На сколько ставок может работать врач по трудовому кодексу

Обновлено: 02.07.2024

Может ли основной работник работать на 1,3 ставки или это будет 1 ставка основное рабочее место и 0,3 по совместительству.

Ответ юриста

В соответствии с ч. 2 ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени, согласно трудовому законодательству, составляет 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ) и является нормой рабочего времени для всех работников в РФ независимо от организационно-правовой формы организации, режима рабочего времени, вида трудового договора и иных условий (например, от того, относится работа к постоянной, временной или сезонной).

Путеводитель по кадровым вопросам. Рабочее время

Таким образом, нормальная продолжительность рабочего времени, согласно трудовому законодательству, составляет 40 часов в неделю. Работа за пределами 40 часов в неделю может быть оформлена различными способами.

Например, как сверхурочная работа.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ежедневной работы (смены)), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

В случаях, когда установлен суммированный учет рабочего времени, работодателю необходимо определить в правилах внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) учетный период (месяц, квартал или другой период до года). Это необходимо для правильного подсчета часов, отработанных работником сверхурочно (ст. 104 ТК РФ).

При этом норма рабочего времени за учетный период должна равняться норме, установленной для соответствующей категории работников, но не превышать 40 часов в неделю.

Нормы, касающиеся сверхурочной работы, распространяются как на работников по основному месту работы, так и на совместителей.

Привлечение к сверхурочной работе не должно носить систематического характера, оно может происходить эпизодически в определенных случаях (письмо Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1). В соответствии с ч. 6 ст. 99 ТК РФ в течение двух дней подряд продолжительность сверхурочной работы не может превышать четырех часов.

Работодатель как лицо, ответственное за организацию труда, не должен допускать ситуаций, когда работники из-за объема возложенных на них обязанностей постоянно остаются на рабочем месте по окончании рабочего дня. В свою очередь, работники обязаны соблюдать ПВТР, в том числе и нормы о продолжительности рабочего времени (ст. 21 ТК РФ). Соблюдение этих двух условий позволит избежать спорных ситуаций в части оплаты сверхурочной работы работнику, который остался на работе по своей инициативе.

По мнению Минтруда России, если работник по своей инициативе выполняет работу после окончания рабочего дня (смены), то такая работа не является сверхурочной (Письмо от 05.03.2018 N 14-2/В-149).

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ). Следовательно, максимальная продолжительность сверхурочной работы в день может составить 4 часа при условии, что за день до этого сотрудник к сверхурочной работе не привлекался и на следующий день привлекаться не будет.

Работодатель обязан вести учет времени, в которое работник трудился сверхурочно (ч. 7 ст. 99 ТК РФ). Оно должно отражаться в табеле учета рабочего времени (например, по форме N Т-12 или N Т-13, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

За нарушение порядка привлечения к сверхурочной работе возможна административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Если аналогичное нарушение совершено повторно, - по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Путеводитель по кадровым вопросам. Рабочее время

Также поручение дополнительной работы может быть оформлено как совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема работ.

Работнику может быть поручено выполнение дополнительной работы, не предусмотренной трудовым договором, при соблюдении требований ст. ст. 60.2, 151 ТК РФ.

Поручение дополнительной работы актуально, в частности, когда в организации не укомплектован штат работников или невозможно приостановить работу на время отсутствия работника из-за болезни, командировки, ежегодного отпуска, отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком и других причин.

Работодатель вправе поручить имеющуюся у него дополнительную работу как одному, так и нескольким работникам, поскольку это не запрещено законом.

Необходимо, чтобы профессии (должности), по которым поручается выполнение дополнительной работы, были предусмотрены штатным расписанием работодателя (например, по форме N Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора

В противном случае осуществление доплат за выполнение дополнительной работы и их учет при определении размера государственных гарантий (в том числе государственных пособий в связи с материнством) могут быть признаны проверяющими органами необоснованными (Постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.02.2012 N 15АП-15046/2011 по делу N А53-17177/2011, Постановление ФАС Поволжского округа от 12.04.2011 по делу N А12-11725/2010).

При поручении работнику наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы необходимо учитывать следующее (ч. 1, 4 ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ):

- поручение такой работы допускается только с письменного согласия работника;

- эта работа подлежит дополнительной оплате;

- работник не освобождается от основной работы, предусмотренной трудовым договором.

Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора

Важно! Если для выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, необходимо освободить работника от основной работы на определенный срок (до одного года либо до выхода на работу временно отсутствующего работника), оформляется временный перевод на другую работу с учетом требований ст. 72.2 ТК РФ.

- дополнительная работа выполняется в пределах установленного рабочего дня (смены) по основному месту работы;

- эта работа может поручаться как по профессии (должности), аналогичной основной профессии (должности) работника, так и по другой;

- и работник, и работодатель вправе досрочно прекратить рассматриваемые правоотношения, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня до предполагаемого прекращения.

Дополнительная работа может быть поручена работнику как одновременно с заключением трудового договора, так и в процессе работы, поскольку это не запрещено законом.

Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора

Поручение работнику дополнительной работы может осуществляться различным образом (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ):

1. Совмещение профессий (должностей) - если поручена работа по профессии (должности), отличной от основной профессии (должности), которая предусмотрена трудовым договором.

Например, секретарь может выполнять дополнительную работу по должности специалиста по кадрам, бухгалтер - по должности кассира, водитель - по должности экспедитора.

2. Расширение зон обслуживания или увеличение объема работ - если поручена работа по профессии (должности), аналогичной основной.

Законом не установлены критерии разграничения данных понятий. На практике выполнение дополнительной работы в порядке расширения зон обслуживания распространено в организациях, оказывающих услуги в сфере обслуживания населения. Так, социальному работнику может быть поручено обслуживать дополнительный участок. Увеличением объема работ является, к примеру, поручение бухгалтеру выполнять дополнительную аналогичную работу вместо уволившегося бухгалтера.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника дополнительная работа может быть поручена работнику как по другой, так и по такой же профессии (должности). От основной работы указанное лицо не освобождается (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). Дополнительная работа может выполняться либо на условиях совмещения профессий (должностей), либо в порядке расширения зон обслуживания (увеличения объема работ). Срок ее выполнения ограничен периодом отсутствия работника.

Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

Согласно ст. 60.1 ТК РФ совместительство бывает:

- внутреннее (один работодатель по месту основной работы и по совместительству);

- внешнее (у других работодателей, кроме основного места работы).

Совместительство оформляется заключением трудового договора с обязательным указанием на то, что данная работа является совместительством.

Необходимо отличать совместительство от совмещения.

1. При работе по совместительству:

- заключается трудовой договор;

- работа выполняется в свободное от основной работы время.

2. При работе на условиях совмещения:

- работа выполняется без освобождения от основной работы;

- трудовой договор не заключается. Оформление происходит путем заключения дополнительного соглашения к существующему трудовому договору.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ).

Путеводитель по кадровым вопросам. Как принять на работу

Какими нормативными актами следует руководствоваться при оформлении трудовых отношений с совместителями? Какова максимальная продолжительность рабочего времени совместителя в день? Как осуществляется оплата труда работника-совместителя? На получение каких пособий и компенсаций имеют право внешние совместители? Каков порядок предоставления им очередных оплачиваемых отпусков?

Невысокая заработная плата на низкооплачиваемых должностях вынуждает работников искать подработку. Дополнительную работу работник может выполнять на условиях совместительства, как внешнего, так и внутреннего. В статье рассмотрим вопросы, связанные с выплатами, которые учреждение осуществляет в пользу работников-совместителей.

Совместительство – это выполнение сотрудником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Статьей 60.1 ТК РФ установлены два вида совместительства: внутреннее и внешнее. Нормы данной статьи разрешают работодателю использовать труд работников, как работающих у него по трудовому договору (внутренние совместители), так и пришедших из других организаций (учреждений) (внешние совместители).

При оформлении трудовых отношений как с внутренними, так и с внешними совместителями следует учитывать положения ТК РФ и других нормативных актов в сфере трудового законодательства. Так, например, особенности регулирования работы по совместительству для работников отдельных категорий (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо ТК РФ и иных федеральных законов могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В рамках рассмотрения материала остановимся на вопросах оплаты труда работников-совместителей, а также осуществления иных выплат в отношении данных лиц, гарантированных им законодательством РФ.

Оплата труда работника-совместителя.

В силу ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Аналогичные указания содержат Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год, утвержденные Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014, протокол № 11.

По общему правилу, установленному ст. 284 ТК РФ, рабочее время совместителя не может составлять более четырех часов в день. Таким образом, принимая совместителя на вакантную должность с определенным окладом, учреждение выплачивает

ему как работающему половину нормы рабочего времени, соответственно, половину оклада согласно ст. 285 ТК РФ. Следовательно, и доплаты, предусмотренные в фиксированной сумме к полному должностному окладу, нужно выплачивать в пропорции, то есть в размере 50% установленной суммы. Оплата в большем размере дискриминировала бы труд других работников, работающих в учреждении на аналогичных должностях и имеющих такую же доплату за сложность и напряженность труда.

В то же время нормы ст. 285 ТК РФ указывают на оплату труда не только пропорционально отработанному времени, но и в соответствии с условиями трудового договора. А это, в свою очередь, определяет самостоятельность сторон трудового договора в установлении размера доплат. Иными словами, в трудовом договоре учреждение вправе указать больший размер доплат при условии, что для соблюдения данных обязательств у него есть финансовые возможности. На практике это возможно, как правило, только за счет средств, полученных учреждением от приносящей доход деятельности.

В частности, оплата труда преподавателей-совместителей будет зависеть от установленной им учебной педагогической нагрузки, которая, в свою очередь, зависит от количества часов по федеральному государственному образовательному стандарту, учебному плану и программам, обеспеченности кадрами и других конкретных условий в данном образовательном учреждении. Распределением учебной нагрузки занимается руководитель образовательного учреждения. Объем учебной нагрузки, определенный конкретному преподавателю, закрепляется в трудовом договоре.

В целом заработная плата педагога-совместителя будет рассчитываться исходя из стоимости одного педагогического часа данного работника, умноженной на количество проведенных часов. А стоимость одного педагогического часа зависит от уровня образования, наличия квалификационной категории, стажа педагогической работы и установленных этому работнику выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Аналогичный подход применяется при оплате труда врачей-совместителей. При исчислении им заработной платы медицинское учреждение должно учесть квалификационную категорию, наличие званий и ученых степеней, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Рассмотрим пример по начислению заработной платы работнику-совместителю.

Пример 1.

Внешний совместитель Л. А. Иванова, работающая санитаркой с должностным окладом в размере 5 100 руб., отработала в стоматологической поликлинике, являющейся автономным учреждением, в августе 2015 года 75,6 часа (при 36-часовой рабочей неделе). Трудовым договором предусмотрено, что оплата труда данного работника производится пропорционально отработанному им времени (ст. 285 ТК РФ). Дополнительно работнику установлена премиальная выплата в размере 50% к должностному окладу. Выплаты произведены за счет средств, полученных от оказания платных услуг.

Оплата фактически отработанных Л. А. Ивановой в августе 2015 года часов составит 2 550 руб. (5 100 руб. / 151,2 ч x 75,6 ч).

Сумма выплаченной премии будет равна 1 275 руб. (2 550 руб. x 50%).

Общая сумма выплат – 3 825 руб. (2 550 + 1 275).

В бухгалтерском учете учреждения в соответствии с Инструкцией № 183н [1] были сделаны следующие записи:

Узнайте как работаем и отдыхаем из нашего производственного календаря на 2022 год .

Как оформить, что учесть?

Неполное рабочее время, и на 0,25 ставки в том числе, разрешено ст. 93 ТК РФ. В ней же описываются и основные законодательные моменты трудовых отношений в условиях неполного рабочего времени.

Принимать по ставке 0,25 можно:

основного работника;
внешнего совместителя.

Оформить по ставке 0,25 можно:

сразу при заключении трудового договора;
спустя какое-то время, если возникает необходимость.

Инициатива перехода на ставку 0,25 может принадлежать:

Ставка 0,25 может устанавливаться:

на определенный срок;
без указания определенного срока.

Неполными могут быть:

рабочий день;
рабочая неделя;
рабочий день и рабочая неделя одновременно.

ВАЖНО! Рекомендации по вводу режима неполной рабочей недели по инициативе работодателя от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Недельный норматив времени, который нельзя превышать, установлен ст. 91 ТК РФ, он равен 40 часам. При неполном рабочем дне или неделе его берут за основу для расчетов. Оплачивается ставка 0,25 пропорционально фактически отработанному времени, от ставки или оклада либо по выработке (выполненному объему работ).

Работа на 1⁄4 ставки не уменьшает трудовой стаж, не ограничивает ежегодный трудовой отпуск. Отметим, что статья 93 ТК РФ называет категории работников, которым администрация отказать в установлении неполного рабочего времени не имеет права. Это:

беременные;
родители несовершеннолетнего, инвалида (и исполняющие их обязанности);
ухаживающие за больным родственником.

Ставка 1⁄4 может применяться для них до тех пор, пока будут иметь место причины, не позволяющие трудиться на ставке 1,0. Они подтверждаются соответствующими медицинскими и иными официальными документами.

Неполное рабочее время, как следует из ТК РФ, может устанавливаться с учетом многих обстоятельств и условий, которые прописываются в кадровых документах.

Если ставка 1⁄4 устанавливается по инициативе работающего сотрудника, от него требуется заявление, подтверждающие целесообразность документы (о них сказано выше). Затем корректируется трудовой договор допсоглашением к нему, издается соответствующий кадровый приказ. В ином случае договор сразу оформляется с учетом этой ставки.

Если неполное время работы устанавливается администрацией на основании ст. 74 ТК РФ вынужденно, то только по случаю:

организационных или технологических изменений условий работы (например, при масштабном переоборудовании производства);
наличия угрозы массового увольнения.

Важно! Неполное рабочее время и сокращенное рабочее время – это не одно и то же. Сокращенный режим применяют к отдельным категориям работников согласно ст. 92 ТК РФ. Продолжительность их работы считается нормальной, оплачивается работа как за полное рабочее время.

Приказ и трудовой договор на 1⁄4 ставки

Вопрос, как отразить четвертную ставку в кадровых документах, неоднозначный. В ст. 133 ТК РФ говорится, что за полностью отработанный месячный период работник должен получить оплату не ниже минимальной.

Сведения, отраженные в приказе и в договоре с работником, должны совпадать. Вариантов здесь может быть два:

В трудовом договоре указать полный оклад (или другую оплату за месяц) согласно штатному расписанию, затем указать ставку 0,25 и фактическую оплату по ней за месяц (например, по штатному расписанию оклад 20 тыс. руб., ставка — 0,25, фактическая оплата на полностью отработанный месяц — 5 тыс. руб.). В приказе указать, что работник принят на неполное рабочее время по ставке 0,25 от оклада по штатному расписанию в 20 тыс. руб., с выплатой 5 тыс. руб. в месяц.
В трудовом договоре указывается фактическая выплата за месяц 5 тыс. руб., а в приказе пишут, что работник принят на неполное рабочее время по ставке 0,25 с оплатой пропорционально отработанному времени, его оклад — 5 тыс. руб.

Вторая формулировка, как показывает практика проверок Инспекции по труду, вызывает больше вопросов.

Перерыв при ставке 1⁄4

Статья 108 ТК РФ говорит, что перерывы для принятия пищи и отдыха должны быть у всех работников. Законодатель указывает, что продолжительность перерыва не может быть меньше 30 минут. В указанной статье ничего не говориться о работе в условиях неполного времени поставке 1⁄4. Имеет ли право работодатель лишить такого работника перерыва на обед?

Законодатель говорит, что перерыв может не предоставляться, если человек работает меньше 4 часов в день, но это условие должно быть заранее известно работнику и прописываться:

в трудовом договоре;
в правилах внутреннего трудового распорядка.

Если в документах этот пункт пропущен, работник может претендовать на перерыв в 30 минут каждый день даже в случае работы на четверть ставки.

Внешнее совместительство на 1⁄4 ставки

Законодатель не ограничивает количество мест работы граждан. Внешний совместитель может работать по ставке 1⁄4 (как и на 1⁄2, и в некоторых случаях на полную ставку).

Внешнее совместительство не разрешается только отдельным категориям работников, например судьям, госслужащим. Ограничения налагаются на работу по совместительству на вредных, опасных производствах, на транспорте. Оформляют таких граждан стандартно – по трудовому договору, где указывается, что он внешний совместитель, работающий на 1⁄4 ставки.

ВАЖНО! Необходимо отличать совместительство от совмещения.
Посмотреть различия

Нормативно-правовое регулирование рабочего времени медицинских работников: необходимость, возможности и защита прав

Журнал: Профилактическая медицина. 2020;23(3): 20-26

Реформы в сфере здравоохранения ставят перед медицинскими работниками много вопросов. Недостаток медицинских кадров и низкие зарплаты не способствуют нормальному выполнению врачами своих профессиональных обязанностей. Статья посвящена анализу графика рабочего времени для медицинских работников, определению возможностей и финансовых покрытий за выполнение профессиональных обязанностей за пределами основного рабочего времени (сверхурочно), включая работу в выходные и праздничные дни, по совместительству и т.д. Представлены основные законодательные и нормативно-правовые документы, регулирующие время работы медицинских работников и защищающие их права.

Введение

В связи с реформированием системы здравоохранения были оптимизированы (закрыты) многие медицинские учреждения и исследовательские центры РАН, что повлекло в свою очередь сокращение числа медицинских работников. В связи этим из-за нехватки кадров врачи вынуждены работать сверхурочно, за пределами установленного для них графика рабочего времени, в выходные и праздничные дни. Также из-за низких зарплат многим медицинским работникам приходится совмещать профессиональную деятельность и работать на нескольких ставках в одной или нескольких медицинских организациях [1]. Все вышеизложенное влияет на психоэмоциональное состояние медицинских работников, от которого зависит квалификационный уровень оказания медицинской помощи пациенту.

Актуальные проблемы, связанные с привлечением медицинских работников к работе за пределами установленного основного графика работы и продолжительности рабочего времени

В соответствии с ч. 5—7 ст. 350 ТК РФ законными являются дежурства на дому, пребывание медицинского работника в медицинской организации или дома в ожидании вызова на работу (для оказания медицинской помощи в экстренной или неотложной форме) [4]. При этом для дежурящих на дому предусмотрен суммированный учет рабочего времени; утверждается график работы с указанием времени начала и окончания дежурства на дому (с учетом мнения представительного органа работников); засчитываются в полном объеме (час за час) время работы при вызове на работу в период дежурства; время, потраченное на дорогу, и время оказания медицинской помощи. Эти нормы ТК РФ конкретизированы Положением об особенностях режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому, утвержденному Приказом Минздрава РФ от 02.04.14 №148н [11]. Кроме того, время дежурства на дому не должно превышать норму рабочего времени медицинского работника, установленного ст. 350 ТК РФ и Постановлением Правительства №101.

В соответствии со ст. 99 ТК РФ труд за пределами продолжительности рабочего времени оформляется как сверхурочная работа или в соответствии с главой 44 ТК РФ как совместительство [4]. Необходимо различать сверхурочную работу и совместительство, так как с подменой этих понятий нарушаются права медицинских работников, которых нередко просят подменять отсутствующих коллег, задерживаясь на работе сверхурочно, оформляя при этом совместительство. Так, сверхурочная работа — это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника графика продолжительности рабочего времени при ежедневной работе (смене), а при суммированном учете рабочего времени — это сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Следует уточнить, что сверхурочная работа осуществляется по решению работодателя с согласия работника и при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени. При этом невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, и работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 ч в течение 2 дней подряд и 120 ч в год. Следовательно, максимальная продолжительность сверхурочной работы в день может составить 4 ч при условии, что за день до этого сотрудник к сверхурочной работе не привлекался и на следующий день привлекаться не будет.

В соответствии с ч. 1 ст. 152 ТК РФ первые 2 ч сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном, а все последующие — не менее чем в двойном размере. К сверхурочной относится работа в выходные и праздничные дни. Так, например, если медицинскому персоналу приходится работать в праздничную ночь, в этом случае полагаются две доплаты: первая — за работу в праздники согласно ст. 153ТК РФ, вторая — за работу в ночные часы (с 22.00 до 6.00) на основании ст. 96ТК РФ. Сверхурочная работа оформляется приказом работодателя и письменным согласием (или отказом) работника. Следует уточнить, что сверхурочной считается только та работа, которая выполняется по приказу работодателя. Таким образом, если врач остался в стационаре с тяжелым пациентом, поскольку здоровью или жизни больного угрожала опасность, а руководство об этом его не просило, то такая работа не будет считаться сверхурочной. Правильно ли это? Действительно, в медицине нельзя иногда предусмотреть необходимость остаться после окончания рабочего дня или смены. В таком случае работник должен письменно уведомить работодателя на следующий день о проведенной сверхурочной работе и работодатель обязан будет издать приказ о привлечении и выполнении сверхурочной работы. В то же время в ч. 5 ст. 99, ч. 3 ст. 348 и ч. 4 ст. 203 ТК РФ прописано, для каких категорий работников сверхурочная работа не допускается. К таким категориям относятся беременные женщины, лица в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников), спортсмены, работники в период действия ученического договора. Существует также перечень работников, привлечение к сверхурочной работе которых допускается только с их письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний, после ознакомления и их подписи с правом отказа от сверхурочной работы. К таким работникам относятся, в соответствии с ч. 5 ст. 99, ст. 259, ст. 264 ТК, инвалиды; женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет; работники, имеющие детей-инвалидов; осуществляющие уход за больными членами семей в соответствии с медицинским заключением; опекуны (попечители) несовершеннолетних детей.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что медицинского работника можно привлечь к сверхурочной работе. Но сверхурочная работа — это исключительное обстоятельство, она не должна быть запланирована заранее. Сверхурочная работа не должна превышать 4 ч в день при условии, что за день до этого сотрудник не привлекался к сверхурочной работе и не будет привлекаться на следующий день. Сверхурочная работа оформляется приказом работодателя и письменным согласием работника. Заключение дополнительного договора не требуется. Первые 2 ч сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Совместительство в соответствии со ст. 282 ТК РФ — это выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

— для медицинских и фармацевтических работников половины месячной нормы рабочего времени от установленной продолжительности рабочей недели;

— для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 ч в неделю, 16 ч работы в неделю;

— для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, не более месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов Российской Федерации или органов местного самоуправления, — в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления;

— для младшего медицинского и фармацевтического персонала — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

Необходимо отметить, что отличительными особенностями совместительства является заключение трудового договора с обязательным указанием на то, что работа выполняется по совместительству. Работа по совместительству оплачивается пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки или на условиях, определенных трудовым договором. При этом учитываются районные коэффициенты и надбавки к заработной плате. Медицинские работники могут работать по совместительству большее количество времени, чем другие категории работников.

Ночные дежурства медицинских работников, как определение, оказались за рамками нормативно-правого регулирования. В стационарах это работа в ночное время/смены. На практике это трудовая деятельность, осуществляемая с целью оказания круглосуточной и неотложной медицинской помощи в учреждениях здравоохранения [16]. И согласно ст. 96 ТК РФ ночное время/смена — это время суток с 22:00 до 6:00 ч утра следующего дня. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 ч без последующей отработки. Так как для медицинских работников предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени, то продолжительность их работы (смены) в ночное время не сокращается. Такое правило действует и для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины, работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, а также для других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей, в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья, в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Выводы и предложения по защите прав медицинских работников от работы сверх установленного графика и продолжительности рабочего времени

Исходя из представленных выше законодательных и нормативно-правовых актов можно сделать вывод, что для медицинских работников, в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности, установлена сокращенная рабочая неделя. Также определено, что продолжительность времени дежурства на дому не должно превышать норму рабочего времени медицинского работника, установленную ст. 350 ТК РФ и Постановлением Правительства № 101 [9]. Важно различать сверхурочную работу и совместительство, так как с подменой этих понятий нарушаются права медицинских работников. Медицинского работника можно привлекать к сверхурочной работе, которая является исключительным обстоятельством и не может планироваться заранее. При этом сверхурочная работа, которая оформляется приказом работодателя и письменным согласием работника и не требует подписания дополнительного договора, не должна превышать 4 ч в день при условии, что за день до этого сотрудник к сверхурочной работе не привлекался и на следующий день привлекаться не будет. Первые 2 ч сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном, а все последующие — не менее чем в двойном размере.

Отличительными особенностями совместительства является заключение трудового договора с работодателем по основному месту работы с обязательным указанием на то, что работа выполняется по совместительству. Работа по совместительству оплачивается пропорционально отработанному времени; в зависимости от выработки или на других условиях, определенных трудовым договором. При этом учитываются районные коэффициенты и надбавки к заработной плате. Совместительство выполняется в свободное от основной работы время.

Медицинские работники работают в ночное время без его сокращения на один час. Работа в ночное время не является сверхурочной, если входит в трудовую функцию медицинского работника. Работа в ночное время может осуществляться как по основной работе, так и по совместительству. В отличие от совместительства, которое выполняется в свободное от основной работы время, совмещение должностей выполняется во время основной работы и не оформляется трудовым договором. Оформление происходит путем письменного согласия работника или иным образом. Совмещение оплачивается по договоренности между работником и работодателем. Совмещение профессий (должностей) — частое явление в организациях здравоохранения.

Технологические изменения:

внедрены новые технологии производства;
переход на работу на новое оборудование;
усовершенствованы рабочие места;
разработаны новые виды продукции.

Организационные изменения:

изменена структура управления организацией;
изменена форма организации труда;
изменён режим труда и отдыха;
введены или пересмотрены нормы труда;
изменена организационная структура организации;
перераспределена нагрузка на подразделение или конкретные должности.

Порядок изменения трудового договора в таком случае установлен частью 5 статьи 74 ТК РФ . Режим неполного рабочего времени вводится с учётом мнения профсоюза на срок до 6 месяцев.

Уведомить работника об изменениях и их причинах необходимо как минимум за два месяца до нововведений. Если он согласен работать в новых условиях, то оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Если отказывается – предложите ему перевод на другую подходящую работу. Если у вас нет такой работы или он откажется от перевода – оформите увольнение.

При изменении работодателем условий трудового договора в одностороннем порядке главная сложность состоит в том, что необходимо обосновать, что такие изменения действительно произошли, а также документально подтвердить этот факт ( п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 ), иначе возможны негативные последствия.

Например: Апелляционное определение Московского городского суда по делу № 33-419338/2020, 2-1517/2020 . Работник трудился в испытательной лаборатории. Действие аккредитации лаборатории было приостановлено, соответственно, часть работ лаборатория была проводить не вправе. Это отразилось на загрузке персонала. Работодатель принял решение перевести работника на режим неполного рабочего времени, обосновав перевод изменениями технологических условий труда, а именно сменой основного вида экономической деятельности. Работать на новых условиях работник отказался, и был уволен на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ . Смена основного вида экономической деятельности работодателя не произошла. Работник обратился в суд и был восстановлен на работе.

Суд отметил, что доказательств изменения технологических условий труда работодатель не представил, а приостановление действия аккредитации само по себе не влечёт изменения технологических условий труда и не может расцениваться как законное основание для изменения трудового договора. А поскольку изменения условий труда были осуществлены в целях предотвращения массового увольнения, отказ истца от продолжения работы в новых условиях влечёт расторжение трудового договора по пункту 2 части 1статьи 81 Трудового кодекса РФ, а не по пункту 7 части 1 статьи77 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций, что в данном случае работодателем сделано не было.

Обратите внимание, ухудшение финансового положения также не является основанием для перевода персонала на неполное рабочее время.

Если обе стороны не против установления неполного рабочего времени, то в таком случае можно его ввести по соглашению сторон. В этом случае необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нём прописываются новые условия (продолжительность рабочей недели, время начала и окончания рабочего дня), указывается дата, с которой изменения вступают в силу. А если они установлены на какой-то срок, то его также необходимо отразить в дополнительном соглашении.

В некоторых случаях при переводе работников на неполное рабочее время необходимо уведомить службу занятости. Это касается переводов по инициативе работодателя ( п. 2 ст. 25 Закона о занятости , Письмом Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1 ).

Если такой режим вводится по соглашению сторон, то уведомлять службу занятости не требуется ( Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1 ).

В случае ошибки в процедуре приёма или перевода работников на неполное рабочее время возможны негативные последствия в виде административной ответственности по статье 5.27 КоАП .

Ответственность может наступить в том числе в следующих случаях:

в трудовом договоре не указан режим работы сотрудника, в то время когда он уникален и отличается от общего в организации;
вы отказали работнику в переводе на неполное время, когда не имели на это право по закону;
вы не соблюли процедуру перевода работников на неполное время по статье 74 ТК РФ , например не уведомили о переводе за два месяца;
вы не уведомили службу занятости в случаях, когда это было необходимо.

Помимо административной ответственности, нарушение процедуры может привести к трудовому спору. Например, в случае увольнения в связи с несогласием работника перейти на 0,5 ставки он может заявить в суде, что фактически изменений не было. Если он докажет свою правоту, то может восстановиться на работе и взыскать с работодателя компенсацию за вынужденный прогул, моральный вред и судебные расходы.

Смотрите по этой теме видео на нашем YouTube-канале

Ранее мы разъясняли, оплачивать ли больничный отстранённому от работы сотруднику.

Читайте также: