Какие компании уволили сотрудников массово

Обновлено: 04.07.2024

16 май 2011

Имеются ли возможности, которые позволили бы работодателям, прибегая к более цивилизованным методам сокращения, снизить вероятные судебные риски? Как выяснилось, есть.

Чем грозят предприятию массовые увольнения персонала? В первую очередь, серьезными неприятностями с профсоюзами. Во-вторых, судебными разбирательствами и исками, осложнением взаимоотношений с исполнительными властными органами, нервозной атмосферой на предприятии, утратой лояльности сотрудников и т.д. Сокращение сотрудников всегда чревато негативными последствиями, которые проявиться могут далеко не сразу и которые не всегда возможно предугадать наперед. Это и потеря достойного имиджа, и утрата лояльности потребителей, и возможные иски работников против уволившей их компании. В силу вышесказанного, если все же возникает потребность в увольнениях, следует проводить их, стремясь в максимальной степени облегчить участь сокращенной части персонала.

Чаще всего руководство компаний с помощью увольнений решает лишь сиюминутные проблемы, и к тому же в полном отрыве от стратегических планов предприятия. Ведь вполне может случиться так, что в данный момент в фирме нет потребности в этих сотрудниках, а через полгода она вновь появится. Необходимо учесть и то, что сотрудники, которых желают сохранить на производстве, начинают ощущать себя в шатком положении и нередко уходят сами.

Если предприятие собирается начинать модернизацию, связанную с увольнением персонала, в первую очередь необходимо разобраться, кто может стать проводником перемен. В такой ситуации необходимо привлечение консультантов, которые займутся соответствующим аудитом. «Не так давно нас пригласил директор крупного предприятия, планировавший сокращение штатов. Его просьба заключалась в тестировании способностей всех работников, – рассказывает Светлана Симоненко. – При подобном подходе есть возможность выявить людей с поистине потрясающими способностями, которые трудятся, тем не менее, на весьма неприметных должностях, к примеру, операторами.

Светлана Симоненко рекомендует встретиться с каждым сотрудником, который оказался под сокращением. Работодатель должен нести полную социальную ответственность за своих сотрудников. В этой ситуации необходим также и консультант, который будет проводить профориентацию увольняемых сотрудников, окажет им помощь в поисках работы. Подобные процедуры обязательно следует проводить с работниками низшего звена. Более квалифицированные сотрудники имеют больше возможностей успешно трудоустроиться самостоятельно, но и им необходима поддержка.

Одной розничной фирме предстояло закрытие магазина, который торговал подарками и сувенирами, что вызывало необходимость увольнения ряда продавцов. Директор сувенирного магазина устроил предварительные переговоры с сотрудниками и рассказал о двух вариантах вероятного развития событий: сотрудники могли дожидаться намеченного через полгода открытия нового сувенирного магазина в соседнем районе или же уволиться по собственному желанию.

Сотрудники стали угрожать подачей иска в суд и в то же время высказались в пользу увольнения их по сокращению штата. Компания приступила к планированию варианта сокращения штатов с выплатой положенного двухмесячного пособия. Предполагалось, что окончательный этап переговоров владельцев фирмы с работниками будет проведен благополучно. Из-за довольно накаленной атмосферы решили создать специальную комиссию по переговорам, в которую вошел директор закрываемого магазина, директор по персоналу и юрист.

Подобный способ сокращения штатов проще всего реализовать на небольших фирмах. Но временами и крупные компании стараются отыскать возможность договориться с персоналом.

Рассмотрим конкретный пример. Аналитический отдел полиграфической фабрики рассчитал, что при переводе рабочих с трехсменного режима работы на двухсменный, будет получена очевидная экономическая выгода. Было решено сократить одну смену полиграфистов, состоящую из пятнадцати человек. Отпечатав соответствующий приказ, руководители предприятия попытались познакомить с ним работников, которые подлежали сокращению. В итоге руководителю производства от рабочих кроме неприкрытого недовольства не удалось добиться ровным счетом ничего: поставить свои подписи под приказом о сокращении сотрудники наотрез отказались.

Ни заверения в том, что им выплатят приличные пособия, ни ссылки на Трудовой кодекс, не убедили работников в возможности дальнейшего разговора с руководителями на данную тему. Дирекция предприятия обратилась за поддержкой к службе персонала. Начальник службы персонала встретился с сотрудниками, выслушал их аргументы и догадался, что большинство опасается не найти новую работу из-за солидного уже возраста (это были в основном мужчины 45–50 лет). У всех работников был богатый практический опыт, но в рекламных объявлениях о схожих вакансиях, с которыми рабочие уже ознакомились, указывались довольно жесткие возрастные ограничения – до 35–40 лет. Таким образом, работников страшила перспектива остаться после увольнения на улице.

Работники приступили к новой работе спустя четыре месяца после сокращения, так как новая фирма открылась именно к этому сроку. Как видите, все неплохо совпало, но такая цепь совпадений вовсе не случайна. Как говорится, кто ищет, тот всегда отыщет выход из даже сложной на первый взгляд ситуации. Способы решения могут быть совершенно разными. Основное тут, чтобы работники оставались при деле с хорошим настроением, пускай даже и на другом предприятии.

Ситуация на рынке сейчас весьма изменчива: подчас предприятие, вынужденное сворачивать собственные мощности и увольнять сотрудников, начинает постепенно неуклонно развиваться. Осторожно и грамотно проведенное сокращение штата дает работодателю неплохую возможность вновь обратиться к старым проверенным временем кадрам и вернуть их на свои рабочие места.

Вспышка коронавируса ощутимо ударила по российской экономике, чем спровоцировала беспрецедентное массовое увольнение работников. Часть предприятий в стране дабы остаться на плаву вынуждены проводить кадровую оптимизацию, иначе говоря, сокращение численности персонала. Рассмотрим подробнее, каким образом осуществляется массовое увольнение персонала, и какие оно имеет особенности.

Что понимается под массовым увольнением?

Работодатель с целью повышения производительности предприятия вправе самостоятельно определять его структуру, оптимизировать рабочие процессы, корректировать штатное расписание, а также численность персонала. Причем, согласно букве закона, он вправе не обосновывать перед подчиненными принятие тех или иных своих решений.

Так, работодатель на законных основаниях может инициировать расторжение трудового контракта сразу с довольно большим количеством рабочих. Иными словами, массовое увольнение персонала.

На практике локаут может быть следствием:

, в связи с чем ее штат распускается на основании п. 1 ст. 81 ТК РФ ; или исключении определенных должностей.

Рассмотрим подробнее, какое количество сотрудников должны лишиться работы, чтобы увольнение считалось массовым.

Установленные критерии

Для многих руководителей остается актуальным вопрос, массовое увольнение, это сколько человек?

Положения о численности работников при массовом увольнении в ТК РФ отсутствуют. Однако при принятии решений работодатель может опираться на Постановление № 99 утвержденным Советом Министров 05.02.1993 г .

Согласно указанному документу, установлены следующие критерии:

увольнение 1% сотрудников от общего количества персонала по причине ликвидации организации или при сокращении за период до 30 дней в российских субъектах, где общая численность занятых не достигает и 5 000 человек.

Какой документ устанавливает критерии массового увольнения работников, помимо названного?

Следует отметить, что критерии массового высвобождения рабочих могут содержаться в отраслевых или же в территориальных договорах. К примеру, в соглашении, заключенном между Минкультуры РФ и профсоюзом работников культуры, на период 2018 — 2020 гг. увольнение будет носить массовый характер, если в течение 30 дней работы лишились:

25 трудящихся и более, при условии, что на предприятии численность персонала не менее 1000 единиц;
от 20 до 24 человек, при количестве рабочих в штате от 500 до 1000;
20 — 24 сотрудника, если в организации трудятся от 300 до 3000 человек;
5 % от общего количества персонала.

Таким образом, из указанного выше следует, что работодатель должен ориентироваться на два показателя:

количество подчиненных, с которыми можно расторгнуть контракт по производственным причинам;
временной период, в течение которого осуществляется высвобождение персонала, срок исчисляется календарными днями.

Следует отметить, что рабочего, который ушел по собственному желанию с предприятия, работодатель учитывать не должен. Это же правило касается и тех лиц, основаниями для увольнения которых послужили дисциплинарные проступки, например, регулярное нарушение трудовой дисциплины, прогулы и тому подобное.

Что требуется от работодателя?

Для того чтобы осуществить массовое увольнение рабочих администрация предприятия может ориентироваться на п. 2 ст. 81 ТК РФ . При этом следует принимать во внимание, что увольнение в данном случае будет иметь некоторые отличия от окончательного расчета отдельного рядового сотрудника.

Рассмотрим подробнее, какие шаги должен выполнить работодатель, чтобы провести массовое увольнение в соответствии с законом.

Уведомление о предстоящем событии

Вам также будет интересно:

Массовое высвобождение может осуществляться лишь при условии предварительного уведомления персонала. При этом каждый сотрудник должен быть предупрежден о скором увольнении персонально и обязательно под подпись. При отказе рабочего поставить подпись свою на уведомлении, руководством оформляется соответствующий акт.

Если в обычных ситуациях при сокращении штата работники извещаются как минимум за 2 месяца, то о массовом увольнении подчиненный предупреждается за 3 месяца. При наличии вакантных должностей руководитель должен предложить оформить перевод.

Оповещение центра занятости населения (ЦЗН)

Исходя из п. 2 ст. 25 закона N 1032-1 от 19 .04.1991 г. , работодатель обязан уведомить Центр занятости о предстоящем сокращении на предприятии или же ликвидации. Согласно указанной правовой норме, если решение администрации организации повлечет массовое увольнение персонала, то ЦЗН следует поставить в известность не менее чем за 3 месяца до события.

Также извещается профсоюз, если он имеется. Для этого руководством компании в ведомство направляется письменное уведомление. Поскольку единого бланка такого документа нет, то он оформляется в произвольной форме с учетом принципов делопроизводства.

К слову, если работодатель проигнорирует выполнения этого требования или предоставит искаженную информацию в ЦЗН, то он может быть привлечен к ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ .

Санкция указанной статьи влечет предупреждение работодателя о нарушении или же штрафа от 100 до 300 рублей на граждан. Сумма для должностных лиц варьируется от 300 до 500 рублей . Самые крупные штрафы по данной статье предусмотрены для юрлиц — от 1000 до 5000 рублей .

Издается приказ об увольнении персонала в связи с сокращением либо ликвидацией

В дату, обозначенную в уведомлениях, которые вручались работникам, руководитель издает приказ по форме Т-8а, утвержденной Госкомстатом. По желанию может использоваться любая другая аналогичная форма документа. В содержании должна быть указана причина, по которой происходит со ссылкой на норму права, например, на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

После того как приказ будет подписан начальником, документ предоставляется для ознакомления каждому подчиненному под подпись. При отказе работника подписывать распорядительный документ, уполномоченным сотрудником составляется соответствующий акт.

Утверждение нового штатного расписания

В документе обязательно отражаются причины, послужившие причиной к изменению прежнего расписания. Также в нем перечисляются должности, которые ликвидируются. Указывается дата, с которой документ вступает в силу и ставится подпись руководителя.

Вам также будет интересно:

Подготовить кадровую документацию

Помимо издания приказа, на момент увольнения рабочих должны быть внесены записи в их трудовые книжки, указывающие на основание увольнения со ссылкой на подходящую статью ТК РФ. Формулировка в трудовой должна быть аналогична той, что содержится в приказе.

Произвести окончательный расчет

В последний рабочий день всем сотрудникам перечисляется зарплата за то время, которое было фактически отработано. А также выдается компенсация за отпуск, если таковой не был использован.

Также сотрудникам полагается выходное пособие, исходя из положений ст. 178 ТК РФ .

Таким образом, если без массового увольнения обойтись нельзя, то руководитель предприятия должен соблюсти все условия, которые предъявляет законодательство к этой процедуре.

Читайте также: