Права и обязанности сотрудника мфц в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка

Обновлено: 07.05.2024

В любой организации или на предприятии существует внутренний трудовой распорядок, или, иными словами, правила для персонала. Обычно они выносятся в отдельный нормативный акт. Однако также возможно и включение соответствующих пунктов в отдельный раздел трудового договора.

Руководство компаний, если речь не идет о государственных учреждениях, может самостоятельно разрабатывать свод этих правил, основываясь на действующем законодательстве или используя в качестве образца типовые положения, которые корректируются с учетом корпоративных особенностей и современных реалий.

Содержание документа

Любой трудовой распорядок включает в себя определенные пункты и положения, посвященные следующим вопросам:

процедура приема сотрудников на работу и их увольнения;
права и обязанности работников и руководства;
определение режима работы и отдыха;
дисциплинарные взыскания и поощрения;
иные вопросы, касающиеся трудовых отношений (например, необходимость соблюдать на рабочем месте определенный дресс-код).

В соответствии с ТК РФ

Любая документация подобного рода основывается на законодательных нормах, поэтому в чем-то своды правил будут похожи. Например, они будут иметь разделы, посвященные приему и увольнению сотрудников, их правам и обязанностям и т.д. Это обязательное требование, и если проверяющие из контролирующих организаций увидят, что какой-то пункт отсутствует, они составят предписание об устранении данного нарушения.

Тем не менее, это вовсе не означает, что руководитель компании должен перенести во внутренний трудовой распорядок половину Трудового кодекса. Хотя нормативные акты и должны учитываться при разработке правил, не менее важно составить их еще и с учетом корпоративной специфики, применительно к особенностям работы в данной конкретной организации. При этом не должны нарушаться права сотрудников, в частности, нельзя возлагать на них излишние обязанности. Это уже будет противоречить нормам Трудового кодекса.

Использование типовых правил

Существует набор типовых правил, которые также разрешено взять за образец при разработке собственных нормативов для организации. Однако важно учитывать, что эти положения были приняты более 30 лет назад, соответственно, многое придется редактировать и переписывать. Ведь законодательство изменилось и появилось много предприятий с различной спецификой деятельности. Тем не менее, может быть полезно ознакомиться с этими положениями для более полного понимания вопроса.

Конкретизация отдельных пунктов

По закону дисциплина труда и трудовой распорядок должны иметь четкие формулировки, во избежание различных конфликтов и недопонимания между работниками и администрацией предприятия. Именно поэтому важно конкретизировать правила, с учетом специфики компании и ее деятельности.

Например, могут быть подробно освещены размеры компенсации при задержке зарплаты. Если работодатель принял решение выплачивать ее в повышенном размере, относительно установленного в ТК, это должно быть отражено в правилах.

Также стоит отразить порядок увольнения и ответственность работников. Например, в некоторых компаниях подробно составлен список грубых нарушений, которые ведут к немедленному увольнению сотрудника. Это может быть присутствие на рабочем месте в пьяном виде, порча имущества организации или что-то еще. Помимо этого, в ПВТР может присутствовать список грубых нарушений для отдельных должностей, например, для руководителей структурных подразделений компании.

Утверждение правил

В любой организации правила утверждаются должностным лицом с учетом мнения представительного органа сотрудников (при условии, что в организации действует профсоюз). Директор ставит на документе свою подпись и ее расшифровку. Во время принятия на работу сотрудники в обязательном порядке должны быть ознакомлены с этим документов под роспись, причем еще до подписания трудового договора.

Что не входит в правила

Свод правил содержит положения, касающиеся условий труда и общих требований. Все это относится к дисциплине труда, которая существует на любом предприятии. Но при этом в правилах не говорится о трудовой функции сотрудника, конкретных выполняемых обязанностях, особенностях рабочего места.

Данная информация прописывается в трудовом договоре или же может быть указана в должностной инструкции. В правилах внутреннего трудового распорядка ей не место. Важно не путать особенности и назначение каждого локального акта, чтобы правильно составить документацию, которая поможет регулировать различные вопросы на производстве. Для составления правил существуют образцы, которыми можно воспользоваться, чтобы не допустить ошибок.

Правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) — это локальный акт организации, который должен быть у всех (ст. 189 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ)), кроме микропредприятий (ст. 309.2 ТК РФ).

Хотя ни одним нормативным документом не установлены четкие требования к объему и содержанию ПВТР, исходя из практики наказаний работодателей по результатам проверок ГИТ, можно определить оптимальный объем и содержание ПВТР, которые не вызовут замечаний со стороны проверяющих органов и при этом никаким образом не нарушат интересы работодателя.

Проанализируем структуру ПВТР и ошибки в содержании, которые выявляют проверки ГИТ.

Исходя из понятия ПВТР, предлагаемого ст. 189 ТК РФ, в данном локальном акте обязательно должны указываться:

порядок приема и увольнения работников;
основные права и обязанности сторон трудовых отношений;
ответственность сторон трудового договора;
режим работы;
время отдыха;
применяемые к работникам меры поощрения и взыскания,
а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Отсутствие хотя бы одного из вышеуказанных обязательных элементов ПВТР образует состав правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ), и влечет:

для должностных лиц — предупреждение или наложение административного штрафа от 1000 до 5000 руб.;
для индивидуальных предпринимателей — штраф от 1000 до 5000 руб.;
для юридических лиц — штраф от 30 000 до 50 000 руб.

ПОРЯДОК ПРИЕМА И УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

В отношении данного раздела обычно ошибки как таковые проверяющими не выявляются. И поскольку ничего другого, чем повтор статей глав 11 и 13 ТК РФ, для данной части ПВТР не придумано, то кратким изложением статей 63–65, 67–68, 77–81 ТК РФ можно и ограничиться.

Основной вопрос разработчиков ПВТР касается объема текстового содержания ПВТР о порядке приема и увольнения. Нужно ли перечислять все возможные основания увольнения? Нужно ли упоминать об условиях приема бывших госслужащих на работу?

Если на предприятии предусмотрен этап согласования с вышестоящим органом управления, то этот нюанс также требуется отразить в ПВТР.

В этом разделе ПВТР стоит привести перечень документов, которые работник должен предоставить работодателю при приеме на работу. Если этот перечень не полный, ГИТ может наложить штраф.

Также рекомендуется зафиксировать в ПВТР требования работодателя к обязательному прохождению испытания и об испытательных сроках: Трудовым кодексом РФ предусмотрены максимальные сроки, в рамках которых работодатели могут устанавливать и более сокращенные сроки испытания.

Переписывать общие положения о гарантиях заключения трудового договора, трудовой книжке и вариантах фактического допущения работника к работе без надлежащего оформления не нужно.

Что касается увольнения, минимальным объемом информации будет порядок оформления увольнения, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ, а также ссылка на то, что трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТК РФ и самим трудовым договором. Этого вполне достаточно для выполнения требований закона. Перечислять все существующие основания для увольнения, предусмотренные разными статьями ТК РФ, не нужно.

В практике последних лет не удалось встретить споры, в которых нарушители оспаривали бы вмененное им инспектором ГИТ нарушение ч. 4 ст. 189 ТК РФ, выразившееся в отсутствии в ПВТР раздела о приеме и увольнении работников.

С учетом данного обстоятельства условно можно сделать вывод, что либо подобные нарушения перестали встречаться, либо инспекторы ГИТ стали считать их малозначительными и в случае выявления ограничиваются предписанием и предупреждением в адрес должностных лиц проверяемого предприятия.

А предписания и предупреждения оспариваются работодателями нечасто, так как не несут материальных потерь.

ОСНОВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Если предусмотреть только часть норм вышеперечисленных статей, инспектор ГИТ квалифицирует это как нарушение и накажет работодателя по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Отсутствие регламентации прав работников и работодателя квалифицируется инспектором ГИТ как нарушение ч. 4 ст. 189 ТК РФ, штраф за которое для юридического лица в случае первичного нарушения чаще всего назначается в нижнем пределе — 30 тыс. руб.

Но даже такое мягкое воздействие контролирующего органа работодатели пытаются оспорить, хотя в подавляющем большинстве случаев безуспешно. Сейчас гораздо чаще можно встретить случаи, когда в организации совсем нет ПВТР, нежели только отсутствие в ПВТР раздела о правах и обязанностях сторон трудового договора.

Н. В. Пластинина,
юрист

Каждый работодатель должен утвердить правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и ознакомить с ними персонал. Если в организации или у ИП, нанимающего сотрудников, нет такого документа, это может повлечь негативные последствия при проверках трудовой инспекции. Законодательство периодически меняется, и ПВТР нужно подстраивать под новые требования. 2021 год – как раз такое время, когда надо внести изменения в эти правила.

Что такое ПВТР

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный акт, то есть документ, составленный работодателем. Это может быть самостоятельный документ или приложение к коллективному трудовому договору. По сути, ПВТР – это набор инструкций, регулирующих вопросы, которые в соответствии с Трудовым кодексом должен решать наниматель. Например, какой установить в компании режим работы, чем поощрить сотрудников, назначать ли испытательный срок при найме.

Законодательство не устанавливает какой-либо определённой формы или структуры для ПВТР, поэтому составить документ можно произвольно. Далее он утверждается приказом руководителя или ИП. Правила обязательны для применения всеми сотрудниками, поэтому каждого нанимаемого необходимо знакомить с ними под подпись ещё перед заключением трудового договора.

Разработать и утвердить ПВТР должны все наниматели – организации и индивидуальные предприниматели.

Что включить в правила распорядка

Поскольку стандартной структуры правил не существует, каждый работодатель решает самостоятельно, какие разделы в него включить. Главное – чтобы документ работал, то есть дисциплинировал сотрудников и предотвращал трудовые споры. Обычно в ПВТР включают как минимум те разделы, которые описаны ниже.

Отметим, что зачастую в документе отражают не только моменты, оставленные законом на усмотрение работодателя, но и сами положения ТК РФ. Такой подход приемлем, ведь любому работнику не будет лишним перед заключением договора ознакомиться с нормами Кодекса. Однако всё же при составлении ПВТР основное внимание нужно уделить тем вопросам, решить которые должен работодатель.

Далее мы рассмотрим основные разделы документа, а заодно расскажем об изменениях ПВТР, которые должны быть внесены с 2021 года.

Общие положения

Общая информация обычно прописывается в начале документа. Здесь надо указать, что правила составлены в соответствии с трудовым и иным законодательством, а их нормы распространяются на работников организации или ИП. Также нелишним будет прописать назначение ПВТР – а это защита прав обеих сторон трудовых отношений и предотвращение спорных ситуаций, которые не регулируются ТК РФ. Если правила содержат специфические термины, их также можно описать в начале документа.

Порядок найма и увольнения

Правила приёма на работу сотрудников и их увольнения прописаны в главах 11-13 ТК РФ, то есть при составлении этого раздела ПВТР в первую очередь следует ориентироваться на них.

Здесь необходимо указать, какие именно документы нужно представить при найме. Первое, что нужно добавить в правила в 2021 году – это положение о праве работника наравне с трудовой книжкой представить сведения о трудовом стаже по форме СТД-Р или СТД-ПФР. Это изменение вносится в связи с внедрением электронных трудовых книжек и обусловлено положениями статьи 66.1 ТК РФ. Можно указать, что с 2021 года лицам, которые начинают трудовую деятельность, бумажные книжки открываться не будут.

Здесь же можно расписать, какие дополнительные документы нужны при трудоустройстве. Например, если вакансия требует специальных знаний, помимо стандартного набора, нужно представить документ, подтверждающий их наличие. Однако при этом нельзя требовать с работника документы, не указанные в статье 65 ТК РФ, а в отдельных случаях – в иных законах. То есть работодатель не должен запрашивать у нового сотрудника, например, ИНН или справку с предыдущего места работы.

Довольно распространённое явление – испытательный срок. Если работодатель его установил, то пункт о нём также нужно включить в ПВТР. Однако порядки организации не должны ухудшать положение нанимаемого лица по сравнению с условиями, которые установлены в Трудовом кодексе. Соответственно, испытательный срок не может превышать: шести месяцев – для руководителей организации или её филиала, главбухов и заместителей указанных лиц, трёх месяцев – для всех остальных. Установление более длительного испытательного срока будет нарушать ТК РФ.

Также в правила нужно включить порядок получения документов при прекращении трудового договора. И вот ещё одно изменение в ПВТР, которое нужно сделать в связи с введением электронных трудовых книжек. Необходимо указать, что если сотрудник отказался от бумажной трудовой в пользу электронной, то получит сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р.

Они выдаются по письменному заявлению работника, в котором должна быть указана форма предоставления – бумажная или электронная. Если СТД-Р запрошена в день увольнения, то выдать её следует тогда же. Запросить сведения может любой работник, который перешёл на электронную трудовую книжку (а не только увольняющийся), но в таком случае выдать их нужно в течение трёх дней.

Нелишним будет и отражение порядка получения документов сотрудником, который в последний день работы отсутствовал, особенно с учётом широкого распространения дистанционной формы занятости.

Права и обязанности сторон

Работник вправе рассчитывать на работу в соответствии с договором, на безопасное рабочее место, на оплату труда, на защиту своих прав, на страхование и на другие гарантии. Вместе с тем он должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в том числе правила распорядка, дисциплину, установленные нормы труда, требования по его охране. Ему также следует бережно относиться к собственности работодателя и сообщать о нештатных ситуациях, угрожающих жизни, здоровью или имуществу.

Работодатель, в свою очередь, вправе требовать от работников исполнения обязанностей, бережного отношения к имуществу, поощрять их и привлекать к ответственности. Он обязан обеспечить нанятых лиц работой и средствами производства, оплачивать их труд, информировать и знакомить с принятыми локальными актами, создавать им условия для деятельности, в том числе удовлетворять бытовые нужды, страховать и возмещать причинённый вред.

Это лишь часть прав и обязанностей сторон трудовых отношений. Со всеми остальными можно ознакомиться в статьях 21 и 22 ТК РФ. Их можно взять за основу данного раздела ПВТР. Работодателям стоит воздержаться от наложения на работников лишних обязанностей, равно как и от ограничения их прав. Например, нельзя сокращать обеденное время, запрещать покидать здание офиса во время перерыва и тому подобное.

Одно из прав работников – проходить диспансеризацию. Если в ПВТР включены такие положения, их следует скорректировать. В 2021 году у работников старше 40 лет появилось право на однодневную диспансеризацию раз в год (у более молодых коллег такое право есть раз в 3 года). За этот день начисляется средний заработок. Надо указать, что работник может взять раз в год выходной для этой цели, уведомив работодателя заранее (например, за 3 дня) и должен согласовать с ним дату. Также он обязан представить справку после диспансеризации в определённый срок. Если не прописать это правило, то требовать справку и засчитать прогул за её отсутствие нельзя.

Режим работы

В разделе о режиме труда и отдыха стоит максимально подробно расписать такие моменты:

начало и окончание рабочего дня / смен;
продолжительность рабочего дня в часах и рабочей недели;
количество и продолжительность перерывов внутри дня;
режим работы сотрудников с ненормированным рабочим днём.

В связи с пандемией коронавируса в 2020-2021 годах Роспотребнадзор дал рекомендации обеспечить на рабочих местах социальную дистанцию. Поэтому на многих предприятиях работники трудятся по сменам, в изменённом режиме. Это должно быть закреплено в дополнительном соглашении к трудовому договору. Также стоит включить данные правила в ПВТР, максимально подробно расписав новый формат работы. Можно указать, что режим вводится при определённых условиях (как пример – при действии рекомендаций РПН), а по умолчанию действует обычный порядок.

Ещё одно новшество, которое необходимо отразить в ПВТР в связи с изменениями в ТК РФ – удалённая работа. Многие организации перевели своих сотрудников на такой режим полностью или частично. Из основных моментов надо указать:

вид дистанционной работы (временная, постоянная или комбинированная – теперь все эти формы закреплены в Кодексе);
возможность сторон обговорить и прописать в допсоглашении к договору адрес работы (обычно на дому у сотрудника);
порядок и периодичность связи (мессенджеры, телефон, электронная почта);
порядок обмена документами, в том числе с применением электронной подписи, а также порядок её получения и использования;
порядок информирования работника о локальных актах, в том числе об отпуске, увольнении и так далее.

Оплата труда и премирование

В этом разделе прописывают, что заработная плата начисляется согласно принятой у работодателя системе оплаты и на основании штатного расписания. Выплачивается она не реже двух раз в месяц пропорционально отработанному времени, например, как часто бывает, 5 и 20 числа.

Тут же указывают формы награждения сотрудников. Это могут быть не только предусмотренные ТК РФ премии и прочие виды материального поощрения, но и любые другие. Например, обучение за счёт компании.

Меры ответственности

В положениях ПВТР относительно ответственности надо учитывать нормы статьи 192 ТК РФ. Распространённая ошибка работодателей – внедрять в компании систему штрафов и иные подобные наказания. Это незаконно. В Трудовом кодексе прописаны все возможные варианты привлечения работника к ответственности за нарушения, в том числе неисполнение правил трудового распорядка. Это замечание, выговор и увольнение. Применение других мер дисциплинарной ответственности запрещено.

При назначении наказания должна учитываться тяжесть проступка. Например, уволить сотрудника можно, если он неоднократно не исполнил или грубо нарушил свои обязанности, прогулял, появился на работе в нетрезвом виде. А вот за однократное неисполнение обязанностей налагается более мягкое наказание.

Другие разделы

Выше мы привели примерную структуру правил трудового распорядка, но она может быть расширена. Например, можно расписать порядок обращения с техникой, в том числе с офисной, автомобильной, порядок работы с персональными данными и другие положения. Важно лишь оставаться в рамках трудового права и иных законодательных норм.

Заключение

Итак, теперь вы знаете, какие положения должны быть в ПВТР и как их нужно подкорректировать. Правки требуются в связи с введением электронных трудовых книжек и другими новшествами в ТК РФ. Изменения нужно утвердить в том же порядке, в котором утверждались сами правила.

Остаётся добавить, что некоторые работодатели забывают о необходимости издания правил внутреннего трудового распорядка. Но надо знать, что за отсутствие этого документа проверяющие могут наложить штраф по статье 5.27 КоАП: на организацию – 30-50 тыс. рублей, на ИП – 1-5 тыс. рублей.

от 28 июня 2018 года N 46-р

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

В соответствии со статьями 189, 190 Трудового кодекса Российской Федерации, руководствуясь Уставом администрации муниципального образования "Ульяновский район":

2. Признать утратившим силу распоряжение от 07.09.2015 N 76-р "Об утверждении правил внутреннего трудового распорядка администрации муниципального образования "Ульяновский район".

3. Настоящее распоряжение вступает в силу с момента его подписания.

Глава администрации
муниципального образования
"Ульяновский район"
С.О.ГОРЯЧЕВ

Приложение
к распоряжению
администрации МО "Ульяновский район"
от 28 июня 2018 года N 46-р

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ "УЛЬЯНОВСКИЙ РАЙОН"

Настоящие Правила определяют внутренний трудовой распорядок администрации муниципального образования "Ульяновский район", структурных подразделениях администрации муниципального образования "Ульяновский район" с правами юридического лица (далее - Администрация), порядок приема и увольнения работников, основные обязанности работников Администрации, режим рабочего времени и его использование, а также меры поощрения и ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

К категории работников Администрации относятся:

- служащие, осуществляющие техническое обеспечение деятельности Администрации.

1. Общие положения

1.1. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт Администрации, регламентирующий порядок приема и увольнения муниципальных служащих Администрации (далее - муниципальные служащие), а также руководителей, специалистов, служащих, замещающих должности, не отнесенные к должностям муниципальной службы (далее - работники), основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к сотрудникам Администрации меры поощрения и дисциплинарного взыскания.

1.2. Правила внутреннего трудового распорядка (далее - Правила) имеют целью регулирование трудовых отношений внутри Администрации, установление трудового распорядка, укрепление трудовой дисциплины, улучшение организации труда, рациональное использование рабочего времени, обеспечение высокого качества услуг и работ, высокой производительности труда.

1.3. Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между муниципальным служащим (работником) и Администрацией о личном выполнении муниципальным служащим (работником) за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), предусмотренных настоящими Правилами и Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс РФ).

1.4. Дисциплина труда - обязательное для всех муниципальных служащих (работников) подчинение правилам поведения, определенным настоящими Правилами, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, а также это отношения между муниципальными служащими (работниками) по поводу исполнения ими обязанностей, распределения обязанностей и прав, использования прав, установления ответственности, применение мер управления дисциплинарными отношениями.

2. Порядок приема и увольнения

2.1. При заключении трудового договора (при приеме на работу) гражданину необходимо предоставить:

а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

б) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

в) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;

г) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

д) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

2.2. Гражданину, поступающему на муниципальную службу, при приеме необходимо предоставить:

а) письменное заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы;

б) собственноручно заполненную и подписанную анкету, по форме, установленной уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти;

г) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;

д) документы об образовании;

е) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;

ж) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;

з) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

и) заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу;

к) сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера по утвержденной форме (если лицо назначается на должность муниципальной службы, предусмотренную Перечнем должностей муниципальной службы, при назначении на которые и при замещении которых муниципальные служащие обязаны предоставлять сведения о своих доходах, об имуществе, и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе, и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей);

л) иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Без предъявления указанных документов заключение трудового договора (прием на работу) не допускается.

В случае приема лица, имеющего группу инвалидности, Администрация вправе потребовать трудовую рекомендацию МСЭК.

При заключении трудового договора впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются кадровой службой Администрации.

2.3. При заключении трудового договора (приеме на муниципальную службу (работу)) запрещается требовать от муниципального служащего (работника) документы, кроме предусмотренных Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

2.4. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные трудовым законодательством Российской Федерации), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора муниципальным служащим (работникам), приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, Администрация обязана сообщить причину отказав письменной форме.

2.5. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается муниципальному служащему (работнику), другой хранится в кадровой службе Администрации.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если муниципальный служащий (работник) приступил к работе с разрешения или по поручению главы администрации муниципального образования "Ульяновский район" (далее - глава администрации). При фактическом допущении муниципального служащего (работника) к работе Администрация обязана оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения муниципального служащего (работника) к работе.

Прием на работу оформляется распоряжением Администрации, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание распоряжения должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

С распоряжением о приеме на муниципальную службу (работу) муниципальный служащий (работник) знакомится под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

2.6. Администрация имеет право проверить профессиональную пригодность муниципального служащего (работника) при заключении трудового договора (при приеме на муниципальную службу (работу)) следующими способами:

1) проверкой представленных документов;

2) проведением собеседования;

3) установлением испытания.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть предусмотрено испытание муниципального служащего (работника) в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что муниципальный служащий (работник) принят без испытания.

В период испытания на муниципального служащего (работника) полностью распространяются положения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также настоящие Правила.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1) лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

4) лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

8) иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей и заместителей руководителей структурных подразделений Администрации - шести месяцев.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности муниципального служащего (работника) и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания глава администрации имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с муниципальным служащим (работником), предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого муниципального служащего (работника) не выдержавшим испытание.

Если срок испытания истек, а муниципальный служащий (работник) продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания муниципальный служащий (работник) придет к выводу, что предложенная ему муниципальная служба (работа) не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом главу администрации в письменной форме за три дня.

2.7. При заключении трудового договора с муниципальным служащим (работником) Администрация обязана:

1) ознакомить муниципального служащего (работника) с должностной инструкцией по соответствующей должности;

2) ознакомить муниципального служащего (работника) с Правилами внутреннего трудового распорядка, муниципального служащего - с Положением об оплате труда муниципальных служащих муниципального образования "Ульяновский район", работника - с Положением об отраслевой системе оплаты труда работников муниципальных учреждений муниципального образования "Ульяновский район";

3) проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда;

4) ознакомить муниципального служащего (работника) с другими нормативными правовыми актами, действующими в Администрации.

2.8. Администрация обязана вести трудовые книжки на каждого муниципального служащего (работника), проработавшего в Администрации свыше пяти дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной. В случае отсутствия у лица, поступающего на муниципальную службу (работу), трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

2.9. Изменение трудового договора, а именно:

а) перевод на другую постоянную работу и перемещение;

б) изменение существенных условий трудового договора;

в) временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости;

г) отстранение от работы производится в строгом соответствии с нормами главы 12 Трудового кодекса РФ.

Читайте также: