Можно ли с уборщицей заключить срочный трудовой договор

Обновлено: 04.05.2024

Я узнала о своей беременности, работая по срочному трудовому договору.

Во время беременности хочется готовиться к появлению малыша, а не разбираться с руководством на работе. Я не доверяла начальству и боялась потерять деньги, поэтому мне пришлось взять трудовой кодекс и проштудировать все, что касается прав сотрудников на срочном трудовом договоре. Это помогло мне отстоять свои права: меня хотели уволить посередине беременности, но я осталась и получила все причитающиеся выплаты.

В этой статье расскажу, что такое срочный договор, какие проблемы с ним возникли у меня и как мне удалось их решить.

Курс о больших делах

Что такое срочный трудовой договор

Обычный трудовой договор заключают на неопределенный срок. А срочный — на какой-то конкретный период времени, например на месяц или на год.

Срочный трудовой договор можно заключать не когда захочется работодателю, а в исключительных случаях, установленных законом. К таким случаям относится, например, замещение временно отсутствующего сотрудника, выполнение сезонной или строго определенной работы, прохождение альтернативной гражданской службы.

Еще трудовой кодекс разрешает заключать срочные трудовые договоры со студентами и пенсионерами, руководителями организаций и главными бухгалтерами. Малые предприятия, штат которых — не больше 35 человек для торговли и не больше 20 для бытового обслуживания, могут подписывать срочные трудовые договоры со всеми без исключений. Если, конечно, кандидат согласен трудоустроиться на таких условиях.

Причина заключения срочного трудового договора должна быть указана в самом договоре.

Срок заключения. Максимальная длительность срочного трудового договора — 5 лет. Минимальный срок не установлен, поэтому теоретически он может быть даже однодневным. Обычно срок зависит от причины составления договора.

Например, дизайнер Наталья родила и ушла в отпуск по уходу за ребенком до полутора лет. С Александрой, которая пришла на ее место, договор заключают до момента возвращения Натальи.

Или сельскохозяйственный кооператив принял на работу Петра на сбор черники. Ягоду собирают в июле. Срочный трудовой договор заключили на 1 месяц.

Срок трудового договора можно сколько угодно раз продлевать по соглашению сторон. Допустим, чернику из предыдущего примера не успели собрать в июле, тогда срочный договор Петра продлят еще на один месяц, чтобы точно все успеть.

Некоторые работодатели злоупотребляют этим правом и бесконечно продлевают срочные трудовые договоры, хотя вообще не имели права их заключать. Это был как раз мой случай. Это незаконно: если работодатель многократно заключает срочный договор с одним и тем же сотрудником на выполнение одной и той же работы, значит, договор мог быть заключен на неопределенный срок. Это касается случаев из первой части ст. 59 ТК РФ. Но я узнала об этом слишком поздно.

Больничный по срочному трудовому договору начисляется и выплачивается в общем порядке. Есть только один нюанс. Если трудовой договор заключен на срок до 6 месяцев, то пособие выплачивают не более чем за 75 календарных дней по этому договору. Это ограничение не распространяется на случаи заболевания работника туберкулезом.

Отпуск по срочному договору тоже не отличается от отпуска по бессрочному трудовому договору. Есть только одно исключение. Если срочный трудовой договор заключен для выполнения временных или сезонных работ сроком до двух месяцев, работнику полагается отпуск исходя из двух рабочих дней за месяц работы. Их можно отгулять или получить компенсацию при увольнении.

Срочный трудовой договор и беременность

Работодатель обязан продлить срок действия договора до окончания беременности сотрудницы. А если она уходит в отпуск по беременности и родам — до конца этого отпуска. Но автоматически это не произойдет: сотрудница должна написать заявление и приложить к нему справку о беременности. Такую справку она по требованию работодателя должна предоставлять каждые три месяца.

Соответственно, сотрудница сможет оформить все причитающиеся ей выплаты по беременности и родам через этого работодателя.

Из правила о продлении трудового договора есть одно исключение. Если женщина замещает сотрудницу, которая ушла в декрет, то при возвращении замещаемой сотрудницы срок трудового договора не продлят. Но ей должны будут предложить все вакансии, которые соответствуют ее квалификации — как ниже-, так и вышестоящие.

Если вакансий нет или женщина от всех отказалась, работодатель может ее уволить.

Когда можно расторгнуть срочный трудовой договор

Если работодатель хочет расторгнуть такой договор по истечении срока, он обязан письменно предупредить работника не менее чем за три календарных дня до увольнения в письменной форме.

Но если срок договора истек, а работник продолжает исполнять обязанности, то условие о срочном характере утрачивает силу и трудовой договор автоматически превращается в бессрочный.

Срочный трудовой договор выгоден работодателю, но не удобен работнику. Все дело в процедуре увольнения. Работника с бессрочным трудовым договором уволить намного сложнее. Если работник больше не нужен, его придется сокращать, выплачивать компенсации, а еще он может восстановиться через суд. Со срочным трудовым договором все проще — работодателю нужно только дождаться, когда у этого договора истечет срок.

Если работодатель заключил срочный трудовой договор, не имея на это право, такой договор можно признать бессрочным через суд. Суд в таких делах обычно встает на сторону работников. Приведу один пример из множества.

Одна авиакомпания заключила с бортпроводницей срочный трудовой договор на полгода. Потом его продлили еще на полгода, а потом стюардессу уволили в связи с истечением срока трудового договора. Женщина через суд смогла восстановиться на работе, признать срочный договор бессрочным и взыскать зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Апелляционная жалоба работодателя не помогла.

Как я начала работать по срочному трудовому договору

В июле 2019 года я устроилась на работу в одну из частных школ Санкт-Петербурга СММ-менеджером. В мои обязанности входило вести социальные сети школы, готовить вебинары, стенографировать выступления директора по педагогическим методикам, помогать с текстами на сайте школы.

Все лето я работала по договору гражданско-правового характера, а с 1 сентября 2019 года меня приняли по срочному трудовому договору на три месяца. Когда он истек, мы подписали новый на тех же условиях — и так несколько раз. Я не волновалась за продление, так как директора устраивала моя работа, а меня устраивали место и зарплата.

Конечно, если бы мне дали выбор, я бы предпочла бессрочный договор. Но тогда меня все устраивало, и я не знала, что срочный трудовой договор можно заключать только в определенных случаях, и моя работа к ним не относилась.

Все изменилось, когда я узнала о беременности, а директор отказался продлевать со мной трудовой договор. Я испугалась, что останусь без работы и без денег накануне родов. Скажу сразу, что для себя я не рассматривала всерьез возможность борьбы за рабочее место в суде. Я не юрист, раньше никогда в суд не подавала, плюс мне не хотелось после декрета выходить на работу, за которую пришлось конфликтовать. Мне показалось, что количество затраченных усилий будет больше, чем полученная выгода.

Как директор отказался продлевать мой договор

Я работала в школе с сентября 2019 года. В марте 2020 года началась пандемия, и я, как и многие, перешла на удаленную работу. В июле 2020 года я с радостью узнала о том, что жду ребенка. А уже в августе мой очередной срочный трудовой договор должен был закончиться.

Я изучила, как должны быть устроены трудовые отношения с беременной женщиной на срочном трудовом договоре. Узнала, что по закону директор должен продлить мой договор до конца отпуска по беременности и родам.

Я планировала сообщить ему о беременности при подписании очередного срочного трудового договора. Но оказалось, что директор и не собирался заключать со мной договор на новый срок и решил меня уволить. Претензий ко мне он не предъявлял, но решил выстроить работу по-другому : взял маркетолога, менеджера по продажам и видеооператора, которым должна была перейти и часть моей работы.

Вместо ознакомления с приказом об увольнении за три дня до истечения договора секретарь направила мне почтой заказное письмо. Письмо я в итоге так и не получила — то ли почтовое извещение пропустила, то ли оно до меня не дошло.

Я попыталась записаться на консультацию в трудовую инспекцию. Проще оказалось позвонить: из-за ковидных ограничений в ведомстве принимали только один день в неделю. Сотрудник отдела подтвердил, что я правильно понимаю, что уволить меня беременную директор не имеет права. А еще посоветовал в будущем писать вопросы в онлайн-инспекцию.

Работодатель героини действительно нарушил закон

Работодатель автора нарушил закон. Но нарушение не в том, что уведомление об истечении срока трудового договора отправили заказным письмом — так можно. А в том, что работник должен его получить минимум за три дня до истечения срока действия своего трудового договора. А в нашем случае письмо только отправили за три дня до этого срока. Увольнение незаконно, и судебная практика это подтверждает.

Если уведомление отправили по последнему известному работодателю адресу, а человек не получил его без уважительных причин — например, если он живет в другом месте, — то возврат письма после истечения срока хранения от увольнения не спасет.

Другое дело, когда письмо не пришло вовсе, как у героини статьи. Даже если бы работодатель отправил письмо сильно заранее, то без доказательств, что почта пыталась вручить послание автору, это все равно означало бы, что уведомления за три дня не было.

В общем, мне пришлось сообщить директору, что теперь уволить меня он не имеет права. В подтверждение я принесла ему справку из женской консультации со сроком беременности 8—9 недель.

Директор отреагировал по всем стадиям принятия неизбежного по Кюблер-Росс: отрицание, гнев, торг, депрессия. Для принятия понадобилось несколько часов. Скорее всего, главным аргументом для него в итоге стала административная ответственность за нарушение трудового законодательства при обращении работника в трудовую инспекцию. Заместитель по кадрам даже позвонила моему врачу — проверить действительность справки о беременности.

В итоге мы заключили дополнительное соглашение к срочному трудовому договору о продлении его срока до момента окончания беременности. Если бы я не настояла на соблюдении своих прав, то осталась бы без денег за семь месяцев до родов.

Отпуск и больничный

С сентября 2020 года я начала работать в обычном режиме. Раз в месяц я отпрашивалась у директора на прием у врача, еще несколько раз мне приходилось посетить врача внеурочно. Никаких препятствий со стороны работодателя не было, время моего отсутствия засчитывалось как отработанное. По закону это еще одна гарантия беременным сотрудницам — если женщине нужно пройти обязательное медицинское обследование, работодатель обязан сохранить в этот период ее средний заработок.

В отпуск по беременности и родам я должна была уйти в январе 2021 года. Но еще раньше, в ноябре, я стала задумываться об очередном ежегодном отпуске. Я знала, что беременные имеют право уйти в отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, или по окончании отпуска по уходу за ребенком. Это право дается не просто так: к сроку 5—6 месяцев мне уже было очень тяжело работать.

На самом деле не имеет значения, была ли беременная работница в отпуске в текущем календарном году или получила за него компенсацию. Нужно только учитывать, что отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется. Мой рабочий год начинался 1 сентября, так как я устроилась на работу 1 сентября 2019 года. Так что я могла получить свои 28 дней, даже если к декабрю они еще не накопились.

Чтобы уточнить, правда ли это, я написала через веб-приемную в трудовую инспекцию. Для этого потребуется логин и пароль от госуслуг. Консультации там бесплатные.

В трудовой инспекции подтвердили, что я могу уйти в отпуск и работодатель не имеет права в этом мне отказать

Я просила дать мне отпуск с 4 по 31 декабря 2020 года. К директору я обратилась с этим вопросом за 10 дней, в последнюю неделю ноября. Но специалисты в нашей организации заявили, что о таком праве не слышали.

2 декабря мне надо было лечь в больницу, и мы решили вернуться к этому вопросу, когда я выйду с больничного. Скорее всего, за это время руководство проконсультировалось с юристами, и мне дали положенный отпуск. Строгим условием был уход в отпуск по беременности и родам в 30 недель на следующий день после окончания обычного отпуска.

Выплаты. Поскольку из-за больничного мой отпуск начался 12 декабря, а не 4 декабря, как я предполагала, то оставалось уже не 28, а 20 дней до конца декабря. В отпуск по беременности и родам мне по сроку нужно было выйти сразу после январских праздников, 11 января 2021 года. Выходные дни во время отпуска оплачиваются, а праздничные — нет. Так что я получила только 20 оплаченных дней.

Может показаться, что я ничего не потеряла, ведь я все равно перед отпуском, со 2-го по 11-е декабря была на оплачиваемом больничном. Но больничный оплачивается по другим правилам, поэтому за дни, проведенные в больнице, я получила меньше, чем за дни отпуска.

При зарплате 30 000 Р в месяц замена восьми дней отпуска на больничный обошлась мне в 3449 Р . В моем случае быть в отпуске было выгоднее, чем на больничном. Кроме того, болезнь в период отпуска по закону позволяет сохранить дни отдыха, совпавшие с днями нетрудоспособности. И сначала за них положено пособие, а потом — отпускные. Или компенсация при увольнении.

В общем, в моей ситуации было бы лучше пойти в отпуск с 4 декабря и не брать больничный.

Пособие по беременности и родам

После отпуска мне осталось только получить пособие по беременности и родам — напрямую через Фонд социального страхования.

К сожалению, ждать пришлось месяц вместо положенных 10 дней. Я получила 94 341 Р пособия и 675 Р за раннюю постановку на учет в женской консультации. Теперь это пособие назначают по-другому.

пособие по беременности и родам, которое мне выплатил работодатель

Правильность этой суммы я перепроверила на сайте Фонда социального страхования на специальном калькуляторе

После родов

Я родила ребенка и стала одинокой матерью. Я очень довольна, что смогла отстоять все положенные мне выплаты. Если бы я вовремя не разобралась в правах беременных женщин, которые работают по срочному трудовому договору, то еще прошлой осенью осталась бы без дохода и вряд ли смогла бы найти новую работу.

Еще после рождения ребенка мне очень помогли единовременные выплаты и путинское пособие на первого ребенка. В Ленинградской области это 10 718 Р .

Приказ выпустили заранее и запись сделали раньше даты увольнения. Датой увольнения стал последний день отпуска по беременности и родам.

Если нужны сотрудники на сезонные работы, временный проект или для замены ушедшего в декрет работника, то оптимальным выбором станет срочный трудовой договор. Расскажем, в чем преимущества такого соглашения, а также на какие моменты ИП нужно обратить особое внимание, чтобы избежать проблем с трудовой инспекцией в будущем.

В каких ситуациях уместен срочный трудовой договор?

Срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке в следующих случаях:

нужно заменить другого сотрудника, который временно не может выйти на работу: к примеру, находится в армии или в декретном отпуске;
работники требуются для выполнения временных работ на срок до 2 месяцев: разработчик ПО может нанять по срочному ТД программиста под конкретное приложение, а заведение общепита – официантов для обслуживания серии выездных мероприятий (кейтерингов);
нужно выполнить сезонную работу: уход за зелеными насаждениями летом или уборка овощей осенью;
вы приглашаете на стажировку выпускника учебного заведения.

С согласия работника ИП может заключить срочный ТД, если:

общая численность сотрудников в штате не превышает 35 чел. (кроме сферы торговли и бытовых услуг – для них по закону максимальный лимит – 20 чел.);
предприниматель является субъектом малого или среднего бизнеса: проверить свой статус можно на официальном ресурсе ФНС.

Кроме этого, заключение срочных договоров допускается, если на работу принимают:

пенсионеров (по возрасту), а также людей, состояние здоровья которых не предполагает постоянной занятости;
директоров, главных бухгалтеров, а также их заместителей;
студентов на очной форме обучения;
совместителей;
иных лиц, в соответствии с трудовым законодательством РФ.

Так как список оснований для заключения срочного контракта строго оговорен в ТК РФ, то при заключении соглашения в документе обязательно прописывают его причину. Если забыть об этом нюансе, трудовая инспекция может наложить штраф (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) до 5 000 руб. для ИП, до 50 000 руб. для юридических лиц.

На какой срок можно заключить трудовое соглашение?

При оформлении срочного ТД работодатель обязательно указывает срок действия документа. Если за этот период не удастся выполнить запланированный объем работ, либо заменяемый сотрудник не сможет по тем или иным причинам вернуться на рабочее место, то срок действия договора можно будет продлить.

Однако злоупотреблять этой возможностью не стоит: если сотрудник пожалуется в трудовую инспекцию, то суд может признать соглашение бессрочным, а самого работодателя виновным в уклонении от предоставления положенных по закону прав и гарантий (абзац 5 ст. 58 ТК РФ).

Согласно той же статье минимальный срок для срочных трудовых ТД не ограничен: работника можно нанять даже на несколько дней. При этом максимальный срок временного трудоустройства составляет 5 лет.

За три дня до окончания срочного трудового контракта работодатель обязан письменно известить работника о предстоящем увольнении. В противном случае соглашение будет считаться бессрочным со всеми вытекающими из этого обстоятельства обязанностями и социальными гарантиями.

Какие сведения нужно обязательно указывать в ТД?

В срочном трудовом соглашении обязательно прописывают:

сведения о работодателе: наименование компании, ИНН, сведения о лице, заключившем договор;
сведения о временном сотруднике: ФИО, паспортные данные;
обязанности каждой стороны;
срок действия договора;
дата начала исполнения трудовых обязанностей работником;
условия начисления и получения заработной платы, ее размер;
особенности социального страхования;
режим труда и отдыха;
сведения о характере работы;
гарантии для работника.

При необходимости в договор можно внести и другие пункты, например, о неразглашении коммерческой тайны, об условиях и сроках прохождения испытательного срока.

Работодатель может без согласования с сотрудником изменить отдельные положения ТД, если они связаны с организационными вопросами или технологическим процессом. В этом случае работнику отправляют письменное уведомление о планирующихся изменениях не позднее чем за 2 месяца до момента окончательного принятия новой редакции документа. В остальных случаях, изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон исключительно в письменной форме.

Возможен ли испытательный срок при заключении срочного договора?

Испытательный срок позволяет работодателю оценить уровень компетенций работника, а при отсутствии нужного опыта или умений, уволить его без каких-либо последствий и длительного ожидания (достаточно заранее, за 3 дня, сообщить работнику о предстоящем увольнении в письменном виде).

Все вопросы, связанные с испытательным сроком, регулируются ст. 70 и 71 ТК РФ. Для временных работников законом предусмотрены следующие ограничения:

испытательный срок невозможен, если срок трудового договора не превышает 2 месяцев: если сотрудник не подошел, его придется уволить по статье или по соглашению сторон;
если сотрудника наняли на срок от 2 до 6 месяцев, максимальный срок испытаний не может превышать 2 недель;
в остальных случаях срок испытания ничем не отличается от аналогичных мероприятий по бессрочным трудовым контрактам;
нельзя принимать на испытательный срок беременных, женщин с детьми в возрасте до 1,5 лет, выпускников в первый год работы, а также несовершеннолетних.

Можно ли расторгнуть срочный договор?

Все основания для расторжения ТД приведены в ст. 77 ТК РФ. Однако на практике предприниматели чаще всего сталкиваются с одной из четырех базовых ситуаций:

Особенности оформления срочных ТД

Форма договора для ИП ничем не отличается от аналогичного документа для юридического лица. Бланк типового трудового соглашения вы можете скачать в сети.

При оформлении трудовой книжки работодатель не имеет право указывать, что трудовой договор является временным и заключен на тот или иной срок: подобные формулировки не предусмотрены ТК РФ или Инструкцией. В случае нарушения работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

В заключение отметим, что согласно ст. 15 ТК РФ ИП не может заменять трудовые отношения гражданско-правовыми, то есть вместо оформления срочных ТД приглашать на временную работу самозанятых. Дело в том, что самозанятые считаются субъектами предпринимательской деятельности, поэтому с ними обязательно оформляется договор ГПХ. То есть, между ИП и плательщиком ПНД не может быть трудовых взаимоотношений, только взаимовыгодное партнерское сотрудничество.

Сделки подобного рода отслеживаются ФНС: анализируются источники выплат, их периодичность, а также взаимосвязи между работодателями и плательщиками ПНД. В случае выявления нарушений суд может переквалифицировать договор ГПХ в бессрочный трудовой договор, что повлечет за собой:

Одной из причин для прекращения трудовых отношений является истечение срока трудового договора. На этом основании с сотрудником можно расстаться и во время действия больничного листа (бюллетеня).
Обратите внимание: если в трудовом договоре нет указания на его срок, он считается заключенным на неопределенный промежуток времени (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Виды срочных трудовых договоров

Договор с установленным сроком — до 5 лет.
Срок можно прописать в днях, месяцах или годах. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший, следующий за ним рабочий день.
О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
Договор на время выполнения определенной работы, окончание которой невозможно определить конкретной датой. В этом случае трудовой договор прекращается по завершении определенной работы. Основание — документ, фиксирующий выполнение объема работ, для которых был заключен срочный трудовой договор.
Договор на время выполнения сезонных работ. В этом случае трудовой договор прекращается по окончании сезона.
Срок наступления и окончания климатических или других сезонов нужно прописать в трудовом договоре.
Договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор прекращается с выходом отсутствовавшего работника на работу. Поскольку два человека не могут одновременно выполнять один и тот же объем работ, последний день оплаченной работы увольняемого работника не должен совпадать с первым оплаченным днем выхода на работу отсутствовавшего работника. При коллизии приоритет имеет увольняемый работник.

Особенности прекращения срочного трудового договора с беременной женщиной

Если срочный трудовой договор был оформлен в целях исполнения обязанностей отсутствующего работника, то работодателю важно помнить, что беременную сотрудницу можно уволить при наличии одновременно следующих условий:

отсутствует другая работа (в том числе вакантная и нижеоплачиваемая), на которую можно перевести работника;
отсутствует письменное согласие работника на перевод;
выполняемая работа противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Если срочный трудовой договор заключен для иных целей, то работодатель обязан продлить его срок до родов сотрудницы или до окончания декрета при наличии следующих условий одновременно:

от женщины получено письменное заявление о продлении срока трудового договора;
представлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

Помимо этого, Роструд раскрыл нюансы прекращения трудового договора на основаниях, не зависящих от воли сторон.

Женщина была принята на работу по срочному трудовому договору на время декрета основной сотрудницы, которая должна была находиться в отпуске по беременности и родам до 25 ноября, но вышла на работу раньше — 7 октября. Можно ли сотрудницу, с которой заключен срочный трудовой договор, уволить 7 октября или нужно дождаться окончания отпуска по беременности и родам основного работника и уволить временного 25 ноября?

Если трудовой договор с работницей был заключен на период отсутствия основного работника, то расторгнуть его в период ее беременности (нахождения в отпуске по беременности и родам) в связи с истечением срока действия работодатель будет вправе при одновременном выполнении следующих условий:

основной работник вышел на работу;
у работодателя отсутствует другая работа, на которую работницу можно перевести с ее письменного согласия до окончания беременности и которая не противопоказана ей по состоянию здоровья.

Если нет хотя бы одного из вышеуказанных условий, уволить временную работницу в связи с истечением срока действия трудового договора работодатель не вправе.

Истекает срок действия трудового договора с гендиректором, который заключен согласно уставу на 5 лет. Полномочия продлят на основании протокола общего собрания участников общества. Как правильно оформить трудовые отношения с генеральным директором, нужно ли его уволить и заново принять?

Срочный трудовой договор с генеральным директором прекращается в связи с истечением (окончанием) срока его действия. Сделать это необходимо, поскольку общий срок срочного трудового договора не может превышать 5 лет. После расторжения срочного трудового договора необходимо заключить новый трудовой договор на определенный срок.

Если работнику установлена 3-я степень ограничения способности к трудовой деятельности и при этом указано на невозможность (противопоказанность) работать, трудовой договор с ним должен быть расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Необходимо иметь в виду, что 3-я степень ограничения способности к трудовой деятельности не означает, что работник однозначно не может трудиться.

При частичном сохранении трудоспособности этот факт отражается в индивидуальной программе реабилитации. Работодатель вправе уволить работницу на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ только при наличии медицинских документов, однозначно удостоверяющих факт 100-процентной (полной) утраты возможности осуществления ею трудовой деятельности.

Работница находится в отпуске по беременности и родам до конца ноября. У нее срочный трудовой договор на выполнение сезонных работ до 30 октября. Как правильно ее уволить в связи с истечением срока трудового договора?

Работодатель должен отсрочить прекращение трудового договора с работницей до окончания ее декрета. По окончании отпуска трудовой договор с работницей, утратившей статус беременной женщины, прекращается в связи с истечением срока его действия.

После продления срочного трудового договора с беременной работницей на основании ч. 2 ст. 261 ТК РФ до окончания отпуска по беременности и родам вправе ли работодатель уволить ее в связи с истечением срока трудового договора при условии, что она стала матерью-одиночкой с ребенком в возрасте до 1,5 лет? Или в таком случае работодатель обязан продлить срок действия ее трудового договора до окончания отпуска по уходу за ребенком?

Продление срочного трудового договора с зафиксированной в нем датой его прекращения законом не предусмотрено. В случае беременности дата прекращения срочного трудового договора должна быть отложена до момента прекращения состояния беременности. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора родившей женщины, находящейся в отпуске, возможно, поскольку это не является увольнением по инициативе работодателя.

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, которое по умолчанию признается бессрочным. Указывать срок действия трудового договора можно только в оговоренных законом случаях. Таких ситуаций довольно много, предлагаем в них разобраться.

Что такое срок договора

В Гражданском кодексе, который устанавливает общие правила заключения и действия договора, нет определения его срока. Но есть статья 425 ГК РФ, которая указывает, что договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения.

Если в соглашении прописана дата заключения, но нет даты или события, с которым связано прекращение договора, то он признаётся бессрочным. В таком случае уволить работника без его согласия можно только по ряду оснований (статьи 71 и 81 ТК РФ).

В срочном трудовом договоре срок действия может быть привязан к конкретной дате или к наступлению определённого события. Например, до выхода основного работника из декретного отпуска или возвращения его с учёбы с отрывом от производства.

Когда в трудовом договоре можно указать срок действия

Основания, по которым возможно заключение срочного трудового договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. Их можно разделить на две группы:

указание срока договора обязательно;
срок указывается по соглашению сторон.

Заключается только срочный договор	Срок указывается по соглашению сторон
На период отсутствия постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место.	С работодателями-субъектами малого предпринимательства, если численность их работников не превышает 35 человек (в рознице и бытовых услугах – 20 человек)
Для выполнения временных работ длительностью до двух месяцев	С пенсионерами по возрасту и работниками, чье состояние здоровья позволяет только временную работу
Для выполнения сезонных работ	В организациях районов Крайнего Севера и приравненных к ним, если это связано с переездом к месту работы
С работниками, направленными за границу	Для неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, для устранения их последствий и других чрезвычайных обстоятельств
Для выполнения работ, которые не являются обычной деятельностью работодателя	С членами экипажей морских и речных судов
В случае заведомо временного (до года) расширения производства или объема услуг.	С творческими работниками: в СМИ, театрах, кинематографии, цирках, концертных организациях и др.
В организациях, заведомо созданных на определённый период или для определённой работы	С руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций
С работниками, принятыми на практику, стажировку, профессиональное обучение	С обучающимися на очной форме обучения
При избрании на выборную должность (или в состав выборного органа), а также на должность в госорганах, партиях и т.п.	С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности
При направлении на временные и общественные работы службой занятости	С поступающими на работу по совместительству
При направлении на альтернативную гражданскую службу	С работодателями-некоммерческими организациями, если численность не превышает 35 человек

Оба этих перечня являются открытыми, то есть федеральные законы или ТК РФ могут установить дополнительные основания для заключения срочного трудового договора.

Обратите внимание: работодатель не может в одностороннем порядке заключить срочный трудовой договор, если для этого требуется согласие двух сторон (в ситуациях из второй колонки). Если работник на это не согласен, то с ним надо заключать бессрочный трудовой договор либо вообще отказаться от его найма.

На какой срок можно заключить трудовой договор с работником в 2021 году? ТК РФ устанавливает только максимальный срок – 5 лет, других ограничений нет.

Должен ли работник отработать весь срок действия договора

Указание в трудовом договоре срока действия не обязывает работника отработать его полностью. Ведь все остальные основания расторжения трудовых отношений, предусмотренные в ТК РФ, остаются в силе.

Это может быть соглашение сторон (статья 78), инициатива работника (статья 80), инициатива работодателя (статья 81). Наличие в трудовом договоре срока действия просто позволяет работодателю уволить работника ещё по одному основанию – в связи с истечением срока (п. 2 статьи 77 ТК РФ).

В случае, когда ни одна из сторон не заявила о прекращении трудовых отношений по истечении срока, и работник продолжает работать, договор из срочного становится бессрочным.

Надо ли это как-то оформлять? С одной стороны, есть статья 58 ТК РФ, на основании которой срочный трудовой договор автоматически переквалифицируется в заключённый на неопределённый срок. Но с другой стороны, есть письмо Роструда (от 20.11.2006 № 1904-6-1), где сказано, что в таком случае надо составить к срочному договору дополнительное соглашение.

Можно ли повторно заключить срочный договор на тех же условиях и с тем же работником? ТК РФ этого не запрещает, но при многократных перезаключениях договора суд может прийти к выводу, что эти трудовые отношения являются бессрочными. В таком случае работодателя могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства.

Однако к такому выводу суды приходят не всегда. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Саратовского областного суда от 17.10.2019 № 33-8580/2019. Работник, с которым срочные договоры перезаключались 7 раз подряд, требовал признать трудовые отношения с ним постоянными. При этом первое судебное решение было в его пользу, а вот апелляционная инстанция истца не поддержала. Суд пришёл к выводу, что раз стороны из года в год заключали срочный трудовой договор, то это происходило с согласия работника, и нарушения закона здесь нет.

Особенности срочного трудового договора с руководителем

Получается противоречие – полномочия директора должны иметь срок, а трудовой договор с ним может быть бессрочным. Некоторые учредители указывают в документах, что срок полномочий руководителя не ограничен. Однако это некорректно, потому что срок обязательно должен быть выражен периодом времени или определяться календарной датой (статья 190 ГК РФ).

Как быть в ситуации, когда трудовой договор с руководителем продолжает действовать, но срок полномочий, установленный уставом, уже истёк? Формально, пока учредители не прекратили своим решением полномочия директора, они всё равно остаются в силе. На практике в такой ситуации могут возникать проблемы с заключением сделок, банковскими операциями, нотариальным заверением документов. Поэтому учредители должны принять решение о продлении срока полномочий руководителя.

Образец срочного трудового договора

Образец срочного трудового договора отличается от бессрочного только указанием срока, а также основанием, позволяющим его заключить.

Ниже вы может скачать бланк и использовать его в работе, если численность персонала это позволяет. Типовой трудовой договор утверждён Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858, поэтому в нём учтены все требования законодательства. Кроме того, использование типового договора позволяет работодателю отказаться от оформления локальных нормативных документов.

Совсем недавно мы писали о существующих в судебной практике противоречиях по вопросу о правомерности заключения срочных трудовых договоров на время действия гражданско-правового договора между работодателем и заказчиком его услуг. До последнего времени многие суды общей юрисдикции не видели препятствий для заключения срочного трудового договора с работником на время исполнения обязанностей работодателя перед третьим лицом по договорам подряда, оказания услуг и т.д. на основании абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса РФ (см., например, определения Восьмого КСОЮ от 05.03.2020 № 8Г-3656/2020, Кемеровского облсуда от 19.11.2019 № 33-12362/2019, Московского горсуда от 18.07.2018 № 33-31288/2018).

Однако теперь при применении такого подхода придется учитывать позицию Конституционного Суда РФ, который на прошлой неделе рассмотрел вопрос о соответствии абзаца восьмого части первой статьи 59 ТК РФ Конституции РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. № 25-П). Напомним, что согласно данной норме срочные трудовые договоры заключаются с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. С жалобой на эту норму обратился бывший работник частной охранной организации, в которой он трудился охранником. С работником постоянно заключались трудовые договоры сроком на один год для охраны объектов клиентов работодателя. Когда работника в конце концов уволили, он попытался оспорить правомерность заключения с ним именно срочных трудовых договоров. Однако суды общей юрисдикции никаких нарушений в этом не усмотрели. Судьи указывали, что ежегодное заключение с охранниками срочных трудовых договоров было обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров об оказании охранных услуг, заключенных работодателем с заказчиком такого рода услуг. Поскольку прекращение договоров об оказании охранных услуг и незаключение их на новый срок исключало бы для работодателя возможность обеспечить охранников другой работой по определенной трудовым договором трудовой функции, трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок. Факт же многократного заключения срочных трудовых договоров не свидетельствует о бессрочном характере имевших место трудовых отношений, поскольку выполняемая работа была заведомо ограничена определенным сроком.

Тогда работник решил потребовать признания неконституционной нормы абзаца восьмого части первой статьи 59 ТК РФ, поскольку она позволяет работодателю многократно заключать с работниками срочные трудовые договоры на выполнение одной и той же работы в целях обеспечения исполнения своих обязательств по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, со ссылкой исключительно на срочный характер таких гражданско-правовых договоров и, как следствие, увольнять работников в связи с истечением срока трудового договора, хотя характер выполняемой ими работы в действительности не препятствует установлению трудовых отношений на неопределенный срок.

Однако Конституционный Суд в самой по себе норме изъянов не усмотрел. Данное законоположение предполагает, что заключение срочного трудового договора в указанном случае обусловлено объективной невозможностью установления трудовых отношений на неопределенный срок в силу заведомо ограниченного периода выполнения работы, являющейся предметом данного трудового договора. При этом конкретная дата завершения этой работы – в силу ее характера или условий выполнения – на момент заключения трудового договора не может быть точно определена.

Таким образом, заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абзацем восьмым части первой статьи 59 ТК РФ, будет правомерным лишь при условии, что работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле – срочный, характер, что, в свою очередь, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы.

Такое правовое регулирование основано на учете специфики работы, подлежащей выполнению в рамках конкретного трудового договора и предопределяющей его условия (в том числе в части срока его действия), а потому само по себе не может расцениваться как не согласующееся с конституционными предписаниями.

В то же время судьи отметили, что, действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за заработную плату лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.

Истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем – исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством. При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров. Таким образом, абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров. Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров.

Сказанное тем более актуально в ситуации, когда между теми же сторонами на протяжении длительного времени многократно заключаются срочные трудовые договоры на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности). Факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок.

В итоге абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ был признан не противоречащим Конституции РФ в той мере, в какой он по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования не предполагает заключения с работником срочного трудового договора (в том числе многократного заключения такого договора на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности) в целях обеспечения исполнения обязательств работодателя по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, а также последующего увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора, если срочный характер трудовых отношений обусловлен исключительно ограниченным сроком действия указанных гражданско-правовых договоров.

Указанный конституционно-правовой смысл абзаца восьмого части первой статьи 59 ТК РФ является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике.

При этом следует отметить, что абзац восьмой части первой ст. 59 ТК РФ является не единственным основанием для заключения срочных трудовых договоров, к которому прибегают работодатели в таких случаях. Зачастую трудовые договоры на время действия гражданско-правового договора с заказчиком заключаются работодателями со ссылкой, например, на абзац шестой части первой ст. 59 ТК РФ – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (см., например, Обзор судебной практики по рассмотрению районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел во втором полугодии 2017 года, определение Тверского облсуда от 07.07.2016 № 33-2935/2016).

Однако, полагаем, что и здесь следует применять озвученные Конституционным Судом выводы. Сам по себе факт наличия у работодателя договора с заказчиком не дает оснований для заключения срочных договоров с работниками. Это возможно только в том случае, если работодатель может доказать, что работа, которая выполняется работодателем по заключенному им договору, выходит за рамки обычной деятельности, или что заключенный им договор предполагает больший объем работы, чем может выполнить имеющийся у работодателя штат работников, и ему необходимо нанять новых сотрудников для выполнения конкретно этого договора. Соответствующая позиция также представлена в судебной практике (см., например, определения Архангельского облсуда от 18.09.2019 № 33-5493/2019, Хабаровского краевого суда от 18.03.2016 № 33-1722/2016, Верховного Суда Республики Коми от 10.03.2016 № 33-842/2016, Алтайского краевого суда от 24.06.2015 № 33-5671/2015, Верховного Суда Республики Карелия от 10.07.2013 № 33-1837/2013).

Читайте также: