Как уволиться дистанционно с работы

Обновлено: 28.04.2024

Дистанционного работника можно уволить по тем же основаниям, что и офисного работника. Например, по соглашению сторон, по сокращению. Кроме того, уволить по вашей инициативе можете также по основаниям, которые согласовали в трудовом договоре с этим работником (но есть ограничения). Такие выводы следуют из ст. 77, п. 14 ч. 1 ст. 81, ч. 3 ст. 312.1, ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ.

Перечень оснований увольнения дистанционного работника, которые можно включить в его трудовой договор, нормативно не установлен. На практике распространено, в частности, увольнение за нарушение порядка и сроков предоставления работником отчетов о проделанной работе (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.11.2015 по делу N 33-16044/2015).

Отметим, что некоторые основания увольнения применить не получится, но не потому, что это запрещено, а в силу особенностей работы дистанционного работника. Например, сложно уволить дистанционного работника за прогул без риска, что такое увольнение будет признано незаконным. В частности, потому, что вам сложно будет доказать, что работник должен был находиться в рабочее время в определенном месте, но он там отсутствовал (см., например, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу N 33-3223/2018).

Нельзя уволить дистанционного работника по вашей инициативе по основанию, предусмотренному трудовым договором с учетом ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ, если:

он относится к категориям лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. Это касается беременной и тех, кто находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261, ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). Также это некоторые работники с детьми, перечисленные в ч. 4 ст. 261 ТК РФ (например, одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 14 лет);
это основание увольнения носит дискриминационный характер. То есть не связано с деловыми качествами работника. Такой вывод следует из ч. 2 ст. 3 ТК РФ. Например, нельзя уволить из-за изменения семейного положения работника.

Также уволить по ч. 1 ст. 312.5 нельзя, если основание увольнения не предусмотрено трудовым договором, а указано в другом документе. Например, указано в должностной инструкции работника. Такое увольнение, скорее всего, будет признано незаконным, что подтверждает судебная практика (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 по делу N 33-7310/2017).

Главная особенность в процедуре увольнения дистанционного работника в том, что с ним возможен обмен документами в электронной форме.

Учтите также особенности, характерные для конкретного основания увольнения. Например, при сокращении дистанционного работника вам потребуется провести специальную процедуру увольнения по сокращению.

Увольняя по основанию, предусмотренному трудовым договором, придерживайтесь также процедуры увольнения, которую оговорили в трудовом договоре. Так, если увольнение связано с нарушением трудовой дисциплины (например, несдача отчетов о проделанной работе в срок) — соблюдайте процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Но если вы еще предусмотрели в трудовом договоре, например, что дистанционного работника нужно уведомить заранее об увольнении по основанию, предусмотренному трудовым договором, — уведомьте в оговоренный срок. В случае оспаривания увольнения работником суд может принять решение не в вашу пользу из-за нарушения предусмотренной процедуры.

Внимание! Есть мнение, что в трудовом договоре о дистанционной работе обязательно нужно конкретизировать процедуру увольнения по основанию, которое предусмотрено этим договором. В том числе зафиксировать сроки и порядок уведомления. Вместе с тем в законе нет такого требования. Все условия в трудовой договор включаете по договоренности с работником. Если договоренности нет — то включить его в одностороннем порядке вы не можете, что следует из ч. 1 ст. 2, ч. 1 ст. 9, ч. 1 ст. 56, ст. 72 ТК РФ.

Если обмениваетесь документами об увольнении в электронной форме — нужно использовать усиленную квалифицированную электронную подпись. Например, так вы можете ознакомить дистанционного работника с уведомлением об увольнении по сокращению. Или сам работник может обратиться к вам с заявлением об увольнении по собственному желанию (ч. 1 ст. 80, ч. 2 ст. 180, ч. 4 — 6 ст. 312.1 ТК РФ).

Отметим, что нет официальных разъяснений, как вам нужно поступить, если получите от работника заявление об увольнении в электронной форме, но не подписанное им усиленной квалифицированной электронной подписью. Судебная практика по этому вопросу противоречива (см., например, Определение Московского городского суда от 26.12.2017 N 4Г-14184/2017, Апелляционное определение Омского областного суда от 22.01.2014 N 33-187/2014).

При увольнении дистанционного работника оформите те же документы, что и при увольнении обычных работников. В частности, издайте приказ об увольнении, а также при необходимости внесите запись в трудовую книжку. Информацию об увольнении работника нужно внести в сведения о трудовой деятельности. Для этого заполните форму СЗВ-ТД в Порядке, утвержденном Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п. Подайте ее в орган ПФР по месту вашей регистрации (ч. 4 ст. 66, ч. 2 ст. 66.1, ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 — 2.6 ст. 11 Закона о персонифицированном учете).

Запись об увольнении в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) дистанционного работника внесите по тем же правилам, что и записи об увольнении обычных работников. Главное — правильно укажите основание увольнения и ссылку на соответствующую норму, по которой производите увольнение.

Об отдельных нюансах оформления указанных документов расскажем далее.

Приказ об увольнении дистанционного работника оформите так же, как и любой другой приказ об увольнении. В частности, издайте его по унифицированной форме N Т-8 либо по самостоятельно разработанной вами форме. О том, что работник дистанционный, уточнять в приказе не нужно.

Указывая основание увольнения, сделайте ссылку на соответствующую норму закона, по которой происходит увольнение.

На какую норму делать ссылку, если увольняете работника по основанию, предусмотренному трудовым договором, расскажем далее.

Порядок не конкретизирован в нормативно-правовых актах. На практике в приказе, а затем и в трудовой книжке (в случае ее ведения) цитируют основание увольнения, предусмотренное в трудовом договоре, и указывают соответствующий пункт трудового договора. Кроме того, делают ссылку на ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ, поскольку именно этой нормой предусмотрена возможность увольнения по основанию, предусмотренному трудовым договором. Считаем данный подход наиболее верным, так как он в большей степени соответствует положениям п. 14 ч. 1 ст. 81, ч. 5 ст. 84.1, ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ, п. п. 10, 14, 18 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.5 Инструкции по заполнению трудовых книжек.

Иногда дополнительно ссылаются на п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На наш взгляд, этого не требуется, поскольку данная норма не предусматривает конкретное основание увольнения, а лишь указывает, что в ч. 1 ст. 81 содержится примерный перечень случаев увольнения по инициативе работодателя.

Информацию об увольнении работника необходимо внести в сведения о трудовой деятельности. Для этого заполните форму СЗВ-ТД в Порядке, утвержденном Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п. Подайте ее в орган ПФР по месту вашей регистрации (ч. 4 ст. 66, ч. 2 ст. 66.1, ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 — 2.6 ст. 11 Закона о персонифицированном учете).

Дистанционного работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под подпись, как и любого другого работника (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Также вы можете сделать это, направив работнику приказ в форме электронного документа, подписанного с вашей стороны усиленной квалифицированной электронной подписью. Но в этом случае бумажную копию приказа в день увольнения направьте ему по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 4, 5 ст. 312.1, ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

Если работник не отказался от продолжения ведения трудовой книжки, но при этом вы с ним достигли соглашения о том, что сведения о дистанционной работе могут не вноситься в его трудовую книжку, то запись о его увольнении в трудовую книжку вносить не нужно (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ). Как должно быть оформлено такое соглашение, законом не конкретизировано. Рекомендуем условие о том, что вы не вносите работнику в трудовую книжку сведения о работе у вас, зафиксировать в трудовом договоре о дистанционной работе (дополнительном соглашении к нему).

Подобное соглашение не влияет на обязанность работодателя внести информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности, так как закон не содержит исключений (ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. 2.4 ст. 11 Закона о персонифицированном учете).

Дистанционному работнику в день увольнения выдайте его трудовую книжку (в случае ее ведения) или сведения о трудовой деятельности так же, как и любому иному работнику (специальный порядок не предусмотрен законом). Если работник не пришел, то обязательно направьте ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее по почте. Если трудовая книжка не ведется, направьте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у вас. Они оформляются на бумажном носителе и должны быть заверены надлежащим образом. Со дня направления такого уведомления или письма с вас снимается ответственность за задержку выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности (ч. 4, 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Производя окончательный расчет, выплатите дистанционному работнику зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, иные полагающиеся суммы, как и при увольнении любого работника (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Если дистанционный работник для организации своего труда использовал собственное или арендованное оборудование, программно-технические и иные средства, нес расходы в связи с их использованием и другие расходы, связанные с дистанционной работой, то убедитесь, что вы выплатили ему всю полагающуюся в связи с этим компенсацию и возместили расходы (ст. 188, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

Возможно, вы сами предоставляли ему такое оборудование и средства, необходимые для работы (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). Если ко дню увольнения работник отказался возвращать вам соответствующее оборудование или вернул его испорченным, вы можете взыскать с него материальный ущерб. В частности, нужно определить размер ущерба, запросить у работника письменное объяснение. Если сумма ущерба больше среднего месячного заработка работника и работник отказывается возмещать ущерб добровольно, взыскание возможно только через суд.

Какие риски возможны в связи с нарушением порядка увольнения дистанционного работника:

административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ — например, если неправильно оформите дистанционному работнику трудовую книжку;
административная ответственность по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ (если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния в соответствии со ст. 145.1 УК РФ) — за невыплату или несвоевременную выплату работнику сумм, положенных при увольнении;
материальная ответственность в соответствии с абз. 4 ст. 234 ТК РФ — за задержку выдачи трудовой книжки, сведений о трудовой деятельности или указание в них неверной формулировки причины увольнения;
материальная ответственность по ст. 236 ТК РФ — за несвоевременную выплату сумм, положенных при увольнении (вам придется уплатить проценты на эти суммы);
признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе и выплата ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, возмещение судебных издержек (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Например, такое возможно, если вы уволите работника из-за изменения его семейного положения.

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Мы уже рассказывали про оформление на удалёнку по новым правилам с 2021 года, и про охрану труда в зависимости от вида удалёнки. На очереди — как расстаться с удаленным сотрудником.

Для удалёнщиков есть два дополнительных основания увольнения

Удалённая работа — это когда работник делает работу вне стационарного рабочего места — обычно у себя дома. А с директором и коллегами держит связь через интернет и по телефону. Ключевое тут то, что работодатель не контролирует место, где находится работник — ст. 312.1 ТК РФ.

До 2021 года работодатели могли сами прописать в трудовом договоре причины увольнения удалёнщика. Например, потому что работодатель свернул деятельность, под которую нанимал штат на дистанте. Теперь работодатели не могут придумывать свои условия увольнения. Даже если такое вписать в трудовой договор, увольнение будет незаконным. Суд вернёт работника обратно и заставит заплатить зарплату за вынужденный прогул. Основание — ст. 57 ТК РФ.

С 2021 года основания увольнения удалёнщика такие же, как и для обычного работника: по собственному, по соглашению сторон и по инициативе работодателя. Но к последнему — самому больному — добавлены ещё два: за двухдневное молчание и за переезд в место, откуда нельзя работать на прежних условиях — ст. 312.8 ТК РФ.

На удалёнщиков действуют обычные трудовые гарантии. Поэтому нельзя уволить работника на больничном, в отпуске, беременную и мать-одиночку с ребёнком до трех лет, одинокого родителя ребёнка-инвалида и многодетного родителя. А сократить можно только после предложения всех других вакансий в организации, в том числе офисных — ст. 312.1, 81, 261 ТК РФ.

Увольнение за двухдневное молчание

Удалёнщика можно уволить, если он два рабочих дня подряд не отвечает руководителю. При этом по трудовому распорядку дистанта может быть и более длинный срок ответа, но меньше точно нет.

Причина молчания должна быть уважительной: например, болезнь или авария с интернетом. Ещё удалёнщика нельзя уволить, если он не берёт трубку, потому что ушёл на сессию или объявил забастовку из-за долга по зарплате дольше двух недель.

Работодатель должен позвонить или написать, как прописано в трудовом договоре или приказе о дистанте. Например, через корпоративный портал или по зуму — 312.3 ТК РФ.

Невыход на связь оформляют как обычный прогул на работе. Мы подробно разбирали эту процедуру в статье Работник не вышел на работу: когда можно уволить за прогул.

Увольнение из-за переезда

Работодатель может уволить удалёнщика, если тот переехал, и на прежних условиях работать не получается. Например, московский дизайнер два раза в неделю приходил на летучку в офис. А теперь переехал в Минск, и в Москву не налетаешься. Если работодатель не согласен работать без офлайновых встреч, дизайнера можно уволить.

Увольнение за классический прогул

У работника может быть смешанный формат удалёнки: часть дней в офисе, часть дома. А ещё даже на полном дистанте работник обязан приезжать на очные встречи по вызову работодателя. Если работник в положенный день не пришёл или опоздал на четыре часа, можно уволить за обычный прогул — по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Увольнение за постоянные косяки

Обычно для дистанта расписан порядок взаимодействия работника и руководителя: как принять задачу, сдать отчёт и когда выходить на общий созвон. Правила взаимодействия вписывают в трудовой договор, приказ о переводе на удалёнку или вообще принимают отдельное положение.

Если работник постоянно срывает сроки отчётов или опаздывает на созвоны, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:

Зафиксировать нарушение — докладной запиской или актом.

Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование отправляют по электронке и дублируют на домашний адрес. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.

В течение месяца вынести приказ о выговоре или замечании.

Когда дисциплинарных взысканий будет два, можно увольнять.

Можно ли уволить за алкоголь на дистанте

Обычного работника можно уволить за опьянение на рабочем месте — по пп. б п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

На удаленного работника статья за опьянение тоже действует.

Задача работодателя — зафиксировать опьянения. Подойдёт акт с подписями коллег, которых лучше собрать как можно больше.

30 дней Эльбы в подарок

Оцените все возможности онлайн-бухгалтерии бесплатно

Как оформить увольнение удалёнщика

Соглашение о расторжении трудового договора можно подписать электронной подписью или обменяться бумажными экземплярами по обычной почте — ст. 312.3 ТК РФ.

Принять заявление по собственному тоже можно электронно с электронной подписью, или с живой, но по электронной или обычной почте. Течение двух недель на отработку начинается на следующий день после получения заявления.

Дальше порядок увольнения такой:

Внесите запись об увольнении в трудовую книжку.

В последний день перечислить зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и использование домашнего компьютера.

Сдать отчёт СЗВ-ТД в этот же день после издания приказа.

Статья актуальна на 26.10.2021

Из-за эпидемии коронавируса и всеобщей изоляции работодатели по всему миру переводят сотрудников на удаленку. Россия не исключение. Чтобы работодателю оформить все правильно, надо помнить об особенностях дистанционной работы. Сотрудникам тоже не помешает знать свои права, чтобы оспорить незаконные решения. Всем в помощь – подборка дел, где суды оценивали правомерность увольнений дистанционных работников. В одном деле сотруднику помогли электронные письма, а в другом от незаконного увольнения спасла переписка в Viber.

Иначе работодатель может зафиксировать отсутствие на рабочем месте как прогул.

На эти противоречия обратил внимание Московский городской суд. Он решил, что доводы о дистанционной работе ничем не подтверждены, ведь в трудовом договоре этого условия нет. На работе Мишиной не было с декабря 2015-го, следовательно, это прогул, а увольнение правомерно, говорится в определении Мосгорсуда по делу № 33-4599/2017. Долги по зарплате апелляция взыскала с сентября по декабрь.

Если работник не отправляет отчеты или не связывается с работодателем, то перед увольнением надо затребовать письменные объяснения

Дистанционных работников можно уволить по специальным основаниям, указанным в трудовом договоре. Например, человек не выходит на связь в оговорённое время или не присылает отчеты о работе. Но необходимо соблюдать порядок увольнения. Это показывает дело регионального управляющего продажами Николая Ганушкина*.

Нижегородский областной суд это не убедило. Он встал на сторону работника (дело № 33-12948/2017).

Онлайн-переписка с представителем работодателя может доказывать уважительность невыполнения обязанностей

Тем не менее сотрудник отправился в суд, чтобы обжаловать увольнение и восстановиться на работе. Он не отрицал, что не вышел по заявке 17 мая. На банкомате надо было менять чековый принтер, о чем он знал еще за несколько дней. И поскольку работодатель не выделил эту запчасть, ехать на вызов еще раз не было смысла.

Тюменский областной суд встал на сторону истца, потому что его версия подтверждалась перепиской с координатором по мессенджеру Viber 17 мая. Тогда Шакирьянов писал, что необходимо сделать фотографии либо согласовать замену с ведущим инженером.

Также областной суд отметил, что прогул невозможен на дистанционной работе. Работодателя подвела невнимательность при составлении приказа: в нем было написано, что Шакирьянова не было с 09:00 до 18:00, а сам он был составлен в 13:00 этого же дня. В деле № 33- 6135/2017 верх одержал работник.

При увольнении дистанционного работника необязательно ознакомлять под подпись с приказом о прекращении трудового договора

Но Бычков указал, что чиновник не учел особенности регулирования трудовых отношений по удаленке. Исходя из объяснений директора, трудовую книжку человеку не выдавали, потому что компания имела на это полное право. Дело в том, что законодатель разрешает не вносить запись о дистанционной работе в трудовую книжку. А если трудовой договор заключается впервые, то трудовую книжку и вовсе можно не заводить, указывал директор со ссылкой на ст. 312.2 ТК.

Что касается приказа об увольнении, то работника с ним ознакомили, но не под подпись, а по интернету, указывал директор. Ст. 312.1 ТК допускает обмен электронными документами с дистанционным работником, когда его надо о чем-то уведомить.

Ульяновский областной суд разделил эту точку зрения. Что касается трудовой книжки, то в деле не было доказательств, что сотрудник передавал ее работодателю при приеме на работу. Напротив, Бычков принес выписку из книги учета движения трудовых книжек, из которой следовало, что этот документ на сотрудника не заводили.

Иначе работодатель может зафиксировать отсутствие на рабочем месте как прогул.

Нижегородский областной суд это не убедило. Он встал на сторону работника (дело № 33-12948/2017).

Онлайн-переписка с представителем работодателя может доказывать уважительность невыполнения обязанностей

Читайте также: