Каждый ли работник проходит в своем развитии этапы от адаптации к гармонизации с профессией

Обновлено: 01.05.2024

От того, как новичок адаптируется в компании зависит окупятся ли ваши затраты на его подбор и как скоро он выйдет на производительность. Таким образом, успешная адаптация экономически выгодна предприятию. Предлагаю чек лист из семи составляющих программы адаптации. Проверим, ничего ли мы не забыли.

Несколько лет назад я стала свидетелем такой истории: к нам на работу вышел новый сотрудник, назовем его Николай. В первый рабочий день Николая оформили на работу, провели вводные тренинги и бережно передали в руки руководителя. Руководитель посадил Николая к компьютеру и ушел на обед. Новый сотрудник так и просидел целый день перед монитором. Вечером прислал смс рекрутеру компании, что больше на работу он не выйдет, а за трудовой пришлет свою жену.

Итак, вы потратили немало времени и сил на поиски специалиста и ждете его выхода. Работа, казалось бы выполнена, но… впереди следующий важный этап – адаптация. От того, как новичок пройдет этот этап, зависит то, как скоро он начнет показывать результаты. Проверим, ничего ли мы не забыли.

0. Подготовка.

Подготовиться к выходу нового сотрудника необходимо заранее:

Разработайте план мероприятий для новичка. Об этом расскажем подробнее ниже.
Организуйте рабочее место, компьютер, телефон, или другие инструменты для работы, которые понадобятся сотруднику
Накануне даты выхода свяжитесь с сотрудником и удостоверьтесь, что у него все идет по плану, он планирует приступить к работе в тот день и время, когда вы его ждете, принесет с собой необходимые для оформления на работу документы
Также удостоверьтесь, что руководитель сотрудника помнит о его выходе и имеет для новичка план задач на период испытательного срока.

1. Мимо HR не пройдешь.

Роль погружения новичка в корпоративную культуру, как правило, берет на себя отдел по работе с персоналом. Не забудьте рассказать о текущей деятельности компании, ее истории, ценностях, организационной структуре, действующих правилах и политиках, о том, как оценивается работа сотрудников, предполагается ли обучение в компании и какие в компании есть возможности для карьерного развития.

2. Подтвердите свои обещания.

В течение трех рабочих дней с сотрудником должен быть заключен трудовой договор. При приеме на работу трудовое законодательство также предписывает нам ознакомить нового сотрудника с правилами внутреннего трудового распорядка и другими внутренними документами, с которыми будет связана его работа. Рекомендую также в первый рабочий день ознакомить сотрудника с должностной инструкцией, это поможет избежать в дальнейшем двусмысленности при оценке работы.

3. Постановка задач.

Без преувеличения можно сказать, что взаимодействие с руководителем - это важнейшая часть адаптации для новичка. Важно, чтобы в первый день руководитель выделил достаточно времени для общения с новым сотрудником: рассказал о своих ожиданиях, о задачах на период испытательного срока, о том, как они будут обмениваться информацией. Хорошим тоном будет пообедать вместе с новым сотрудником в первый день или с командой. В дальнейшем в течение периода адаптации рекомендую руководителю регулярно, раз в неделю-две обмениваться с новым сотрудником обратной связью: рассказывать о том, что он делает правильно, корректировать действия, интересоваться его впечатлениями о компании и выполняемой работе.

4. Знакомство с коллективом.

5. Наставник.

Всё больше современных компаний внедряют для новичков практику наставничества. Наставником не всегда является руководитель, это может быть коллега из своего или даже из другого отдела, из числа опытных и лояльных сотрудников, который хорошо знает организацию изнутри и поделится секретами успеха с новичком. В одной из производственных компаний, в которых я работала цель наставника заключалась в том, чтобы помочь ориентироваться в неформальных правилах компании, помогать социализироваться, ходить с новичком на обед, это так называемая социальная адаптация. В другой моей компании наставники больше отвечали за профессиональное мастерство и поддержку новичков с профессиональной точки зрения.

6. Погружение в бизнес.

Для ключевых сотрудников и руководителей стоит предусмотреть ещё один этап адаптации – более глубокое знакомство с бизнесом. Этот этап может включать экскурсию на производство, знакомство с процессом продаж, знакомство с представителями всех функций. В FMCG компаниях новичков принято отправлять в торговые точки вместе с торговым представителем для того чтобы прочувствовать бизнес изнутри. Когда я в первый раз вышла на работу в одну из известных FMCG компаний, я целую неделю провела "в полях": один день с мерчендайзером, один день с торговым представителем в сетевой рознице, один день - в несетевой рознице, один день - в HORECA (гостиницах и ресторанах), один день в центре обслуживания клиентов. Итог - быстрое понимание бизнес-процессов и болезненных точек. А с такими подразделениями как финансы, ИТ, маркетинг можно организовать групповые встречи - собирать на встречу сразу несколько новичков.

7. Подведем итоги.

Довольно часто период адаптации новых сотрудников приравнивается к испытательному сроку 3 месяца.

Решение о прохождении испытательного срока должно быть принято за 3 дня до его окончания. Поэтому не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока проводим встречу с новичком, подводим итоги - что выполнено, что не выполнено, обмениваемся обратной связью и сообщаем ему о результатах испытательного срока.

Узнайте как работаем и отдыхаем из нашего производственного календаря на 2022 год .

Любая перемена в жизни человека – это всегда выход из зоны комфорта, из удобных и привычных обстоятельств. Даже позитивные перемены сопровождаются нешуточным стрессом, что, разумеется, оказывает влияние на эффективность деятельности и психологический настрой каждого человека. Дополнительными стрессовыми факторами являются страхи, опасения, неуверенность или недостаток знаний и умений на пороге новых событий.

Сотрудник, впервые приступающий к работе в другой организации или на иной должности, испытывает все это в полной мере. А поскольку от его деятельности зависит не только его личный успех, но и эффективность самого предприятия, руководство заинтересовано в скорейшей и удачной его адаптации на новом месте.

Вопрос трудовой адаптации занимает все более серьезное место в современной кадровой политике. Подходы к этой проблеме постоянно варьируются в связи с требованиями меняющегося рынка. Рассмотрим современные подходы к процессу трудовой адаптации персонала.

Адаптация – эффективный механизм

Применительно к профессиональной деятельности мы можем определить трудовую адаптацию как влияние организации на поведение появившегося в ней сотрудника с целью включения в ее функционирование с максимально эффективным взаимодействием. Она включает и обратный процесс: сотрудник также приспосабливает к себе какие-то моменты в деятельности организации.

Виды адаптации

ВАЖНО! Образец положения об адаптации работников предприятия от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Поскольку условия существования человека многогранны, приспосабливаться ему приходится ко множеству различных факторов. Отсюда можно выделить и различные типы адаптации.

Рассмотрим те из них, которые имеют отношение к его профессиональной деятельности.

В зависимости от предыдущего опыта можно выделить две адаптационные формы:

первичную – человек приобрел новый для себя статус сотрудника впервые, только выпустившись из учебного заведения или приступая к работе в первый раз в жизни;
вторичную – опыт работы у человека есть, но изменились условия деятельности (другая должность, более высокий ранг, новый коллектив, возможно, иная специализация).

Зачем необходима адаптация персонала в организации

Действительно, человек чаще всего рано или поздно, так или иначе адаптируется к любым условиям или же адаптирует их под себя. Для этого ему нужно несколько факторов: достаточно времени, мотивация, воля к переменам и их естественные возможности. Но в процессе профессиональной деятельности все эти факторы могут слишком дорого стоить работодателю, поэтому он стремится максимально сократить и облегчить этот сложный процесс.

СПРАВКА! Исследования показывают, что 9 из 10 уволившихся, не проработав и года, приняли это решение в свои первые дни нахождения на службе.

Основные проблемы новичков

недостаток организационных знаний;
неумение ориентироваться в новой обстановке;
скованность перед руководством и коллегами;
отсутствие практического опыта.

К этим объективным факторам добавляются субъективные переживания, еще больше осложняющие адаптацию, такие как:

Методы адаптации персонала

В разных организациях используются отличающиеся подходы к проблеме адаптации персонала. Чаще всего преобладает один из трех путей.

Цели трудовой адаптации

Если в вашей организации поставили себе задачу воплотить в жизнь грамотную программу по адаптации персонала, нужно для начала четко уяснить себе ее цели. В их качестве, как правило, выступают:

В своем взаимном приспособлении к профессиональной среде работник проходит 4 последовательные стадии. Помощь на любом этапе значительно сократит время адаптации и облегчит ее, снизив издержки организации.

Разновидности адаптированных сотрудников

Адаптироваться – значит, успешно принять главные ценности, нормы, правила и требования организации:

главные – касающиеся производственных процессов;
второстепенные – касающиеся внутрифирменного общения и поведения.

В зависимости от того, какие именно нормы и насколько приняты, можно выделить 4 разновидности адаптированного персонала.

Ориентационная программа

Самые действенные меры по помощи в адаптации сотрудника можно предпринять на этапе выбора курса или ориентации на новом месте. Эта деятельность находится в компетенции непосредственного руководства нового работника. Он вправе возложить ее на менеджера по управлению персоналу или перепоручить другим специалистам, но ответственность все равно лежит именно на плечах ближайшего начальника. Многие ограничиваются обязательным по Трудовому Кодексу первичным инструктажем. Однако, для повышения эффективности программы адаптации можно предусмотреть более расширенные пути ее реализации. В процессе адаптационной помощи эффективными будут следующие мероприятия.

Важно разделять подходы к первичной и вторичной адаптации: разным будет затраченное время, круг вопросов и степень их освещения, используемые методы.

Как спланировать программу адаптации

Если руководство решило повлиять на эффективность внедрения работника в коллектив, процесс следует распланировать – составить перечень действий, которые нужно будет последовательно предпринять для этой цели. Это можно осуществить еще до процесса отбора и найма кадров.

В это же время стоит составить примерный план адаптации, который будет зависеть от:

конкретных особенностей организации;
должности будущего сотрудника;
требующихся от него приоритетных качеств.

Отдельно нужно запланировать действия для первичной и вторичной адаптации.

Программа действий руководства для планирования адаптационной модели

Каждая организация сталкивается с текучкой кадров. Новый сотрудник – лишь часть рабочего процесса. Но важно, чтобы он быстро влился в коллектив организации. От этого во многом будет зависеть его трудоспособность и работа предприятия в целом.

Что такое адаптация персонала

Это целая система из различных мероприятий, которые нацелены на то, чтобы сотрудник приспособился к новым условиям труда, работе в сплоченном коллективе организации быстрее и легче, мог выполнять свои обязанности максимально эффективно. С правильной адаптацией достичь этого можно в разы быстрее.

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Попадая в слаженный коллектив, новый сотрудник часто сталкивается со стрессом, вызванным всем новым, начиная от обстановки и коммуникации, заканчивая условиями труда и выполняемыми задачами.

Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом. Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании. Поэтому многие организации внедряют систему адаптации персонала. Следуя четкой схеме, сотрудник полностью адаптируется уже спустя пару недель после вступления в новую должность, благодаря чему сможет выполнять свои функции максимально эффективно.

В целом адаптационные мероприятия выгодны работодателю по следующим причинам:

Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень. За счет этого повышается и производительность в целом.
Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.

Используя правильную адаптацию, можно существенно уменьшить текучесть кадров.

Пройти адаптацию персонала также выгодно и по отношению к самим работникам организации. Разработанная методика позволяет не только быстрее освоиться на новом месте, но и получить необходимые знания, навыки. Избавившись от тревожности, ощущая поддержку компании, каждый специалист убедится в своих возможностях и сможет лучше исполнять обязанности для достижения общих целей.

Задачи системы адаптации персонала

Если правильно обучить персонал в ходе адаптационного периода, можно достичь следующих целей:

Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен получать чувство удовлетворенности от собственной работы. Также важно, чтобы каждый работник воспринимал компанию положительно, лояльно к ней относился. Если грамотно внедрить систему адаптации сотрудника, человек на начальном этапе уже поймет, как он будет осваиваться в коллективе, как будет происходить адаптационный процесс в целом. Если адаптацию провести правильно, работник и компания смогут максимально приспособиться друг к другу. Это поможет каждому работнику показывать отличные профессиональные результаты.

Разновидности и методы адаптации персонала

Принято выделять следующие виды адаптации:

Каждый из видов адаптации может использоваться отдельно или в комплексе. Также существует еще одна классификация адаптации персонала в организации – первичная и вторичная. Первый вид используется, когда молодой специалист приступает к своим обязанностям без какого-либо профессионального опыта, а второй – при смене новым работником рабочего места и/или профессии.

В адаптационной системе есть не только виды, но и несколько методов. Каждый из них считается эффективным, но максимальный результат они дают в комплексе.

Внедряя на предприятии адаптацию персонала, можно использовать такие методы:

Наставничество. Опытный сотрудник помогает новичку влиться в коллектив, вводит в курс всех дел, консультирует на начальных этапах работы.
Беседа. Руководитель, менеджер по персоналу и другие специалисты при необходимости проводят с новым сотрудником личную беседу, отвечают на возникшие вопросы новичка, развеивают его возможные сомнения.
Ознакомительная экскурсия. Новичку показывают территорию предприятия, все его структурные подразделения, знакомят с сотрудниками, коротко рассказывают историю компании, ее корпоративную культуру.
Анкетирование. После завершения адаптационного периода и испытательного срока, новичку дают заполнить анкету, что позволяет получить обратную связь и усовершенствовать систему в будущем.
Тренинги и семинары. Проводятся для развития у специалиста определенных навыков. Например, ораторское искусство, развитие стрессоустойчивости, решение конфликтных ситуаций и другие.
Прочие методы. Сюда можно также отнести обучение персонала, тестирование, аттестацию, корпоративные мероприятия и прочее.

Также важно контролировать индивидуальную коммуникацию новичка и руководителя. Специалист всегда должен знать, что думает начальник о его работе. Важно, чтобы коммуникация в данном случае работала в двух направлениях. Сотрудник со своей стороны должен правильно реагировать на замечания, прислушиваться к ним, не бояться задавать уточняющие вопросы.

Этапы адаптации нового сотрудника

Адаптационная система на каждом предприятии включает несколько этапов. Первым делом нужно оценить, насколько новый специалист подготовлен в профессиональном плане, узнать, работал ли он раньше в данной сфере, знаком ли с требованиями и спецификой рабочего процесса, понимает ли схему организации труда, которая используется конкретно в данной компании. Это позволит представить реальные сроки адаптационного периода и разработать соответствующий план.

Следующий этап адаптационного периода – общая ориентация. Сотрудника нужно познакомить с действующим порядком, историей компании, ее традициями, корпоративной этикой и правилами. По возможности новичка рекомендуется представить коллективу в неформальной обстановке. Закончить данный этап нужно не позже первой недели сотрудника на новом месте работы.

Следующий шаг – действенная ориентация. Пришло время применить на практике полученные знания. Новичок включается в работу и активную жизнь коллектива. Чтобы наверняка знать, правильно ли он все понял и запомнил, успешно ли применяет на практике, от специалиста получают обратную связь. Это также поможет понять, нашел ли новичок общий язык с коллегами, руководством, разделяет ли ценности компании и прочее.

Завершающий этап адаптационного процесса – функционирование. Если были выявлены какие-либо трудности у сотрудника на пути выполнения его обязанностей, именно на этом этапе их нужно все преодолеть, чтобы новичок разобрался с работой на 100%.

Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника

Многие руководители несерьезно воспринимают адаптацию, считая некоторые ее шаги бессмысленными или не требующими внимания. В результате все старания менеджеров и коллег новичка сводятся на нет. Вот основные ошибки:

Не провели экскурсию по офису. Кто-то из руководителей может посчитать это пустяком, предположить, что кто-то другой покажет все новичку. В результате работник долго чувствует себя неловко, стесняясь спросить, где уборная, как пройти в комнату отдыха.
Новичка не познакомили с коллегами. Некоторые руководители могут посчитать, что работник может и сам представиться коллективу. В лучшем случае это может привести к сухому общению на расстоянии, в худшем – к полному игнорированию новичка. Работать в таких условиях ему вряд ли будет приятно.
Новичку не подготовили рабочее место. Нанимая нового работника, важно продумать все до мелочей. Если первый рабочий день специалист проводит на ресепшене, в столовой, в кабинете сотрудника, который временно отсутствует, или в любом другом месте, только не на своем рабочем, у него могут возникнуть сомнения, а нужен ли он здесь.
Работника не ознакомили с мотивационной схемой, не рассказали о возможных тренингах, системе обучения, карьерном росте. Придя на работу, новичок должен сразу понимать, сколько и за что ему будут платить, за какие нарушения могут вычесть некую сумму из зарплаты, какие существуют премиальные, как их заработать. Важно вовремя рассказать, какие обучающие мероприятия предусмотрены в компании, особенно в выходные дни, чтобы потом это не стало сюрпризом для специалиста и причиной его увольнения.
Новичка не ознакомили с неформальными традициями в коллективе. Например, каждый понедельник все собираются за час до начала рабочего дня и обсуждают цели на предстоящую неделю. Если новенький будет пропускать такие встречи, его могут посчитать зазнайкой и не принимать в свой коллектив.

Также плохо сказывается на работе новичка, если руководство перегружает его новой информацией, ставит труднодостижимые задачи, когда между начальником и работником нет обратной связи. Грамотно построенная система адаптации сотрудника поможет избежать всех этих ошибок, заполучить в свои ряды ценного работника и помочь ему достичь своих наилучших профессиональных результатов.

Появление нового человека в коллективе это всегда сложный волнительный процесс, требующий должного внимания как от работодателя так и от сотрудников, которые уже работают в организации. Поскольку каждый адаптируется исключительно индивидуально, кто- то быстро, а другие медленнее, существуют определенные механизмы , чтобы помочь новичку влиться в коллектив и начать плодотворно трудиться.

Под понятием адаптации подразумевается способность вновь принятого человека приспособиться к коллективу, постепенно включиться в процесс ни без помощи трудящихся и возможно даже психолога, если он имеется в штате организации.

К основным целям относятся:

1.немаловажную роль играет психологическое состояние новичка, необходимо снизить стрессовые ситуации

2.сформировать положительное впечатление о рабочем месте, вызвать в человеке положительные эмоции

3.поскольку вновь прибывший работник не может работать сразу в полную силу, снижаются издержки организации

4.сократить текучесть кадров, поскольку сотрудники могут увольняться не адаптировавшись

5.сэкономить время коллектива

Этапы адаптации сотрудника в коллективе

К основным этапам можно отнести следующие:

Этап	Какой период времени потребуется	Задачи, которые необходимо решить
Предварительный	До начала работы 1-2 дня	Морально подготовить человека к выходу
Вводный	Как правило в первый день работы	Знакомство с документами, общее представление о компании
Ознакомительный	Первая неделя	Введение в курс дела, особенности участка работы
Введение в должность	Месяц	Должностные обязанности
Адаптация в действии	Первый месяц	Построение взаимодействия в коллективе
Функционирование	До конца испытательного срока	Налаживание связи с коллективом
Заключительный	14 дней до окончания испытательного срока	Принятие решения о дальнейшей работе сотрудника, оценка его профессиональной пригодности и способности адаптироваться

Первый этап до начала работы

Когда работодатель уже принял решение о принятии нового сотрудника, необходимо провести подготовку, а именно:

Этап ввода: первый рабочий день

Первый рабочий день всегда самый волнительный и стрессовый в новой обстановке и коллективе. Для того, чтобы избежать или хотя бы минимизировать напряженную обстановку создайте благоприятную атмосферу.

Можно провести некоторые организационные моменты:

Ознакомить сотрудника с внутренней документацией, а именно Уставом организации, нормативными актами, трудовыми договорами
Проинформировать насчет оплаты труда, системы премирования, бонусах, штрафах, порядка ухода в отпуск и отгулы
Обеспечить обучающей литературой – книги, брошюры
Показать где, что находиться, познакомить с персоналом
Дать доступ в виде паролей к информационной системе

Ознакомление на новой должности, вхождение в процесс

В этап ознакомление входит знакомство сотрудника с коллективом, с документацией, изучает структуру организации, особенно если коллектив большой, целесообразным будет посмотреть презентации, видео об организации.

Важно!!Куратор должен ввести в курс дела относительно деловой этики, формы одежды, если она предусмотрена, о порядках, установленных на предприятии.

Главными документами на этом этапе являются должностные инструкции. Работник должен четко понять и уяснить требования к работе, свой спектр обязанностей, понять что хочет от него получить руководство, какие цели и задачи перед собой поставить.

Начинает осваивать свой участок работы, в процессе очень важно задавать интересующие вопросы и получить ответы, именно для этого и нужна адаптация и испытательный срок.

Приспособление к коллективу на новом месте, начало работы

Очень важно на этом этапе постараться выстроить дружеские взаимоотношения с коллективом, возможно придумать какое-то общее дело, которое бы сблизило новичка с сотрудниками, устроить корпоратив, например. Куратору дать задание, которое бы требовало обращения к коллегам за помощью, тем самым новый работник сможет включиться в работу.

Новичок выходит из стрессового состояния, разобравшись с основными производственными вопросами и наладив отношения в коллективе.

Это этап стабильной работы, которая охарактеризует его с профессиональной точки зрения.

Необходимо:

На первых порах потребуется контроль и дружеский совет для новичка
Если потребуется, отправьте на обучающие курсы и семинары
Проконтролируйте соблюдение планов и задача в работе.

Завершение адаптации, полноценный труд

Завершающим этапом в адаптации будет подведение итогов проделанной работы и вывод о пригодности сотрудника к данной должности,

За 2 недели совместно с начальником и куратором необходимо провести оценку деятельности сотрудника.
За 3 дня обсудить результаты вхождения в должность и подвести итоги.
При негативной оценке аргументировать свою позицию.
При положительном решении обозначить задачи работы на дальнейший период, составить индивидуальный план развития сотрудника.

Ответы на часто возникающие вопросы

Вопрос №1: Работаю психологом в крупной консалтинговой компании, в последнее время все чаще возникает необходимость в принятии на работу новых сотрудников, работодатель настаивает, чтобы все проходили испытательный срок и адаптацию, подскажите, какой из методов самый эффективный и как можно ускорить этот процесс?

Ответ: Процесс адаптации глубоко индивидуален, у одного человека коммуникативные качества развиты больше и он будет быстрее контактировать с коллективом, а другой привыкает дольше, может быть имеет некоторые комплексы при новом общении, соответственно более замкнут и дольше адаптируется, поэтому вам, как психологу, рекомендую лично заняться этим вопросом, первой пообщаться с будущими работниками и прояснить ситуацию личных взаимоотношений с людьми, возможно потребуется провести некоторые тесты и воспользоваться методикой психоанализа и исходя из этого вы поймете, кого можно адаптировать быстрее, а кому наоборот дать больше возможности влиться и не пропускать ни один из этапов, лучше не спешить и дать людям время освоиться, ведь от положительного настроя на рабочем месте зависит насколько продуктивным будет рабочий день.

Сертификат и скидка на обучение каждому участнику

Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику

Описание презентации по отдельным слайдам:

Описание слайда:

Тема. Адаптация и развитие персонала
Адаптация персонала
Развитие персонала

Описание слайда:

Адаптация
В самом общем виде адаптация — процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.
В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию.

Описание слайда:

Цели адаптации
уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Описание слайда:

Классификация адаптации
1. По отношениям субъект-объект:
активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Описание слайда:

Классификация адаптации
2. По воздействию на работника:
прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
регрессивная — пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Описание слайда:

Классификация адаптации
3. По уровню:
первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии (адаптация работника в новой должности);
адаптация работника к понижению в должности;
вторичная — при последующей смене работы;
адаптации после увольнения.

Описание слайда:

Классификация адаптации
4. По направлениям:
производственная;
непроизводственная.

Описание слайда:

Профессиональная адаптация
заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

Описание слайда:

Психофизиологическая адаптация
адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п. ).

Описание слайда:

Социально-психологическая адаптация
адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Описание слайда:

Факторы производственной адаптации
Характер и содержание труда в данной профессии;
Уровень организации и условия труда;
Нормы взаимоотношений в коллективе;
Организационная структура предприятия;
Профессиональная структура коллектива;
Система оплаты труда;
Производственная и технологическая дисциплина;
Состояние рабочего места;
Правила трудового распорядка.

Описание слайда:

Внепроизводственная адаптация
Адаптация к бытовым условиям;
Адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;
Адаптация в период отдыха.

Описание слайда:

Факторы внепроизводственной адаптации
Способы распределения и возможности получения социальных благ;
Формы общения в нерабочее время;
Уровень развития инфраструктуры.

Описание слайда:

Этапы адаптации
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка для разработки наиболее эффективной программы адаптации.
Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Описание слайда:

Управление процессом адаптации
это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий.

Описание слайда:

Функции управления адаптацией
Составление программы ориентации;
Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами;
Объяснение задач и требований к работе;
Введение работника в рабочую группу;
Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников.

Описание слайда:

Функции подразделения по управлению профориентацией и адаптацией
изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда;
наем и отбор персонала;
расстановка кадров по подразделениям;
отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

Описание слайда:

Программа адаптации
набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию.
Делится на общую и специальную.

Описание слайда:

Общая программа адаптации
Общее представление о компании
Политика организации
Оплата труда
Дополнительные льготы
Охрана труда и соблюдение техники безопасности
Работник и его отношения с профсоюзом
Служба быта.
Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Описание слайда:

Специальная программа адаптации
Функции подразделения
Рабочие обязанности и ответственность
Требуемая отчетность
Процедуры, правила, предписания
Представление сотрудников подразделения.

Описание слайда:

Показатели адаптации
объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда;
субъективные показатели — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

Описание слайда:

2. Развитие персонала
представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Описание слайда:

Развитие персонала
Общее;
Профессиональное.

Описание слайда:

Профессиональное развитие-
это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Описание слайда:

Профессиональное обучение
Современному производству необходим уровень образования не менее 10-12 лет, но в момент окончания учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, а через 10 лет приобретенные знания и квалификация полностью устаревают, поэтому их необходимо постоянно обновлять. Следовательно, важнейшим фактором профессионального развития является обучение работника.

Описание слайда:

Потребность в профессиональном развитии определяется:
Динамикой внешней среды;
Появлением технических и технологических новинок;
Изменением стратегии и структуры организации;
Необходимостью освоения новых видов деятельности.

Описание слайда:

Цели развития формируются на основе:
Наблюдения за работником;
Уровня развития работника и его собственного мнения;
Индивидуального плана карьеры.

Описание слайда:

Основными направлениями профессионального обучения
Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы.
Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами.
Обучение для повышения общей квалификации.
Обучение для работы по новым направлениям развития организации.
Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций.

Описание слайда:

Формы обучения
на рабочем месте;
с отрывом от производства - в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и проч.).
комбинированная форма, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте и вне его.

Описание слайда:

Основными формами обучения новых работников
Индивидуальное обучение ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику;
Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации.
Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а затем на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника- инструктора производственного обучения.

Описание слайда:

Обучение на рабочем месте
Наставничество - процесс передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека менее опытному в процессе их общения.
Инструктаж- разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником.

Описание слайда:

Ротация как метод подготовки на рабочем месте
На Западе в отношении сотрудников, нуждающихся в многосторонней квалификации, применяется такой метод подготовки на рабочем месте, как ротация, т.е. последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях. Считается, что ротация оказывает положительное влияние на работников, помогает преодолевать стрессы, но требует высоких издержек и связана с временным снижением производительности.

Описание слайда:

Формы дополнительной подготовки персонала
Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства.

Описание слайда:

Формы дополнительной подготовки персонала
Повышение квалификации - это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний, навыков.

Описание слайда:

Необходимость повышения квалификации обусловлена
изменениями во внешней и внутренней среде;
усложнением процесса управления;
освоением новых видов и сфер деятельности.

Описание слайда:

Повышение квалификации кадров
должно быть комплексным по охвату,
дифференцированным по отдельным категориям работников,
непрерывным,
ориентированным на перспективные профессии.

Описание слайда:

Формы повышения квалификации
Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (спец. Центры).
Организованная и неорганизованная (самообразование).
Профессиональная или проблемно- ориентированная (по потребности), направленная на отработку необходимого организации поведения.
Основанная на стандартных или специальных (общих и конкретных) программах.
Предназначенная для целевых групп (руководителей и специалистов) или для всего персонала.

Описание слайда:

Конкретные направления повышения квалификации
Обеспечение эффективного выполнения новых задач
Повышение гибкости управления и способности к инновациям
Подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению
Освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда
Получение более высокого разряда или адаптации к новой технике
Изучение новых форм организации и стимулирования труда.

Описание слайда:

Этапы планирования повышения квалификации
Определение основных требований к исполнителям, их обсуждение как с ними самими, так и с коллегами, и построение профиля необходимой квалификации.
Анализ существующих навыков, знаний и установок.
Построение профиля имеющейся квалификации.
Сравнение профилей, определение расхождений и потребностей в обучении и приоритетов их удовлетворения.

Описание слайда:

Повышение профессионального мастерства менеджеров
В идеале модель профессиональной подготовки руководителя включает три этапа:
во-первых, базовую учебу перед занятием первичной должности в течение 1-2 лет в специальном учебном заведении, завершаемую стажировкой и работой в должности;
во-вторых, краткосрочную учебу перед занятием каждой новой должности, дополняющую и углубляющую базовую;
в-третьих, повышение квалификации сроком до 2 месяцев.

Описание слайда:

Повышение профессионального мастерства - виды обучения
Систематическое самостоятельное обучение по индивидуальному плану, утвержденного руководителем и выполняемому под его контролем.
Участие в семинарах по производственным и экономическим вопросам, как по месту работы, так и в других организациях.
Краткосрочное (по мере необходимости, но не реже одного раза в год) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров.
Длительное периодическое обучение (не реже одного раза в пять лет).
Стажировка на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях, в высших учебных заведениях, в том числе за рубежом.
Обучение в целевой аспирантуре, докторантуре по темам, интересующим данную организацию.
Переподготовка- получение новой специальности в академиях, институтах повышения квалификации, на специальных факультетах высших и средних специальных учебных заведений.

Описание слайда:

Традиционный подход к обучению управленческого персонала
Предполагает обучение отдельных руководителей низового звена или их групп основным управленческим знаниям и навыкам с целью повышения эффективности их работы и, таким образом, исходит из принципа рациональности.
Конечная цель состоит в приспособлении руководителей к нуждам организации с ориентацией на знания, которые могут потребоваться в будущем.
Этот подход реализуется в форме семинаров и курсов со стабильной, четко зафиксированной программой, ориентированной на возможности преподавателей, на которых (и на организаторов) ложится вся ответственность. Участники при таком способе обучения остаются пассивными.

Описание слайда:

Интегративный подход к обучению управленческого персонала
Направлен на обучение всех руководителей и специалистов с учетом реальных взаимосвязей между ними и их группами навыкам общения, умению разрешать конфликты и проблемы.
Основывается не только на рациональном информировании, но и аппелирует к чувствам и внутренним мотивам.
Предполагает свободный выбор форм обучения, гибкие меняющиеся программы. Таким образом, осуществляется переход от фрагментарного повышения квалификации к целостному развитию личности, от индивидуального обучения преподавателями к самообучению с помощью консультантов.

Описание слайда:

Принципы обучения взрослых людей
Осмысленность, практическое отношение и изучаемому материалу, мнениям других и своей позиции;
Связь изучаемого материала с практикой и имеющимися знаниями;
Максимальную интеллектуальную и эмоциональную вовлеченность в учебный процесс;
Неформальную атмосферу занятий;
Реалистичность проблем и приближенность к рабочей обстановке;
Практическое закрепление знаний в процессе обучения;
Осмысленность, критическое отношение к изучаемому материалу, мнениям других и своей позиции;
Разнообразие применяемых методов обучения и стимулов.

Описание слайда:

Деловая игра как метод обучения
Деловая игра индивидуализирована, близка к профессиональной деятельности и может быть глобальной (предмет- общее руководство фирмы) и локальной (решение отдельной проблемы).
Она позволяет обучаемым выполнять несколько функций, расширить представление об организации, выработать практические навыки управления, дает возможность быстро и наглядно представить, к чему ведут те или иные действия.

Описание слайда:

Метод управленческих игр
Обучаемым дают характеристики организации в виде уравнений, связывающих основные показатели ее работы (цены, закупки, объем производства и проч.) После того как игроки команды приняли свои решения (при этом допускается взаимное консультирование), общие результаты их взаимодействия просчитываются на компьютере и сопоставляются с тем, что было на самом деле.

Описание слайда:

Групповая динамика
- это метод обучения и изучения социальных контактов в группах.
Участники (6-15 человек) проводят несколько двухчасовых занятий с целью самостоятельного изучения отношений в группах. Руководитель при этом выступает в основном в роли комментатора.

Описание слайда:

Метод специальных заданий
направлен на совершенствование рабочих навыков сотрудников посредством организации их работы над специальными проектами, которая контролируется менеджерами. Этим они готовятся к выполнению более широкого круга обязанностей.

Описание слайда:

Моделирование поведения менеджера
заключается в том, что записываются или показываются на видео, а затем обсуждаются ситуации и межличностные проблемы, с которыми сталкиваются руководители (жалобы, интриги). После этого несколько человек разыгрывают сходные ситуации, а остальные следят за событиями и соответственно реагируют на них или могут предлагать свои ситуации.

Описание слайда:

Ролевая игра
каждому назначается определенная роль в ситуации (кейсе) и поручается играть ее, реагируя на игру другого, а одному из участников приходится быть центральной фигурой и действовать соответственно.

Описание слайда:

Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.

Читайте также: