Наниматель обязан известить работника об изменении действующей системы оплаты труда рб

Обновлено: 14.05.2024

Выплаты при увольнении в связи с изменением существенных условий труда

Изменение существенных условий труда – одно из оснований увольнения работников. Как правильно это сделать и на какие выплаты может рассчитывать работник, читайте в представленном материале.

Ситуация. Увольнение работников в связи с изменением существенных условий труда

По решению нанимателя в организации работникам устанавливается неполное рабочее время в виде 4-дневной рабочей недели с понедельника по четверг, с выходными пятница – воскресенье.

Не все работники согласны с решением нанимателя и увольняются в связи с изменением существенных условий труда.

Какие выплаты положены и в какие сроки наниматель обязан произвести окончательный расчет с увольняющимися работниками?

По соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 118 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).

При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя.

При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю.

Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.

В данной ситуации имеет место установление неполного рабочего времени (неполной рабочей недели) по инициативе нанимателя, что должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (ст. 32 ТК). При этом наниматель вправе изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре.

Важно! Изменением существенных условий труда признаются:

– изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени;

– уменьшение размеров оплаты труда;

– изменение других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Алгоритм действий нанимателя в данном случае следующий:

Шаг 1. Предупредите письменно работника об изменении существенных условий труда.

Шаг 2. Получите от работника письменное согласие или несогласие на продолжение работать на предлагаемых нанимателем условиях.

Работник должен письменно выразить свое согласие или несогласие с предложением нанимателя.

Шаг 3. Действия нанимателя в случае согласия или несогласия работника продолжать работу:

Справочно: размер выходного пособия может быть выше, чем установленный законодательством. Он определяется в порядке и на условиях, предусмотренных нанимателем или коллективным договором, соглашением, иным локальным нормативным правовым актом организации.

Шаг 4. Произведите окончательный расчет с работником в случае его несогласия продолжать работать.

Окончательный расчет нанимателя с работником, т.е. все неоспариваемые суммы, причитающиеся работнику от нанимателя на день увольнения, должны быть выплачены не позднее дня увольнения.

Важно! Днем увольнения считается последний день работы, т.е. день нахождения работника в трудовых отношениях с нанимателем.

Пример

Окончательный расчет с работником при увольнении по п. 5 части второй ст. 35 ТК

Данные для окончательного расчета с работником:

► заработная плата (должностной оклад + премия за текущий месяц) работника составляет:

– за февраль – 839,00 руб. (160 ч);

– за март – 823,00 руб. (159 ч);

– за период с 1 по 16 апреля – 504 руб. (96 ч).

► Работник работал по режиму 5-дневной 40-часовой рабочей недели.

► Днем увольнения является 16 апреля 2019 г.

► Заработок работника за период апрель 2018 г. – март 2019 г. (12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения) составляет 9 960,00 руб.

► У работника осталось 12 календарных дней неиспользованного отпуска на день увольнения.

При увольнении необходимо выплатить компенсацию за 12 календарных дней неиспользованного отпуска и выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.

Внимание! При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если он увольняется по основаниям, указанным в п. 5 части второй ст. 35 ТК, т.е. при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (ст. 107 ТК).

По общему правилу компенсация за неиспользованный отпуск исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу выплаты компенсации.

Средний заработок для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск составляет:

Компенсация за неиспользованный отпуск составила 335,40 руб. (27,95 руб. × 12 к.д.).

При выплате выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка среднедневной (среднечасовой) заработок умножается на полную норму продолжительности рабочего времени за 2 недели (при 5-дневной рабочей неделе – на 10 дней, что составляет 80 ч) (п. 19 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, утвержденной постановлением Минтруда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47; далее – Инструкция № 47).

По общему правилу средний заработок для определения размера выходного пособия исчисляется из заработной платы, начисленной за 2 календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующие месяцу увольнения (п. 18 Инструкции № 47).

В нашем случае месяцем увольнения является апрель, поэтому период для расчета: февраль – март 2019 г.

Рассчитаем средний заработок для расчета выходного пособия (п. 19 Инструкции № 47):

Выходное пособие составляет 416,80 руб. (5,21 руб. × 80 ч).

Произведем окончательный расчет с работником в день увольнения.

Итого работнику при увольнении начислено 1 256,20 руб. (504,00 + 335,40 + 416,80), в т.ч.:

– заработная плата за апрель – 504,00 руб.;

– компенсация за неиспользованный отпуск – 335,40 руб.;

– выходное пособие – 416,80 руб.

После удержания подоходного налога, взносов и прочих удержаний (при их наличии) полученную сумму необходимо выплатить работнику 16 апреля в день увольнения.

Из суммы выходного пособия удержание подоходного налога и взносов в ФСЗН не производится.

Контракт может заключаться по соглашению сторон:
1) при приеме на работу;
2) с работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, срочный трудовой договор;
3) в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными законодательными актами.

В случаях, предусмотренных законодательством, заключение контрактов является обязательным.

Контракт должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:
1) дни и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;
2) проведение аттестации не реже одного раза в три года, если иной срок не установлен Президентом Республики Беларусь;
3) дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:
предоставление дополнительного поощрительного отпуска до пяти календарных дней с сохранением среднего заработка;
повышение тарифной ставки (тарифного оклада), не более, чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством, а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, — надбавку в размере не более 50 процентов оклада.

Для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размер указанной надбавки устанавливается (изменяется) в пределах средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда на соответствующий финансовый (календарный) год. При этом уменьшение ее размера осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных статьей 32 настоящего Кодекса;
4) уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:
отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, несвоевременное исполнение или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;
использование государственного имущества не в служебных целях;
5) уменьшение работнику трудового отпуска за соответствующий рабочий год на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом трудовой отпуск должен быть не менее 24 календарных дней;
6) обязанность работника не позднее, чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;
7) обязанность нанимателя не позднее, чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения на условиях контракта либо заключить трудовой договор на неопределенный срок (при соблюдении работником условий, установленных частью первой статьи 261-4 настоящего Кодекса).

Примерная форма контракта утверждается Правительством Республики Беларусь.

На данный момент для работающих по контракту установлена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением. Возможности ее ограничения в настоящее время не предусмотрено (подп. 2.8 п. 2 Декрета N 29).

В новой редакции Трудового кодекса Республики Беларусь положения о полной материальной ответственности работников-контрактников нет (ст. 261-2 ТК в новой редакции). Соответственно, с вступлением Трудового кодекса Республики Беларусь в новой редакции в силу материальная ответственность работающих по контракту станет аналогична материальной ответственности работающих по трудовому договору. То есть в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, работник, с которым заключен контракт, будет нести ограниченную материальную ответственность.

Контракт заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет (максимальный срок действия контракта). Конкретный срок действия контракта определяется по соглашению сторон.

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок до истечения максимального срока действия контракта.

Например, с работником был заключен контракт на 1 год. Нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины работник не имеет. Соответственно, нанимателю необходимо предложить работнику продление контракта на 4 года, то есть до максимального его срока действия.

На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

По истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года.

Контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта, если настоящим Кодексом (статья 261-5) или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта, заключить новый контракт, а также если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (статья 261-4).

Наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, по истечении срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.

Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то трудовые отношения считаются продолженными на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Началом действия трудового договора считается день, следующий за днем истечения срока действия контракта. При этом трудовые отношения оформляются не позднее дня, следующего за днем предъявления одной из сторон требования о заключении трудового договора.

Статьей 261-5 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрены гарантии при заключении, продлении срока действия и прекращении контракта для отдельных категорий работников.

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются без их согласия на заключение контрактов.

Срок действия контракта с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

Наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт:

1) с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, — на срок не менее чем до окончания указанных отпусков;
2) с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, — на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет;
3) с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, — не менее чем до достижения указанного возраста.

При досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта работнику выплачивается минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработков.

Таким образом, новой редакцией Трудового кодекса Республики Беларусь установлен одинаковый размер материальной ответственности для работающих по контракту и по трудовому договору, расширен перечень лиц, имеющих право на компенсацию при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта, пересмотрен порядок продления контрактов, скорректирован порядок заключения нового контракта. Это основные нововведения в регулировании труда работников, с которыми заключаются контракты, которые вступают в силу с 28 января 2020 года.

Воробей Е.А., адвокат юридической консультации
Кобринского района

адвокат Тимоховцева Елена Николаевна,
07 февраля 2020

В этой главе собраны основания заключения контрактов, содержание и условия, срок его действия, случаи продления, заключения нового контракта, прекращения контракта в связи с истечением срока его действия, а также случаи, когда трудовые отношения продолжаются на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, гарантии при заключении, продлении срока действия и прекращении контракта для отдельных категорий работников, вопросы выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.

Статья 261-1 ТК регулирует вопросы заключения контракта по соглашению сторон. Закреплено, что контракт может заключаться как при приеме на работу, так и с работником, с которым был заключен трудовой договор на неопределенный срок или другой срочный трудовой договор, а также в иных случаях, предусмотренных законодательными актами.

При приеме на государственную службу с государственным служащим в обязательном порядке заключается такой вид срочного трудового договора как контракт. Законодателем указано два случая, при котором заключается срочный трудовой договор – когда основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком, а также в случае, предусмотренном в пункте 6 части 3 статьи 17 ТК (с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации на период проведения процедур, установленных законодательством и (или) учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего).

Если работник работал по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а затем наниматель пришел к выводу о переводе его на контрактную форму найма, то здесь идет речь об изменении существенных условий труда, и наниматель в этом случае обязан соблюдать положения статьи 32 ТК, предусматривающей его обязанность письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда за один месяц, после истечения которого решать вопрос относительно заключения с работником срочного трудового договора - контракта.

При заключении контракта должны быть соблюдены требования статьи 19 ТК, т.е. в контракте в обязательном порядке должны содержаться следующие сведения: данные о работнике и нанимателе, место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, его трудовая функция, основные права и обязанности работника и нанимателя, срок трудового договора, режим труда и отдыха, условия оплаты труда. Все названные сведения являются существенными условиями договора.

Кроме того, в качестве обязательных в контракте должны быть указаны дни и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы, проведение аттестации не реже одного раза в три года, если иной срок не установлен Президентом Республики Беларусь, а также дополнительные меры стимулирования труда (предоставление дополнительного поощрительного отпуска до пяти календарных дней с сохранением среднего заработка, повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством, а для работников бюджетных и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к бюджетным организациям, - надбавку в размере не более 50 процентов оклада.

Статьей 261-2 ТК сейчас закрепляется, что для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размер указанной надбавки устанавливается (изменяется) в пределах средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда на соответствующий финансовый (календарный) год. При этом уменьшение ее размера осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных статьей 32 ТК.

В контракте в качестве обязательных должны быть предусмотрены условия, касающиеся уменьшения (лишения) размера премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности. При этом наниматель должен конкретизировать, какие это случаи (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, несвоевременное исполнение или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях).

сведения об уменьшении работнику трудового отпуска за соответствующий рабочий год на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом трудовой отпуск должен быть не менее 24 календарных дней;

обязанность работника не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;

обязанность нанимателя не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения на условиях контракта либо заключить трудовой договор на неопределенный срок. Если в контракте не будут предусмотрены некоторые из перечисленных условий, то этом случае имеются правовые основания для признания контракта в данной части недействительным (статья 23 ТК).

Существенные изменения коснулись продления и заключения контракта с работниками. При поступлении работника на работу впервые, с ним заключается контракт сроком на один год. По истечении годичного срока наниматель вправе прекратить контракт, поскольку сам по себе факт истечения срока действия срочного трудового договора является основанием для прекращения трудовых отношений.

В новом законе законодатель предусмотрел специальную норму в ТК – статью 261-3, в которой указал, что контракт заключается на срок не менее одного года и на срок не более пяти лет (максимальный срок действия контракта). Конкретный срок действия контракта определяется по соглашению сторон. Это означает, что при поступлении на работу впервые с работником может быть заключен контракт как сроком на пять лет, так и на один год.

С учетом внесенных изменений в ТК каждая из сторон, заключившая контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта обязана предупредить о своем решении о продлении срока действия контракта либо о прекращении с работником трудовых отношений в связи с истечением срока его действия.

Нововведением явилось и то, что в части 3 статьи 261-3 ТК предусмотрено, что продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, - на срок до истечения максимального срока действия контракта.

Согласно части 4 статьи 261-3 ТК по истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, - на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года. Это означает, что обязанности у нанимателя на заключение нового контракта с работником нет. Это право нанимателя и даже в том случае, если работник не допускал в течение пятилетнего срока действия контракта нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. Но если наниматель с работником решили заключить новый контракт, то в данной ситуации срок его действия определяется соглашением сторон.

Часть 5 статьи 261-3 ТК предусматривает, что контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении его срока, заключении нового контракта (если не установлена обязанность нанимателя на продление срока действия контракта), т.е. трудовые отношения прекращаются в связи истечением срока его действия. Однако наниматель в обязательном порядке должен проверить, подпадает ли работник под те льготы и гарантии, установленные в статье 261-5 ТК и обязывающие нанимателя продолжить трудовые отношения с работником или заключить новый контракт.

Если наниматель не уведомил работника о прекращении трудовых отношений и работник вышел на работу и продолжает работать, то в этом случае контракт трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок. После этого наниматель, если сочтет необходимым, вправе поставить вопрос о переводе работника на контрактную форму найма, но тогда ему необходимо соблюсти требования статьи 32 ТК, поскольку имеет место изменение существенных условий труда.

Статья 25 ТК регулирует вопросы начала действия трудового договора. В указанную статью также внесены изменения, согласно которым часть 3 статьи 25 ТК изложена в новой редакции, предусматривающей, что фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе.

Законодатель предусмотрел гарантии при заключении, продлении и прекращении срока действия контракта для отдельных категорий работников.

Так, статья 261-5 ТК закрепила основания, когда наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт. Эта норма распространяется на случаи, когда истек пятилетний срок действия контракта, а также когда работник переводится с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контрактную форму найма.

Пункт 1 части 3 статьи 261-5 ТК также закрепил норму, обязывающую нанимателя продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с согласия работника с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - на срок не менее чем до окончания указанных отпусков.

Также наниматель обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет (пункт 2 части 3 статьи 261-5 ТК).

В таком случае наниматель обязан продлить срок действия контракта на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет. Это означает, если мать, отец ребенка вместо матери, опекун находятся в отпуске по уходу за ребенком, и этот отпуск закончился, указанные лица вышли на работу, а срок действия контракта истек, но ребенку не исполнилось еще пяти лет, то в силу положений статьи 261-5 ТК наниматель обязан с согласия такого работника продолжить с ним трудовые отношения, т.е. продлить контракт не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

В силу пункта 3 части 3 статьи 261-5 ТК наниматель обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, - не менее чем до достижения указанного возраста.

С такой категорией работников контракт продлевается или заключается новый, если истек пятилетний срок, - на срок не менее чем до достижения ими указанного пенсионного возраста.

Применяя указанную норму, наниматель обязан иметь в виду, что данная гарантия распространяется на лиц предпенсионного возраста в сочетании с двумя обстоятельствами: лицо достигло предпенсионного возраста и добросовестно относится к исполнению трудовых обязанностей.

Ответ: В соответствии с ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) при увольнении работника, все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. Выплаты, установленные системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, производятся в порядке, установленном локальными правовыми актами, не позднее дня выплаты заработной платы за отчетный период работникам организации. В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму. Согласно ч. 4 ст. 179 ТК денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения. Ст. 78 ТК определено, что в случае невыплаты по вине нанимателя, причитающихся при увольнении сумм выплат, работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки. Данный вопрос решается в судебном порядке. В соответствии со ст. 242 ТК для защиты своих прав работники могут обратиться в суд в трехмесячный срок со дня, когда узнали или должны были узнать о нарушении своих прав. При пропуске по уважительным причинам сроков подачи искового заявления они могут быть восстановлены судом. При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов (ст. 241ТК).

Вопрос 2: Порядок назначения и выплаты пособия по беременности и родам работникам организаций, не осуществляющих производственную деятельность?

Вопрос 3: Правомерно ли увеличение ежедневной нормы рабочего времени на 1 час (30 минут до начала и 30 минут после окончания рабочей смены) по устному распоряжению нанимателя?

Ответ: Исходя из содержания статьи 110 ТК, рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. В рабочий период также включается работа, выполненная по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя, сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа), оплата которой осуществляется с учетом части 1 статьи 69 ТК. Увеличение продолжительности ежедневной нормы рабочего времени, не относящееся к сверхурочным работам, влечет изменение существенных условий труда, и может быть осуществлено лишь с согласия работника и с соблюдением норм статьи 32 ТК, обязывающих нанимателя уведомить работника за месяц о предстоящих изменениях. На основании части 6 статьи 123 ТК новый (измененный) режим рабочего времени должен доводиться до сведения работников не позднее одного месяца до введения его в действие. одного месяца до введения его в действие. В случае производственной необходимости (часть вторая статьи 33) наниматель имеет право изменить последовательность чередования работников по сменам, предупредив об этом работника не позднее чем за день до начала смены.

Вопрос 4: Каким образом определяется сумма доплаты до минимальной заработной платы исходя из ее часового размера?

Ответ: Определение размера доплаты до минимальной заработной платы работникам, в отношении которых применяется ее часовой размер, производится путем сравнения суммы начисленной работнику заработной платы за фактически отработанное в расчетном периоде рабочее время с размером минимальной заработной платы, рассчитанной путем умножения часовой минимальной заработной платы, установленной в соответствии с законодательством, на фактически отработанное рабочее время.

Вопрос 5: Производится ли доплата до размера минимальной заработной платы рабочим со сдельной оплатой труда?

Ответ: Если работник со сдельной оплатой труда выполнил доведенные ему нормы труда (в данном случае норма выработки либо норма времени) и полностью отработал норму рабочего времени, а его начисленная заработная плата оказалась ниже установленного размера минимальной заработной платы, ему производится доплата до ее размера по общим правилам.

Вопрос 6: Как осуществляется оплата труда работников в выходные и праздничные дни?

Ответ: Согласно статье 142 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с письменного согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя. Привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (статья 145 ТК). Нормой статьи 146 ТК предусмотрено, что работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой. Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере. При этом установлено, что для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размерах не ниже одинарной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (статья 69 ТК).

Вопрос 7: Имеет ли право наниматель не устанавливать работнику надбавку за сложность и напряженность?

Ответ: Одной из выплат стимулирующего характера за особо сложные условия труда и высокое качество выполняемой работы является надбавка за сложность и напряженность труда. Согласно статье 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) установление выплат стимулирующего характера, в том числе надбавок за сложность и напряженность, работникам находится в компетенции нанимателя. Перечень оснований для выплаты надбавок за сложность и напряженность устанавливается нанимателем самостоятельно в локальном нормативном правовом акте, принятом в организации в установленном порядке. В случае изменения оснований, условий и размеров надбавок за сложность и напряженность наниматель обязан соблюдать требования статьи 32 ТК, с предупреждением работника за месяц.

Вопрос 8: В чем различие совмещения и совместительства?

Вопрос 9: Как можно разделить трудовой отпуск на части и сколько частей допускается?

Ответ: В соответствии с частью первой ст. 174 Трудового кодекса трудовой отпуск может быть разделен с согласия работника и нанимателя на 2 части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом 1 из частей должна быть не менее 14 календарных дней. Например, если продолжительность трудового отпуска составляет 24 календарных дня, то он может быть разделен на 14 и 10 дней, 15 и 9 дней и т.д. В коллективном договоре могут быть прописаны случаи деления отпуска более чем на 2 части (по семейным обстоятельствам, в связи с обучением и т.д.). Каждая из этих частей предоставляется работнику в разное время рабочего года. Ограничений по количеству частей трудового отпуска не имеется.

Вопрос 10: Кому предоставляются кратковременные социальные отпуска без сохранения заработной платы?

Вопрос 11: Какую ответственность несет наниматель за задержку выдачи трудовой книжки?

Ответ: Согласно статье 79 Трудового кодекса при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Вопрос 12: Какой максимальный процент удержаний из заработной платы предусмотрен законодательством?

Ответ: При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством, – 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику (статья 107 Трудового кодекса). При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено не менее 50 процентов заработка. Ограничения, установленные частями первой и второй настоящей статьи, не распространяются на удержания из заработной платы при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей и расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении. Однако за работником должно быть сохранено не менее 30 процентов заработка.

Вопрос 13: Запланирована реорганизация хозяйственного общества путем присоединения одного хозяйственного общества (далее – общество) к другому. Что ожидает работников присоединяемого общества, и как трудовое законодательство регулирует реорганизацию путем присоединения.

– работнику предлагают продолжить трудовые отношения в должности, которую он занимал ранее (ч. 3 ст. 36 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК);

– работнику в порядке перевода предлагают другую работу (ст. 30 ТК): например, работник был ведущим экономистом, а ему предлагается должность экономиста.

Прекратить трудовые отношения можно:

– в связи с отказом работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности (ч. 3 ст. 36 ТК);

– если условия, предусмотренные трудовым договором (контрактом) по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены (ч. 4 ст. 36 ТК).

Если трудовые отношения продолжаются, прежний наниматель получает согласие работника на продолжение трудовых отношений. Фактически от продолжения трудовых отношений могут отказаться работники как присоединяемого юридического лица, так и работники юридического лица, к которому осуществляют присоединение. Таким образом, целесообразно получить согласие работников всех юридических лиц, участвующих в реорганизации. Порядок и форма получения согласия работника действующим законодательством не определены, однако согласие работника лучше получить в письменном виде. Для этого необходимо уведомить работника о реорганизации (например, ознакомить с приказом о реорганизации под роспись либо вручить письменное (индивидуальное) уведомление). В данном случае каждый из нанимателей самостоятельно уведомляет своих работников о реорганизации, и получает согласие на продолжение трудовых отношений. В случае получения согласия работника на продолжение трудовых отношений на условиях, ранее предусмотренных в трудовом договоре (контракте), новый наниматель издает об этом приказ. При внесении записи в трудовую книжку необходимо ссылаться на дату и номер решения соответствующего уполномоченного органа юридического лица, которым было принято решение о реорганизации. Внесение записей в трудовые книжки работников юридического лица, к которому присоединили другое юридическое лицо, при продолжении с ними трудовых отношений на прежних условиях, считаем не обязательным. Дата внесения записи в трудовую книжку должна быть не ранее даты внесения записи в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. Законодательство не обязывает вносить какие-либо изменения в трудовой договор (контракт) в связи с реорганизацией. Тем не менее для корректного отображения в трудовом договоре (контракте) данных о нанимателе целесообразно внести в него соответствующие изменения путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту). Если трудовые отношения прекращаются в связи с отказом работника (прежний наниматель получает отказ работника от продолжения трудовых отношений), то такой отказ необходимо оформить в письменном виде. Письменный отказ может быть выражен в виде заявления на имя руководителя.

Новый наниматель обязан:

— издать приказ об увольнении работника в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК;

— внести запись об увольнении в трудовую книжку и личную карточку работника;

— ознакомить работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке;

— выдать работнику трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;

— выплатить выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК).

В соответствии с ч. 2 ст. 36 ТК в отношении директоров, заместителей директоров, главных бухгалтеров присоединяемых юридических лиц новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть с ними трудовой договор (контракт) по п. 11 ст. 47 ТК.

Новый собственник не может уволить указанных работников ранее даты внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица, и день увольнения для данных работников должен являться рабочим

Проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников с увольнением их по п. 1 ст. 42 ТК новый наниматель вправе только после внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

В данном случае наниматель:

-издает приказ о сокращении численности или штата работников;

-подготавливает списки с учетом преимущественного права оставления на работе при сокращении численности или штата работников (часть вторая ст. 43, ст. 45, 268, 325 ТК);

-письменно уведомляет работников о предстоящем увольнении с предложением иных вакансий, имеющихся у него;

-уведомляет службу занятости в случае массового высвобождения;

-уведомляет профсоюз при его наличии;

-издает приказ об увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК;

Вопрос 14: Задерживают зарплату — что делать? — Может ли управление консультировать по вопросам заключения трудовых договоров, начисления и выплаты заработной платы?

Вопрос 15: Что лучше: писать электронное обращение или звонить на горячую линию?

Хочу обратить внимание читателей на ситуацию, когда организация находится в процедуре банкротства или ликвидации. В данном случае работает иное законодательство. Как показывает практика, долги по зарплате выплачиваются по мере реализации имущества организации.

Вопрос 16: Работник имеет право знать, по какому принципу начисляются зарплаты и премии?

Ответ: Разумеется! В организациях обязательно должны выдавать расчетные листки, в которых конкретно указываются суммы начислений (заработная плата, премия и прочее) и удержаний (подоходный налог, профсоюзные взносы, платежи в пенсионный фонд и прочее). Их форма определяется нанимателем. Механизм начисления заработной платы, расчета премий определен положением об оплате труда и положением о премировании. Если у Вас возникли вопросы по начислениям или удержаниям – обращайтесь за разъяснениями к своему непосредственному начальнику, в отдел труда и заработной платы, в бухгалтерию. Уполномоченные сотрудники организации, в которой Вы работаете, обязаны ответить на все Ваши вопросы.

Вопрос 17: Какими могут быть сроки выдачи зарплаты?

Если срок выплаты выпадает на выходной или праздничный день, то она производится до этого дня, но не позже.

Прошел последний день месяца, а зарплату так и не выплатили — значит, можно говорить о ее задержке.

Вопрос 18: Какую ответственность несет наниматель за нарушение сроков выплаты заработной платы?

Ответ: Дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствие с законодательством. Это касается не только заработной платы, но и выплаты сумм окончательного расчета. Выплата сумм окончательного расчета производится либо накануне ухода с работы, либо в день увольнения, но не позднее дня увольнения.

Существуют выплаты, размер которых определяется по результатам труда за месяц или иной отчетный период. Такие выплаты производятся не позднее дня выплаты заработной платы за отчетный период работникам организации.

Вопрос 19: Что делать, если наниматель не произвел окончательный расчет вовремя?

Ответ: Можно взыскать средний заработок за каждый день задержки, а в случае невыплаты части суммы — пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам. Этот вопрос необходимо решать в судебном порядке.

Вопрос 20: Как поступить, если задерживают зарплату?

Ответ: Для начала стоит обсудить проблему с непосредственным начальником, председателем профсоюзной организации, нанимателем. Не удалось прийти к компромиссу — обращайтесь в комиссию по трудовым спорам. Комиссия рассматривает споры как сотрудников – членов профсоюзной организации, так и сотрудников, не являющимися таковыми.

Справочно: работник не должен оплачивать судебные расходы, если индивидуальный трудовой спор будет рассматриваться в суде.

Вопрос 21: В каком еще случае стоит идти в суд?

Ответ: Например, когда работник по каким-то причинам не обратился в комиссию, или когда одной из сторон трудового спора является непосредственно руководитель организации. Также суд будет разбираться в том случае, когда сотрудник или наниматель не согласен с решением комиссии, если она не рассмотрела заявление в положенный срок или не вынесла решение.

Вопрос 22: Какие споры рассматривает комиссия?

Ответ: Например, оплаты труда: при невыполнении норм, простое производства, браке продукции, совмещении нескольких должностей и работе в сверхурочное/ночное время. Комиссия рассматривает проблемные вопросы при переводе на другую работу, при выплате компенсаций и предоставлении гарантий, по возврату суммы, которую удержали из заработной платы. Комиссия займется проблемой с выдачей специальной одежды, обуви или средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания в организации.

Все вопросы, которые рассматривает комиссия по трудовым спорам, перечислены в части 2 статьи 236 Трудового Кодекса.

Вопрос 23: Что надо сделать работнику для рассмотрения на комиссии его трудового спора?

Ответ: Необходимо написать заявление в свободной форме. Оно будет рассмотрено в течение 10 календарных дней. Дату заседания и состав комиссии можно узнать у секретаря. Работник, подавший заявление, обязан присутствовать на заседании. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызвать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюзов и других общественных объединений.

Вопрос 24: Будут ли последствия, если сотрудник не пришел на заседание?

Ответ: Если сотрудник не явился на заседание по уважительной причине — оно просто отложится, при повторной неявке без уважительной причины комиссия может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление снова.

Вопрос 25: Почему не стоит тянуть с решением индивидуального спора?

Ответ: Потому что работники могут обращаться в комиссию или в суд в определенный срок: три месяца со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права. По делам об увольнении срок еще меньше — только месяц. Он считается с того дня, когда бывшему сотруднику вручили копию приказа об увольнении, или выдали трудовую книжку с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа к выдаче или получении указанных документов.

Вопрос 26: Что делать, если человек не вложился в это время?

Ответ: Согласно части 4 статьи 242 ТК при пропуске сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены комиссией по трудовым спорам или судом. В суде определяется, была ли причина уважительной.

Вопрос 27: Может случиться, что работник гарантированно не вернет деньги или не получит компенсации?

Вопросы:

Можно ли изменять форму оплаты труда (с окладной на сдельную форму) в соответствии со ст. 74 ТК РФ, в целях повышения эффективности производства, материальной заинтересованности работников, стимулирования работников к повышению производительности труда?

Относятся ли данные причины к изменению организационных условий труда в смысле ст. 74 ТК РФ?

Ответ юриста

При проведении мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда, если они могут повлечь изменение определенных сторонами условий трудового договора, работодателю следует соблюдать правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ.

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

- изменение режимов труда и отдыха;

- введение, замена и пересмотр норм труда;

- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

- внедрение новых технологий производства;

- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

- усовершенствование рабочих мест;

- разработка новых видов продукции;

- введение новых или изменение технических регламентов.

Данный перечень является открытым и носит оценочный характер. Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми. Следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда (см. Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.).

Важно отметить, что конкретные те или иные организационные и технологические изменения должны быть подтверждены документально.

Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора

ТК РФ не дает четкого определения, какие действия работодателя относятся к организационным изменениям условий труда. Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.

По нашему мнению, в данном случае речь может идти об организационных изменениях условий труда, а именно об изменениях в организации системы оплаты труда у работодателя в целом.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Поэтому при изменении системы оплаты труда в организации условия трудовых договоров в части заработной платы не могут быть сохранены.

Таким образом, по нашему мнению, вводить новую систему оплаты труда следует, руководствуясь ст. 74 ТК РФ, на основании приказа работодателя с уведомлением работников не позднее чем за два месяца.

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Следует помнить: увольнение работника в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае нарушения работодателем процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также неподтверждения того, что работодатель предлагал работнику вакантные должности (работу), является основанием для восстановления последнего на работе (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 N 11899).

Подборка документов:

Статья: Смена систем оплаты труда и споры сторон в суде (Казакова С.) ("Трудовое право", 2018, N 3)

Статья: Система оплаты труда всегда актуальна (Карнышева Е., Фирсова К.) ("Трудовое право", 2018, N 3)

Готовое решение: Как организации перейти на новую систему оплаты труда (КонсультантПлюс, 2018)

Читайте также: