Какие изменения внести в трудовой договор в связи с профстандартом

Обновлено: 28.04.2024

В трудовом договоре и в эффективном контракте необходимо указывать трудовые функции работника. Сделать это правильно можно, руководствуясь профстандартами.

Указание в трудовом договоре только должности - ошибка, потому что название должности - это не трудовая функция (далее также - ТФ). В ст. 57 ТК РФ, регламентирующей содержание трудового договора, говорится, что нужно отразить "работу по должности", а не только название. Работодатель нарушает Трудовой кодекс, а согласно ужесточившимся санкциям штраф за один неправильно оформленный трудовой договор может быть равен для организации от 50 тыс. до 100 тыс. руб., за повторное нарушение - от 100 тыс. до 200 тыс. руб. (ст. 5.27 КоАП РФ). Если нарушения содержатся в нескольких договорах, то инспекторы могут суммировать штрафы по каждому.

И еще. Должностное лицо может быть оштрафовано в этом случае уже на сумму от 10 тыс. до 20 тыс. руб., а при повторном нарушении - получить дисквалификацию от одного года до трех лет.

Трудовой договор - отдельно, должностная инструкция - отдельно

Многие работодатели, чтобы перестраховаться, включают в трудовой договор должностную инструкцию, прописывая в ней все трудовые действия работника. Они выполняют требования ст. 57 ТК РФ, но, по сути, связывают себе руки.

Инструкция в данном случае является частью трудового договора. А если это так, то изменения в нее могут быть внесены только с письменного согласия работника, поскольку они касаются изменения ТФ (ст. 74 ТК РФ). Не согласен работник - инструкцию трогать нельзя, увольнять работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - тоже нельзя. Ведь обязанности работника, указанные в трудовом договоре, - это трудовые функции согласно ст. 57 ТК РФ.

Чтобы выполнить требования трудового законодательства и оставить за собой возможность корректировать обязанности сотрудника, работодатель может вписать в трудовой договор общие трудовые функции (далее также - ОТФ), поименованные в соответствующем профстандарте, или просто трудовые функции. Например, для тренера: "Осуществление тренировочного процесса на спортивно-оздоровительном этапе", "Осуществление тренировочного процесса на этапе начальной подготовки" и т.д. Функции указываются в зависимости от соответствия специалиста тому или иному уровню квалификации.

Алгоритм действий конкретного работника можно прописать в должностной инструкции, оформив ее как отдельный документ. Например, ОТФ "Осуществление тренировочного процесса на спортивно-оздоровительном этапе" из трудового договора в должностной инструкции может быть расписана следующим образом:

Проведение занятий по общей физической подготовке обучающихся:

проведение с обучающимися тренировок на основе комплекса общеразвивающих упражнений, имитационных упражнений, упражнений для освоения элементов и формирования простых целостных двигательных действий;
проведение с обучающимися подвижных и спортивных игр, организация участия обучающихся в подвижных и спортивных играх.

Как видите, при написании должностной инструкции также использован соответствующий Профстандарт - он выступает в роли шпаргалки. Чтобы отличить трудовую функцию от трудового действия, важно понять, что функция - это задача, то есть то, что нужно сделать. Например, нужно осуществлять тренировочный процесс. А трудовые действия - это определенные операции, составляющие алгоритм выполнения данной задачи. Расписывая трудовые действия, работодатель анализирует, как именно его работник будет выполнять ту или иную задачу.

Как менять трудовую инструкцию

Можно ли изменять трудовую инструкцию без согласия работника? Конечно! Это локальный нормативный акт. Корректируются не трудовые функции работника, а трудовые действия. Это не запрещено ТК РФ. Не нужно уведомлять работника за два месяца, не нужно получать его согласие - достаточно ознакомить с измененной должностной инструкцией под подпись.

Добавляя в должностную инструкцию другие трудовые действия, работодатель должен следить, чтобы они соответствовали прописанным в договоре ОТФ. Например, в должностную инструкцию тренера можно добавить обязанность обеспечения безопасности при проведении занятий по общей физической подготовке обучающихся на спортивно-оздоровительном этапе, поскольку данная обязанность соответствует прописанной в Профстандарте ТФ "Проведение занятий по общей физической подготовке обучающихся", которая, в свою очередь, является составляющей ОТФ "Осуществление тренировочного процесса на спортивно-оздоровительном этапе", указанной в трудовом договоре.

Но работодатель не может поручить тренеру проводить занятия с лицами, имеющими ограниченные возможности здоровья, поскольку данное трудовое действие уже относится к трудовым функциям другого Стандарта - "Тренер-преподаватель по адаптивной физической культуре и спорту" . Если имеется необходимость тренировок инвалидов, то работодатель должен прописать в трудовом договоре также ОТФ из Стандарта "Тренер-преподаватель по адаптивной физической культуре и спорту" и на основании всех перечисленных ОТФ формировать должностную инструкцию. Но это значит, что названный работник уже должен соответствовать требованиям двух Стандартов.

Утвержден Приказом Минтруда России от 04.08.2014 N 528н.

Можно ли не составлять должностную инструкцию? Можно, это не обязательный документ, трудовое законодательство нарушено не будет. Но работодатель должен задать себе вопрос: как выстраивать трудовые отношения с сотрудником? Как ознакомить его с должностными обязанностями? Как обязать выполнять их?

Должностная инструкция - удобный инструмент работы с персоналом, поэтому она нужна работодателю. К тому же, этот документ помогает укрепить трудовую дисциплину: работник подписал инструкцию, он с ней ознакомлен и обязан ее выполнять. Не выполняет - работодатель может применить к нему соответствующие санкции (согласно ст. 56 ТК РФ).

Заключение

При составлении трудового договора работодатель не должен ограничиваться только указанием должности работника. Он обязан прописать его трудовые функции, опираясь на соответствующий профстандарт, а если обязанности выходят за рамки одного стандарта - то на соответствующие профстандарты.

Должностную инструкцию лучше составить отдельным документом, взяв за основу профстандарт (или профстандарты) и прописав в ней необходимые трудовые действия. Работодатель имеет право корректировать трудовые действия в должностной инструкции без согласия работника, если изменения происходят в рамках функций, указанных в трудовом договоре.

"Учреждения физической культуры и спорта:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

Изменение условий трудового договора — это кадровая процедура, которая может быть инициирована как работником, так и работодателем. От того, кто является инициатором изменений, зависит алгоритм действий.

В процессе уже сложившихся трудовых отношений могут возникнуть ситуации, при которых необходимо внести изменение в условия трудового договора. Причины, по которым это приходится делать, могут быть как со стороны организации-работодателя, так и со стороны работника. Как происходит изменение определенных сторонами условий трудового договора? Постараемся разобраться в этом материале.

Условия заключения трудового договора

Когда человек принят на работу, организация в силу статьи 56 ТК РФ должна заключить с ним трудовой договор. Его содержание регулируются нормами статьи 57 ТК РФ, а срок заключения — статьей 58 ТК РФ. В каждом трудовом контракте есть обязательные сведения. К сведениям относятся фамилия, имя, отчество работника, а также наименование работодателя, данные о документах, удостоверяющих личность и несущих сведения об их полномочиях. Кроме того, в контракте обязательно должны быть указаны дата и место его составления.

Существенными и обязательными для включения признаются:

Место работы сотрудника (с указанием структурного обособленного подразделения организации, если сотрудник будет работать в филиале или представительстве компании).
Функции: должность, специальность или профессия в соответствии со штатным расписанием.
Конкретный вид работы, порученной сотруднику.
Льготы, положенные гражданину в соответствии с ТК РФ или другими законами.
Дата начала работы сотрудника и срок действия контракта ( если он является срочным).
Размер оплаты труда (включая размер тарифной ставки или оклада, все предусмотренные доплаты, надбавки и иные выплаты, в том числе поощрительные).
Режим рабочего дня и недели, а также время отдыха сотрудника.
Гарантии и компенсации, предусмотренные за работу с опасными или вредными условиями труда.
Характер работы сотрудника (например, разъездной).
Условия труда и оборудование на рабочем месте сотрудника.
Условия о страховке, а также другие, предусмотренные законодательством РФ и нормативными правовыми актами, которые содержат нормы права.

Как происходит изменение условий трудового договора?

Основания изменения трудового договора разнообразны. Причины, по которыми возникает необходимость внести поправки в документ, регламентирующий отношения организации и сотрудника со стороны организации:

реорганизация юридического лица, смена его собственников или смена подведомственности;
новые организационные или технологические формы труда;
введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели;
перевод работника на другую должность, рабочее место или в другое подразделение организации;
отстранение от работы.

Большинство причин, которые могут потребовать внесения поправок в контракт, изложены в статье 74 ТК РФ. Именно ее требования обязана соблюдать организация при внесении существенных поправок в этот документ.

Со стороны гражданина поправки в контракт могут потребоваться в случае:

изменения фамилии, имени или отчества;
изменения квалификации;
состояния здоровья или семейные обстоятельства, которые дают законное право на изменение условий труда.

причины поправок;
детальное описание новых условий работы;
дата вступления в силу поправок к договору;
другие предложения работодателя при возможном отказе сотрудника от предложенных первоначально.

Обязательные изменения условия трудового договора в 2021 году

Изменение трудового договора должно быть оформлено в соответствии с законодательством, в противном случае возможны споры с работниками и надзорными органами. Как уже было сказано выше, статья 74 ТК РФ определяет право работодателя изменить условия труда своих сотрудников в одностороннем порядке. Более того, другими статьями Кодекса определено, что на некоторые изменения даже не требуется получение согласия работника. Так, в безакцептном порядке сотрудников можно:

По нормам статьи 72.1 ТК РФ перемещать внутри организации на другие рабочие места, если это происходит без ущемления интересов работников с учетом сохранения занимаемой им должности и его квалификации. А также переводить на аналогичные рабочие места в структурное подразделение организации, расположенное в той же местности или поручать работу на другом агрегате или механизме (если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора). Такое изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если в действующем трудовом договоре не оговорено конкретное рабочее место данного сотрудника с указанием структурного подразделения, или конкретного механизма или агрегата.
По нормам статьи 72.2 ТК РФ переводить временно на другое рабочее место, в случае возникновения в данной местности чрезвычайных обстоятельств, которые ставят под угрозу жизнь и благополучие всего населения или его части. Или временно переводить для замещения временно отсутствующего работника, при случаях простоев или необходимости предотвращения на предприятии уничтожения или порчи имущества — если они образовались в в результате ЧП.

В остальных случаях любые изменения в условиях работы являются существенными и требуют согласия на изменение определенных сторонами условий договора. Порядок изменения трудового договора установлен в ТК РФ, кроме необходимости получения согласия работника, законодатель устанавливает обязанность работодателя о своевременном и предварительном, за два месяца, уведомлении работника о начале применения новых условиях. Стоит отметить, что одним из таких случаев является реорганизация предприятия или смена его собственников. В этом случае обязательно нужно перезаключить контракты со всеми сотрудниками, некоторые из которых находятся на особом положении. Так, у новых учредителей есть право в течение 3 месяцев расторгнуть трудовой договор с директором, его заместителями и главным бухгалтером по статье 81 ТК РФ. В этом случае таким сотрудникам должна быть выплачена компенсация в сумме заработной платы за 3 месяца. Для остальных случаев действует правило с обязательным уведомлением об изменении условий контракта. В случае их несогласия на работу у новых собственников никакая компенсация при расторжении контракта им не положена. Таким образом, смена работодателя в трудовом договоре не является основанием для расторжения контракта со всеми работниками, за исключением руководящего состава.

Существенные изменения условий трудового договора

К существенным изменениям в контракте также относится:

сокращение рабочего времени;
перевод на другую должность;
изменение технологий производства.

Все эти действия, по законодательству могут быть вызваны организационными процессами на предприятии. И если работодатель неукоснительно выполнил требования к процедуре изменения трудового договора, никакой суд не примет сторону работника, настаивающего на прежних условиях. Однако, работодателю придется доказать каждую из причин, связанную с новым подходом к организации или технологии труда, в отдельности. Судебная практика говорит, что только в этом случае можно не опасаться, что арбитры примут сторону сотрудника и восстановят его в прежней должности, обязав работодателя сохранить нормы, действовавшие ранее.

К не менее важным пунктам контракта можно отнести заработную плату, гарантированную при трудоустройстве. Ее уменьшение может быть связано исключительно с сокращением рабочего времени, понижением в должности. В других ситуациях сотрудник может смело не соглашаться с предложенными поправками и идти в суд, который, скорее всего, примет его сторону. В противном случае, если работник уже подписал дополнительные условия трудового договора с новой зарплатой, в суде ему не помогут.

Условия расторжения трудового договора

Если сторонам не удалось договориться о новых условиях заключения трудового договора, он может быть расторгнут по статье 77 ТК РФ. В этом случае работодатель оформляет увольнение и делает соответствующую запись в трудовой книжке гражданина. Выплаты, которые он должен осуществить в пользу работника регламентированы законодательством. В частности, это должна быть заработная плата за отработанный период и компенсация отпуска, который не отгулял работник.

В связи с многочисленными вопросами, которые поступают от наших читателей, о введении профессиональных стандартов работников сферы образования (по различным должностям), связанными с трудовыми отношениями и наименованию должностей работников, рассмотрим в данной публикации типичные ошибки в толковании требований профстандартов.

Наименование должностей работников и профессиональные стандарты

Введение профессиональных стандартов на данный момент не отменяет действия Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника (ЕКС) — они продолжают применяться. Нельзя исключить ситуацию, когда квалификационный справочник и профессиональный стандарт по аналогичным профессиям (должностям) содержат различные требования к квалификации. В этом случае если применение профстандарта обязательно, то он и применяется (например, для должности специалиста по закупкам). Для некоторых должностей применяется либо квалификационный справочник, либо профессиональный стандарт.

Министерство образования и науки Российской Федерации в своём письме от 12.02.2016 № 09-ПГ-МОН-814 направило разъяснения о наименованиях некоторых должностей педагогических работников в связи с появлением профессиональных стандартов.

Из этого следует, что работодатели вправе при определении должностных обязанностей работников применять как профессиональные стандарты, так и Квалификационные справочники ЕКС, особенно в случаях, когда профстандарт содержит несколько возможных наименований должностей, с которыми связано предоставление льгот и преимуществ.

Если для какой-либо должности не обязательны ни профстандарт, ни квалификационный справочник, учреждение как работодатель самостоятельно определяет, каким документом пользоваться при указании наименования должности. В частности, учреждение вправе переименовать должность работника без изменения его трудовой функции.

«Не воспользовавшись правом на представление соответствующих разъяснений, Минтруд России подготовил, между тем, письмо от 04.04.2016 № 14–0/10/В-2253 с информацией по вопросам применения профессиональных стандартов (далее — письмо).

Как следует из письма, при определении работодателем должностных обязанностей работников профессиональный стандарт может быть применен как рекомендательный методический документ. Таким образом, письмо фактически послужило для работодателей основанием для возможного применения профессиональных стандартов при определении должностных обязанностей работников. В связи с этим Профсоюз обращает внимание на следующее:

письмо было подготовлено до наделения Минтруда России правом давать разъяснения по вопросам применения профессиональных стандартов (ст. 195.3 ТК РФ вступила в силу с 1 июля 2016 г.);
противоречит действующей в настоящее время редакции ТК РФ, согласно которой профессиональный стандарт — это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ), а квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).

Таким образом, перечень возможных должностных обязанностей работника не относится к понятию „квалификация“ и, следовательно, не входит в характеристику квалификации, то есть профессиональный стандарт. В связи с этим к настоящему времени отсутствуют правовые основания для применения профессионального стандарта при определении работодателем должностных обязанностей работников.

С учетом изложенного при определении должностных обязанностей педагогических работников целесообразно по-прежнему руководствоваться:

Трудовые отношения с работниками

Факт принятия профессионального стандарта вовсе не означает для работодателя необходимости пересмотра трудовых отношений с уже имеющимися работниками.

С целью установления соответствия уровня квалификации работника работодатель вправе проводить его аттестацию на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Только неудовлетворительный результат аттестации может служить причиной увольнения. Несоответствие работника профессиональному стандарту причиной увольнения быть не может. На это обратил внимание Минтруд России в уже указанном Письме от 04.04.2016 № 14–0/10/В-2253.

По рекомендации аттестационной комиссии лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в квалификационных справочниках или профстандартах, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ наименования в трудовых договорах должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Квалификационных справочниках, либо профессиональных стандартах, если Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами предусмотрено право работников на предоставление им компенсаций, льгот или каких-либо ограничений при работе в таких должностях (по профессиям, специальностям).

Если работодатель нарушает эти требования, ему может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, а также он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Если должность, предполагающая льготы или ограничения, будет указана в трудовом договоре без учета профстандарта или квалификационного справочника, то работодатель может быть привлечен к административной ответственности за ненадлежащее оформление трудового договора в соответствии с п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф от 50 до 100 тыс. руб. для учреждения и от 10 до 20 тыс. руб. для должностных лиц).

Неприменение профстандартов, если они являются обязательными для применения, является нарушением трудового законодательства. За это учреждение может быть оштрафовано на сумму от 30 до 50 тыс. руб., а его должностные лица — от 1 до 5 тыс. руб. (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Кроме того, в письме Минтруда РФ от 04.04.2016 № 14–0/10/В-2253 отдельно обратили внимание на следующий момент, который до сих пор многими руководителями образовательных организаций трактуется неправильно; руководители организаций уверяют педагогических работников, что при введении профессиональных стандартов с ними могут быть расторгнуты трудовые отношения.

Могут ли обязанности работников, требования к образованию и стажу измениться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта? Может ли быть расторгнут трудовой договор с работником, если его уровень образования или стаж работы не соответствует указанным в профессиональном стандарте? Уволить его (если он отказывается проходить обучение)? В ТК РФ нет такого основания.

Обязанности работников изменяться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта не могут. Объективной основой изменения обязанностей, связанных с выполнением какой-либо работы (услуги), является изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и даже в этих случаях согласно статье 74 ТК РФ изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается. Оно может осуществляться в соответствии со статьями 72, 72.1 ТК РФ на основе соглашения между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

По вопросам соответствия работников требованиям к образованию и стажу, содержащимся в профессиональных стандартах, обращаем внимание, что данные требования являются обязательными в случаях, когда с выполнением соответствующей работы связано наличие льгот, гарантий и ограничений, либо если соответствующие требования уже установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. Допуск работника к выполнению трудовой функции является полномочием работодателя.

Что же в сухом остатке? Если не погружаться в требования нормативно-правовой базы, то, прочитав данную публикацию, следует понимать:

Выделим основные изменения в трудовом законодательстве в 2022 году, о которых работодателям надо знать и к которым лучше подготовиться. В частности, затронем порядок расчета и уплаты пособий, выдачи больничных, привлечения к административной ответственности за передачу неверных сведений в ФСС РФ, квотирования рабочих мест для инвалидов и охрану труда. Поговорим и о том, какие важные поправки на дату передачи статьи в печать только планируются законодателем.

1. Все больничные станут электронными

С 1 января 2022 года все листки нетрудоспособности будут выдаваться только в электронном виде, подписанные усиленной квалифицированной подписью медицинской организации 1 . Согласие работника на оформление электронного больничного больше не потребуется. В связи с этим работодатели должны обеспечить их прием и оплату, а также консультировать работников по вопросам их получения.

2. За передачу неверных сведений в ФСС РФ начнут штрафовать

штраф за непредставление или несвоевременное представление документов в фонд будет составлять 200 рублей за каждый документ;
за непредставление / несвоевременное представление информации, необходимой для назначения и выплаты пособия, штраф существенно выше – 5000 рублей за каждый выявленный случай;
еще один штраф установлен за представление недостоверных сведений и документов, необходимых для назначения и выплаты страхового обеспечения, или их сокрытие, если это повлекло несение дополнительных расходов ФСС РФ, – штраф в размере 20% от суммы расходов, но не менее 1000 и не более 5000 рублей.

Сейчас Законом № 255‑ФЗ установлена ответственность ст. 15.1 только за достоверность сведений, необходимых для назначения, исчисления и выплаты пособий. В ч. 2 статьи говорится о том, что если представление недостоверных сведений повлекло за собой выплату излишних сумм пособий, то виновные лица должны возместить страховщику причиненный ущерб.

3. Будет действовать новый порядок расчета пособий

С нового года вступает в силу измененный порядок исчисления пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам и по уходу за ребенком 4 . Просуществует он 5 лет до 01.09.2027. Действующий порядок, утвержденный постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375 5 , утратит силу с 01.01.2021. Отметим, что изменения незначительны. В основном новое положение дублирует пункты действующего. Что поменяется:

1) размер пособия по временной нетрудоспособности, рассчитанный за месяц, в любом случае должен быть не менее МРОТ с учетом районного коэффициента. Дневной заработок определяется путем деления МРОТ с учетом районного коэффициента на число календарных дней в календарном месяце, на который приходится период временной нетрудоспособности. Добавим, что согласно законопроекту 6 размер МРОТ на 2022 год должен составить 13 617 рублей (на совещании по соцвопросам 18.11.2021 Президент РФ предложил увеличить МРОТ на 2022 год до 13 890 руб. 7 );

2) во всех случаях применения в расчете пособий размера МРОТ будет добавлен районный коэффициент. В действующем порядке исчисления и расчета данное условие касалось не всех категорий лиц. В частности, добровольно присоединившимся к страхованию (нотариусам, ИП, адвокатам и т. д.) выплачивался только МРОТ без районных коэффициентов;

адвокатов, ИП, нотариусов (занимающихся частной практикой), иных лиц, занимающихся частной практикой, членов семейных (родовых) общин коренных малочисленных народов Севера, Сибири и Дальнего Востока РФ (для пособия по временной нетрудоспособности и по беременности и родам);
сотрудников, работающих на условиях неполного рабочего времени, если их зарплата меньше МРОТ (для пособия по уходу за ребенком);
совместителей (см. ниже);
работников, имеющих страховой стаж менее 6 месяцев (пособие по временной нетрудоспособности, беременности и родам).

3) конкретизирован порядок расчета пособий для совместителей. С 2022 года если совместитель в двух предшествующих календарных годах работал у одного или нескольких других работодателей, то он вправе выбрать для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком любого из текущих работодателей (т. е. у которых он работает на момент наступления страхового случая). Размер пособия будет рассчитан исходя из среднего заработка у выбранного работодателя.

В действующем порядке не конкретизируются виды пособий и есть условие о том, что совместителю выплачивается пособие по одному из последних мест работы по его выбору. Также сейчас при расчете пособия используется средний заработок за расчетный период, без привязки к работодателю.

4. При удержаниях из зарплаты придется учитывать прожиточный минимум

по взысканию алиментов 9 ;
возмещению вреда жизни и здоровью;
в связи с потерей кормильца;
возмещению ущерба, причиненного преступлением.

По общему правилу вопросы с остатком денежных средств в размере прожиточного минимума будут решаться с судебными приставами. Должнику следует написать заявление и указать счет, с которого нельзя списывать денежные средства в размере, превышающем прожиточный минимум. Но работодателям тоже полезно знать об этом нововведении, т. к. исполнительные листы очень часто попадают им в руки.

5. Изменятся правила оплаты допотпуска при травме или профзаболевании

С 01.01.2022 немного изменятся правила оплаты дополнительного отпуска при производственной травме или профессиональном заболевании 10 .

Согласно подп. 10 п. 2 ст. 17 Закона № 125‑ФЗ работодатель обязан предоставлять сотруднику, который нуждается в санаторно-курортном лечении из-за производственной травмы, профессионального заболевания, дополнительный оплачиваемый отпуск на весь период лечения, включая проезд к месту лечения и обратно.

Сам отпуск оплачивается фондом в течение 2 рабочих дней с даты принятия решения об оплате в размере среднего заработка работника.

6. Женщины смогут работать в новых отраслях

С 01.03.2022 женщины смогут работать в авиационной отрасли (авиационным механиком, инженером по техническому обслуживанию самолетов и вертолетов и др.) 11 .

Также уточнены конкретные профессии, по которым не могут работать женщины при выполнении котельных, холодноштамповочных, волочильных и давильных работ, на работах по монтажу и обслуживанию технологического оборудования, ремонта нефтепромыслового оборудования. К ним относятся: котельщик; токарь на ручных токарно-давильных станках; чеканщик на работах ручным пневматическим инструментом; слесарь по монтажу и ремонту оснований морских буровых и эстакад; слесарь-ремонтник, занятый монтажом и обслуживанием технологического оборудования и ремонтом нефтепромыслового оборудования; электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, занятый обслуживанием и ремонтом технологического оборудования.

Кроме этого, исключено положение о необходимости подтверждения безопасности условий труда заключением государственной экспертизы (при желании женщин работать в запрещенных профессиях). Теперь будет достаточно результатов специальной оценки условий труда.

В целом срок действия перечня работ, на которых ограничен труд женщин, установлен до 01.03.2028.

7. Уточнен порядок квотирования рабочих мест для инвалидов

если работников более 100 человек, то квота составляет от 2 до 4% от среднесписочной численности работников;
если число работников от 35 до 100, то квота – до 3%.

Конкретный размер будет устанавливаться законом субъекта РФ.

При определении среднесписочной численности работников не учитываются:

работники, занятые в филиалах и представительствах, расположенных в других регионах;
работники, условия труда на рабочих местах которых отнесены к вредным и/или опасным.

При этом филиалы и представительства должны соблюдать квоту отдельно по своей численности работников.

Обязанность работодателя по соблюдению квоты будет считаться выполненной только при заключении трудового договора с инвалидом. Если до вступления в силу данных законодательных изменений изменений можно организовать рабочие места для инвалидов только в штатном расписании формально, то с марта следующего года нужно будет реально оборудовать рабочие места и трудоустраивать таких граждан. Обращаем внимание, что за несоблюдение квоты приема на работу инвалидов к административной ответственности по ст. 5.42 КоАП РФ могут привлечь должностное лицо работодателя. Штраф составит от 5000 до 10 000 рублей.

8. Серьезно изменятся правила охраны труда

Новая редакция раздела Х ТК РФ, который касается охраны труда, вступает в силу с 01.03.2022. Большинство изменений направлены на обеспечение безопасности рабочих мест и привлечение работников к реализации положений об охране труда. Выделим наиболее интересные новшества.

1. Вводится запрет на работу в опасных условиях труда 4-го класса (новая статья 214.1 ТК РФ). Если по результатам спецоценки условия труда отнесены к 4-му классу опасности, руководитель работодателя обязан выполнить следующие действия, показанные в схеме.

Новая статья 214.1 ТК РФ не будет касаться: 1) работы, связанной с предотвращением или устранением последствий от чрезвычайных ситуаций, и 2) иных видов работ. Их перечень должно утвердить Правительство РФ.

2. Изменится порядок определения необходимости применения средств индивидуальной защиты (СИЗ) (новая редакция ст. 221 ТК РФ). Они будут выдаваться исходя не из профессии работника, а руководствуясь:

наличием вредных и/или опасных факторов производственной среды и/или загрязнения;
наличием особых температурных условий при выполнении работы.

Перечень СИЗ будет перечислен в ТК РФ. К ним согласно новым нормам относятся спецодежда и спецобувь, дерматологические средства защиты, средства защиты органов дыхания, рук, головы, лица, органа слуха, глаз, средства защиты от падения с высоты и др. Работодатель, как и прежде, вправе установить свои виды СИЗ, с учетом специфики работы. Нормы бесплатной выдачи СИЗ и смывающих средств должны быть установлены работодателем на основании единых типовых норм, разработанных Минтрудом России.

Как и ранее, работодателям нужно будет разработать локальный нормативный акт, закрепляющий порядок обеспечения работников СИЗ с учетом специальной оценки условий труда.

Обратите внимание на важную новеллу: с 01.03.2022 работника можно будет отстранить от работы без сохранения среднего заработка за неприменение СИЗ, при условии, что работодатель обеспечил их наличие (новый абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Сейчас за такие действия отстранить можно только определенных работников – занятых на подземных работах (ст. 330.4 ТК РФ).

3. Закреплено право работодателя на видео-, аудиозапись или иную фиксацию производственного процесса (новая статья 214.2 ТК РФ). Работодатель сможет фиксировать рабочий процесс любыми средствами в целях контроля за безопасностью производства. Но обязательное условие – записи нужно будет хранить и предоставлять по требованию в ГИТ (кстати, как и удаленный доступ к наблюдению за производством работ). В настоящее время использовать средства фиксации тоже можно при соблюдении двух условий:

в локальном нормативном акте работодателя подробно урегулирован порядок использования систем, с ним ознакомлены работники;
при использовании систем соблюдается право работников на неприкосновенность частной жизни, т. е. фиксировать можно только трудовой процесс.

Согласно новшествам право работодателя будет закреплено в самом ТК РФ. Но указанные выше условия также необходимо будет соблюдать.

Кстати, этой же статьей закреплено право работодателя вести электронный документооборот в области охраны труда.

лица, получающие образование в соответствии с ученическим договором;
обучающиеся, проходящие производственную практику;
лица, страдающие психическими расстройствами, участвующие в производительном труде на лечебно-производственных предприятиях в порядке трудовой терапии в соответствии с медицинскими рекомендациями;
лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду;
лица, привлекаемые в установленном порядке к выполнению общественно полезных работ;
члены производственных кооперативов и члены крестьянских/фермерских хозяйств, принимающие личное трудовое участие в их деятельности.

Введение этого термина направлено на предупреждение более серьезных травм работников, поскольку микротравмы уже свидетельствуют о несоблюдении техники безопасности.

5. Урегулирована охрана труда при выполнении работ на территории другого работодателя (новая часть 4 ст. 214 ТК РФ). Такая ситуация часто встречается в строительстве. Например, на территории заказчика работает подрядчик. Работники смешиваются в ходе производственного процесса, а следить за соблюдением правил охраны труда становится гораздо сложнее.

На данный момент в ТК РФ обязанности работодателей в этом случае не разграничены. Но с 01.03.2022 работодатель, выполняющий работы, оказывающий услуги на территории другого работодателя, должен заблаговременно согласовать с ним мероприятия по предотвращению несчастных случаев работников. Примерный перечень мероприятий будет утвержден Минтрудом России.

9. Будет внедрен кадровый ЭДО

Обязанности перейти на ЭДО пока нет, каждый работодатель сможет решить этот вопрос по своему усмотрению. В случае перехода работодателям не нужно дублировать электронные документы на бумажном носителе. Все взаимодействие с работниками будет происходить в электронной форме при использовании электронных подписей.

В электронном виде работник сможет знакомиться с внутренними документами работодателя, заключать трудовой договор, подавать заявления работодателю и пр. Заявления и уведомления, направленные работником через систему автоматизации документооборота (СЭД), будут считаться полученными работодателем на следующий рабочий день после их направления.

Для перехода к ЭДО в первую очередь необходимо будет разработать локальный нормативный акт, в котором указать:

сведения об используемой системе ЭДО;
порядок доступа к ней;
перечень электронных документов и перечень категорий работников, в отношении которых осуществляется электронный документооборот;
дата введения ЭДО;
срок уведомления работников о введении;
сроки подписания работником электронных документов и (или) ознакомления с ними с учетом рабочего времени работника, периодичность такого подписания и ознакомления;
порядок проведения инструктажа работников (при необходимости);
исключительные случаи, при которых допускается оформление документов на бумажном носителе.

Далее нужно будет уведомить каждого работника и получить письменное согласие на взаимодействие с ним через ЭДО. Если работник откажется, то придется продолжать оформление документов с ним в бумажной форме, причем безвозмездно. Однако законодатель рассчитывает, как и в случае с трудовыми книжками, в конце концов всех перевести в электронный формат. Поэтому сотрудники, принимаемые на работу после 31.12.2021 или не имеющие до этой даты трудового стажа, обязаны использовать ЭДО, их согласие получать не требуется.

Работодатель должен будет использовать усиленную квалифицированную электронную подпись (УКЭП) (в своей СЭД):

1) при заключении трудовых договоров, договоров о материальной ответственности, ученических договоров, договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, при внесении в них изменений,

2) а также при подписании приказов / распоряжений о применении дисциплинарных взысканий, уведомлений об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Для подписания иных документов можно использовать усиленную неквалифицированную электронную подпись (УНЭП), выданную с использованием инфраструктуры электронного правительства.

Согласно закону, работник сможет подписывать электронные документы следующими видами ЭЦП: УКЭП, УНЭП (выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства или порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора), простая электронная подпись (если соглашением сторон трудового договора установлены правила определения лица, подписывающего электронный документ, подойдет не для всех документов).

Обратите внимание, что расходы на изготовление электронной подписи работнику (в случае ее отсутствия) будет нести работодатель.

Кстати, одно из изменений, уже вступивших в силу - приказ о приеме на работу становится не обязательным документом. Прием на работу, согласно ст. 68 ТК РФ теперь может оформляться только трудовым договором. Правда, мы бы не рекомендовали торопиться отказываться от приказа, ведь в трудовую книжку (и СЗВ-ТД) запись вносится на основании приказа

Читайте также: