Можно ли вывести из штатного расписания ставку сотрудник которой в декрете

Обновлено: 12.05.2024

Имеет ли право работодатель вывести за штат в случае сокращения ставки, если я нахожусь в декрете? Была предложена ставка с меньшим окладом, но я не согласна её принять. Сказано., либо так либо за штат.

Ответы на вопрос:

За штат могут вывести,но уволить могут только по выходу из декретного Однако вывод за штат совсем не означает,что вам ничего не будут платить Выплаты согласно -прежнейставки

В современных трудовых отношениях понятие "за штатом" отсутствует.

Понятия за штатом не существует, но у нас на работе его активно применяют. Я понимаю, что если я не дам согласия на это, меня не смогут вывести, а если я не дам согласия еще и на предлагаемую ставку, то что работодатель сможет сделать? По факту:

- в отделе у всех одинаковые должности, но оклады разные. Мне предложен самый маленький оклад

- ставка с моим окладом сокращается

- отдел будет реорганизован в группу (если это имеет значение)

Заранее не предупредили, поставили перед фактом.

Ответы на уточнение:

Никто Вас никуда не выведет и не уволит, пока есть сама организация. Ничего не пишите.

Вывести за штат означает,.что ваша ставка подлежит сокращению и при составлении нового штатного расписания эта ставка не будет учитываться В такой ситуации у вас два варианта поведения:

1.Соглашаться на новый оклад.

2.Не соглашаться-тогда происходит процедура увольнения. в связи с сокращением не штата,а численности работников.Но уволить по сокращению могут только по окончанию декретного отпуска

В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Вместе с тем, статьей 261 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Так как я уже говорила, что понятия "за штатом" в законодательстве не существует, то и говорить о необходимости Вашего согласия для такой процедуры было бы рассуждением на тему "может быть, а может и не быть".

Замечу, что в случае сокращения численности либо штата предложить Вам должны не одну какую-то вакансию, а все имеющиеся у данного работодателя. В случае Вашего отказа от ВСЕХ имеющихся вакансий в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении ( не позднее 2 месяцев до предполагаемого увольнения), учитывая Ваше нахождение в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста, уволены по указанному Вами основанию ( в связи с сокращением численности или штата работников) Вы быть не можете.

Ожидание малыша и предстоящий декретный отпуск вызывает немало волнений у будущих мам. Задумываться приходится не только о правильном уходе за ребенком, но и о сохранении рабочего места в период декретного отпуска. Далеко не каждое предприятие благожелательно относится к беременным сотрудницам, проводя увольнение и сокращение декретницы при сокращении штата с нарушением законодательства.

Законные права декретниц

Когда женщина уходит в декрет, ее должность сохраняется за ней. Это гарантировано Трудовым кодексом РФ. Работодатель не имеет права самовольно изменить ее должностные обязанности или позицию в штатном расписании независимо от того, переживает ли сейчас компания проблемный период или нет.

Вернуться к работе сотрудница может как по завершении декретного отпуска, так и досрочно. При досрочном выходе из отпуска женщина может приступить к работе:

в полном объеме, если есть возможность оставить ребенка под присмотром близких;
по графику неполного рабочего дня;
в удаленной форме, если ее обязанности предусматривают такую возможность.

Досрочный выход из декрета не означает, что на женщину не распространяются гарантии законодательства, предусмотренные для декретниц. По закону работодатели не могут сократить женщину в декретном отпуске при сокращении штата, а также в случае раннего возвращения молодой мамы к работе.

Должность должна быть сохранена за ней до момента достижения ребенком 3-летнего возраста. Для мам-одиночек этот срок увеличен до 14 лет. Если ребенок признан инвалидом, его мама не может быть сокращена до исполнения ребенку 18 лет.

Пути разрыва трудового договора

Единственная возможность законно уволить декретницу при сокращении штата без ее согласия — это сокращение всех сотрудников при полной ликвидации предприятия.

Если предприятие закрываться не планирует, у работодателя остается лишь два пути:

Организовать увольнение по собственному желанию. В некоторых случаях декретницы не желают возвращаться к старой работе и подают заявление об увольнении. Известны также ситуации, когда руководство оказывает давление на молодую маму, принуждая ее подать такое заявление. Второй случай незаконен, и женщина может обратиться за защитой в прокуратуру или инспекцию по труду. Но не все несправедливо уволенные прибегают к этому способу, полагая, что даже при условии восстановления в должности работа с таким руководством удовольствия не принесет.
Увольнение по статье вследствие нарушений декретницей закона. Несмотря на наличие маленького ребенка, некоторые женщины могут не являться образцом нравственности.

Некоторые проступки являются законным основанием для увольнения сотрудника, даже если это женщина в декрете, или досрочно вышедшая из декретного отпуска мама. К ним относятся:

Наличие оснований полагать, что сотрудник не обладает навыками, необходимыми для выполнения вмененных ему обязанностей.
Неоднократные нарушения регламента компании в части режима труда: многочисленные опоздания и прогулы.
Кража имущества компании (но только после того, как вину сотрудника признает суд).
Появление на работе в неадекватном состоянии, то есть под действием алкоголя или наркотических препаратов.
Несоблюдение условий сохранения коммерческой тайны, в результате чего предприятию был нанесен ущерб.
Аморальное поведение (этот довод очень часто используется в среде педагогов).

В обоих перечисленных случаях руководству компании сначала нужно будет оформить увольнение сотрудника, а лишь потом сократить его ставку. Сокращение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком или досрочно вышедшего из него по причине совершения проступков невозможно.

В тех случаях, когда качества сотрудницы полностью устраивают руководство, и требуется лишь сокращение конкретной ставки, декретнице могут предложить перевод на другую должность. Необходимость в этом нередко возникает при реорганизации компании. В таком случае женщине нужно будет на один день прервать свой отпуск и подписать документы о переходе на новую ставку. После этого она снова может вернуться в отпуск (при желании).

После того как декретница переведена на новую должность, ее старую ставку можно спокойно сокращать, и это не будет являться нарушением закона.

Особенности увольнения временного сотрудника

Во время ухода сотрудницы в декретный отпуск руководство компании может либо перераспределить ее обязанности между другими работниками, либо нанять временный персонал, который заменит декретницу. Как правило, с таким персоналом заключают срочный трудовой договор, то есть соглашение, которое имеет конкретный срок действия. Но и нанятый на время отсутствия основного сотрудника работник может уйти в декрет.

Правила увольнения временных работников, находящихся в декрете, немного отличаются от гарантий, предоставляемых основным сотрудникам:

наступление срока окончания трудового договора для временного сотрудника в декрете не является основанием для увольнения;
договор продляется до момента окончания отпуска по уходу за ребенком, точнее, до того дня, когда ребенку исполнится 3 года;
временный сотрудник не может досрочно выйти из декрета, если к выполнению обязанностей уже приступил основной работник;
трудовой договор по завершении 3-летнего декретного отпуска расторгается в связи с окончанием срока договора, то есть фактически происходит не сокращение, а увольнение сотрудника в соответствии с условиями ранее заключенного соглашения.

Такие правила действовали в 2017 году и пока не поменялись. Но не исключено, что это произойдет в будущем.

Процедура сокращения: пошаговая инструкция

Порядок увольнения декретницы при сокращении штата регламентирован законом и включает в себя несколько обязательных шагов. Сама процедура сокращения занимает не менее двух месяцев — именно за такой промежуток времени до даты увольнения работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем разрыве трудовых отношений.

В случае ликвидации предприятия начать процесс подготовки документов о сокращении можно в любой момент отпуска по уходу за ребенком. Если сокращение производится в связи с реорганизацией предприятия, допустима подготовка документов и вручение уведомления сотруднику за два месяца до даты завершения декретного отпуска.

Например, если малышу сотрудницы исполнилось два года и десять месяцев, работодатель может выслать ей уведомление о сокращении, а через два месяца уволить ее. Такой порядок действий будет абсолютно законен.

Уведомление — это не единственный документ, который необходим для проведения процедуры сокращения. Полностью алгоритм выглядит следующим образом:

Создается комиссия, состоящая из нескольких сотрудников. Основанием для организации комиссии является приказ за подписью руководителя компании. Задача комиссии — подготовить список сотрудников, которые попадут под сокращение. В случае ликвидации предприятия в списке окажется весь персонал компании. При реорганизации список составляется с учетом наличия преимущественного права сохранения за сотрудником его рабочего места. Таким правом обладают в том числе декретницы, мамы-одиночки и родители детей-инвалидов. По итогам обсуждения и подготовки списка составляется еще один приказ — о сокращении штата.
Каждый сотрудник, попавший в список сокращаемых, должен получить уведомление, причем не позднее, чем за два месяца до даты увольнения. Срок одинаков для всех категорий сотрудников, в том числе и тех, кто находится в отпуске по уходу за ребенком. Получение уведомления подтверждается подписью сотрудника.
Подготовить и опубликовать приказ об увольнении. Для каждого работника составляется отдельный документ, в котором указывается дата и причина расторжения договора, а также указание статьи Трудового кодекса РФ и реквизитов приказа о сокращении штата.
Заключительный этап — вручение уволенному сотруднику трудовой книжки. Эта операция производится в день увольнения, указанный в уведомлении. Трудовая книжка должна быть корректно заполнена: запись об увольнении обязательно включает в себя номер приказа, ссылку на закон и причину увольнения. Вручение книжки фиксируется — сотрудник должен документально подтвердить получение документа, поставив подпись в журнале учета трудовых книжек.

И также в день увольнения работодатель обязан выдать уволенной декретнице полный денежный расчет.

Выплаты при расторжении контракта

Размер итоговой выплаты при сокращении персонала нередко вызывают множество споров: работодатели часто пытаются сэкономить, а сотрудники растеряны и не в состоянии самостоятельно рассчитать сумму. При сокращении работнику положена выплата, которая включает в себя следующие суммы:

Выходное пособие в размере средней зарплаты за один месяц. Сюда включают не только оклад, но и премии, если они предусмотрены трудовым договором.
Компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск.
Если в течение 2 месяцев после сокращения сотрудник не нашел новую работу, ему полагается еще одна выплата в размере среднемесячного заработка.

Основой дня выплат основных компенсаций является среднемесячная зарплата сотрудника. При расчете выплат для декретниц важно помнить, что период отпуска не должны учитываться.

Если декретница получила уведомление о сокращении в отпуске, за два месяца до его завершения или ранее, в расчете среднемесячного дохода учитываются только периоды до декрета. То есть то время, когда сотрудница еще работала. Для этого суммируют зарплаты за 12 месяцев до декрета и полученную сумму делят на количество месяцев.

Если уведомление вручается сразу после выхода из декрета, и сотрудница продолжает работать два месяца до даты увольнения, то в расчете учитываются 10 месяцев до периода нетрудоспособности и 2 месяца после.

Среднедневной заработок при этом определяется на базе последнего месяца, во время которого сотрудник выполнял свои обязанности. Для его расчета необходимо подсчитать количество фактически отработанных дней и затем разделить на полученное число среднемесячную зарплату.

Защита прав при нарушениях

Процедура сокращения женщин в декрете содержит много нюансов. Случаи нарушения прав сотрудников нередки. К несоблюдению законного порядка относятся:

увольнение декретницы без ее согласия во время отпуска;
сокращение одинокой мамы и родительницы малыша-инвалида до достижения ребенком установленного законом возраста;
сокращение сотрудника без предварительного уведомления;
предложение декретнице перевод на работу в опасных условиях, на должность, предусматривающую командировки;
попытка принудить сотрудника подписать уведомление о сокращении задним числом;
неполные или неверно рассчитанные выплаты при сокращении;
отказ от выдачи трудовой книжки или ошибки в ее заполнении.

Существует и множество других вариантов. Однако достаточно даже одного пункта из приведенного списка, чтобы увольнение было признано незаконным.

Для защиты своих прав можно обратиться в инспекцию по труду или в прокуратуру, причем это можно сделать одновременно. После проведения проверки работодателя могут принудить восстановить сотрудника в его должности и выплатить компенсацию.

Доброе время суток. Работница находится в отпуске по беременности и родам. Хотим ее с одной должности перевести на другую путем изменения штатного расписания. Самый лучший вариант - чтобы она вышла уже на новую должность. Применять ли ст. 74 ТК РФ (с уведомлением)? Или просто подготовить приказ об изменении в штатное расписание, а при ее выходе - оформить соглашение к договору? Как не нарушить ее права?

12 мая 2011 10:57
Мазухина Анна

Работница находится в отпуске по беременности и родам. Хотим ее с одной должности перевести на другую путем изменения штатного расписания. Самый лучший вариант - чтобы она вышла уже на новую должность. Применять ли ст. 74 ТК РФ (с уведомлением)? Или просто подготовить приказ об изменении в штатное расписание, а при ее выходе - оформить соглашение к договору?
пока сотрудница в отпуске - никаких изменений с ее должностью происходить не может без ее согласия.
если она согласна перевестись - можно это делать и в отпуске.
если не согласна - ждите, пока выйдет.
если у вас нет оснований, предусмотренных ст. 74 ТК (организационные/технологические изменения условий труда, которые вы сможете обосновать и доказать) - перевода не будет.
после достижения ребенком 3 лет сможете ее сократить.

Спасибо. Если сократить ее должность, уведомив об этом за 2 месяца (во время декрета), а потом ввести другую должность и предложить ей как вакантную? Допустимо такое? Или в любом случае ждать ее выхода?

12 мая 2011 13:24
Мазухина Анна

Если сократить ее должность, уведомив об этом за 2 месяца (во время декрета), а потом ввести другую должность и предложить ей как вакантную?
сократить - только после достижения 3 лет - раз.
ввести другую должность надо до момента сокращения - два
тогда - конечно, почему не предложить.
обратите внимание, если после такого сокращения в пределах пары месяцев введете сокращенную должность вновь - нарветесь на незаконное сокращение и восстановление работницы.

Не очень понятно. Не допускается расторжение договора с имеющими ребенка до 3 лет. А мы же хотим сократить должность (уведомив ее) и ввести сразу новую (но с меньшей заработной платой), и предложить ее (за неимением другой).
Думаю есть еще другой вариант - приказом изменить штатное и по соглашению с ней оформить изменение к договору?

если она на это согласна, то никаких проблем. Но мне почему-то кажется, что вариант с понижением з/п вряд ли ее устроит.

12 мая 2011 14:06
Мазухина Анна

Не допускается расторжение договора с имеющими ребенка до 3 лет. А мы же хотим сократить должность (уведомив ее)
сокращение невакантной должности = увольнение, причем по инициативе работодателя.
поэтому никаких сокращений, пока ребенку нет 3х лет.

приказом изменить штатное и по соглашению с ней оформить изменение к договору?
если она согласна - конечно, только не забудьте, что изменять штатку надо не ранее для заключения допсоглашения.

Мой работодатель смылся вместе с моей трудовой, невыплатив мне больничный-декретный и пособие. Я хотела бы расторгнуть с ним трудовой договор, который у меня остался, чтобы хотя бы получат пособие в соц защите как неработающая. Как мне это сделать. В трудовой инспекции посоветовали обратится в суд, только не знаю с какой формулировкой.

24 мая 2011 12:55
Мазухина Анна

Дело в том, что я собираюсь выйти на работу из декретного отпуска досрочно (ребенку 1,10 мес.), мне сказали, что мою должность хотят сократить и перевести на другую с меньшим окладом. Подскажите, пожалуйста, могут ли меня перевести на другую должность без моего согласия и какие статья ТК регламентируют данный вопрос.

4 июля 2011 09:05
Мазухина Анна

Подскажите, пожалуйста, могут ли меня перевести на другую должность без моего согласия
нет

какие статья ТК регламентируют данный вопрос.
Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

ст. 72.2 части 2 и 3:
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Здравствуйте, подскажите применимы ли положения ст. 74 к женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Происходит слияние двух муниципальных учреждений, руководитель одного из которых в отпуске по уходу. Подходит ли эта ситуация под организационные изменения условий труда (в случае если ей предложат должность зама) и применимы ли в данной ситуации положения ст. 74.

9 августа 2011 10:51
Мазухина Анна

Происходит слияние двух муниципальных учреждений, руководитель одного из которых в отпуске по уходу. Подходит ли эта ситуация под организационные изменения условий труда
это оценочный вопрос, решать предприятию и суду.
Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
В части первой ст. 74 ТК РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Вместо этого законодатель всего лишь приводит их примерный перечень (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Как уже было отмечено, Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации.
Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.

Добрый день!
Сейчас в декрете. Ляльке 4 мес.
Позвонили с работы - изменилась штатка (это у нас частое дело), нужно поговорить со мной. Я подозреваю, что моей должности в новой штатке нет. Что мне может предложить работодатель?
Вариант - вывести за штат. Правильно ли я понимаю, что в этом случае если я выхожу до 3 лет, то они мне предлагают должность с теми же условиями по зп как до декрета, а если после 3, то предложат что есть, если не нравится - пошла вон?
Вариант два - уже сейчас переведут меня на др должность. Это возможно?обязаны ли тогда они сохранить зп и разряд?
Конечно жутко нехочется опять в рядовые переходить. но хоть со своей зп.

Правильно ли я понимаю, что в этом случае если я выхожу до 3 лет, то они мне предлагают должность с теми же условиями по зп как до декрета, а если после 3, то предложат что есть, если не нравится - пошла вон?

неправильно немножко. Зарплату Вашу никто сохранять не будет, но должность сохраняется до момента выхода из отпуска по уходу. Выйдете Вы на свою должность, вот тут Вам и объявят, что ее нет. И дальше будет какая-то процедура - увольнение, консервирование, что-то.

Моя тема
Татьяна Вакалюк,
Капееец :cry: татьяна, а если я выйду в 1,5, меня же не могут уволить? В этом случае моя зп останется? Поосто наше упрпвление расыормировали прям в первый день моего декрета, перевели в новое, где уже все пгиличные должности заняты((( а идти на 25-30 это пипееец как грустно.
Я к чему - меня завтра видимо будут склонять к переводу на др должность. Вот и заранее хочу понять и определиться что делать
плпнировала выйти в 1,5 на половину дня (еще один шок для работодателя

Вы выйдете, уволить по сокращению до 3 лет Вас не смогут, поэтому увольнять будут по какому-то другому основанию. В момент выхода законную защиту - сохранение должности - Вы теряете. Вам, скажем, скажут - должности нет, работы нет, посиди-ка на 2/3 оклада.

Татьяна Вакалюк,
В смысле до 3 лет посидеть? Других оснований уволить же нет у них?
А вообще пока я в декрете , например завтра они могут меня на др должность перевести?

нет. Пока Вы в отпуске по уходу, Ваша трудовая функция как бы консервируется. И если удаляется из штатного, то выводится за штат, в штатном так и пишут в примечании - выведена за штат, сотрудница такая-то находится в отпуске по уходу за ребенком. Но как только Вы перестаете быть в отпуске по уходу и выходите на работу - эта защита действовать перестает, включаются механизмы, при которых возможны какие-то изменения.
Ну вот вышли Вы на работу, а работы по факту нет. И никто Вам не будет продолжать платить додекретную зарплату просто за факт того, что у Вас ребенку нет трех лет. Будут что-то делать :(
Получается, что если Вы с работодателем договоритесь заранее о переводе на какую-то существующую должность, это дает Вам гарантию, что Вы выйдете и работа для Вас будет, так?

Татьяна Вакалюк,
Да, так. Думаю какую то должность предложат.
А увольнение вы имеете ввиду по статьям (утрата доверия и пр?).

можно в вашей теме спрошу
если выхожу по наступлению ребенку 3-х лет, а мне ничего не предлагают, то увольнение по сокращению?? и сколько выплаты тогда?
а если предлагают, но меня не устраивает должность, то как в этом случае??

Татьяна Вакалюк,
Ну нет, я сотрудник ответственный и впринципе, хороший, ценный (насколько сб ценит сотрудников).
У меня в принципе вопрос один - я смогу выйти в 1,5 и работать сокращенно? Работа есть всегда. Но свободеых ставок может не быть и это уже смущает

А еще у нас любят предлагать "помрчь" выгнать человека - выйти на день из декрета, чтобы уволить того, кто на твоей ставке. но на моей никого нет. Не успели назначить.

Читайте также: