;

В/ налоги, сборы или взносы, уплачиваемые за трудящегося;

Г/ судопроизводство по вопросам, упомянутым в Конвенции.[17]

Свобода труда охватывает и право каждого лица на справедливые и благоприятные условия работы. Это право, согласно ст.7 Пакта об экономических социальных и культурных правах, включает:

А. Вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем работающим справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причём, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины с равной оплатой за равный труд, а также удовлетворительное осуществление для них самих и их семей в соответствии с постановлениями настоящего Пакта;

Б. условия работы, отвечающие требованияи безопасности и гигиены;

В. одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации;

Г. отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.

Наличие работы и гарантии занятости должны дополняться в соответствии с Социальным Пактом обеспечением справедливых и благоприятных условий труда.

Значительное число конвенций по конкретным аспектам права каждого на справедливые и благоприятные условия труда было принято МОТ. В Конвенции №26 и в рекомендации №30 1928 года о процедуре установления минимальной заработной платы обращается внимание на необходимость установления минимальной зарплаты в тех отраслях промышленности и торговли, где имелась наиболее явная необходимость в гарантированном минимуме, ниже которого не должны опускаться заработки. Эти же вопросы применительно к сельскому хозяйству и его сложным отраслям регулируются в Конвенции МОТ №99 о процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве и его смежных отраслях регулируются в Конвенции МОТ №99 1951 года о процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве и в соответствующей рекомендации №89.

Критерии определения минимальных ставок заработной платы перечисляются и в Конвенции №131 1970 года об установлении минимальной заработной платы с особым учётом развивающихся стран.

Принцип равного вознаграждения для мужчин и женщин за равноценую работу установлен в Конвенции №100 1951 года о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности[19]. Так в статье 2 говорится: «Каждый член Организации при помощи средств, соответствующих действующим методам установления ставок вознаграждения, поощряет и в той мере, в какой это совместимо с указанными методами, обеспечивает применение в отношении всех трудящихся принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Этот принцип может применяться путём:

а) либо национального законодательства;

б) либо системы определения вознаграждения, установленной или признанной законодательством;

в) либо коллективных договоров между предпринимателями и работниками;

Значительное число конвенций МОТ регулирует вопросы безопасности и гигиены труда. Наиболее общие международные стандарты и критерии, действующие в данной сфере, устанавливаются Конвенцией 1981 года о безопасности и гигиене труда.

Ряд конвенций МОТ посвящён вопросам рабочего времени и оплачиваемых отпусков. В первую очередь здест предусматриваются меры к разумному ограничению рабочего времени. В рекомендации МОТ №116 о сокращении продолжительности рабочего времени, устанавливается максимальный предел – 48 рабочих часов в неделю и предлагается каждому государству-члену МОТ выработать и проводить в жизнь политику постепенного сокращения рабочего времени до 40 часов в неделю. В Конвенции №47 о сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю содержится специальная оговорка, что введение 40-часовой рабочей недели не должно влечь за собой понижение уровня жизни трудящихся. Среди установленных МОТ стандартов в области условий труда важное место занимают конвенции по проблемам гарантий еженедельного отдыха и ежегодных оплачиваемых отпусков (например, Конвенция №14 о еженедельном отдыхе в промышленности, Конвенция №106 о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях, пересмотренная Конвенция №132 об оплачиваемых отпусках и др.).

Право на труд и свободный выбор работы предполагает также запрет принудительного труда. Конвенция МОТ №29 о принудительном или обязательном труде определяет принудительный труд как всякую работу, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. В соответствии с общепризнанными международными стандартами принудительным трудом не считается служба в армии, работа в условиях чрезвычайных обстоятельств, а также работа на основании вступившего в силу приговора суда.

Право на отдых.

Право на отдых – неотъемлемое право каждого человека. Важным условием является осуществление этого права для стабильного и поступательного развития всего человечества. От того, насколько реально и эффективно осуществляется это право в стране, зависит экономическая, а зачастую и политическая обстановка.

Генеральная конференция МОТ, созванная в Женеве 6 июня 1979 года приняла Конвенцию №153 о продолжительности рабочего времени и периода отдыха на дорожном транспорте. Эта конвенция специально урегулировала продолжительность рабочего времени водителей. Ни одному водителю не разрешается без перерыва управлять транспортным средством более 4 часов, а максимальная продолжительность вождения, включая сверхурочную работу, не должна превышать девяти часов в день или сорока восьми часов в неделю. Ежедневный отдых водителей должен составлять не менее десяти последовательных часов в течение любого периода, считая с начала рабочего времени[21].

Генеральная конференция МОТ 28 июня 1930 года приняла Конвенцию №30 о регламентации рабочего времени в торговле и учреждениях. Эта конвенция применяется к лицам, работающим в коммерческих или торговых предприятиях, на телеграфных предприятиях, в учреждениях на которых работающие лица заняты в основном канцелярской работой. Для этих лиц конвенция установила продолжительность рабочего времени не более десяти часов ежедневно и сорока восьми часов в неделю[22].

Международной Организацией Труда принят ряд конвенций о еженедельном отдыхе и ежеодных оплачиваемых отпусках; Конвенция №14 1921 года о еженедельном отдыхе в промышленности; Конвенция №106 1957 года о еженедельном отдыхе в торговле и учереждениях; Конвенция (пересмотренная) №132 1970 года об оплачиваемых отпусках и др.

Так в Конвенции №132 об оплачиваемых отпусках[23] говорится, что «положения Конвенции осуществляются путём национального законодательства в той мере, в какой они не проводятся в жизнь иным путём: посредством коллективных логоворов, арбитражных решений, судебных постановлений или официальными органами по установлению заработной платы или любыми другими путями, соответствующими практике данной страны с учётом существующих в ней условий. Конвенция применяется ко всем работающим по найму лицам за исключением моряков.

В Конвенции детально разработаны и оговорены все условия и порядок представления и оплаты отпусков.

Для получения права на любой ежегодный оплачиваемый отпуск может требоваться минимальный период работы. Продолжительность любого такого периода работы не должна превышать шести месяцев.

Официальные и традиционные праздничные дни и нерабочие дни, независимо оттого, приходятся они на период ежегодного оплачиваемого отпуска или нет, не засчитываются как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска. Кроме этого, каждое лицо, пользующееся отпуском, предусмотренным в данной Конвенции, получает за полный период этого отпуска, по крайней мере, свою нормальную или среднюю заработную плату, включая эквивалент наличными любой части этого вознаграждения, которая обычно выделяется натурой и которая не является постоянной выплатой, производимой независимо от того, находится ли данное лицо в отпуске или нет. Указанная заработная плата подсчитывается в соответствии с методом, определяемым компетентным органом власти.

Разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти. Непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется на позже чем в течение восемнадцати месяцев, считая с конца того года, за который предоставлен отпуск.

Читайте также: