Порядок заключения трудового договора в рб курсовая

Обновлено: 18.05.2024

в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией.

Для работодателя право заключать трудовые договоры означает

возможность подбирать таких работников, которые по свои м

профессиональным и деловым качествам соответствуют поручаемой

работе, явля ются наиболее квалифицированными и опытными

Заключив трудовой договор с работодателем, гражданин становится

его работником и с этого момента вправе претендовать на социальные

гарантии и защиту, предусмотренные законодательством о труде. Со

своей стороны работодатель приобретает право требовать от работника

подчинения правилам в нутреннего трудового распорядка,

добросовестного отношения к трудовым обязанностям, исполнения

указаний и распоряжений руководителя о труде, коллективным договором

(соглашением) и трудовым договором. В случае необходим ости

работодатель вправе применять к работнику меры дисциплинарного

Можно сказ ать, что трудовой договор предназначен для

урегулирования отношений между работником и работодателем, к

сведению к минимуму спорных ситуаций, которые могут возникнуть в

течение действия трудового договора. Особенно защищает трудовой

договор работника потому, что по сложившейся практике именно он

является наиболее слабой стороной в данном виде правоотношений.

Исходя из того, что в основе трудового договора лежат такие

принципы, как свобода выбора профессии, право на труд

соответствующий правилам безопасности и гигиены, право на

вознаграждение за труд без какой- либо дискриминации по половому

признаку, национальности, социальному положению, а также право на

отдых и защиту от безработицы трудовой договор можно считать

Значение трудового договора в м еханизме правового

1. Трудовой договор – форма привлечения к трудовой деятельности.

Именно через посредство этого договора реализуется право человека на

труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно

2. Трудовой договор является юридическим фактом, инициирующим

3. Трудовой договор – это лакмус, определяющий наличие или отсутствие

в каждом конкретном случае трудового отношения, т.е. возможности

4. Трудовой договор можно рассматривать как один из способов

5. Трудовой договор – один из главных институтов отрасли и науки

6. Трудовой договор – важный инструмент кадрового менеджмента

Трудовой договор как центральный институт трудового права

является предметом исследования многих ученых. К проблемам,

связанным с темой курсовой работы, обращались практически все

специалисты трудового права, в частности такие крупные ученые, как:

Смирнов, В.Н. Скобелкин, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов и многие другие.

Объектом курсового исследования выступают общественные

отношения, связанные с трудовым договором как самостоятельным

институтом трудового права. Предмет иссл едования – соответствующие

нормы трудового законодательств. Целью исследования является

комплексный анализ трудового договора, для достижения чего

поставлены следующие задачи: 1) уточнить понятие трудового договора и

его отличия от смежных гражданско- правовых договоров; 2) рассмотреть

стороны трудового договора и их правосубъектность; 3) всесторонне

проанализировать содержание трудового договора; 4) исследовать

обязательность условий трудового договора для его сторон.

В качестве общенаучных методов исследования применялись

методы формально-логический и системно-структурного анализа. По

своей структуре курсовая работа состоит из введения, трех глав,

Таким образом, обосновав значимость и актуальность данной тем ы,

определив и составив план решения поставленных задач, можно

приступить к раскрытию проблем, являющихся объектом исследования.

§1 Понятие и юридическое значение трудового договора.

Трудовой договор - со глашение между р аботодателем и

работником, в соответствии с которым работодатель обязуется

предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,

законодательством и иными нормативными правовыми актами,

Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. – М.:Эксмо,2006., стр.119.

содержащими нормы трудового права, к оллективным договором,

соглашениями, локальными нормативными актами и данным

соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать

работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять

определенную этим соглашением трудо вую функцию, соблюдать

правила внутреннего трудового расп орядка, действующие у данного

работодателя (част ь первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006

Трудовой договор – основной институт трудового права,

отражающий характерные особенности трудовых отношений.

Трудовой договор является правовой формой индивидуального

регулирования труда в организациях, основой для развития трудовых

В науке трудового права трудовой договор рассм атривают в

следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о

труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права,

определяющий нормы трудового договора: его заключение, изм енение и

прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является

юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение

работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него

трудового законодательства и возникновения других правоотношений,

непосредственно связанных с трудовым законодательством.

Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник

лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это

делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность

работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая

индивидуальный способ регулирования труда, м ожет предусмотреть

Федеральный закон от 30 июня 2006г. N 90- ФЗ не внес

принципиальных изменений в понятие трудового договора,

сформулированное в ст. 56 ТК РФ. Часть 1 комментируемой статьи

приведена в соответствие с новой редакцией ст. 5 ТК РФ, в которой

уточнены понятия "трудовое законодательство" и "иные нормативные

правовые акты", регулирующие трудовые отношения и иные

непосредственно связанные с ними отношения. В нее внесены также

некоторые редакционные изменения, не меняющие существа самого

Трудовое законодательство (включая законодательство об охране

труда) согласно новой редакции ст. 5 ТК состоит из Трудового Кодекса

РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской

Федерации, содержащих нормы трудового права. К иным нормативным

правовым актам, содержащим нормы трудового права, относятся: указы

Президента РФ; постановления Правительства РФ; нормативные

Никитинский В.И., К оршунова Т.Ю. Правовое регулирование трудовых отношений. // Государство и

Основа взаимоотношений работника и нанимателя – трудовой договор (контракт), который, как и любой официальный документ, должен быть правильно оформлен.

Нередко наниматели используют взятые в интернете шаблоны этих документов, пренебрегая их тщательной проработкой. Но такой подход не гарантирует защиту интересов ни одной из сторон, что в будущем может обернуться судебными разбирательствами.

Поскольку изменить условия трудового договора не так уж и легко, то относится к его содержанию и процедуре заключения нужно очень и очень внимательно.

С чего начать?

1. Документы, которые нужны при приеме на работу.

Трудовой кодекс (далее – ТК РБ), а именно статья 26 ТК РБ, содержит исчерпывающий перечень документов, которые работодатель вправе потребовать у соискателя при заключении трудового договора. К таким документам относятся:

документ, удостоверяющий личность;
документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
трудовая книжка, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
индивидуальная программа реабилитации инвалида (для инвалидов);
декларация о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинская справка о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Требовать документы, не установленные законодательно, запрещено.

2. Порядок заключения трудового договора.

Как и любой договор, заключается он письменной форме в двух экземплярах. (ч.1. ст. 18 ТК РБ) Один экземпляр передается работнику, второй хранится у работодателя. Далее на основании содержания трудового договора необходимо издать приказ о приеме на работу и ознакомить работника с необходимыми локальными нормативными правовыми актами.

3. Содержание трудового договора.

С учетом обязательных сведений и условий, предусмотренных ст.19 и 25 ТК РБ, трудовой договор должен включать следующее:

1) наименование сторон, место и дату подписания трудового договора;
2) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
3) является ли данный трудовой договор договором по основной работе или по совместительству;
4) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

И хотя ТК РБ не дает точных указаний, как его прописывать, на практике под ним понимают местоположение нанимателя (обычно говорят юридический адрес).

5) трудовую функцию (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией);

Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам.

Не ограничивайтесь общими фразами, прописывайте трудовую функцию как можно более точно. Это поможет избежать проблем в случае возникновения конфликта: если трудовая функция работника определена недостаточно четко, то работник может в один прекрасный момент просто отказаться что-либо делать и будет прав.
Без должностной инструкции тоже не обойтись.

6) основные права и обязанности работника и нанимателя;

Основные права и обязанности работников и нанимателей непосредственно перечислены в ст. 11, 12, 53-55 ТК РБ.

7) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров), день начала работы;

Наниматель и работник могут заключить трудовой договор:

на неопределенный срок;
определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);
время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);
время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК РБ сохраняется место работы (срочный трудовой договор);
время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок (ч.7.ст.17 ТК).

8) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

Фактически указывается режим рабочего времени - время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни.

Иногда наниматель в трудовом договоре просто делает отсылку к правилам внутреннего трудового распорядка, а ознакомить с ними работника забывает. Вот и получается, что работник может делать фактически все что угодно и когда угодно.

9) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Наниматель должен указать размер тарифной ставки работника на момент подписания трудового договора, т.е. конкретную сумму в белорусских рублях, а также указать доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (в случае их наличия).

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается (ст. 63 ТК РБ).

Согласно ч.2. ст.32 ТК изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда.

Читайте подробнее в материале: Заработная плата: формы и сроки выплаты

10) адреса, реквизиты и подписи сторон.

4. Другие условия трудового договора.

Чаще всего наниматель вносит дополнительные условия в зависимости от должности или обязанностей работника. Это могут быть условия:

Условие о предварительном испытании возможно лишь при обоюдном согласии работника и нанимателя и обязательно должно быть включено в трудовой договор – если его зафиксировать только в приказе, то работник будет считаться принятым без предварительного испытания.

Максимальный срок испытания — 3 месяца. Продлить его нельзя. Например, работник был принят на должность юрисконсульта с испытательным сроком 3 месяца, а через 2 месяца переведен на другую должность. В таком случае испытательный срок прекращается с этого момента.

В случае превышения максимального срока испытания или установления его категориям работников, которым оно не устанавливается, суд признает недействительным условие трудового договора (контракта) об установлении испытательного срока, поскольку указанное условие ухудшает положение работника по сравнению с законодательством.

Читайте подробнее в материале: Испытательный срок при приёме на работу

о его обязанности отработать в организации определенный срок после обучения;
о предоставлении ему в пользование какого-либо имущества работодателя;
о неразглашении коммерческой тайны;

Однако одного упоминания о неразглашении коммерческой тайны в трудовом договоре недостаточно – работника надо ознакомить с положением о коммерческой тайне.

Если трудовой договор грамотно изложен, то все возникающие в ходе трудовых отношений проблемы разрешаются быстро и просто.

Трудовой контракт – самый распространенный вид трудового договора. Мы подписываем его, не задумываясь. Но что мы на самом деле подписываем?

Понятие заключения трудового контракта

Если заходить издалека, то ещё часть первая статьи 41 Конституции Республики Беларусь гарантирует гражданам Республики Беларусь право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека. Закон реализует данное право граждан Республики Беларусь путём установления чётких требований к оформлению трудовых отношений между работником и нанимателем.

Примечательно, что иным лицам Республика Беларусь такое право не гарантирует.

В период до вступления в силу действующего Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) действовала статья 18 Кодекса законов о труде Республики Беларусь от 23.06.1972, где было установлено, что трудовой договор может быть заключён в устной или письменной форме. То есть до 01 января 2000 года надлежащим оформлением трудового договора признавалось его заключение, в том числе в устной форме. А сегодня это установление выглядит нелепым и устаревшим.

Таким образом, надлежащее оформление трудовых отношений является ключевым вопросом, отправной точкой в определении объема прав и обязанностей, а также взаимной ответственности работника и нанимателя.

Настоящая статья раскрывает общие вопросы заключения не всех трудовых договоров, а лишь трудового контракта – наиболее распространенной в Беларуси разновидности срочного трудового договора.

Обязательность и необязательность заключения трудового контракта

В подавляющем большинстве ситуаций в Беларуси заключают трудовые контракты.

Зачастую причиной служит обеспечение возможности прекратить трудовой контракт по истечении срока его действия без лишних объяснений и рассуждений.

Однако заключение трудового контракта – это право, а не обязанность сторон.

Некоторые наниматели и работники свободно по взаимному согласию избирают бессрочные трудовые договоры и прекрасно себя чувствуют.

Нельзя, конечно, сказать, что в Беларуси не заключают трудовых договоров на неопределенный срок, равно как и иных форм трудовых договоров. Это не так. Но их мало.

Сильный и грамотный наниматель подталкивает работника к заключению ему удобного вида трудового договора.

Сильный и грамотный работник имеет возможность делать то же самое.

Порядок заключения трудового контракта

Заключение трудового контракта с конкретным работником можно условно разбить на несколько этапов.

1. Первый этап можно назвать подготовительным. На этой стадии важно выяснить, возможно ли в принципе заключение трудового контракта с тем или иным работником. Для этого необходимо учесть несколько моментов.

Ограничения общего характера при заключении трудового контракта:

С одной стороны, в соответствии со статьей 21 ТК заключение трудового договора (в том числе и трудового контракта) допускается лишь с лицами, достигшими шестнадцати лет. В исключительных случаях, с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор (в том числе и трудовой контракт) может быть заключён и с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Кроме того, в пунктах 1, 2 и 3 статьи 22 ТК указано, что трудовой договор (в том числе и трудовой контракт) признаётся недействительным, если он заключен:

под влиянием обмана, насилия, угрозы;
на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;
без намерения создать юридические последствия;
с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия.

Кроме того, наниматель не должен заключать трудовой договор (в том числе и трудовой контракт) на невыгодных для работника условиях с лицом, например, остро нуждающимся в денежных средствах или имеющим больных членов семьи, или лицом, которое не может длительное время трудоустроиться по специальности.

Невозможность отказа в заключении трудового контракта:

Существуют категории граждан, которым ТК запрещает отказывать в заключении трудового договора в принципе, независимо от его вида, в частности:

направленным на работу комитетом по труду, занятости и социальной защите в счет брони, а также с лицами, обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направленными органами по труду, занятости и социальной защите в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких лиц, определяемый в установленном законодательством порядке;
письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;
прибывшим по направлению на работу после завершения обучения в государственном учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования;
имеющим право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;
прибывшим на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования;
женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет);
военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленным на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места;
уволенным с альтернативной службы и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

2. Вторым этапом заключения трудового контракта с работником должно стать согласование работником и нанимателем условий трудового контракта. Этот этап является самым важным.

Руководствуясь статьей 19 ТК, можно определить, что трудовой контракт как разновидность трудового договора в обязательном порядке должен содержать определенные сведения и условия.

Однако тяжело сказать, что эти сведения и условия работник и наниматель согласовывают при заключении трудового контракта. Во-первых, невозможно согласовать указание в тексте трудового контракта данных о работнике и нанимателе. Они неизменны: имя у работника одно, а не несколько, также как и наименование у нанимателя. Во-вторых, это безусловное требование законодателя – указывать данные сведения в каждом трудовом контракте.

Но эти сведения являются существенными при заключении трудового контракта. Поэтому несколько слов об особенностях отдельных сведений, требуемых к указанию в трудовом контракте, все-таки необходимо сказать:

1. Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу.

Место работы – это конкретная организация, ее структурное подразделение, расположенная в определенной местности, куда работник принимается на работу. Запись о месте работы, в частности, вносится в трудовую книжку. Если организация небольшая и не имеет внутренней структуры, то местом работы будет сама эта организация.

Важно не путать место работы с рабочим местом. Под рабочим местом понимается место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. То есть рабочее место – это конкретный стол, компьютер или станок.

2. Трудовая функция.

Под трудовой функцией понимается та работа, для выполнения которой был принят работник, независимо от того, это работа по одной или по нескольким профессиям, специальностям, должностям.

Должность, профессия и квалификация работника должны быть указаны в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией или характеристикой работ работника, с которым заключается трудовой контракт.

3. Основные права и обязанности работника и нанимателя.

Трудовой кодекс имеет прямое действие, и, соответственно, не имеет значения, будут ли его нормы, раскрывающие права и обязанности работников и нанимателей, продублированы в трудовом контракте или нет. Они в любом случае будут распространять свое действие на участников трудовых правоотношений.

Таким образом, важно указать в трудовом контракте именно те права и обязанности, которые не предусмотрены в законодательстве, то есть те права и обязанности, которые отличают конкретные отношения нанимателя с работником от других аналогичных отношений.

4. Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя).

Понятие режима труда и отдыха в законодательстве не раскрыто. Есть понятие режим работы, режим рабочего времени, режим рабочего времени и времени отдыха.

В настоящее время они применяются параллельно.

Также необходимо отметить, что обеспечение режима труда и отдыха указано в качестве одной из обязанностей нанимателя по обеспечению охраны труда. В этом контексте представляется интересным, что законодатель обращает внимание нанимателей на следующее: насколько работник обязан соблюдать режим труда и отдыха, настолько и наниматель обязан его организовать и поддерживать.

5. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Чтобы не углубляться в рассуждения по поводу существа и составляющих элементов системы оплаты труда работников, хотелось бы отметить лишь следующее.

Наниматель обязан указывать размер лишь одного элемента системы оплаты труда: размер тарифной ставки (должностного оклада) работника. Размеры остальных элементов этой системы указывать не обязательно.

Таким образом, при заключении трудового контракта наниматель и работник обязательно должны согласовать размер тарифной ставки (должностного оклада) работника. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, то их конкретные размеры может содержать уже локальный нормативный правовой акт нанимателя (например, положение об оплате труда или о премировании), в котором будут определены конкретный порядок и конкретные условия установления этих выплат.

6. Срок действия трудового контракта.

Трудовой контракт заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет.

Таким образом, стороны вправе согласовать любой желаемый срок в этих пределах, имея в виду, что продление трудового контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок трудовой контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

Во-первых, из этого вытекает, что на срок менее чем год можно продлить трудовой контракт только при согласии самого работника, хотя это и не означает, что инициатива такого продления должна исходить от него. Он должен лишь выразить письменное согласие.

Во-вторых, хотелось бы обратить внимание, что возможность заключить новый трудовой контракт (также на срок не менее одного года) возникает лишь по истечении максимального срока действия этого трудового контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон. Это означает, что в течение пяти лет после заключения трудового контракта заключать новый трудовой контракт можно лишь в случае перевода работника. Просто так, в связи с истечением годичного срока действия трудового контракта заключать новый трудовой контракт неправомерно. Нанимателю необходимо его продлевать на срок не менее года, пока не закончатся пять лет с момента его подписания.

Кроме того, в настоящее время срок действия трудового контракта определяется:

с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, лицом, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – не менее чем до окончания указанных отпусков;
с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

3. Третьим этапом заключения трудового контракта с работником должно стать его непосредственное заключение (в сущности – подписание).

Несмотря на то, что этот этап представляется чисто техническим, это не совсем так. Существуют различия в заключении трудового контракта с вновь принимаемым работником и с работником, ранее работавшим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

В первом случае работник и наниматель действительно просто подписывают трудовой контракт после того, как наниматель выяснил, что заключение трудового контракта с конкретным работником не противоречит законодательству Республики Беларусь, а также после того, как сторонами трудового контракта были согласованы все условия трудового контракта, в том числе указанные выше и обязательные для закрепления в трудовом контракте.

Во втором же случае перед тем как у сторон появится возможность подписать трудовой контракт, должна быть соблюдена одна важная процедура. При заключении трудового контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, необходимо, прежде всего, соблюсти процедуру уведомления работника о заключении с ним трудового контракта.

Письменное уведомление о заключении с работником трудового контракта должно быть направлено каждому работнику, с которым будет заключен трудовой контракт, не позднее, чем за 7 (семь) дней до заключения трудового контракта. Как правило, письменное уведомление о заключении трудового контракта составляется в двух экземплярах: один – для работника, а второй – для нанимателя.

Оба экземпляра должны быть подписаны работником и нанимателем. На том экземпляре, который предназначен для хранения у нанимателя, в обязательном порядке должна быть поставлена подпись работника, подтверждающая получение им вовремя своего экземпляра уведомления о заключении трудового контракта.

В заключение хотелось бы отметить, что если работники и наниматели перестанут подходить к процедуре заключения трудового контракта как к чему-то формальному, как к одному из проявлений бюрократии, если они придадут согласованию условий трудового контракта ту значимость, которая у них на самом деле есть, то они смогут заставить заключаемый ими трудовой контракт действительно работать.

Стороны должны хорошо понимать, что они вольны согласовать любые условия предстоящей работы, лишь бы они не противоречили законодательству Республики Беларусь. В то же время сегодняшнее законодательство направлено на регулирование совершенно конкретных условий трудового договора, и все нормы, относящиеся к требованиям для трудовых контрактов, объединены единым замыслом.

Поэтому только от работника и нанимателя, а также их заинтересованности зависит, насколько заключенный ими трудовой контракт соответствует законодательству Республики Беларусь и их собственным ожиданиям.

Юридический консультант Премии HR-бренд

Материал опубликован с использованием нормативных правовых актов, действующих по состоянию на 18.10.2016.