Какие бывают проблемы с сотрудниками

Обновлено: 19.05.2024

2020 год оказался для многих тимлидов настоящим вызовом. И главное, с чем пришлось им столкнуться, — необходимость управлять командой в удалённом режиме. Для сотрудников Dataduck работа из дома стала вынужденной мерой, однако мы на собственном примере убедились, что можем сделать этот формат максимально комфортным и продуктивным.

В этой статье я поделюсь наиболее частыми проблемами, с которыми столкнулись как лично я, так и мои коллеги, и расскажу, какие решения мы реализовали, чтобы не потерять в эффективности.

Надеюсь, мой опыт будет максимально полезен тем, кто:

Является опытным руководителем, но с переходом на удалённый формат столкнулся с новыми для себя проблемами.
Недавно стал руководителем и пока не знает, как эффективно управлять командой.
Хочет и готовится стать руководителем команды на удалёнке.

Согласитесь, довольно удобно работать в офисе, когда все приходят в одно и то же время, например в 10 утра, — а кто к этому времени не успевает, тот не молодец и заслуживает порицания. Однако с переходом на удалёнку восприятие начала рабочего дня изменилось почти у всех, и руководители осознали, что теперь они часто не знают, чем заняты их сотрудники.

Однако предоставление большей свободы в работе не означает, что должна страдать эффективность. Отчетность никто не отменял, и, возможно, с переходом на удалённый режим формат и периодичность предоставления отчётов должны измениться. Например, ежемесячные отчёты сменятся еженедельными и будут сопровождаться созвонами с обсуждением проблем и достижений.

Ряд сервисов можно кастомизировать под нужды отдельной команды или компании в целом. Например, мы работаем в Jira, и у разных департаментов настроены свои поля при постановке задачи. Ставя задачу на написание пресс-релиза, мне нужно отметить, сколько слов должно быть в тексте, на какие языки его перевести, нужно ли визуальное сопровождение и так далее. Без заполнения обязательных полей задачу нельзя поставить технически.

Кроме того, обязательно нужно запрашивать обратную связь от сотрудника: как он понял задачу и что собирается делать в первую очередь. Важно, чтобы сотрудник не пересказывал задачу (это не проверочная работа), а обдумал её и предложил свой план действий.

Если проблема с понимаем задачи выходит за рамки интерпретации деталей и касается уже её смысла, то здесь можно рекомендовать следующее:

Если сотрудник не понимает, КАК решить задачу, — нужно обсудить с ним инструменты для её выполнения.
Если сотрудник не понимает, ЗАЧЕМ ему делать эту задачу, — нужно дать видение верхнеуровневого процесса, куда она включена.
Не понимает, ЧТО должно получиться в итоге, — дайте видение финального результата.

Чем понятнее и проще будет выглядеть задача, тем больше шансов, что она будет выполнена должным образом.

Если говорить о коммуникации в целом, то онлайн-каналы связи и без удалёнки были очень востребованы. Тем не менее, новые реалии внесли некоторые коррективы. Работая из дома, мы с коллегами стали чаще созваниваться по видеосвязи, чтобы не терять контакт друг с другом и максимально приблизить диалог к живому общению.

Эта проблема появляется, если не решена предыдущая боль с пониманием задачи. Для вас как руководителя это своеобразный триггер, что нужно изменить подход к постановке задач. Но прежде необходимо предоставить сотруднику качественную обратную связь по текущему результату.

«Дмитрий, я очень рада успехам, которые ты демонстрируешь в последнее время. Например, последнее письмо для клиентов, подготовленное тобой, получило на 13% больше открытий и на 8% больше переходов, чем это бывает в среднем.

Я заметила, что раньше мы часто отправляли письма с очень длинными заголовками. В этот раз заголовок был короче, но всё равно не хватало Call to Action. Давай на этой неделе устроим брейншторм и придумаем разные заголовки к нашим типовым письмам. Я готова тебе в этом помочь.

Вопросы мотивации и вовлечённости сотрудника, на мой взгляд, должны быть для руководителя одними из самых важных в работе с командой. И если, работая в офисе, вы замечали у кого-то потерю интереса, будьте уверены — с переходом на удалённый формат без дополнительной мотивации качество работы сотрудника точно ухудшится.

Весной этого года, находясь на самоизоляции, я проводила корпоративный тренинг, где также затрагивались вопросы повышения мотивации у сотрудников. Я поделюсь с вами практическими советами, которые озвучили мои коллеги.

Итак, чтобы увеличить вовлечённость и интерес к работе, нужно:

Уточнить, как сотрудник видит свою работу, в чём проявляется для него её значимость.
Проанализировать задачи, на которые сотрудник реагирует охотно, и сделать его ответственным за них.
Давать новые интересные задачи, где можно чему-то научиться и объяснить, как это здорово.
Если задача кажется неинтересной, выявить причину отсутствия мотивации и постараться найти другой, новый взгляд на задачу.
Не просто ставить задачу, а рассказывать сотруднику о её значимости.
Делать ответственным за отдельные части проекта, чтобы он чувствовал своё участие в системе.

Все эти рекомендации проверены моими коллегами на собственном опыте и точно работают!

Вопросы, которые помогут выполнить такое упражнение:

Какие задачи выполняет сотрудник N?
Какие из них можно на время отложить, а какие являются рутинными и требуют ежедневного внимания?
Что из списка ежедневных задач могут делать другие сотрудники отдела?
Нужно ли им дополнительное обучение или консультации от сотрудника N?
Есть ли у сотрудника N документы с инструкциями и описанием своих бизнес-процессов?
Где сотрудник N собирает и хранит необходимые для работы контакты?

Возможно, при ответе на эти вопросы выяснится, что нужно создать общие рабочие файлы, написать инструкции, описать некоторые бизнес-процессы, включить коллег в рабочие переписки с партнёрами или клиентами, унифицировать отчётность или сделать что-то ещё. Всё это направлено на то, чтобы сделать работу прозрачной и упростить передачу дел в случае необходимости.

А теперь вишенка на торте — представьте, что вы сами завтра улетаете в отпуск и будете недоступны для решения рабочих вопросов. Часто руководители считают, что работа встанет без их участия, поэтому даже находясь в отпуске, не выпускают из рук смартфон и продолжают контролировать рабочие процессы.

Конечно, это негативно отражается на психологическом состоянии и часто приводит к стрессу и эмоциональному выгоранию. Отсюда совет: опишите свои задачи и процессы, расставьте приоритеты и по возможности ознакомьте сотрудников с выполнением задач, не терпящих отлагательства.

Герой труда

Опознать героя можно не только по горящим глазам, но и по неважному внешнему виду: когда столько дел, не до сна или отглаживания рубашек. Таких энтузиастов много в помогающих профессиях и общественных организациях.

Чем опасен. Герой предъявляет завышенные требования не только к самому себе, но и к каждому в своей команде. Если вы не готовы вкалывать наравне с ним или хотя бы стремиться к этому, вас будут окатывать презрением и осыпать ехидными ремарками.

Для своей организации герои опасны тем, что культивируют нездоровую атмосферу вечных авралов и необходимости трудовых подвигов, которая приводит к выгоранию и нервным срывам.

Почему так себя ведет. Причина на поверхности: у героя труда в жизни нет ничего более значимого. Он работает постоянно просто потому, что у него практически нет других дел. Даже если у него есть семья, то видит он ее чуть чаще, чем по праздникам.

Если копнуть глубже, мы увидим человека либо с огромными амбициями, либо с непомерным чувством долга. Первый вид трудоголиков стремится стать лучшим в своей сфере. Второй чрезмерно старается быть правильным, хорошим и полезным человеком.

Как нейтрализовать. Если вы не готовы пахать наравне с героем труда, его симпатии можно завоевать уважением к его подвигам. Он, скорее всего, действительно отличный спец. А еще герой может стать прекрасным учителем для начинающего: ему нравится делиться знаниями и чувствовать себя значимым — но обозначать границы допустимого всё равно придется. Если вы достойно трудитесь в офисные часы, герой наверняка простит вам такую слабость, как отключение рабочего телефона по ночам и выходным.

Человек в футляре

Это человек, который, кажется, больше всего на свете любит запрещать и ограничивать. Правила и нормы для него по умолчанию значат больше, чем живые люди.

Человека в футляре можно встретить в юридическом или финансовом отделе. Среди таблиц и отчетов он чувствует себя как рыба в воде. Но вмешательство в этот порядок человеческого фактора — эмоций, неточностей, ошибок — может серьезно вывести его из равновесия.

Чем опасен. Такой человек из-за своего занудства — главный кайфолом в неформальной компании. А в рабочей среде он рубит на корню любые слишком смелые и рискованные, с его консервативной точки зрения, начинания. Он измучает вас дотошными требованиями к отчетности и не простит ни одного неаккуратно оформленного чека.

Почему так себя ведет. Человек в футляре — не просто ответственный, педантичный и консервативный. Он еще и очень тревожный. Запрещает, ограничивает и перестраховывается он из боязни, что действительно что-то пойдет не так — и у организации (а значит, и у него самого) будут проблемы.

Этот страх в какой-то степени адекватен, ведь легкомысленному человеку не поручили бы работу с финансами. Но тревога может быть очень сильно преувеличенной, из-за чего под запрет может попасть что угодно — просто на всякий случай.

Как нейтрализовать. Наверное, самая простая стратегия — вежливо выслушать его мнение, возможно, даже согласиться с ним на словах — и сделать по-своему. Или поискать в организации других сторонников ваших идей. Играть на территории человека в футляре бесполезно: ваше сопротивление его требованиям только укрепит его во мнении, что ваши затеи опасны и должны быть подавлены.

Злой шутник

Злой шутник считает себя компанейским и веселым парнем, но на деле его юмор ядовит. От виртуозно умеет высмеять, унизить и обесценить — всё под прикрытием шуточек. В жертвы выбирает только тех, кого считает ниже себя — обычно молодых и неуверенных в себе сотрудников и в особенности девушек. Мужчины-шутники часто бывают мизогинами.

Чем опасны. Страдает от шутника не только жертва, но и атмосфера в коллективе в целом. При попустительстве начальства ему нередко удается расколоть сообщество на два лагеря: на тех, кто насмехается, и тех, кому от них достается.

Почему так себя ведет. Даже если шутник — отец семейства с седыми висками, в душе он остается школяром. Как и многие задиры, он не слишком уверен в себе и нуждается в подкреплении самооценки за счет постоянного самоутверждения в социальной иерархии.

Как нейтрализовать. В идеале весь коллектив не должен поощрять подобное поведение. Ведь без громкого (или молчаливого) одобрения зрителями его проделок шутник теряет свою главную мотивацию.

Подружиться с ним можно, если вы покажете, что считаете его остроумным и готовы слушать его байки (но при этом непросто не участвовать в буллинге). Если вас сильно достают нападки юмориста, попробуйте заручиться поддержкой кого-то, с чьим мнением он считается.

А если ваша карьера не зависит от шутника, можно пойти на конфронтацию с ним. Больше всего он боится того же, что проделывает сам, — публичного унижения. Если вам удастся сильно задеть его, скорее всего, он сделает вывод, что с вами лучше не связываться.

Инфантил

Чем опасны. Главное оружие инфантильного человека — простая манипуляция: разруливая его/ее казусы, вы чувствуете себя круче и умнее. Так незаметно вы берете на себя дополнительную ответственность. И если вы однажды попытаетесь ее с себя скинуть, вас уже будут не превозносить, а виноватить: ведь он/она на вас так понадеялся, а вы подвели!

Почему так себя ведет. Инфантильные люди, скорее всего, были воспитаны гиперопекающими или авторитарными родителями. Они не ощущают себя полноценными взрослыми и остро нуждаются в покровителях, которые бы заменили им всезнающую маму. В серьезном деловом обществе они испытывают растерянность. Но как только находится старший человек, на которого можно спроецировать образ родителя, смелеют вплоть до того, что могут сесть на шею.

Священная корова (или просто хороший человек)

Drama Queen

Если такой человек возглавляет проект, то рутинный рабочий процесс превращается в остросюжетную драму: задачи возникают внезапно, решаются в последний момент, и всё это под эмоциональные восклицания главного актера.

Почему так себя ведет. У каждого есть два способа мыслить: рациональный и эмоциональный, которые в норме более-менее сбалансированы. У королев и королей драмы эмоциональное всегда преобладает. Они впечатлительны и чувствительны и часто сначала реагируют, а потом подключают разум.

Чем опасны. Королевы драмы умеют создать в офисе атмосферу хаоса и нервного напряжения. Их преувеличенные эмоции заразительны: вы не заметите, как сами начнете паниковать из-за дедлайнов и вполне рядовых задач.

Сплетник

Почему так себя ведет. Мотивация у сплетников бывает разной. Нередко это просто очень социальный, болтливый человек, которому скучно в рабочих рамках. Его треп часто идет ему же во вред. Другим сплетникам неоднозначная информация о коллегах нужна, чтобы не чувствовать себя хуже других. Их успокаивает мысль, что у каждого есть свои грехи.

Самый опасный типаж целенаправленно собирает компромат, чтобы использовать его с выгодой для себя. Но это уже не сплетник в чистом виде — это интриган, о котором мы поговорим позже.

Чем опасен. Сплетник не просто расскажет лишнее тем, кому не стоило бы, да еще и не вовремя, но и приукрасит слухи своими домыслами — так, что вы их не узнаете.

Как нейтрализовать. Не стоит откровенничать — ни о себе, ни о внутренних делах компании, ни о других коллегах. Хранить информацию в себе выше его/ее сил, просто смиритесь с этим. В остальном это может быть прекрасный человек.

Манипулятор

Манипулируют в той или иной мере практически все. Но у настоящих манипуляторов это главный способ коммуникации — и рабочей, и личной.

Чем опасны. Это, конечно, насильственное общение (а про ненасильственное можно почитать тут). Манипулятор ищет уязвимые места собеседника и бесцеремонно давит на них, чтобы сделать его более удобным. Для коллег, не отрастивших толстую броню, это довольно болезненно. А когда такой человек руководит коллективом, в офисе процветает дедовщина и разрастается теневая власть, основанная на негласных правилах и неформальных отношениях.

Будьте правильным и честным занудой. На манипуляторов это действует отрезвляюще.

Говорить с манипулятором на его же языке стоит, только если вы сами не менее ловкий манипулятор, иначе он/она быстро положит вас на лопатки.

Человек с тяжелым характером

Чем опасны. В каждом коллективе есть люди, которых мало кто решится лишний раз побеспокоить. Они надменны, саркастичны и не упускают случая указать другим на их недостатки. Из-за этого работа может сильно стопориться, а чувствительные сотрудники теряют мотивацию.

Делать замечания таким коллегам иногда боится даже начальство: этот тип всегда сумеет огрызнуться так, что пожалеешь, что вообще с ним связался.

Почему так себя ведет. Важно понимать, что у этого человека серьезные проблемы с самооценкой. Она нуждается в ежедневной подпитке за счет унижения других. Возможно, причина в комплексе самозванца: человек не чувствует себя достаточно компетентным для своей должности. Или, наоборот, его эго и ощущение собственной значимости настолько раздуты, что его оскорбляет тупость коллег и их нежелание внимать его мудрости.

Может быть интересно

Интриган/ка

В отличие от человека с тяжелым характером, интриган соблюдает правила приличия. К нему не подкопаться. Поверхностное обаяние и умение пустить пыль в глаза — его оружие. Он действует тоньше и глубже.

У каждого его шага есть скрытый прагматичный смысл: дружить с теми, кто у власти, или против того, кто ему мешает; блистать знаниями перед важными людьми; унижать тех, кто попал в немилость.

Чем опасен. Это человек расчетливый и неискренний, который легко вас подставит, если ему это покажется выгодным: например, украдет вашу идею и выдаст за свою или опозорит вас перед начальством.

Как нейтрализовать. Прежде всего, надо понимать, с кем вы имеете дело. Не стоит расслабляться, подставляться и тем более сближаться в надежде, что к друзьям он будет добрее.

Серийный харассер

Офисный харассер делит коллег на две категории: просто коллеги и привлекательные женщины. С первыми он общается совершенно нормально, они могут и не догадываться о его темной стороне. Женщинам же достается по полной.

Репертуар харассера варьируется от сальных шуточек до прямого принуждения к сексу. Некоторые из таких типов не пропустят ни одной юбки, а другие выбирают конкретную жертву и домогаются ее без свидетелей.

Чем опасны. Начальство часто считает харассеров безобидными, а потому их проделки продолжаются годами.

Они отлично умеют выбирать максимально беззащитных жертв и не покушаются на кого-либо, наделенного силой и властью. Непрошенное внимание достается юным неопытным девушкам или тихим застенчивым женщинам, которые не смогут дать резкий отпор.

Харассеры чаще всего действуют серийно: жертв на каждом их месте работы обычно несколько, по очереди или даже одновременно.

Как нейтрализовать. Вне зависимости от вашего пола — не молчите.

Настойчиво говорите о том, что вам такие шутки неприятны, темы — неинтересны. Если вас к чему-либо принуждают, жалуйтесь начальству. Если вы мужчина, никогда не поддерживайте подобные разговоры. Возможно, сексистские шутки кажутся вам веселыми и безобидными, но своим поддакиванием вы даете харассеру зеленый свет на реальное насилие.

Если в каком-то из описаний вы узнали себя — хорошая новость: у вас отлично развита самокритика! Задумайтесь, действительно ли ваша стратегия поведения помогает вам в карьере — или пора ее изменить?

Результаты исследования Гарвардской бизнес-школы показывают, что токсичные сотрудники наносят урон бизнесу. Добросовестные и спокойные люди в компаниях с таким персоналом работают заметно хуже, а некоторые (12 %) и вовсе увольняются из-за неприятной атмосферы в коллективе.

Респонденты заявили, что из-за токсичных коллег нарушаются их отношения с клиентами, большинство теряют вовлеченность и инициативу, опасаясь грубой и непоследовательной обратной связи. Все это указывает на то, что токсичные сотрудники разрушают коллектив, и игнорирование их чревато снижением эффективности команды.

Кто такие токсичные сотрудники

Также под токсичным поведение может скрываться подсознательное желание самоутвердиться и подчинить себе других людей.

Токсичность — это просто новое модное слово, которым обернули старое доброе авторитарное поведение. Авторитаризм — социальная установка или черта личности, характеризующаяся уверенностью в том, что в обществе должна существовать строгая и безусловная преданность правителю, беспрекословное подчинение людей авторитетам и властям.

Олег Долгицкий
психолог

Признаки и особенности поведения токсичных сотрудников

Отличительными особенностями токсичных сотрудников обычно называют немотивированную агрессию, непоследовательность в реакциях, следование за личной выгодой.

Такие люди не уважают коллег и не пытаются быть этичными, не считают руководителя авторитетом и не хотят следовать указаниям. Вот еще несколько признаков, что перед вами токсичный человек.

Игнорирует корпоративные ценности

Опрошенные для статьи руководители компаний разных уровней сходятся во мнении, что токсичные сотрудники, как правило, игнорируют корпоративные ценности. Они не обращают внимание на принятые правила, субординацию, атмосферу в коллективе. Вместо того чтобы или принять стиль работы, или не соглашаться на вакансию, они пытаются навязать коллегам и руководству свои представления об алгоритмах работы и стиле управления.

Токсичными могут быть не только рядовые работники, но и управленцы. При этом они не всегда открыто демонстрируют токсичное поведение, скандалистов среди них немного. Обычно они неплохо выполняют свою работу, у них хорошие отношения с коллегами. Токсичные сотрудники преследуют личные цели — им нужны власть, статус, выгода.

Обратите внимание: порой такое поведение является своеобразной обороной, так как сотрудник не обладает необходимыми для занимаемой должности знаниями и компетенциями. Или это попытка выразить несогласие с работой системы, правилами и порядками в компании.

В идеальном мире с токсичными сотрудниками нужно прощаться. В реальности поддерживайте специалистов, которые могут стать жертвами токсичных коллег, иначе компания потеряет хороших работников.

Екатерина Нистратова
HR-директор компании BSA

Считает себя лучшим

У него негативное отношение ко всему

Отличительной особенностью некоторых токсичных сотрудников является негативное отношение к любым нововведениям, работе и вообще к жизни. Здесь речь не про сложные ситуации, когда нам хочется выпустить пар, немного поныть и пожалеть себя. Нет, это постоянное состояние человека.

Токсичные люди, как правило, склонны драматизировать любую мелочь. На проблемы они реагируют не попыткой их решить, а опускают руки и сразу же сдаются. Подобное отношение к жизни и работе передается в коллектив.

Кто-то будет жалеть токсичных сотрудников и пытаться им помочь. В итоге вместо двух полноценных работников руководитель получает одного бесполезного и еще одного, работающего вполсилы, потому что время и ресурсы будут уходить на поддерживающие разговоры.

Часть коллектива поддается негативным настроениям. Люди могут задуматься, вдруг токсичный сотрудник действительно прав и вокруг все так плохо. Это демотивирует.

Он постоянно все критикует

Вместе с негативным отношением к жизни у токсичных сотрудников проявляется страсть к критике. Почему-то они считают, что знают все лучше всех, и никогда не верят в успех нового проекта.

Такое отношение можно использовать в мозговых штурмах. Токсичный сотрудник, если он умеет использовать аргументы, а не просто эмоциональные оценки, будет полезен — увидит потенциальные проблемы, о которых не подумали работники с позитивным отношением к проекту.

Но постоянно работать рядом с человеком, который критикует и обесценивает вашу деятельность, невозможно — даже крепкая психика не выдержит постоянного давления. Результатом станет или потеря уверенности в себе, или открытый конфликт.

У него есть склонность к интригам

В токсичных коллективах энергию принято использовать не для решения рабочих задач, а для сбора информации о коллегах, создания и распространения сплетен. Постепенно все время на работе тратится на интриги — сотрудники обсуждают, кто и что сказал, зачем это было нужно, какие выводы можно из этого сделать и как с помощью манипуляций добиться своего.

Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов. Легкий переход на электронные трудовые и больничные листы.

Коммуникации в подобных коллективах отравлены: от коллег невозможно добиться даже элементарных действий по работе, потому что любые просьбы воспринимаются как элемент интриги. Люди, которые просто хотят работать, рядом с такими сотрудниками не задерживаются. Проще уволиться и найти подходящую вакансию, чем разбираться в хитросплетениях отношений между условным начальником, бухгалтером и парой менеджеров.

У него много активности, но мало результатов работы

Еще один признак токсичного сотрудника — это отсутствие реальных результатов работы. Подобные люди могут быть отличными собеседниками, постоянно принимать участие в социальных активностях, дружить с коллегами. Но когда наступает время анализа результатов, именно у них меньше всего сделанной работы. Это демотивирует других сотрудников: люди начинают сомневаться в том, что нужно трудиться, ведь они работают, а токсичному коллеге платят, по сути, за присутствие на рабочем месте.

Или другой пример: результаты работы есть, но сделана она чужими руками. Коллег это может задеть, ведь делают они, а похвалу от руководства получает токсичный специалист.

Мы называем таких сотрудников душой компании. Это может быть веселый, активный и в целом довольно приятный в общении человек. Для него не проблема найти общую тему для разговора, дать совет, поделиться историей из жизни, даже если не просят, помочь в организации праздника, таскать бутылки с водой и еще много-много чего. Только на выполнение непосредственных рабочих задач времени у него не остается.

Он не принимает ответственность

В ошибках токсичных сотрудников, как им кажется, всегда виноват кто-то другой. Им свойственно убегать от ответственности, подставлять окружающих, переиначивать ситуацию.

Причем с умением манипулировать логикой у токсичных работников все хорошо. Постепенно это провоцирует конфликт, добросовестным исполнителям надоедает, что им приходится исправлять чужие ошибки.

Как бороться с токсичными сотрудниками

Ищите причины токсичного поведения

Начните с поиска настоящих причин ядовитого поведения. Обычно с токсичными коллегами сложно выстраивать коммуникацию — они все воспринимают в штыки, ищут сложности и проблемы там, где их нет. Но если абстрагироваться от эмоций, можно попробовать выяснить, почему они так себя ведут.

Важно понять, токсичен ли сотрудник всегда, сам по себе, или есть какой-то триггер для проявления неприятных сторон характера. Кто-то, например, в условиях аврала начинает паниковать и демотивировать команду. Другие, наоборот, расслабляются, если им не хватает загрузки, и тянут за собой коллектив. Зная сильные и слабые стороны сотрудника, можно планировать его загрузку с их учетом и таким образом минимизировать спорные ситуации.

Помните, сотрудник ведет себя тем или иным образом чаще всего неосознанно. Старайтесь не поддаваться эмоциям, не становитесь сами токсичным руководителем. Не стоит отчитывать человека при коллективе, это только усугубит ситуацию. Обсудите проблему тет-а-тет, прямо скажите о том, какие реакции или поступки вам не нравятся и вместе поищите возможные пути решения.

Кристина Петрова
основатель агентства PR Perfect

Узнайте, что беспокоит сотрудника, что ему не нравится. Если получится, спросите, что ему хотелось бы изменить в его работе. Может быть, он беспокоится из-за недостатка компетенций? Или ему нужно больше времени на выполнение задач? Как правило, у токсичных людей отношения с руководителями напряженные, от разговора с начальником они ждут давления, проблем и конфликта. Поэтому доброжелательная беседа может сбить их конфликтный настрой, они расскажут, в чем на самом деле проблема.

Два года назад к нам устроился отличный программист. Спустя полгода он проявил свой характер: стал открыто обсуждать работу других сотрудников, причем с негативной стороны, говорил о том, что не команда, а только он вносит посильный вклад в развитие проекта.

Мы выяснили, в чем причина такого поведения. Оказывается, ему не хватало времени на его хобби. Я сделал ему гибкий график при условии выполнения KPI, проблема решилась. Еще я расширил зону его ответственности — поручил вести корпоративный блог. И предупредил, что мы будем участвовать в конкурсе блогов, от его работы будет зависеть результат. Эффект был потрясающий.

Появление токсичного сотрудника в коллективе — проверка на прочность руководителя. Сдаваться сразу не нужно, но и не затягивайте: если не удалось перевоспитать сотрудника, лучше попрощаться с человеком, каким бы профи он ни был.

Борис Сысоев
основатель HR-стартапа TestWork.io

Дайте обратную связь

Токсичные сотрудники не всегда понимают, какой негатив своими действиями приносят в компанию. Порой проблема может решиться благодаря спокойной обратной связи. Расскажите сотруднику, что не так с его поведением, почему оно негативно влияет на атмосферу в коллективе. Лучше, если коммуникация будет строиться без эмоций, логично и рационально. Как вариант, можно дать обратную связь письменно.

Используйте конкретные примеры, чтобы обратная связь не выглядела как агрессия или необоснованное нападение. Задача коммуникации — решить проблему с токсичностью, а не вызвать защитную реакцию.

Полезным будет объяснить последствия токсичного поведения. Например, выстроить логическую цепочку. Если сотрудник постоянно всех критикует, отношение к работе ухудшается, творческая энергия и позитивный настрой пропадает, люди не хотят работать, сроки срываются. В итоге компания не получит оплату за заказ и ей придется закрыться. Это негативно скажется и на токсичном сотруднике — останется без зарплаты, придется искать новую работу, о нем будут плохие отзывы.

Будьте аккуратнее с ярлыками

Не всегда человек, работающий иначе, чем принято в коллективе, токсичный. Это может быть сотрудник с творческим мышлением, нестандартной логикой. Задача руководителя — вовремя понять, кто перед ним, и использовать эту неординарность на благо бизнеса, ведь именно такие люди могут креативно подходить к решению сложных задач.

Александр Хмыль, руководитель проекта HostFly, уверен: когда в коллектив попадают люди с нестандартным мышлением, более активные, чем их коллеги, возникают напряжение и конфликт. Но управленцы в природу таких конфликтов не вникают, в итоге прогрессивные сотрудники, которые могут принести бизнесу пользу, оказываются в позиции токсичных. Это большая ошибка.

Руководителю в такой ситуации стоит думать не над управлением токсичными сотрудниками, а над нормализацией ситуации в коллективе, с учетом способностей всех работников. Важно понимать, что токсичные сотрудники в компанию при нормальном отборе кадров не попадают. Значит, они стали такими внутри коллектива.

Изучите рабочие процессы, отношение к обязанностям всех членов коллектива. В нашей практике токсичными становились люди, которые хотели проявить себя, но сдерживались менее инициативными коллегами. Поэтому не принимайте поспешных решений.

Александр Хмыль
руководитель проекта HostFly

Если не получается — расставайтесь

Часть опрошенных нами экспертов считает, что токсичных сотрудников не переделать. Управлять ими тоже невозможно — они довольно деспотичны, если руководитель говорит что-то против, это воспринимается не как конструктивная критика, а как нападение. Поэтому единственным верным, пусть и тяжелым, будет решение расстаться.

Токсичные люди обычно считают, что действуют абсолютно правильно и во благо других. Такие сотрудники могут быть продуктивными и приносить хороший доход, но их влияние на атмосферу внутри команды в итоге нанесет значительно больше вреда, чем пользы. Оно снижает эффективность других сотрудников, которые работают в непосредственном контакте с ним.

Если вы столкнулись с токсичным сотрудником, нужно принимать решение о расставании, даже если вы не являетесь его непосредственным руководителем, а стоите выше. Главное, действовать методично и последовательно, без лишних эмоций и с четкой позицией. Иногда процесс расставания может затянуться на несколько месяцев, но зато потом весь коллектив сможет вздохнуть свободно.

Вкратце о том, что делать, если у вас в команде появился токсичный сотрудник

Токсичный сотрудник — это человек, которые отравляет атмосферу в коллективе, мешает своим действием или бездействием другим продуктивно работать.
Токсичность может проявляться в постоянной критике, игнорировании корпоративных правил и ценностей. Подобные люди считают себя лучше остальных, постоянно критикуют коллег и начальство.
Есть и другая токсичность — когда люди активны, но перекладывают свою работу на других. Или плетут интриги, вместо того, чтобы работать. Еще токсичные сотрудники не любят брать на себя ответственность, в их ошибках всегда виноват кто-то другой.
Способов управлять такими сотрудниками мало. Попробуйте найти причины токсичности — возможно, сотрудник хочет так показать себя. В таком случае может помочь расширение зоны ответственности.
Еще важно постоянно давать обратную связь. Не понимая, как к ним относится руководитель, сотрудники начинают выгорать и проявлять неприятные черты характера. Важно, чтобы работник всегда знал, насколько хорошо он выполняет свои обязанности, куда ему расти дальше.
Если не выходит поменять токсичного сотрудника, расстаньтесь с ним.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

В прошлой статье мы разобрали, как руководителю нужно ставить задачи, чтобы их выполняли, а также как поощрять продуктивных сотрудников, тем самым мотивируя остальных брать на себя больше ответственности.

В этой статье разберемся, как руководителю работать с невыполненными задачами сотрудников: какие ошибки допускают руководители в общении с персоналом, как правильно реагировать, когда сотрудники приносят проблемы, и как действовать, чтобы подчиненные исполняли свои обязанности, а не пытались скинуть ответственность руководству.

Ошибки руководителей в общении с сотрудниками

В обычной компании решать вопрос с нежелающими работать пытаются следующими методами.

Часто вместо того, чтобы дать пинка нерезультативным сотрудникам и нанять нормальных, руководство придумывает суперсистемы начисления заработной платы.

В итоге в компании создают систему жесткого денежного стимулирования, исходя из того, что работать очень тяжело и заставить продавцов двигаться можно только деньгами и наказаниями.

Многие пытаются заработной платой решить нежелание людей производить. Это ошибка руководителей. Нежелающего человека заработная плата не заставит работать. Он просто будет еще больше ныть на условия жизни. Забудьте про это решение.

Ошибка 2. Пытаться обучить тех, кто не хочет ничего делать, вместо того чтобы обучать тех, кто уже получает результаты.

Разрабатывать систему обучения стоит только для тех сотрудников, кто хочет работать, и тем самым усиливать их. А заставить с помощью обучения работать тех, кто этого не хочет, не получится — это только потратит ресурсы компании.

Как руководителю реагировать на подкинутые проблемы

Как руководителю работать с невыполненными задачами и принесенными проблемами, чтобы не оказаться в перегрузе с нерадивыми сотрудниками вокруг? Разберем 5 принципов.

Есть разница между действительно существующей проблемой и искусственно созданной ситуацией, когда сотрудник не хочет прилагать усилия. Руководитель должен проанализировать, как и зачем проблема была создана.

Начните ваш путь к системному бизнесу на трехдневном онлайн-практикуме.

В таком случае руководителю правильно будет ответить так:

— Я правильно понимаю, что ты провел полный аудит рынка и увидел, что все обанкротились? А еще ты получил выписку с их расчетного счета, на котором у них нет денег?

— Ну нет, мне сказали.

— То есть ты с ними пообщался, не продал идею, тебе кинули возражение, и сейчас хочешь, чтобы я решил его?

— Нет, у меня просто проблема.

— Я правильно понимаю, проблема у тебя, ты в чем-то не доработал. Скажи, что ты можешь сделать, чтобы решить эту проблему?

Это стандартный диалог с человеком, который пытается скинуть свою проблему — я возвращаю все проблемы. С каждым сотрудником я по несколько раз обрабатываю этот момент, и они начинают понимать, что ни одну проблему невозможно протащить через меня. Они потратят мое время, я немножко позлюсь, в итоге им все равно придется решать вопрос самостоятельно.

— Все клиенты не берут трубки.

— Вань, зачем ты сейчас сказал это? Они не берут только у тебя. Смотри, Сережа общается. Давай так: если ты сталкиваешься с проблемой, не говори об этом всем, просто стисни зубы и решай.

Конечно, руководители часто срываются, но при этом важно уважительно общаться с сотрудниками, в разговоре сохранять честь и достоинство человека. Ругать можно, я считаю, но без публичного уничтожения. Это очень снижает мотивацию.

Принцип 4. Дать людям шанс понять, что в решении проблем и состоит их работа, помочь им научиться решать проблемы самостоятельно.

Что может сказать руководитель:

Ты сделал много звонков и ничего не заработал, а я откуда-то должен найти тебе деньги на зарплату. Давай я попробую так же, как и ты, случайно не выплатить тебе зарплату. Тебя устроит такое решение?

Это значит не играть в игру сотрудника-жертвы, не снижать требования и не соглашаться на его условия.

Ниже четыре шага улаживания проблем и примеры того, как может общаться руководитель, чтобы возвращать проблемы сотрудникам и добиваться от них решения.

Шаг 1. Позитивно не соглашаться с проблемой. Если руководитель не отрицает — он соглашается. Если босс выслушивает и разделяет идеи персонала о поражении и сложностях, дальше бесполезно пытаться ждать от них самостоятельных решений. В таком настрое их будет невозможно чему-то научить.

Если вы вы видите, что на вас скидывают проблему, ваша задача — позитивно с этим не согласиться, не повышая голос.

Задумываетесь о систематизации бизнеса? Хватит откладывать! Оставляйте заявку на трехдневный онлайн-практикум.

Шаг 2. Уточнить информацию: разлепить мнение и факты. Задать вопросы: какие факты привели тебя к таким выводам? А когда это случилось? Сколько раз ты это наблюдал? А что произошло конкретно? Назови фамилии клиентов, которые так ведут себя.

— Клиент не оплатил счет, хотя обещал.

— Ваня, я правильно понимаю, что ты с ним не можешь договориться и продать ему идею, чтобы он оплатил?

— Посетители не хотят, чтобы к ним подходили.

— Вы хотите сказать, что не умеете правильно начинать общение?

Шаг 4. Делегировать обратно задачу, которую обнаружили при перекидывании проблемы.

Как навести порядок в компании с помощью системы? Узнайте на трехдневном онлайн-практикуме. Оставляйте заявку прямо сейчас.

Читайте также: