Коллективные трудовые правоотношения это

Обновлено: 03.05.2024

Предмет трудового права – общественные отношения, которые данная отрасль права регулирует. Трудовое право призвано регулировать социальные связи по организации и при­менению труда. Придавая этим отношениям устойчивую форму правовых отношений, оно наделяет их уча­стников правами и обязанностями, соблюдение которых обес­печивается мерами государственного принуждения. Предметом трудового права является общественная форма труда, его социальное устройство, отноше­ния между людьми по участию их в общественном труде.

Трудовое право регулирует 2 группы общественных отношений:

1)индивидуально-трудовые отношения (ИТО)

2)общественные отношения, тесно связанные с трудовыми (ООТТ)

ИТО -Индивидуально - трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника пра­вилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллек­тивным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения носят личностный характер, работник должен лично и своим трудом выполнять данную работу, представительство в таких отношениях не допускает.

Основанием возникновения трудовых отношений является юридический факт – трудовой договор, с точки зрения теории государства и права – трудовой договор – правомерное поведение, которое носит обоюдный характер; помимо него, в качестве возникновения труд отношений, может быть сложный юр.состав (когда заключению трудового договора предшествуют какие-либо обстоятельства, перечисленные в ст.16 ТК РФ: назначение, избрание на должность, избрание по конкурсу, направление на работу спец.субъектами, в силу судебного решения);

Каждое нарушенное субъективное право, при возникновении трудовых отношений, подлежит защите в суде.

Трудовые отношения носят волевой, добровольный характер, принуждение не допускается;

Работник в процессе труда выполняет родовую работу, то есть работу, обусловленную его функцией, которая зависит от профессии, специальности, должности и квалификации работника. Работник в процессе труда не самостоятелен, подчиняется воле работодателя и правилам внутреннего трудового распорядка.

Отношения, которые тесно связанны с трудовыми (ООТТ), закреплены в ст. 1 ТК РФ где законодатель также закрепляет цели и задачи трудового законодательства:

1)Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации.

3)Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров и нормативных соглашений. Коллективные договора: результаты социально-партнерской деятельности (ст. 26 ТК РФ);

4) Отношения по участию работников в управлении организации – такое право закреплено в ст. 52, а в ст. 53 ТК РФ установлены основные формы такого участия.

5) Отношения по привлечению работника к дисциплинарной ответственности (виновное неисполнение, в результате чего работодатель имеет право применить к своему работнику следующие меры: замечание, выговор, увольнение);

6)отношения по привлечению сторон трудового договора к материальной ответственности. К материальной ответственности может быть привлечен как работник, так и работодатель.

7) отношения по контролю и надзору за деятельностью работодателя в сфере труда – данные отношения возникают между работодателями и уполномоченными на то государственными органами, осуществляющими контроль и надзор за деятельностью работодателя в сфере труда.

8) отношения по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров (ИТС). ИТС возникают между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства.

ИТС рассматривают 2 субъекта:

а) комиссия по трудовым спорам (КТС);

б) суд(все трудовые споры рассматривают суды общей юрисдикции.)


3. Индивидуальные трудовые отношения между работником и работодателем (понятие, признаки, субъекты, основания возникновения).

Индивидуально - трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника пра­вилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллек­тивным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудового отношения являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с ра­ботодателем. Работодателем может быть физическое либо юридичес­кое лицо, вступившее в трудовое отношение с работником.

Признаки ИТО.

1)особый субъектный состав: работник и работодатель;

3)трудовые отношения носят личностный характер, работник должен лично и своим трудом выполнять данную работу, представительство в таких отношениях не допускает;

4)основанием возникновения трудовых отношений является юридический факт – трудовой договор; помимо него, в качестве возникновения труд отношений, может быть сложный юр.состав (когда заключению трудового договора предшествуют какие-либо обстоятельства, перечисленные в ст.16 ТК РФ: назначение, избрание на должность, избрание по конкурсу, направление на работу спец.субъектами, в силу судебного решения);

5) работник в процессе труда выполняет родовую работу, то есть работу, обусловленную его функцией, которая зависит от профессии, специальности, должности и квалификации работника;

6)работник в процессе труда не самостоятелен, подчиняется воле работодателя и правилам внутреннего трудового распорядка;

7)каждое нарушенное субъективное право, при возникновении трудовых отношений, подлежит защите в суде;

8)трудовые отношения носят волевой, добровольный характер, принуждение не допускается;


4. Общественные отношения, непосредственно связанные с индивидуальными трудовыми (понятие, виды, характеристика, основания возникновения, субъекты).

Иные общественные отношения, регулируемые трудовым правом, тесно связаны с трудовой деятельностью и либо предшествуют трудо­вым отношениям, либо существуют параллельно с ними, либо вытекают из них в случаях, предус­мотренных федеральными законами.

Обязанности по организации труда работников возложены на рабо­тодателя. Однако в условиях коллективного труда трудовое законода­тельство закрепляет права работников на участие в управлении организацией (ст. 52 ТК) и устанавливает основные формы такого участия (ст.53ТК).

Трудовое законодательство регулирует отношения, возникающие по поводу трудоустройства, которые предшествуют возникновению тру­довых отношений между работником и работодателем. Трудовым кодек­сом запрещен необоснованный отказ и любые формы дискриминации при приеме на работу, ограничен перечень документов, которые работо­датель вправе потребовать от работника при заключении трудового до­говора. Введена обязанность работодателя письменно мотивировать от­каз в приеме на работу и право гражданина обжаловать такой отказ в судебном порядке (ст. 64,65 ТК).

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение ква­лификации работников и связанные с этим права и обязанности рабо­тодателей и права работников (гл. 31,32 ТК). Статья 197 ТК закрепляет право работников на профессиональную подготовку, перепод­готовку и повышение квалификации. Кодексом регулируется ученический договор на профессиональное обучение, который заключается с лицом, ищущим ра­боту, а также на переобучение без отрыва от производства, оформляемый с работником данной организации.

Отно­шения по социальному партнерству в сфере труда, которым посвя­щены гл. 3-9 ТК. Социальное партнерство является средством согла­сования интересов работников, работодателей и государства.

За пределы трудовых отношений закон выводит материальную ответ­ственность сторон трудового договора. Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне трудового договора. Материаль­ная ответственность за ущерб по нормам трудового права возможна лишь в рамках отношений, основанных на трудовом договоре, когда причинитель ущерба и потерпевший от него находятся в трудовых отношениях. Регулируется материальная ответственность гл. 37-39 ТК

Непосредственно из трудовых отношений вытекает необходимость надзора и контроля государственных органов и общественных организаций (прежде всего профсоюзных) за соблюдением законодатель­ства о труде и правил охраны труда. В сферу действия трудового права входят и регулируются нормами трудового законодательства деятель­ность главного контролирующего органа — Федеральной инспекции труда (ст. 354-365 ТК), а также правомочия профсоюзов в защите тру­довых прав работников (гл. 58 ТК).

Трудовое право регулирует порядок рассмотрения индивидуаль­ных и коллективных трудовых споров, т. е. разногласий, возникаю­щих между работниками (трудовым коллективом) и работодателями по вопросам применения действующих, а также изменения или уста­новления новых условий труда. Однако в сферу действия трудового права входит только рассмотрение индивидуальных трудовых споров непосредственно в организациях комиссиями по трудовым спорам, а также разрешение коллективных трудовых споров. Судебный поря­док рассмотрения трудовых споров регламентируется нормами дру­гой отрасли права — гражданского процессуального права.

Из трудовых отношений вытекает право работников на обязатель­ное Социальное страхование, которое имеют все работающие по тру­довому договору с момента его заключения.


5. Метод правового регулирования индивидуальных трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (понятие, характеристика, конкретные способы регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений - индивидуально-договорный, коллективно-договорный, локальный, метод саморегулирования и др.).

Метод трудового права – совокупность правовых способов, с помощью которых законодатель урегулирует ИТО и ООТТ. Методы правового регулирования напрямую зависят от предмета регулирования.

Трудовое право использует 2 универсальных метода: диспозитивный и императивный (иногда еще выделяется рекомендательный метод).

В трудовом праве универсальные правовые методы получили свое воплощение в следующих специальных трудоправовых методах:

1)Метод гос установлений(централизованный) (ст.4 ТКРФ).

2)Диспозитивный метод, в свою очередь, бывает 2х видов:

а) индивидуально-договорной – позволяет сторонам договариваться по определенным вопросам в рамках и в порядке предусмотренным ТК РФ (предложение первое ч. 1 ст. 93 ТК РФ – по соглашению между работником и работодателем может быть установлен не полный раб день или не полный раб неделя; ч. 1 ст. 128 ТК РФ), стороны могут лишь оговаривать те индивидуальные условия труда, которые не противоречат действующему законодательству. Правовыми инструментами реализации индивидуально договорного метода являются индивидуальные договоры и соглашения.

б) коллективно-договорной - позволяет трудовому коллективу и работодателю урегулировать ряд вопросов с помощью коллективного договора, примерный перечень таких вопросов закреплен в ст. 41 ТК РФ

3)Локальный метод – реализуется с помощью локальных нормативных актов, которым присуще, как и другие НПА, свойства локальных норм права. Они создаются работодателем, а в некоторых случаях (ст. 8 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзного органа. Локальные НА ограничены по сфере действия рамками конкретной организации. Типичные примеры: правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), график сменности, график отпусков, положение о премировании и др. при принятии локальных нормативных актов необходимо соблюдать принципы трудового законодательства, в частности не допускать дискриминацию в сфере труда.

4)Правоприменительный метод – реализуется с помощью приказов и распоряжений работодателя. Этот метод позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, создавать для работника права и обязанности без его согласия (ч. 2 ст. 722 ТК РФ), пример: наложение работодателем на работника дисциплинарного взыскания.

5)Метод саморегулирования работником своих трудовых прав – позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, работнику создавать для себя права и обязанности без согласия работодателя с помощью актов саморегулирования (пример: предложение 2 части 1 ст. 80 ТК РФ и часть 2 ст. 128 ТК РФ).


6. Особенности метода трудового права.

Реализуется на стадии изменения и прекращения трудовых отношений. По общему правилу, трудовые отношения могут быть прекращены в одностороннем порядке в случаях предусмотренных законом, в отличие от других отраслей права.

Стадия создания правовых норм о труде заключатся в том, что нормы права о труде создаются не на одном, а на нескольких уровнях, представляющих сложный нормотворческий процесс (федеральный уровень, региональный, межотраслевой, отраслевой, территориальный и локальный).

На федеральном уровне закрепляется минимальный уровень гарантий, на всех остальных уровнях, законодатель позволяет создавать нормы права с целью конкретизации и учета особенностей труда работников конкретной организации, отрасли и территории и т.п.

Возникает на стадии рассмотрения споров о труде. Т.к. закон позволяет сторонам участвовать в создании правовых норм, следовательно, он позволяет им и участвовать в разрешении трудовых споров, возникающих на основе применения этих норм. КТС и примирительная комиссия создаются работниками и работодателями на паритетных началах.

Стороны в трудовом отношении обладают формальным юридическим равенством, которое проявляется в возможности сторон заключать индивидуально трудовые соглашения, участвовать в установлении и изменении условий труда, участие в принятии локальных нормативных актов.

Метод трудового права России характеризуется дого­ворным возникновением трудовых правоотношений, равенством сторон и подчинением работников воле работодателей в про­цессе труда, участием работников и профсоюзов в регулирова­нии трудовых отношений, сочетанием централизованного и локального регулирования, единством и дифференциацией пра­вового регулирования, своеобразием способов защиты трудо­вых прав работников.

Система трудового права.

Наиболее харак­терными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают в себя менее обшир­ную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулиро­вания в зависимости от особенностей регулируемого участка общественных отношений данного вида или рода. Так, нормы, регулирующие продолжительность рабочего времени и его ис­пользование, составляют институт рабочего времени, а нормы, предусматривающие оплату труда работников, — институт за­работной платы. Итак, система ТП России — совокупность юри­дических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с их одновременным внутренним разделением на относитель­но самостоятельные и взаимосвязанные структурные образо­вания (институты) и их части (подинституты).

В свою очередь правовые институты в зависимости от со­держания и характера распределяются по двум основным час­тям трудового права — Общей и Особенной.

Общая часть трудового права охватывает нормы институ­тов, имеющих общее значение, поскольку они проявляются в регулировании всех или подавляющего большинства элемен­тов трудовых и иных непосредственно связанных с ними обще­ственных отношений. В Общую часть трудового права входят нормы, относящие­ся к правовому регулированию всех работников в целом, а не по отдельным ее элементам и условиям труда.

Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. Одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения (напри­мер, институт трудового договора регламентирует порядок воз­никновения, изменения и прекращения трудовых отношений); другие — какое-либо одно из отношений, непосредственно свя­занных с трудовым (например, отношения по рассмотрению трудовых споров). Последовательность расположения институтов Особенной части определяется значением и спецификой соответствующе­го участка регламентируемого отношения.

Современная система трудового права России включает в себя следующие институты: трудоустройства и занятости (объединяет нормы, регу­лирующие отношения, связанные с подысканием граж­данам подходящей работы); трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения); профессиональной подготовки, переподготовки и повы­шения квалификации работников непосредственно у дан­ного работодателя; рабочего времени; времени отдыха; оплаты и нормирования труда; гарантии и компенсации; дисциплины труда; охраны труда; материальной ответственности сторон трудового догово­ра; особенностей регулирования труда отдельных категорий работников; надзора и контроля (в том числе профсоюзного контро­ля) за соблюдением трудового законодательства (вклю­чая законодательство об охране труда); разрешения трудовых споров.

Система трудового права закрепляется в различных формах, и прежде всего в кодифицированном акте — Трудовом кодексе РФ.

Традиционно все общественные отношения, входящие в предмет трудового права, делятся на три большие группы: индивидуальные, коллективные и вспомогательно-обеспечительные. В данной статье мы остановимся на первых двух группах.

К индивидуальным отношениям относятся:

  • трудовые отношения между работником и конкретным работодателем;
  • отношения по материальной ответственности сторон трудового договора;
  • отношения по дисциплинарной ответственности работника;
  • отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации;
  • отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров в организации.

Э.Н. Бондаренко справедливо отмечает, что с позиции господствующей точки зрения о едином трудовом правоотношении отношения материальной ответственности, так же как и отношения дисциплинарной ответственности, - это часть трудового правоотношения. "Они входят в сложный состав индивидуального трудового правоотношения" .

Бондаренко Э.Н. Трудовое право (Краткие учебные курсы юридических наук). М.: "Норма", 2006. С. 57.

В.И. Миронов относит отношения, возникающие при применении работодателем к работнику мер дисциплинарной ответственности, к особому виду организационно-управленческих отношений, возникающих на основании совершения работником дисциплинарного проступка . Законодатель в ст. 1 Трудового кодекса не выделяет отношения по дисциплинарной ответственности в отдельную группу общественных отношений, входящих в предмет трудового права. В отличие от отношений по материальной ответственности. Однако субъекты и содержание данных правоотношений во многом совпадают. И те и другие отношения относятся к числу охранительных. Возникают они с момента совершения работником правонарушения (совершения работником дисциплинарного проступка либо причинения ущерба имуществу), которое полномочный представитель работодателя признает достаточным для применения мер ответственности. Вместе с тем отношения по материальной ответственности могут возникнуть и с момента предъявления требований работником: о возмещении вреда работодателю, о компенсации морального вреда. Но в любом случае возникновение указанных отношений связано с волеизъявлением субъекта этих отношений. Поскольку работодатель может вообще не узнать о произошедшем, а, узнав о совершенном проступке или причинении ущерба, может не привлечь работника к ответственности, отказаться от взыскания ущерба с работника (ст. 240 ТК РФ).

Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2005. С. 191.

Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя.

Традиционно выделяются два вида таких правоотношений: по ученическому договору, по руководству обучением на производстве. Данные отношения регулируются разд. 9 Трудового кодекса РФ. Ученический договор может заключаться или с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации. Ученический договор, если он заключается с лицом, ищущим работу, то он является одним из самостоятельных видов договоров в трудовом праве. Если же ученический договор заключается с уже работающим лицом в организации, то он является дополнительным к трудовому договору.

До внесения изменений в 2006 г. в Трудовой кодекс РФ природа ученического договора вызывала споры. Ряд ученых настаивали на смешанной природе ученического договора. Другие - на его трудоправовой природе.

Но, в любом случае, возникают эти отношения с момента заключения в письменной форме договора между работником, работодателем, а в необходимых случаях - организацией, которая на основании договора с работодателем и осуществляет профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации работника. Таким образом, мы видим, что эти правоотношения относятся к числу договорных оснований возникновения правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми.

Отношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в организации также относятся к числу индивидуальных. Трудовой спор возникает с момента письменного обращения работника в юрисдикционный орган, то есть в комиссию по трудовым спорам.

Следует отметить одну общую закономерность. При реализации иных, непосредственно связанных с трудовыми, индивидуальных правоотношений, входящих в предмет трудового права, в основном участвует не выборный орган первичной профсоюзной организации, а "иной представительный орган" коллектива работников.

В трудовом праве в качестве представителя выступает действующая в организации профсоюзная организация либо "иной представительный орган" коллектива работников. Учет мнения представительного органа работников необходим, например, при утверждении правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ст. 196 ТК РФ). Работодатель рассматривает заявление именно представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства (ст. 195 ТК РФ). Учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель обязан, в частности, при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), при установлении систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (ст. 144 ТК РФ), продолжительности вахты (ст. 299 ТК РФ). Особо следует отметить, что в ряде норм прописаны положения об учете мнения представительного органа работников именно в порядке, предусмотренном ст. 372 Трудового кодекса РФ, т.е. точно такая же процедура, как и для выборного органа первичной профсоюзной организации, а в ряде ситуаций дается только общая формулировка. Например, ст. 159 Трудового кодекса РФ закреплено, что применение систем нормирования труда определяется с учетом мнения представительного органа работников. И все. Каким же образом можно его учесть, не раскрывается.

Представляется необходимым уточнить на законодательном уровне само понятие иного представительного органа коллектива работников; а также привести к единому знаменателю все ситуации, требующие учета его мнения, то есть распространить процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации на "иной представительный орган" работников.

Итак, в рамках социально-трудовых отношений реализуются главным образом индивидуальные интересы двух субъектов - работника и работодателя, связанные с использованием работодателем в своих целях способности работника к труду. Однако сфера субъективного трудового права не ограничивается только отношениями, связанными с применением труда, она включает в себя и отношения, в которых выражаются и реализуются иные социально значимые интересы. В их числе коллективные интересы, опосредуемые трудовым правом.

Коллективные трудовые отношения будут включать в себя:

  • отношения по организации труда и управлению трудом;
  • отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
  • отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
  • отношения по общественному контролю охраны труда и соблюдения трудового законодательства;
  • отношения по рассмотрению коллективных трудовых споров.

Можно согласиться, вслед за Э.Н. Бондаренко с А.М. Лушниковым и М.В. Лушниковой, с тем, что первые три вида отношений "имеют единую правовую природу и нет оснований для их дробления" , поэтому мы и рассмотрим их в этом аспекте. Кроме того, нам представляется, что не имеет смысла рассматривать отдельно и отношения по общественному контролю охраны труда и соблюдения трудового законодательства.

Бондаренко Э.Н. Трудовое право (Краткие учебные курсы юридических наук). М.: "Норма", 2006. С. 54; Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. В 2-х т. Т. 1. М., 2003. С. 104.

Целевое назначение указанных правоотношений - обеспечить взаимоувязывание и примирение в границах права различного рода интересов, зачастую противоречащих друг другу (причем все эти интересы признаются социально значимыми).

Участниками коллективных трудовых правоотношений наше законодательство признает: а) работодателей; б) объединения работодателей; в) коллективы работников, действующих через своих представителей; г) профессиональные союзы; д) государство.

В силу того что интересы каждого из перечисленных субъектов признаются существенными в равной степени, юридической формой возникновения отношений с их участием является договор. Следовательно, одностороннее обязывание в рамках этих отношений одним субъектом другого невозможно.

С точки зрения субъектного состава различаются коллективные трудовые отношения, возникающие:

  1. между отдельным работодателем и работниками организации, а также ее обособленного структурного подразделения (филиала, представительства) и т.д. Правовая связь между указанными субъектами либо имеет форму коллективного договора (и тогда мы говорим об отношениях по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений); либо речь может идти о других формах участия работников в управлении организацией, закрепленных в ст. 53 Трудового кодекса РФ, и тогда - это отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства. В данные правоотношения коллектив работников вступает не непосредственно, а через соответствующего представителя. При этом институт представительства в трудовом праве нельзя отождествлять с институтом представительства в гражданском праве;
  2. между объединением работодателей и объединением работников. В ряде случаев в качестве третьей стороны в возникающих правоотношениях выступает и государство в лице своих исполнительных органов. Юридической формой такого правоотношения являются соглашения, заключаемые на различных уровнях.

С точки зрения оснований возникновения этих видов общественных отношений следует обратить внимание, что при кажущемся внешнем сходстве они тем не менее неоднородны. Отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений возникают по добровольному волеизъявлению любого из перечисленных полномочных субъектов. Но отношения по заключению коллективных договоров и соглашений в отличие от отношений по ведению коллективных переговоров могут возникнуть и на основании судебного решения о незаконности отказа от заключения коллективного договора или соглашения .

Ни один пример из судебной практики обнаружен не был.

По субъектному составу отношений с участием профессионального союза выделяются: а) отношения, возникающие между профсоюзной организацией и работниками - членами профсоюза; б) отношения с работодателями и их объединениями (как на внешнем рынке труда, так и на внутреннем, т.е. в сфере управления трудом); в) отношения с государством и органами местного самоуправления; г) трехсторонние отношения с участием профсоюзов, работодателей и государства; д) отношения с работниками, не являющимися членами профсоюза; е) отношения с другими представительными органами работников.

Отношения между профсоюзом и его членами разделяются на три группы. Во-первых, это отношения, возникающие в связи с организацией профсоюза (его созданием, формированием руководящих органов и т.п.). Во-вторых, это отношения, возникающие в связи с выработкой и принятием решений профсоюзной организацией (например, о вступлении в коллективные переговоры, заключении коллективного договора, об объявлении забастовки). Наконец, в-третьих, это отношения, возникающие в связи с осуществлением профсоюзом своей функции защиты интересов и трудовых прав своих членов.

Значительный объем прав и обязанностей профсоюзы реализуют в своих отношениях с работодателями. Реализуя идею социального партнерства, профессиональные союзы представляют интересы работников при установлении условий труда и заработной платы. Основная организационная форма такого участия - ведение коллективных переговоров, заключение договоров (соглашений) с работодателями на всех уровнях структуры общества, начиная от уровня предприятия и кончая федеральным уровнем.

Не менее значительный объем прав профсоюзов законодательство устанавливает в сфере управления трудом. Профессиональные союзы (первичные профсоюзные организации) в силу закона имеют и реализуют свои права участия и контрольные права при осуществлении работодателем всех трех разновидностей своей власти. Кроме того, поскольку в силу закона на работодателя возлагается обязанность надлежащим образом организовать труд работника, включая создание для него соответствующих условий труда, профессиональные союзы осуществляют контроль над выполнением работодателем этой своей обязанности, т.е. они наделены правом контроля над соблюдением законодательства о труде (ст. 19 Закона о профсоюзах) и обеспечением охраны труда работников (ст. 20 Закона). При этом как участие, так и контроль реализуются в двух организационно-правовых формах: условно говоря, извне организационных структур работодателя и изнутри упомянутых структур. В первом случае профсоюзы (профсоюзные организации) либо специализированные органы профсоюзов - инспекции труда вступают во взаимодействие с работодателями как автономные субъекты права. Во втором случае профсоюзы по уполномочию работников вводят своих представителей в соответствующие коллегиальные органы управления организацией, которые, таким образом, принимают участие в выработке и реализации решений этих коллегиальных органов. Подобного рода форма участия (и контроля) профсоюзов предусмотрена действующим законодательством (п. 3 ст. 16 Закона о профсоюзах).

Профессиональные союзы вступают в отношения с государством, в рамках которых также реализуют определенный объем правомочий. Прежде всего, профсоюзы в качестве представителей интересов работников принимают участие в ведении трехсторонних переговоров (при участии работодателей и их объединений, а также государства) и заключении соглашений. Однако помимо этого они участвуют в отношениях с государством и двустороннего характера. Связь "профсоюзы - государство" проявляется при осуществлении государственной регистрации профсоюзных организаций в качестве субъекта права - юридического лица. Кроме того, профессиональные союзы принимают участие в разработке государственных программ занятости (ст. 12 Закона), по охране труда и окружающей природной среды (ст. 20), формировании социальных программ, направленных на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в разработке мер по социальной защите работников, определении основных критериев жизненного уровня (ст. 22), в реализации программ приватизации государственного и муниципального имущества. Принимая участие в выработке и реализации соответствующих программ, профсоюзы выполняют и свои контрольные функции, реализуя соответствующие статусные права контроля. Таким образом, мы видим, что и четвертую группу общественных отношений можно условно объединить с тремя предыдущими.

Так, Верховный Суд РФ рассмотрел дело от 1 декабря 2006 г. по заявлению государственного учреждения культуры "Челябинский государственный академический театр оперы и балета им. М.И. Глинки" о признании забастовки коллектива оркестра театра незаконной.

Артисты оркестра выдвинули руководству театра следующие требования: увеличить оплаты по гранту и контрактных надбавок в два раза; уменьшить нормы спектаклей до 14 и 16 соответственно категориям; ограничить количество вызовов (спектаклей и репетиций включительно) до 35; исключить репетиции до и после утренних спектаклей; опубликовать зарплаты (включая грант и все надбавки) художественного руководства, их заместителей и дирижеров; предоставить для ознакомления брошюру "Основные служебные материалы по отраслям культуры и искусства" "Театральное дело".

Данные требования на собрании артистов оркестра 01.06.2006 были переданы руководству театра как предупреждение о забастовке. Первого же июня 2006 г. художественный руководитель театра для разрешения коллективного трудового спора издал приказ о создании примирительной комиссии, в результате работы которой согласие между работодателем и работниками достигнуто не было. 5 сентября 2006 г. на собрании артистов оркестра театра было принято решение о начале забастовки в день открытия театрального сезона - 17 сентября 2006 г. Рассматривая данный спор, Суд признал моментом начала трудового спора дату составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Хотя руководство театра о начале предстоящей забастовки было уведомлено в письменной форме 6 сентября 2006 г. А приостановили свою трудовую деятельность артисты оркестра театра 17 сентября 2006 г. .

В заключение нельзя не отметить мнение А.М. Лушникова, который считает, что связанные с трудовыми отношения, во-первых, обусловлены трудовым отношением и существуют постольку, поскольку существует само трудовое отношение, а, во-вторых, иные, непосредственно связанные с трудовыми отношения в своем субъектном составе имеют лишь одного из участников трудовых отношений: либо работника, либо работодателя .

Лушников А.М. Проблемы общей части российского трудового права: научное наследие, современное состояние и перспективы исследований: Дис. . д. ю. н. М., 2004. С. 134.

трудового и предпринимательского

права Кабардино-Балкарского ГУ,

заслуженный юрист КБР

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.


Коллективный трудовой договор организации — это правовой акт, на основании которого регулируются отношения ООО или ИП с наемными работниками в лице их законных представителей в сфере труда. Владельцы бизнеса заключают КТД с профсоюзами и иными официальными представителями сотрудников на основании ст. 40 ТК РФ. Поговорим об особенностях его регулирования.

Зачем заключать КТД?

Принятие коллективного договора трудовых отношений осуществляется на добровольных началах: никто не может принудить заключать рассматриваемый вид соглашения. Тогда зачем он нужен?

КТД применяется для закрепления прав и обязанностей предпринимателя и сотрудников, а также для учета взаимных интересов сторон в сфере регулирования трудовых отношений работодателя или работников, строящихся на критериях социального партнерства. Квинтэссенцией такого партнерства является равноправие сторон, логически связанное со всеми другими принципами из ст. 24 ТК РФ.

Действие документа распространяется на весь персонал, в т. ч. на совместителей, надомников и сотрудников, работающих по срочным договорам. Заключать КТД можно в фирме, отдельном филиале/подразделении.

Коллективный трудовой договор работника позволяет:

  • стабилизировать правоотношения и кадровую политику;
  • повысить мотивацию сотрудников;
  • упростить процедуру привлечения персонала к ответственности по ТК РФ;
  • оптимизировать управление фондом оплаты труда за счет установления конкретных условий предоставления выплат;
  • снизить общие расходы на зарплату — руководитель вправе не платить налоги с премий и соц. выплат, указанных в коллективном трудовом договоре. Затраты по КТД относят на себестоимость в качестве необходимых выплат (см. ст. 255 НК РФ);
  • повысить лояльность к работодателю за счет поддержки и обеспечения соц. защиты сотрудников;
  • упростить и унифицировать внутренний документооборот по вопросам кадров;
  • сократить издержки, связанные со спорами с персоналом: в период действия рассматриваемого соглашения сотрудники не вправе в одностороннем порядке требовать изменения ранее согласованных условий. Применение КТД позволяет получить доп. защиту прав предпринимателя в суде.

В силу ч. 3 ст. 41 ТК РФ в договоре трудовых отношений также отражаются и интересы владельца бизнеса, т. к. данное соглашение закрепляет гарантии, необходимые для исполнения трудовых обязанностей персоналом. Таким образом, его внедрение в практической деятельности выгодно для всех сторон трудовых отношений.

Единственной причиной, по которой работодатели не решаются внедрить на предприятии КТД, является дополнительная финансовая нагрузка на обеспечение гарантий и льгот сотрудникам.

Особенности правового регулирования

КТД регулируется гл. 7 ТК РФ. В трудовом законодательстве содержится более 40 статей, допускающих урегулирование трудовых отношений между руководителем и сотрудниками в части коллективных договоров. Порядок их заключения установлен ч. 2 ТК РФ.

Рассматриваемый вид договора относится к срочным: действует 3 года с момента подписания сторонами. Если документ не продлить на основании ст. 43 ТК РФ еще на 3 года, то персонал не сможет воспользоваться закрепленными в нем гарантиями.

Для обеспечения контроля за исполнением КТД на основании ст. 51 ТК РФ формируется специальная ведомственная комиссия. Контроль коллективного трудового договора осуществляется непосредственно работодателем, сотрудниками, их представителями, профсоюзом работников и инспекцией по труду.

Условия и содержание

Условия КТД согласуются обеими сторонами. В него можно включать обязательства сторон, льготы, привилегии, гарантии и надбавки сотрудникам в зависимости от фин. положения работодателя, которые улучшат положение работающих в сравнении с условиями, установленными законом и прочими НПА.

В КТД можно устанавливать систему выплат, надбавок и других льгот, утверждать показатели премирования и другие положения, которые не были отражены в нормативных актах фирмы. Применение КТД позволяет избежать текучки кадров, повысить производительность и степень ответственности и мотивации каждого сотрудника. Кроме того, его можно использовать в качестве доказательства обоснованности затрат организации на основании ст. 255 НК РФ.

Особенности регистрации

Ведомственная комиссия из регистрационного органа обязана изучить содержание документа на предмет наличия условий, ухудшающих условия труда сотрудников в противовес действующим законодательным актам и, в частности, ст. 9 ТК РФ. В случае обнаружения спорных пунктов, они не будут подлежать применению на основании ст. 50 ТК РФ. Руководитель фирмы будет уведомлен о нарушениях, после чего стороны смогут договориться о внесении корректировок в тело КТД.

Ответственность за несоблюдение

После подписания соглашения, сотрудники и их начальники обязаны строго соблюдать его условия в период действия КТД — т. е. в течение лет. Нарушения повлекут ответственность работодателя по ст. 5.31 КоАП РФ в виде:

  • предупреждения;
  • штрафа в сумме 3-5 тыс. руб.

Работник, нарушивший соглашение, может быть привлечен к материальной или дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или увольнения, в зависимости от степени его вины, тяжести и обстоятельств совершения проступка.

Правоотношения сферы трудового права - это урегулированные нормами трудового законодательства отношения субъектов данной отрасли, их юридическая связь, т.е. трудовые и непосредственно с ними связанные правоотношения. Понятие правоотношения любой отрасли права, в том числе и трудового, это научная абстракция, поскольку в жизни всегда существуют конкретные правоотношения по труду конкретного работника.
В соответствии с предметом данной отрасли и ст. 1 Кодекса различают следующие виды правоотношений сферы трудового права:
1) правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству гражданина у данного работодателя;
2) правоотношения работника с работодателем, т.е. трудовое правоотношение; 3) правоотношения трудового коллектива, его представителей с работодателем, его администрацией по организации труда и управлению трудом;
4) правоотношения социально-партнерские по ведению коллективных договоров и заключению коллективных договоров, соглашений на федеральном, отраслевом, региональном (субъекты Федерации), территориальном и профессиональном уровне;
5) правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке кадров на производстве, в том числе ученические и по повышению квалификации непосредственно у данного работодателя;
6) правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда;
7) правоотношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении норм трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
8) правоотношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред, причиненный друг другу;
9) правоотношения процессуальные и процедурные по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая объявление забастовки.
Каждый из указанных видов правоотношений имеет свои разновидности.

2. Трудовое правоотношение.
Трудовое правоотношение - это добровольная юридическая связь работника с работодателем, по которой работник обязан лично выполнять регулярно оговоренную трудовую функцию в общем трудовом процессе производства (работать по определенной специальности, квалификации, должности), подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель обязан своевременно и систематически оплачивать его труд по реальному вкладу и создавать условия труда не ниже предусмотренных законодательством, трудовым и коллективными договорами, соглашениями.
Субъектами трудового правоотношения являются работник - с одной стороны и работодатель - с другой. Обязательной предпосылкой для возникновения трудового правоотношения является наличие у гражданина и работодателя их трудовой правосубъектности - праводееделиктоспособности. У гражданина (в том числе и иностранца) она возникает, как правило, с 16-летнего возраста, когда возможен прием его на работу, за исключением некоторых работ, для которых требуется повышенный возраст. У работодателя трудовая правосубъектность возникает с момента его регистрации в качестве работодателя и наличия у него фонда оплаты труда, расчетного счета в банке, когда он может начать прием на работу.
Каждое трудовое правоотношение характеризуется едиными для него субъектами, содержанием и основаниями возникновения, определяющими в целом его самостоятельность в системе правоотношений. Нельзя соединять в одно правоотношение субъекты и содержание различных правоотношений, хотя и возникших по поводу труда работника. Каждое из указанных девяти правоотношений сферы трудового права является самостоятельным со своим содержанием прав и обязанностей его субъектов.
Трудовое правоотношение надо отличать от правоотношений гражданского права, связанных с трудом (изобретательским, авторским, личного подряда, поручением, комиссией). Это отличие проводится по трем следующим критериям:
- при трудовом правоотношении работник включается в данный трудовой коллектив, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, чего нет в гражданском правоотношении, связанном с трудом;
- предметом трудового правоотношения является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (специальности, должности) в общем процессе данного производства, а предметом смежного гражданского правоотношения - уже продукт труда (изобретение, книга в авторском договоре и т.д.);
- в трудовом правоотношении обязанность организации труда и его охраны лежит на работодателе (его администрации), а в смежном гражданском трудящийся сам организует и свой труд, и его охрану.
Эти критерии помогают определить, какое правоотношение возникло по трудовому соглашению. Если трудовое, то на работника распространяется трудовое законодательство, а если гражданское, то трудовое законодательство (в том числе и по отпускам, оплате больничного листа и т.д.) на него не распространяется.
Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический факт (акт), как заключение трудового договора. Для некоторых работников основание возникновения трудового правоотношения превращается в сложную многоступенчатую процедуру, когда трудовому договору должен предшествовать или последовать за ним какой-то другой акт.
Юридическим фактом наличия трудового правоотношения является и фактический допуск к работе, даже если трудовой договор не был надлежаще заключен (ст. 18 КЗоТ).
Содержание трудового правоотношения - это взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым договором, трудовым законодательством и коллективным договором, соглашением. Работник обязан точно выполнять свою оговоренную договором трудовую функцию, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель - соблюдать трудовое законодательство и все условия труда работника, предусмотренные трудовым и коллективным договором и трудовым законодательством.



Определенность и стабильность трудового правоотношения закреплены в ст. 24 КЗоТ, запрещающей работодателю требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором.
Трудовое правоотношение - длящееся, основано на трудовом договоре, действует во времени и имеет личный характер. Работник не может заменить себя по выполнению его трудовой функции кем-то другим, и работодатель тоже без оснований не может заменить работника кем-то другим. Работодатель имеет право дисциплинарной власти, поэтому за трудовое правонарушение он может наказать работника, привлечь его к дисциплинарной и материальной ответственности.

Тема 6
Трудовой договор.


Вопросы:
1. Понятие трудового договора, его стороны и значение.
2. Содержание трудового договора.
3. Порядок заключения трудового договора. Трудовая книжка. Испытание при приеме на работу.
4. Виды трудовых договоров и особенности отдельных видов договоров.
5. Изменение трудового договора, существенных его условий. Понятие перевода на другую работу, виды его и условия.
6. Основания прекращения трудового договора.
7. Увольнение по инициативе работника.
8. Основания увольнения по инициативе администрации.
9. Дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников.
10. Порядок увольнения по инициативе администрации и третьих лиц. Выходное пособие.

1. Понятие и стороны трудового договора. Его значение

В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым.
Статья 56 Кодекса дает легальное понятие трудового договора как индивидуального соглашения: "соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату; а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. В этом определении указываются стороны трудового договора, а через их обязанности - его содержание.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору). Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.
Предприятие, учреждение, организация может быть стороной трудового договора, не являясь юридическим лицом. Это филиалы, представительства юридических лиц, которым последнее передало право приема и увольнения работников этого филиала; они имеют самостоятельный счет в банке по оплате труда и план по труду. От имени организации, предприятия, учреждения выступает его руководитель, обладающий правом приема и увольнения.
Обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора. Закон установил некоторые ограничения для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подготовки специалиста, а также запрещая (ст. 64 Кодекса) необоснованный отказ в приеме на работу, т.е. не по деловым качествам, и дискриминацию при приеме, т.е. какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам.
Значение трудового договора большое, как народнохозяйственное, так и социальное, и правовое.
^ Народнохозяйственное, производственное значение состоит в том, что он является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными предприятиями, территориями страны, отраслями народного хозяйства.
^ Социальное значение трудового договора - в том, что путем его заключения реализуется право на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда.
^ Правовое значение трудового договора - в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника. Хотя трудовой договор и трудовые правоотношения - взаимосвязанные правовые категории, но их надо различать: трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - это возникающая по данному соглашению юридическая связь работника и работодателя. По трудовому договору работник становится членом данного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией (ст. 52 Кодекса). С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.). Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.
Я не разделяю появление в нашей науке (а иногда и в законодательстве) терминов "наем труда", "трудовой найм": это возврат к прошлому, когда труд регулировало гражданское право нормами о найме труда наравне с наймом вещей, В настоящее время в ряде западных стран употребляется термин "трудовой договор", а не "договор найма труда".
Новый Трудовой кодекс правильно употребляет в разделе III термин "трудовой договор".

2. Содержание трудового договора

Содержание трудового договора - более широкое понятие, чем то, что изложено в его тексте.
Содержание трудового договора - это все его условия. Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора распространяющиеся на стороны (о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т.п.).
Непосредственные условия могут быть двух видов: необходимые и дополнительные. Без необходимых условий не может быть трудового договора. Для трудового договора - это место работы (с указанием структурного подразделения), специальность, квалификация, должность, т.е. трудовая функция работника, оплата его труда, а в срочных, сезонных и временных трудовых договорах - также срок, сезонный или временный характер работы. К дополнительным непосредственным условиям относятся условия об испытательном сроке при приеме, о дополнительных отпусках, предусмотренных в коллективном или конкретно в данном трудовом договоре, о каких-либо доплатах, льготах, устанавливаемых по соглашению сторон договора. Если дополнительные условия оговорены, они обязательны для выполнения, как и необходимые и производные условия. Статья 57 ТК подробно предусматривает, что должно указываться в письменном тексте трудового договора. Кодекс называет эти условия существенными. Это место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии с штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (если по законодательству для данной должности, специальности или профессии есть определенные льготы или ограничения, то их перечень в трудовом договоре должен соответствовать требованиям, указанным в утвержденных в установленном Правительством РФ порядке квалификационных справочниках); права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда; условия оплаты (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (т. е. по трудовому увечью, профессиональным заболеваниям и временной нетрудоспособности). Эти необходимые условия должны содержаться в каждом письменном трудовом договоре с работником. А для некоторых категорий работников в договоре могут предусматриваться дополнительные условия, такие, например, как условие об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об отработке после ученичества и другие, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством. Все условия трудового договора определяют права и обязанности его сторон, которые в его понятии указаны через обязанности, поскольку это - двустороннее соглашение и обязанностям одной стороны соответствуют определенные права другой.
Недействительными являются условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, а также коллективным договором, соглашением. Нередко работодатель (предприниматель, фирма) требует от принимаемой на работу женщины подписку или заверение, что она не будет беременеть, рожать в период работы у него, что явно незаконно, или, чтобы не платить из своей прибыли налоги с фонда оплаты труда, устно договаривается с трудящимся, что будет платить ему такую-то зарплату, а в письменном трудовом договоре проставляется сумма в 3-4 раза меньше оговоренной или вообще письменная форма трудового договора при приеме на работу не соблюдается. Незаконно оговоренное условие, являясь недействительным в трудовом договоре, не подлежит и защите.
Многие работодатели уклоняются от заключения трудовых договоров, так как не хотят брать на себя социальные гарантии при нетрудоспособности, болезни работника, учебе его без отрыва от производства. Но если работодатель не заключил с работником трудового договора, то работник может быть лишен всех гарантий по трудовому законодательству, и ему трудно будет доказывать свои трудовые права. Свобода и добровольность при заключении трудового договора и установленные трудовым законодательством юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении работника способствуют устойчивости и трудовых договоров, и трудовых правоотношений.

Читайте также: