Основания для расторжения трудового договора с муниципальным служащим

Обновлено: 18.05.2024

Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождения и прекращения.

Квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы.

Статья 16. Поступление на муниципальную службу

1. На муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным в соответствии с настоящим Федеральным законом для замещения должностей муниципальной службы, при отсутствии обстоятельств, указанных в статье 13 настоящего Федерального закона в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой.

2. При поступлении на муниципальную службу, а также при ее прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего.

3. При поступлении на муниципальную службу гражданин представляет:

1) заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы;

2) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти;

4) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;

5) документ об образовании;

6) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;

7) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;

8) документы воинского учета - для граждан, пребывающих в запасе, и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

9) заключение медицинской организации об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу;

10.1) сведения, предусмотренные статьей 15.1 настоящего Федерального закона;

11) иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

4. Сведения, представленные в соответствии с настоящим Федеральным законом гражданином при поступлении на муниципальную службу, могут подвергаться проверке в установленном федеральными законами порядке. В отдельных муниципальных образованиях федеральными законами могут устанавливаться дополнительные требования к проверке сведений, представляемых гражданином при поступлении на муниципальную службу.

5. В случае установления в процессе проверки, предусмотренной частью 4 настоящей статьи, обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на муниципальную службу, указанный гражданин информируется в письменной форме о причинах отказа в поступлении на муниципальную службу.

6. Поступление гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом.

7. Гражданин, поступающий на должность главы местной администрации по результатам конкурса на замещение указанной должности, заключает контракт. Порядок замещения должности главы местной администрации по контракту и порядок заключения и расторжения контракта с лицом, назначаемым на указанную должность по контракту, определяются Федеральным законом от 6 октября 2003 года N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации". Типовая форма контракта с лицом, назначаемым на должность главы местной администрации по контракту, утверждается законом субъекта Российской Федерации.

8. Поступление гражданина на муниципальную службу оформляется актом представителя нанимателя (работодателя) о назначении на должность муниципальной службы.

9. Сторонами трудового договора при поступлении на муниципальную службу являются представитель нанимателя (работодатель) и муниципальный служащий.

Статья 17. Конкурс на замещение должности муниципальной службы

1. При замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы.

2. Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования. Порядок проведения конкурса должен предусматривать опубликование его условий, сведений о дате, времени и месте его проведения, а также проекта трудового договора не позднее чем за 20 дней до дня проведения конкурса. Общее число членов конкурсной комиссии в муниципальном образовании и порядок ее формирования устанавливаются представительным органом муниципального образования.

3. Представитель нанимателя (работодатель) заключает трудовой договор и назначает на должность муниципальной службы одного из кандидатов, отобранных конкурсной комиссией по результатам конкурса на замещение должности муниципальной службы.

Статья 18. Аттестация муниципальных служащих

1. Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.

2. Аттестации не подлежат следующие муниципальные служащие:

1) замещающие должности муниципальной службы менее одного года;

2) достигшие возраста 60 лет;

3) беременные женщины;

4) находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через один год после выхода из отпуска;

5) замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта).

3. По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия выносит решение о том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует. Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности, а в случае необходимости рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих. Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования. Материалы аттестации передаются представителю нанимателя (работодателю).

4. По результатам аттестации представитель нанимателя (работодатель) принимает решение о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе или в срок не более одного месяца со дня аттестации о понижении муниципального служащего в должности с его согласия. По результатам аттестации аттестационная комиссия может давать рекомендации о направлении отдельных муниципальных служащих для получения дополнительного профессионального образования.

5. В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы представитель нанимателя (работодатель) может в срок не более одного месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается.

6. Муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в судебном порядке.

7. Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации.

Статья 19. Основания для расторжения трудового договора с муниципальным служащим

1. Помимо оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, трудовой договор с муниципальным служащим может быть также расторгнут по инициативе представителя нанимателя (работодателя) в случае:

1) достижения предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы;

2) прекращения гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретения им гражданства иностранного государства либо получения им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым гражданин Российской Федерации, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе;

3) несоблюдения ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой и установленных статьями 13, 14, 14.1 и 15 настоящего Федерального закона;

4) применения административного наказания в виде дисквалификации.

2. Допускается продление срока нахождения на муниципальной службе муниципальных служащих, достигших предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы. Однократное продление срока нахождения на муниципальной службе муниципального служащего допускается не более чем на один год.

Статья 4. Типовые квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы

1. Для замещения должности муниципальной службы в Удмуртской Республике требуется соответствие квалификационным требованиям к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей, а также при наличии соответствующего решения представителя нанимателя (работодателя) - к специальности, направлению подготовки.

2.Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, необходимым для замещения должностей муниципальной службы в Удмуртской Республике, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, установленные частями 4, 5 и 6 настоящей статьи в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы.

3. Квалификационные требования к знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности муниципального служащего его должностной инструкцией. Должностной инструкцией муниципального служащего могут также предусматриваться квалификационные требования к специальности, направлению подготовки.

Квалификационное требование для замещения высшей и главной групп должностей муниципальной службы в Удмуртской Республике о наличии высшего образования не ниже уровня специалитета, магистратуры не применяется к гражданам, претендующим на замещение указанных должностей муниципальной службы в Удмуртской Республике, и муниципальным служащим в Удмуртской Республике, замещающим указанные должности, получившим высшее профессиональное образование до 29 августа 1996 года, и к муниципальным служащим в Удмуртской Республике, имеющим высшее образование не выше бакалавриата, назначенным на указанные должности до дня вступления в силу Федерального закона от 30.06.2016 N 224-ФЗ, в отношении замещаемых ими должностей муниципальной службы в Удмуртской Республике (часть 2 статьи 4 Закона УР от 11.10.2016 N 67-РЗ).

4. Типовые квалификационные требования к уровню профессионального образования и стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки для замещения соответствующих должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления, избирательной комиссии в муниципальном образовании "Город Ижевск" устанавливаются по группам должностей муниципальной службы:

1) для высшей группы должностей муниципальной службы - высшее образование не ниже уровня специалитета, магистратуры и не менее четырех лет стажа муниципальной службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки;

2) для главной группы должностей муниципальной службы - высшее образование не ниже уровня специалитета, магистратуры и не менее двух лет стажа муниципальной службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки;

3) для ведущей и старшей группы должностей муниципальной службы - высшее образование без предъявления требований к стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки;

4) для младшей группы должностей муниципальной службы - профессиональное образование без предъявления требований к стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки.

5.Для лиц, имеющих дипломы специалиста или магистра с отличием, в течение трех лет со дня выдачи диплома устанавливаются квалификационные требования к стажу муниципальной службы или работы по специальности, направлению подготовки для замещения главных должностей муниципальной службы - не менее одного года стажа муниципальной службы или работы по специальности, направлению подготовки.

6. При исчислении стажа муниципальной службы для замещения должности муниципальной службы в указанный стаж включаются периоды замещения должностей федеральной государственной гражданской службы, государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации, воинских должностей и должностей федеральной государственной службы иных видов, государственных должностей, муниципальных должностей, должностей муниципальной службы и иных должностей в соответствии с федеральными законами.

7. В случае если должностной инструкцией муниципального служащего предусмотрены квалификационные требования к специальности, направлению подготовки, которые необходимы для замещения должности муниципальной службы, то при исчислении стажа работы по специальности, направлению подготовки в указанный стаж включаются периоды работы по этой специальности, этому направлению подготовки после получения гражданином (муниципальным служащим) документа об образовании и (или) о квалификации по указанным специальности, направлению подготовки.

8. В случае если должностной инструкцией муниципального служащего не предусмотрены квалификационные требования к специальности, направлению подготовки, то при исчислении стажа работы по специальности, направлению подготовки в указанный стаж включаются периоды работы гражданина (муниципального служащего), при выполнении которой получены знания и умения, необходимые для исполнения должностных обязанностей по должности муниципальной службы, после получения им документа о профессиональном образовании того уровня, который соответствует квалификационным требованиям для замещения должности муниципальной службы.

1. Соответствие квалификационным требованиям к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей, является необходимым условием для замещения должности муниципальной службы в Администрации города Ижевска.

2. Квалификационные требования к уровню профессионального образования и стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки:

2.1. Для высшей группы должностей муниципальной службы - высшее образование не ниже уровня специалитета, магистратуры и не менее четырех лет стажа муниципальной службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки.

2.2. Для главной группы должностей муниципальной службы - высшее образование не ниже уровня специалитета, магистратуры и не менее двух лет стажа муниципальной службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки.

Для лиц, имеющих дипломы специалиста или магистра с отличием, в течение трех лет со дня выдачи диплома устанавливаются квалификационные требования к стажу муниципальной службы или работы по специальности, направлению подготовки для замещения главных должностей муниципальной службы - не менее одного года стажа муниципальной службы или работы по специальности, направлению подготовки.

2.3. Для ведущей и старшей группы должностей муниципальной службы - высшее образование без предъявления требований к стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки.

2.4. Для младшей группы должностей муниципальной службы - профессиональное образование без предъявления требований к стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки.

Хотя работник государственного аппарата относится к категории трудящихся и его взаимоотношения с работодателем в основном регулируют нормы ТК РФ, есть определенные моменты, которые определяют иные законодательные акты. Это касается в том числе оснований, процедуры и сроков увольнения таких сотрудников. В данной статье рассказываем про увольнение с государственной службы государственного служащего.

Основания прекращения трудовых отношений с госслужащим

В отличие от сотрудников коммерческих организаций госслужащие заключают не трудовой договор, а служебный контракт. Полный перечень оснований его расторжения приведен в ч. 1 ст. 33 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ.

Контракт подлежит расторжению в связи с увольнением из-за допущенных при его заключении нарушений. Перечень оснований прекращения служебного контракта по решению руководства схож со списком для инициативы работодателя в ТК РФ (ст. 37 Закона о государственной гражданской службе). Это:

несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья или ввиду недостатка квалификации;
утрата доверия к служащему в связи непринятием мер по урегулированию конфликта интересов;
неоднократное неисполнение обязанностей;
однократное грубое нарушение должностных обязанностей;
представление подложных документов при заключении контракта;
прекращение допуска к гостайне;
в случае больничного длительностью свыше 4-х месяцев подряд (если законодательно не установлен иной срок сохранения рабочего места);
при сокращении должностей в соответствующем госучреждении или его упразднении.

При этом действуют ограничения для определенных категорий лиц в связи с увольнением по инициативе представителя нанимателя. Так, по этому основанию нельзя уволить:

во время отпуска или больничного;
запрещено расторгать контракт с беременными, одинокими матерями или единственными опекунами, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет, женщин с детьми до 3-х лет;

Запрет на увольнение установлен только в отношении больничного длительностью до 4-х месяцев (за исключением случаев, когда предусмотрено сохранение должности на более длительный срок).

Расторжение контракта по не зависящим от воли сторон причинам происходит на тех же основаниях, что применяют для коммерческих компаний. Например (ст. 39 Закона о государственной гражданской службе):

увольнение в связи с призывом в армию;
при ухудшении здоровья, делающего невозможным продолжение работы;
осуждение к отбыванию наказания;
признание лица полностью недееспособным.

Перечень документов-оснований для расторжения контракта

Несмотря на то, что процедуру прекращения служебного контракта регулирует Закон о государственной гражданской службе, перечень документов, которые инициируют ее начало, тот же, что и в коммерческих компаниях.

Например, если работник бюджетной сферы решил уволиться, он подает заявление на увольнение госслужащего в произвольной форме. Его так же подают за две недели до даты прекращения контракта.

Хотя каждое госучреждение самостоятельно разрабатывает внутренние бланки указанных выше документов, в остальном процедура расторжения трудовых отношений едина для всех.

Так, госслужащий, определяясь с тем, какую дату указывать в заявлении на увольнение, должен учитывать срок предупреждения об уходе. В течение этого периода работник может отозвать заявление, а по его окончании, прекратить работу.

При увольнении за виновные действия всегда проводят служебную проверку, которую оформляют отчетом. В нем:

указывают обстоятельства совершения проступка;
смягчающие события;
определяют степень вины сотрудника.

Обязательно истребование письменных пояснений от провинившегося. На вопрос, считается ли увольнение с работы административным взысканием, в подобном случае можно ответить скорее положительно. Только правильнее назвать его дисциплинарным взысканием.

Порядок оформления увольнения госслужащего

После поступления документов-оснований начинают непосредственную процедуру расторжения служебного контракта. Она включает в себя:

1. Издание приказа об увольнении — на бланке собственной разработки или по форме № Т-8 (ч. 2 ст. 33 Закона о государственной гражданской службе).

В нём обязательно указывают основание прекращения сотрудничества согласно формулировкам указанного выше закона.

Также обязательно указание на дату расторжения контракта и реквизиты документов-оснований. С приказом работника нужно ознакомить под роспись. А при его отказе — сделать в нем соответствующую отметку.

При увольнении по инициативе служащего в период больничного по его письменному заявлению оно может быть перенесено на период после завершения нетрудоспособности (ч. 8 ст. 36 Закона о государственной гражданской службе).

2. В последний рабочий день сотрудника финансовый отдел госструктуры проводит с ним полный расчет.

Для этого используют данные по учету рабочего времени, внутренних локальных актов и нормативных документов по оплате труда соответствующего ведомства.

Оформляют табель на уволенного сотрудника, образец которого представлен ниже. Составляют записку-расчет, в которой указывают все начисления, удержания и положенные к выплате суммы.

денежное содержание за исполнение обязанностей;
суммы в рамках предоставленных ему госгарантий, федеральных законов;
компенсацию неиспользованных дней отпуска.

В случае увольнения в связи с сокращением/упразднением госучреждения или в связи с длительной болезнью ему положена дополнительная выплата денежного содержания за 4 месяца.

Может быть проведено удержание из зарплаты за отгулянный авансом отпуск, невозвращенных денежных авансов. В других случаях сумма изъятия не должна превышать 20%, а в отдельных — не более 50% (например, по исполнительным листам).

4. В последний день вносят запись в трудовую книжку, если она ведется в бумажном виде или в реестр электронных сведений о трудовой деятельности.

Нужно подать сведения по форме СЗВ-ТД — не позднее дня, следующего за датой издания приказа.

Формулировка об увольнении в трудовой книжке должна повторять аналогичную запись об основании увольнения в приказе.

Также в этот день делают запись в личной карточке служащего по форме № Т-2ГС (МС).

5. В день увольнения работник получает следующие документы:

трудовую книжку или форму СТД-Р;
справку о зарплате для расчета больничного по форме, утвержденной приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н;
выписки из форм по персонифицированному учету — СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ, раздела 3 РСВ.

Сведения о доходах и уплаченных налогах, а также иные документы, связанные со службой по контракту выдают только по письменному заявлению увольняемого.

Если при увольнении госслужащего остался непогашенный до конца исполнительный лист, информация по нему должна быть передана приставу-исполнителю. Так, копию документа высылают в ФССП, а оригинал с отметкой об окончании взыскания и общей удержанной суммой передают ушедшему работнику. Также уволенный должен быть исключен из реестра госслужащих.

АКЦИЯ ПРОДЛЕНА

Реорганизация учреждения сама по себе не может стать основанием для расторжения трудовых договоров (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Однако работодатель может уволить сотрудника по п. 2 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением штата, вызванным реорганизацией. Особенности сокращения сотрудников мы уже рассматривали в предыдущих номерах журнала[1]. Продолжим актуальную тему.

Сокращение сотрудников организации входит в список причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). То есть работодатель вправе самостоятельно принимать решения о сокращении сотрудников, однако при увольнении работников по названной норме следует соблюдать ряд правил, установленных ТК РФ и другими законодательными актами, регулирующими трудовые отношения. Так, особый правовой статус гражданских служащих прописан в Законе о гражданской службе[2], а на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными Законом о муниципальной службе[3].

Кого можно сократить?

Принимая решения об увольнениях, работодатель должен руководствоваться ст. 179 ТК РФ, регламентирующей преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата. Главные из этих преимуществ – более высокие производительность труда и квалификация. Аналогичные критерии прописаны в законах, регулирующих трудовое право отдельных категорий работников. Например, в соответствии с п. 4 ст. 31 Закона о гражданской службе преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется сотруднику, имеющему более высокие по сравнению с коллегами квалификацию, уровень профессионального образования, бóльшую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности.

Правильность применения работодателем указанных критериев при сокращении сотрудников может быть проверена в судебном порядке по заявлению сотрудника.

Как работодатель может доказать, что уволенный сотрудник обладал менее высокой производительностью труда и квалификацией?

При увольнении по сокращению штата работодатель обязан провести анализ преимущественного права сотрудника на оставление на работе. Качественными характеристиками квалификации могут выступать документы об образовании, победы в профессиональных соревнованиях, круг обязанностей, а также выговоры и замечания, связанные с качеством выполнения работы. Анализируя производительность труда, работодатель может опираться на показатели объема работ, поощрения за выполнение плана или наказания за невыполнение.

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Астраханского областного суда от 10.07.2013 по делу № 33-1903/2013. Госслужащая посчитала, что при сокращении работодатель не учел ее квалификацию, уровень профессионального образования, стаж гражданской службы по специальности и высокие результаты профессиональной служебной деятельности. Работодатель сумел доказать, что вынес решение об увольнении законно. Специально созданная комиссия по определению преимущественного права должностных лиц рассмотрела кандидатуру каждого увольняемого.

Из протокола заседания комиссии следует, что право на замещение должностей гражданской службы в данной организации признано за сотрудниками, обладающими более высокой квалификацией и показывающих более высокие результаты деятельности. Работодатель предоставил суду служебные характеристики, личные карточки кандидатов на сокращение, доказав тем самым, что они по сравнению с увольняемой сотрудницей выполняли больший объем заданий (это свидетельствовало о более высокой квалификации (знаниях, умениях, навыках и опыте)), и демонстрировали лучшие результаты. Суд подтвердил, что работодатель имел все основания для увольнения подавшей иск сотрудницы по сокращению штатов.

Применимо ли правило преимущества для более квалифицированного работника, если сокращаются должности с разнородными трудовыми функциями?

Правило преимущества для более квалифицированного работника действует, только если сокращаются должности, имеющие однородные трудовые функции. Трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы (ст. 57 ТК РФ). Одинаковые должности должны предусматривать выполнение работниками одной трудовой функции. Однако в рамках этой трудовой функции обязанности у них могут быть разными. Работодателю следует помнить, что преимущественное право должно оцениваться на основании квалификационных требований к должностям, а не исходя из круга обязанностей, выполняемых специалистом.

Оценка преимущественного права дается на основании квалификационных требований к должностям, а не исходя из круга обязанностей.

Итак, сравнение квалификации и производительности труда возможно при условии, что должности одноименные и находятся в одном структурном подразделении. Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского областного суда от 16.09.2013 по делу № 33-19015/2013.

Главный специалист отдела контроля за земельным и имущественным налогом администрации городского поселения была уволена по сокращению штатов и обратилась в суд, посчитав, что работодатель не принял во внимание ее преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ – опыт и высокую квалификацию. В управлении, где работала истица, имелись три должности главного специалиста, в двух других управлениях – по две должности. Впоследствии на базе трех управлений было создано одно, а ранее существовавшие управления стали его отделами. В каждом отделе предусматривалось по одному главному специалисту.

Суд первой инстанции посчитал, что нарушений процедуры увольнения не было. Положения ст. 179 в рассматриваемом случае не действовали, поскольку истица и прочие работники, занимавшие аналогичные должности, имели разнородные трудовые функции. В силу ст. 19 Закона о муниципальной службе трудовой договор с муниципальным служащим может быть расторгнут по инициативе представителя нанимателя по основаниям, предусмотренным, в том числе, Трудовым кодексом. Сокращение численности или штата работников является одним из таких оснований (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Специалист, обязанности которого расширились за счет функций сокращенных работников, отказался подписывать измененный договор. Можно ли его уволить по сокращению штатов?

Содержание и форма служебного контракта государственного гражданского служащего установлены ст. 24 Закона о гражданской службе. Согласно пп. 3 п. 3 названной статьи права и обязанности гражданского служащего, должностной регламент являются существенными условиями служебного контракта. Порядок изменения таких условий предусмотрен ст. 29 Закона о гражданской службе, а п. 4 данной статьи гласит, что служебный контракт может быть прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона о гражданской службе при соблюдении двух условий:

гражданский служащий откажется от предложенной для замещения иной должности в связи с изменением существенных условий служебного контракта;
отказ будет зафиксирован письменно.

В силу требований ст. 47 Закона о гражданской службе профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется согласно должностному регламенту. Он является составной частью административного регламента государственного органа.

При рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при сокращении штата либо численности государственного органа (п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ), наниматель обязан доказать, что он соблюдал порядок увольнения по указанным основаниям с учетом положений ст. 16 Закона о гражданской службе. В частности, необходимо представить свидетельства, подтверждающие, что сокращение должности гражданской службы действительно имело место.

Как следует из штатных расписаний нанимателя, должность специалиста-эксперта организационно-контрольного отдела не сокращалась. По новому должностному регламенту в данной должности были совмещены обязанности специалиста по ГО и ЧС и специалиста по мобилизационной работе. Согласно комиссионному акту нанимателя, уволенный служащий отказался от ознакомления с изменениями должностных обязанностей, но отказ от продолжения гражданской службы или согласие на ее продолжение в письменной форме получены не были. Суд установил, что процедура сокращения в отношении истца не производилась, ему не были предложены иные вакантные должности в связи с сокращением, не рассматривалось преимущественное право увольняемого на замещение должности гражданской службы. По сути, контракт был расторгнут в связи с отказом от прохождения службы, вызванным изменением должностных обязанностей, а не по п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе, как было указано в документах.

Как правильно предлагать вакансии.

Существует еще одна важная особенность процедуры сокращения – увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя должность. Работодатель обязан предложить сотруднику имеющиеся вакансии. При этом согласно п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2[5] работодатель должен учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу в зависимости от его образования, квалификации, опыта.

Разберем особенности таких предложений.

Обязан ли работодатель при сокращении, предлагать сотруднику вакансию в другой местности?

Если такая обязанность не установлена в коллективном договоре, соглашениях или непосредственно в трудовом договоре, то работодатель не обязан предлагать сотрудникам вакансии в другой местности при сокращении штата. Пример – Апелляционное определение Рязанского областного суда от 26.08.2015 № 33-1906/2015. Посчитав, что при увольнении по сокращению штата был нарушен порядок предложения вакантных мест и не были предложены высокооплачиваемые вакансии, находящиеся в другом регионе, сотрудник подал в суд, но проиграл дело. В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него только в данной местности. Поскольку обязанность предложения удаленных вакансий коллективным договором, соглашениями, трудовым договором в рассматриваемом случае предусмотрена не была, работодатель процедуру увольнения при сокращении штата не нарушил.

Обязан ли работодатель включать в список предлагаемых вакансий места временно отсутствующих сотрудников?

Под вакантной должностью следует понимать свободную должность, то есть не занятую ни одним работником. Если должность занята временно отсутствующими работниками (например, находящимися в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком), то она не является вакантной, ее предлагать нельзя. Например, такой вывод содержит Апелляционное определение Саратовского областного суда от 27.08.2015 по делу № 33-5139/2015. Юрист, увольняемая по сокращению, потребовала перевести ее на любую из должностей временно отсутствующих сотрудниц (одна из них находилась в декретном отпуске, другая – в отпуске по уходу за ребенком). После получения отказа она обратилась в суд. Работодатель предоставил доказательства того, что названные должности заняты: приказы о приеме сотрудниц на работу, о предоставлении декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком, листки нетрудоспособности, трудовые книжки и т. д. Суд установил, что работодатель не нарушил порядок увольнения и предложл истице все вакантные должности, соответствующие ее квалификации, равно как и вакантные нижестоящие должности.

При увольнении гражданского служащего по сокращению штата обязан ли государственный орган предлагать ему все имеющиеся вакантные должности государственной службы?

Обязанности по предложению увольняемому государственному служащему всех имеющихся у государственного органа вакантных должностей Закон о гражданской службе не содержит. Пример доказательства – Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 09.04.2015 по делу № 33-3134/2015.

Гражданская служащая была уволена по сокращению штата и обратилась в суд, посчитав, что ей были предложены не все имеющиеся вакансии, а только соответствовавшие ее квалификации и ниже. Суд отказал в удовлетворении требований истицы, приведя следующие доводы.

Служебный контракт может быть расторгнут работодателем, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности и уволен в случае сокращения должностей гражданской службы в государственном органе (п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе). Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести служащего с его согласия на иную должность гражданской службы (ст. 33 Закона о гражданской службе). Отказ работника от перевода тоже является поводом для увольнения в силу ст. 180 ТК РФ. Согласно правовому смыслу ст. 33 Закона о гражданской службе специфика государственной гражданской службы в РФ как профессиональной служебной деятельности граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий органов государственной власти предопределяет особый правовой статус гражданских служащих, который включает в себя, в частности, предоставляемые им гарантии. Установление вида и объема подобных гарантий, а также случаев их предоставления является прерогативой федерального законодателя, который, регламентируя порядок прекращения служебного контракта с гражданским служащим, вправе утверждать перечень оснований, увольнению по которым предшествует предложение гражданскому служащему иной должности. Предоставлять гражданскому служащему, с которым расторгается контракт при сокращении должностей, все без исключения имеющиеся вакансии наниматель не должен, поскольку такая обязанность не закреплена в Законе о гражданской службе.

Можно ли предлагать в качестве вакантных должности, подлежащие замещению на конкурсной основе?

Должности, подлежащие замещению на конкурсной основе, в качестве вакантных при сокращении штата предложены быть не могут (ст. 22 Закона о гражданской службе). Пример – Апелляционное определение Астраханского областного суда от 23.04.2014 по делу № 33-1356/2014. Вакансия, на которую претендовала увольняемая служащая, оказалась конкурсной. Объявление о конкурсе было размещено на официальных сайтах. Однако участвовать в конкурсе увольняемая не стала, ошибочно посчитав, что имеет право занять эту должность в порядке перевода.

Можно ли уволить сотрудницу, являющуюся матерью малолетнего ребенка, если на предложенную ей при сокращении вакансию впоследствии вышел человек, ранее эту должность замещавший и восстановленный на работе по решению суда?

В случае восстановления на работе сотрудника, ранее занимавшего эту должность, по решению государственной инспекции труда или суда трудовой договор с работником, занимающим место в данный момент, подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Астраханского областного суда от 23.04.2014 по делу № 33-1356/2014. Под сокращение попала служащая, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком и исполняющая трудовые обязанности на условиях неполного рабочего дня. Поскольку молодая мама относилась к льготной категории государственных гражданских служащих, ей было предложено занять нижестоящую вакантную должность, на что она согласилась. После того, как женщина приступила к выполнению новых служебных обязанностей, вышел приказ о ее увольнении и она была зачислена в кадровый резерв. Суд, куда позднее обратилась уволенная сотрудница, посчитал прекращение трудового договора законным. Принимая такое решение, судьи руководствовались следующим.

Действительно, в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается. Основания, являющиеся исключением из данного правила, перечислены в п. 1, 5 – 8, 11 ч. 1 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК РФ. А сокращение штатов – это увольнение по инициативе работодателя, оно не входит в список исключений. Сотрудница, должность которой сокращалась, была переведена с ее согласия на другое место, так что процедура сокращения штатов нарушена не была.

Но после того, как сотрудница приступила к работе в новой должности, человек, ранее замещавший эту должность, был восстановлен на службе по решению суда. Случай восстановления по решению суда как раз и считается обстоятельством, не зависящим от воли сторон. Следует отметить, что ст. 82 ТК РФ установлено: прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другое имеющееся у работодателя место. На момент увольнения истицы таких мест у работодателя не имелось, из-за чего она и была зачислена в кадровый резерв.

Д. Ю. Панина, эксперт журнала "Руководитель бюджетной организации"

Руководитель бюджетной организации, №11, 2015 год

[4] Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 № 9.

В отличие от простого работника, увольнение муниципального служащего может проводиться по дополнительным основаниям, кроме оговоренных в трудовом законодательстве. К ним относятся нарушения ограничений и запретов в сфере муниципальной службы. Некоторые из них могут являться самостоятельными основаниями для расторжения трудового договора. Процедура увольнения муниципального служащего имеет ряд особенностей.

Особенности увольнения

Для расторжения трудового соглашения с муниципальным служащим существуют общие принципы, прописанные в трудовом законодательстве. Исходя из особенности ситуации, увольнение производится на основании одной из статей Трудового кодекса Российской Федерации. Сюда относятся следующие ситуации:

Увольнение служащего по его инициативе происходит по стандартной процедуре. Для этого он за 2 недели до даты расторжения трудового соглашения подает заявление непосредственному начальнику. В дальнейшем обеими сторонами рассматриваются все нюансы и решаются вопросы с отработкой.
Основанием для расторжения трудового договора с муниципальным служащим может послужить инициатива, исходящая со стороны руководства. Сюда могут входить разные причины, в том числе и связанные с нарушением трудовой дисциплины.
Увольнение может быть связано с отказом от перевода на новую должность.
Если закончилось время действия трудового договора.

Кроме этого, существуют дополнительные основания для увольнения.

Дополнительные основания

Трудовое соглашение со служащим может быть прекращено, если ему исполнилось 65 лет. Такое возрастное ограничение вступило в силу с 2017 года, но если требуют того особые обстоятельства, то допустимо продолжение его работы на своей должности. При этом срок работы может быть продлен на год, в зависимости от желания непосредственного начальства и такое действие совершается несколько раз.

Трудовым законодательством этот процесс неограничен. Под эту статью не попадают ректоры высших учебных заведений и их заместители. Они могут продолжать работу до 70 лет.

После достижения ограничительного возраста служащий может прекратить трудовую деятельность по собственному желанию или по инициативе руководства, но последнее решение принимает наниматель.

Основанием для расторжения трудового договора является прекращение гражданства Российской Федерации служащего. К таким работникам относятся и иностранные граждане, кроме работающих в муниципальных организациях на основании участия их стран в международном договоре с Россией. С небольшими ограничениями на территории РФ могут работать представители Беларуси, Армении, Казахстана, Киргизии и Туркменистана.

Как только служащий теряет гражданство, он обязан об этом факте оповестить нанимателя, который и выносит распоряжение об увольнении. Муниципальный служащий может быть уволен при дисквалификации, которая относится к административному наказанию. Его может назначить только соответствующая судебная инстанция на срок от полугода до 3 лет.

Такое решение приводит к отстранению гражданина, находящегося на службе, от права занимать муниципальные и государственные должности и договор с ним должен быть расторгнут.

При этом в трудовую книжку вносится соответствующая запись о дисквалификации. Кроме этого, налоговыми органами ведется полный и открытый список таких служащих. По истечении срока дисквалификации такая запись аннулируется.

Ряд запретов для муниципальных служащих

Необходимо сразу уточнить, что между ограничениями и запретами существует разница. К ограничениям относятся определенные обстоятельства, при которых человек не подходит для муниципальной службы. А если человек уже является служащим, то он должен быть уволен.

Причем ограничения должны соблюдаться как работодателем, так и исполнителем, в противном случае нарушивший эти условия должен быть уволен. К запретам относятся ситуации, которые несовместимы с муниципальной службой. Например, сюда можно отнести запреты:

на предпринимательскую деятельность;
на получение премий и поощрений от юридических и физических лиц;
на публичные высказывания о работе местного органа самоуправления и т. д.

Если будет установлено, что служащий нарушает эти запреты, то он подлежит увольнению. Кроме нарушения ограничений и запретов, человека могут уволить из-за возникновения конфликтной ситуации, касающейся интересов муниципальной службы.

А также человека могут уволить, когда он откажется предъявить сведения о доходах, расходах и имуществе, принадлежащих ему, супруге и несовершеннолетним детям, если это обязательно. Сюда же входит предоставление неполных или фиктивных данных.

Перечень ограничений для допуска к работе

Ряд федеральных законов устанавливают и регулируют определенные ограничения при приеме и нахождении гражданина на муниципальной службе. Обнаружение нарушения любого ограничения приводит к увольнению работника, а в некоторых случаях ему объявляется выговор или другое замечание. К таким ограничениям относятся:

Признание по решению суда, имеющему законную силу, гражданина полностью или частично недееспособным. Сюда относится недостижение человеком определенного возраста или потеря дееспособности вследствие психического расстройства.
Потеря возможности исполнять должностные обязанности в связи с осуждением к наказанию по приговору суда, который вступил в законную силу.
Отказ служащего от процесса оформления разрешения к использованию материалов, содержащих охраняемую федеральными законами тайну, если применения сведений предусмотрены должностной инструкцией.
Наличие заболевания из перечня, установленного Правительством России и подтвержденного документально медицинским учреждением, которое препятствует устройству на муниципальную службу.
Наличие близких родственных связей между подчиненными или подконтрольными друг с другом муниципальными служащими.
Представление во время приема на работу фальшивых документов или ложных сведений.

Кроме этого, гражданина не примут или уволят со службы, если признают его не прошедшим военную службу по призыву без законных на то оснований. Исключение составляют граждане, отслужившие в вооруженных силах по контракту.

Читайте также: