Как считать сроки в трудовом праве

Обновлено: 02.05.2024

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Комментарий к статье 14 ТК РФ

Настоящая статья устанавливает порядок исчисления сроков, в ней предусмотрены общие правила исчисления сроков в зависимости от возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей.

В ч. 1 комментируемой статьи устанавливается исчисление сроков в зависимости от возникновения трудовых прав и обязанностей, т.е. течение сроков начинается в тот день, который определен как календарная дата возникновения трудовых прав и обязанностей.

Датой прекращения трудовых прав и обязанностей является следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудового отношения. Например, если двухнедельный срок предупреждения об увольнении по ст. 80 ТК истекает 10 января, то 11 января трудовое отношение прекращается.

Срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующее число последнего года установленного срока. Так, годичный срок при заключении срочного трудового договора, заключенного с 5 сентября 2011 г., истечет 5 сентября 2012 г. Если исчисление срока определяется месяцами, то действуют те же правила, например, если срок испытания - 1 месяц и он начинается со 2 марта 2012 г., то он истекает 2 апреля 2012 г. В таком же порядке исчисляются сроки в неделях.

Частью 3 комментируемой статьи также установлено, что в сроки, исчисляемые в календарных неделях и днях, включаются нерабочие (выходные) дни, если же сроки исчисляются в рабочих неделях и днях, то в эти сроки нерабочие (выходные) дни не включаются.

Комментируемой статьей предусмотрено, что если на нерабочий день приходится последний день срока, то днем окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Другой комментарий к статье 14 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает правила исчисления сроков в трудовом праве.

Законодатель акцентирует внимание на сроках, исчисляемых в днях, неделях, месяцах, годах. Однако в ряде случаев определенные временные периоды исчисляются в часах и даже минутах.

Так, в соответствии с пп."а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В данном случае каждая минута может быть важна для признания дисциплинарного проступка прогулом.

2. Сроки, связанные с возникновением прав и обязанностей, начинают исчисляться со дня, когда эти права и обязанности возникают у работника или работодателя. Например, в соответствии со ст.386 ТК РФ работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В свою очередь, течение сроков, с которыми комментируемая статья связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

В соответствии с ч.3 ст.84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора, по общему правилу, является последний день работы работника. Именно в этот день работодатель должен исполнить последние обязанности - выдать трудовую книжку, произвести расчет и т.д.

3. Часть 3 комментируемой статьи указывает на то, что независимо от того, в каких единицах исчисляется срок - неделях, месяцах, годах, датой окончания срока является последний день соответствующего периода.

Необходимо отметить, что срок может исчисляться в рабочих или календарных днях или неделях. Например, ежегодный основной оплачиваемый отпуск исчисляется в календарных днях, а работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Соответственно, в срок, исчисляемый в календарных днях, включаются нерабочие дни. Однако ТК РФ установлены исключения их из данного правила. Например, в соответствии со ст.120 ТК РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

В ч.4 комментируемой статьи закреплено правило, в соответствии с которым, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Очевидно, что данное правило актуально для любых сроков, кроме тех, что установлены в рабочих днях.

Как юрист, иногда задумываешься над тем, как до высшей судебной инстанции доходят вопросы, ответы на которые строго изложены в законе, – такие, например, как исчисление сроков.

Так, согласно ст. 191 ГК РФ течение срока, определенного периодом времени, начинается на следующий день после календарной даты или наступления события, которыми определено его начало. Верховный Суд РФ в Определении от 5 ноября 2019 г. по делу № 2-610/2018 обоснованно, на мой взгляд, не согласился с решением первой инстанции и определением апелляции.

По какой причине суды обеих инстанций неверно применили срок, для меня, например, остается загадкой, поскольку течение сроков всегда исчисляется со следующего календарного дня. Возможно, в основу судебных постановлений легли иные факты и обстоятельства, которые не позволили вынести другое решение. Таким обстоятельством, в частности, стало применение норм ГК об исчислении срока, определяемого указанием на календарный период (месяц, год).

Нередко в практике применения норм права путают порядок исчисления сроков, определяемых календарным периодом и днями.

Время является существенным фактором, значительно влияющим на правоотношения, – сроки обуславливают возникновение, изменение и прекращение правоотношений. При относительной простоте их исчисления на практике встречается много нюансов, незнание которых может привести к негативным последствиям.

Проанализируем наиболее типичные проблемы исчисления сроков в гражданских правоотношениях.

Течение срока, определенного конкретным периодом времени, начинается на следующий день после календарной даты или наступления события, которыми определено его начало (ст. 191 ГК). Если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший за ним рабочий день (ст. 193 Кодекса).

Аналогичные нормы содержатся в процессуальных кодексах (ч. 4 ст. 113, ч. 4 ст. 114 АПК РФ; ч. 3 ст. 107, ч. 2 ст. 108 ГПК РФ; ч. 1 ст. 128 УПК РФ), а также КАС РФ (ч. 3 ст. 92, ч. 2, 4, 5 ст. 93) и КоАП РФ (ст. 4.8).

Указанные нормы гражданского и процессуального права являются достаточным правовым основанием для вывода судов о том, что течение 30-дневного срока, установленного законом для направления мотивированного ответа заявителю, начинает исчисляться на следующий день после дня регистрации письменного обращения.

В подтверждение этих выводов по вопросу исчисления срока применительно к Закону о порядке рассмотрения обращений граждан приведем примеры судебной практики арбитражных судов и судов общей юрисдикции (в частности, решения Суздальского районного суда Владимирской области от 24 февраля 2012 г. по делу № 12-20/2012, Вилегодского районного суда Архангельской области от 17 мая 2012 г. по делу № 12-33/2012, Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского областного суда от 29 августа 2013 г. по делу № 33-5235/2013, постановления Арбитражного суда Центрального округа от 9 апреля 2015 г. по делу № А35-2391/2014 и Кировского областного суда от 10 февраля 2016 г. по делу № 4А-23/2016).

Характерным отражением позиции судов по данному вопросу является постановление Кировского облсуда, вынесенное по протесту первого зам. прокурора области, в котором ставился вопрос об отмене принятых судебных решений в связи с тем, что выводы суда об исчислении 30-дневного срока рассмотрения обращения со следующего дня после регистрации письменного обращения гражданина являются ошибочными, поскольку начало течения срока разрешения письменного обращения гражданина определено в специальном законодательстве (ч. 1 ст. 12 Закона о порядке рассмотрения обращений граждан).

Представляется, что основополагающие правила исчисления сроков определены ГК РФ. В частности, срок определяется календарной датой или истечением периода времени, исчисляемого годами, месяцами, неделями, днями или часами. Также он может определяться указанием на событие, которое должно неизбежно наступить (ст. 190).

В соответствии со ст. 192 ГК срок может исчисляться годами, месяцами, днями, также он может быть установлен в полмесяца либо кратен кварталам. При этом год истекает в соответствующий месяц и число последнего года срока (п. 1 ст. 192), месяц – в соответствующий день месяца. Если в месяце, когда истекает срок, отсутствует соответствующий день (например, он выпадает на 30 февраля), датой истечения срока является последний день календарного месяца. Сроки в кварталах исчисляются по правилам, применимым к месяцам. Если стороны согласовали срок в неделях, в таком случае он истекает в соответствующий день последней недели такого срока.

Статья 194 ГК содержит положения о расчете сроков при совершении действий в последний день: их необходимо совершить до 24.00 такого дня. Если требуется совершить какое-либо действие в организации, это нужно сделать не позднее часа, когда по правилам, установленным в данной организации, прекращается совершение указанных действий. Например, если речь идет о пересылке писем или иных документов, их необходимо сдать в отделение почтовой связи не позднее 24.00 последнего дня срока – в таком случае последний считается соблюденным. Если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока будет ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 193 ГК).

Следует особо подчеркнуть, что данное правило применимо исключительно к окончанию срока. Если его исчисление начинается с выходного дня, этот день учитывается в подсчете как обычный календарный день.

Таким образом, исчисление сроков в разных отраслях (подотраслях) права подчинено общим правилам:

Исковая давность в трудовом законодательстве: пределы аналогии закона. Статьей 392 Трудового кодекса РФ установлены сроки обращения за защитой нарушенных трудовых прав в суд. Так, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель же может реализовать свое право на обращение в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного ему, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Однако подобное прочтение ст. 392 ТК РФ расходится с конституционно-правовым смыслом права на судебную защиту, которое, по мнению Конституционного Суда РФ, является абсолютным и не подлежащим никаким ограничениям, поскольку одновременно выступает гарантией всех остальных прав. Кстати, Конституционный Суд РФ в ряде дел, предметом которых являлся вопрос о конституционности ст. 392 ТК РФ, прямо называет сроки, установленные данной статьей, сроками исковой давности. Известна устойчивая правовая позиция Суда, согласно которой, связывая начало течения месячного срока исковой давности для обжалования увольнения с работы не с днем, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права, а — в исключение из общего правила — с днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо с днем выдачи трудовой книжки, законодатель исходил из того, что работник именно в этот день узнает о возможном нарушении своих трудовых прав и что своевременность обращения в суд за разрешением спора об увольнении зависит от его волеизъявления.

Исходя из содержания абзаца первого ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Формально-юридически положения ст. 195 ГК РФ, согласно которым исковой давностью признается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено, позволяют в полной мере относить установленные Трудовым кодексом РФ сроки для защиты трудовых прав к срокам исковой давности. Согласно ст. 197 ГК РФ для отдельных видов требований законом могут устанавливаться специальные сроки исковой давности, сокращенные или более длительные по сравнению с общим сроком.

В доктрине трудового права наиболее распространенным является мнение, что сроки обращения в суд с требованием о защите нарушенных прав, установленные ст. 392 ТК РФ, представляют собой специальные сроки исковой давности.

Как следует из материалов дела, К. копию приказа о своем увольнении получил 25 мая 2009 г., а обратился в суд с иском о восстановлении на работе 26 августа 2009 г. В надзорной жалобе К. просил состоявшиеся по делу судебные постановления отменить, поскольку срок обращения в суд за защитой нарушенных прав был им пропущен в связи с обращением в прокуратуру г. Калуги и Государственную инспекцию труда.

По запросу судьи Верховного Суда РФ от 31 марта 2010 г. дело было истребовано для проверки в порядке надзора в Верховный Суд РФ, который пришел к выводу, что сам по себе факт оспаривания К. приказа об увольнении в прокуратуру г. Калуги и Государственную инспекцию труда не препятствовал его своевременному обращению за судебной защитой.

В то же время если прокуратурой или трудовой инспекцией будет установлен факт нарушения трудовых прав работника, суд может признать это достаточным основанием для перерыва срока исковой давности.
В качестве примера приведем определение Липецкого областного суда от 27 октября 2010 г. по делу N 33-2538/2010.

Анализируя в совокупности вышеуказанные обстоятельства по делу, суд правильно учел, что у истцов имелись основания считать, что их права будут восстановлены во внесудебном порядке, и пришел к выводу, что истцы по уважительной причине не имели возможности своевременно обратиться в суд из-за действий ответчика. Кроме того, в судебном заседании представителем ответчика не доказано, что при увольнении истцам были выданы расчетные листки, из которых можно было установить, за какой период и в каком размере не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, что также лишало их возможности своевременно обратиться в суд.

Аналогичное дело рассматривалось Нижегородским областным судом.

Помимо общего правила начала течения срока исковой давности, ст. 200 ГК РФ допускает возможность установления законом изъятий из этого правила. В частности, такое изъятие установлено и ст. 392 ТК РФ: по спорам об увольнении работник может обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Очевидно, что здесь используется формальный критерий начала течения срока исковой давности.

Между тем использование данного формального критерия предполагает необходимость его точной и четкой законодательной формулировки. Правило же, закрепленное в ст. 392 ТК РФ, качествами точности и однозначности явно не обладает. Так, определенные проблемы могут возникать и в связи с возможностью неоднозначного прочтения положения части первой ст. 392 ТК РФ относительно момента начала течения срока обращения в суд по делам о незаконном увольнении. Таким моментом является день вручения работнику копии приказа об увольнении либо день выдачи трудовой книжки. С одной стороны, данная норма может пониматься как указание, что течение срока начинается при совершении любого из названных действий. А с другой — семантически есть основания считать, что законодатель предписывает руководствоваться правилом, в соответствии с которым для начала течения указанного срока необходимо, чтобы работодатель не только ознакомил работника с приказом об увольнении, но и выдал ему трудовую книжку. Иными словами, вполне возможно следующее понимание данной нормы: срок начинает течь с момента ознакомления с приказом либо, если трудовая книжка не была своевременно выдана, с момента ее выдачи.

Первый вариант прочтения данной нормы представляется нам более адекватным смыслу законодательного закрепления сроков исковой давности, поскольку для начала течения указанных сроков необходимо, чтобы работник точно знал о возможном нарушении его прав именно в виде незаконного увольнения. Невыдача же трудовой книжки (задержка) образует самостоятельное нарушение трудовых прав, но уже не связанное с увольнением. Соответственно, и срок обращения в суд за его защитой и момент начала данного срока будут уже иными.

Проблема в данном случае осложняется еще и тем, что закон связывает начало течения рассматриваемого срока не с моментом ознакомления с приказом об увольнении, а с вручением данного приказа работнику. Между тем, согласно ст. 84.1 ТК РФ, работодатель обязан выдать работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении исключительно по требованию работника.

В судебной практике отсутствует какая-либо определенная позиция по поводу применения рассмотренных выше положений.

Судом было отказано в удовлетворении исковых требований К.Т.К. в связи с пропуском сроков обращения, предусмотренных ст. 392 ТК РФ. Судебная коллегия Московского городского суда оставила данное решение без изменения, указав, что довод жалобы о том, что судом исчислен месячный срок на обращение в суд с момента ознакомления истца с приказом с 5 сентября 2012 г., тогда как в силу ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд начинает течь с момента вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки, не может повлечь отмену состоявшихся по делу судебных постановлений, поскольку по смыслу ст. 84.1 ТК РФ с приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись и по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. Таким образом, К.Т.К., будучи ознакомленной с приказом об увольнении 5 сентября 2012 г., не лишена была возможности в тот же день потребовать предоставления ей его копии.

Прямо противоположное решение по аналогичному делу было принято Санкт-Петербургским городским судом.

Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 16 декабря 2010 г. было отказано в удовлетворении исковых требований К.М.А. со ссылкой на пропуск им месячного срока обращения в суд за разрешением спора об увольнении. Кассационная инстанция пришла к выводу, что решение суда об отказе К.М.А. в удовлетворении иска, основанное только на обстоятельствах пропуска истцом срока обращения в суд по спору об увольнении, не может быть признано законным и обоснованным, в силу чего подлежит отмене. В частности, суд не учел, что начало течения срока по спору об увольнении закон связывает не с моментом ознакомления с приказом об увольнении, а с моментом вручения уволенному работнику копии данного приказа либо со дня выдачи трудовой книжки.

Исходя из буквального понимания нормы части первой ст. 392 ТК РФ, последнее решение является более обоснованным, однако при таком подходе нивелируется все правовое значение указанных сроков, поскольку работник может легко уклониться от получения как копии приказа об увольнении, так и трудовой книжки. Кстати, в приведенном примере работник отказался от получения трудовой книжки в связи с несогласием с записью об увольнении. Как представляется, исчисление срока обращения в суд за защитой нарушенных прав должно производиться с того момента, когда работник узнал или должен был узнать о своем увольнении, т.е. с момента ознакомления с приказом.

Наконец, недостаточность формального критерия начала течения срока обращения в суд по делам об увольнении может быть обусловлена отсутствием у работника информации о незаконности его увольнения. В некоторых случаях, даже будучи ознакомленным с приказом об увольнении и получив на руки трудовую книжку, работник может полагать свое увольнение законным, т.е. узнать об увольнении, но не знать о его незаконности. В этом смысле показательно следующее дело.

Промышленный районный суд г. Курска, установив факт пропуска Л.Н.Ж. предусмотренного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за разрешением спора об увольнении, решением от 18 февраля 2008 г., оставленным без изменения кассационным определением Курского областного суда от 25 марта 2008 г., отказал в удовлетворении ее исковых требований. При этом суд не признал в качестве обоснования уважительности пропуска этого срока доводы истицы о том, что ее увольнение было предпринято с целью освободить занимаемую должность для другого работника и что о нарушении своих прав она узнала только в декабре 2007 г., и пришел к выводу, что обстоятельства, препятствовавшие ей своевременно, т.е. в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, обратиться в суд, не установлены. В передаче надзорной жалобы Л.Н.Ж. для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ также было отказано.

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ гражданка Л.Н.Ж. оспаривала конституционность положений ст. 392 ТК РФ, регламентирующих сроки обращения в суд за разрешением спора об увольнении.

Отказав в принятии жалобы, Суд тем не менее отметил, что, связывая начало течения месячного срока исковой давности для обжалования увольнения с работы не с днем, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права, а — в исключение из общего правила — с днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо с днем выдачи трудовой книжки, законодатель исходил из того, что работник именно в этот день узнает о возможном нарушении своих трудовых прав и что своевременность обращения в суд за разрешением спора об увольнении зависит от его волеизъявления.

Поскольку уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного частью первой ст. 392 ТК РФ срока и поскольку только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, суд, рассматривая в порядке части третьей ст. 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления.

Отметим, что Федеральным законом от 3 июля 2016 г. N 272-ФЗ были внесены изменения в ст. 392 ТК РФ. В частности, теперь за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. Как видим, законодатель увеличил срок обращения в суд в случае невыплаты заработной платы до одного года, что представляется логичным, поскольку именно такой срок установлен и для работодателя по искам о возмещении ущерба, причиненного работником.

В названной работе нами была обоснована необходимость использования в ряде случаев конструкции длящегося нарушения трудовых прав. Длящееся правонарушение начинается с какого-либо действия или акта бездействия и заканчивается вследствие действий самого виновного, направленных к прекращению продолжения правонарушения или с наступлением событий, препятствующих дальнейшему совершению правонарушения.

Применительно к трудовому праву длящимися нарушениями,

по нашему мнению, являются:

неправомерное заключение срочного трудового договора;
незаконная подмена трудового договора договором гражданско-правового характера;
уклонение от заключения трудового договора при фактическом допуске к работе и т.п.

Впрочем, касаясь упомянутого решения Верховного суда Республики Калмыкия, можно выделить еще один аргумент в пользу удовлетворения иска работника. Даже если исходить из общего, теперь уже годичного, срока обращения в суд (что, на наш взгляд, в целом правильно), тем не менее необходимо учитывать положения ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Согласно же ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Иными словами, даже если работник пропустил срок обращения в суд по неначисленной и невыплаченной заработной плате и другим выплатам, то при увольнении у работодателя все равно возникает обязанность по ее выплате. В данном примере работник обратился в суд в течение двух месяцев после увольнения и по этой логике не пропустил срок обращения в суд за защитой нарушенного права.

Немало сложностей может возникать и при использовании института исковой давности и применительно к иным длящимся правонарушениям. Например, к длящимся, безусловно, следует отнести такое нарушение трудовых прав, как задержку выдачи трудовой книжки. Однако как быть в ситуации, когда сам работник не предпринимает никаких действий, направленных на ее получение? Ю. Шельмук в процитированной работе приводит впечатляющий пример, когда работница обратилась в суд с требованием выдать ей трудовую книжку только через 20 месяцев после прекращения трудовых отношений. При этом Мосгорсуд удовлетворил исковые требования, отметив, что нормы о сроках обращения в суд за разрешением трудового спора здесь применены быть не могут, поскольку нарушение права истицы носит длящийся характер.

Ситуация с задержкой трудовой книжки (даже по вине работника), как показывает практика, действительно является потенциально опасной для работодателя в материальном плане (оплата вынужденного прогула за все время задержки трудовой книжки). При этом даже введенное ст. 84.1 ТК РФ правило, согласно которому со дня направления уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой работодатель освобождается от ответственности за задержку ее выдачи, в данной ситуации панацеей не является. Нередко суды требуют от работодателя подтверждения надлежащего характера такого уведомления, а в таком случае следует ознакомить работника с ним под роспись. Это не всегда просто сделать на практике. Например, адрес проживания работника может и не совпадать с адресом регистрации по месту жительства либо работник может отсутствовать по каким-то причинам. В этом случае письмо, отправленное с уведомлением, может и не встретить адресата.

Как представляется, в таких случаях может использоваться институт злоупотребления правом, который формально-юридически или текстуально закреплен в Гражданском кодексе РФ, однако по сути носит общеправовой характер. Согласно ст. 10 ГК РФ в случае заведомо недобросовестного осуществления гражданских прав суд, арбитражный суд или третейский суд с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.

Пресняков Михаил Вячеславович, профессор кафедры служебного и трудового права Поволжского института управления им. П.А. Столыпина

Российской академии народного хозяйства и государственной службы

при Президенте Российской Федерации, доктор юридических наук, доцент.

Право на отпуск сотрудник получает после того, как отработал определенное время у конкретного работодателя. Чтобы подсчитать количество дней отпуска, которые ему полагаются, нужно определить отпускной стаж.

Ежегодный оплачиваемый отпуск — это общее понятие, включающее все виды оплачиваемых отпусков, на которые имеет право работник в течение одного рабочего года. При этом важно, чтобы работник был оформлен в компании по трудовому договору.

При определении стажа для отпуска важно:

Календарный год стабильно определяется с 1 января по 31 декабря и не меняется.

Рабочий год для каждого сотрудника индивидуален, так как подразумевает 12 месяцев непрерывной работы у одного работодателя (п. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках). Таким образом, отчет первого рабочего года начинается со дня начала работы у конкретного работодателя. Все последующие рабочие годы будут начинаться со дня, который следует за днем окончания предыдущего рабочего года.

Кроме того, рабочий год может меняться, когда из стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, исключаются определенные периоды.

Правильно определять периоды, которые включаются в стаж работы и дают право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск

Остановимся подробнее на таких периодах и посмотрим, как их учитывать.

Помнить о том, что при переводе работника из одной организации в другую отпускной стаж не сохраняется

Для получения отпуска стаж должен быть непрерывным у одного работодателя.

Допустим, работник проработал в компании А с 11 февраля 2019 года по 10 июня 2019 года. 11 июня 2019 года в порядке перевода он принят в компанию B. С какой даты следует исчислять первый рабочий год в компании B? С 11 июня 2019 года. И он будет длиться по 10 июня 2020 года.

Не забывать о том, что стаж работы у предыдущего работодателя засчитывать не нужно

При увольнении с работником производятся все расчеты, в том числе ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

Периоды, которые включаются в отпускной стаж

Время фактической работы по трудовому договору

Это время, когда работник выполняет возложенные на него обязанности по трудовому договору на рабочем месте или в служебных командировках.

Если работник трудится по договору гражданско-правового характера (ГПХ), то его время работы в отпускной стаж не включается. Это обусловлено тем, что стороны, заключающие договор ГПХ, не вступают в трудовые отношения, а значит работники, с которыми такой вид договора заключен, в принципе не могут претендовать на оплачиваемый отпуск.

Что делать в случае, когда работник сначала работал по договору ГПХ, а потом оформился по трудовому договору? Рассмотрим пример. Допустим, с 1 февраля 2019 года работник взаимодействует с работодателем через договор ГПХ. А с 3 июня 2019 года он работает в этой же компании по трудовому договору. Поскольку стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, считается с первого дня работы в компании по трудовому договору, право на первый отпуск наступает с 4 декабря 2019 года, спустя шесть месяцев непрерывной работы.

Испытательный срок

В этот период на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, поэтому он входит в стаж для отпуска.

Так, если работник оформлен в компании с 11 июня 2019 года, то, несмотря на то, что ему установлен испытательный срок на месяц, его рабочий год начнется не позднее 11 июня 2019 года.

Временные периоды, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность)

Место работы (должность) в этот период сохраняется в соответствии с законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового прав, в частности, коллективным договоров, трудовым договором.

К таким периодам относится время ежегодного оплачиваемого отпуска — основного и дополнительного, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха .

Праздничные дни, указанные в ст. 112 ТК РФ, которые будут учитываться при расчете отпускного стажа: новогодние каникулы (1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января), Рождество (7 января), День защитника Отечества (23 февраля), Международный женский день (8 марта), Праздник Весны и Труда (1 мая), День Победы (9 мая), День России (12 июня), День народного единства (4 ноября).

Время нахождения работника в учебном отпуске входит в отпускной стаж, так как учебный отпуск — это время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

Сюда же относится и время получения дополнительного профессионального образования, а также период прохождения независимой оценки квалификации по направлению работодателя. Все они входят в отпускной стаж.

Кейс: Работник принят на работу в августе, через 2 месяца заболел и находился до конца ноября на больничном. В конце ноября ему сделали операцию. До середины февраля у работника больничный лист. Имеет ли он право на предоставление очередного отпуска? Ответ эксперта.

Время длительного отпуска педагогического работника

Согласно ст. 335 ТК РФ педагогические работники после 10-летнего периода непрерывной работы вправе взять большой отпуск сроком до одного года.

Длительный отпуск включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Так как порядок предоставления длительных отпусков педагогам не определен каким-либо нормативным актом, то ориентироваться нужно прежде всего на Положение о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года, которое утверждено Приказом Минобрнауки РФ от 31.05.2016 № 644.

Время отпусков без сохранения заработной платы, которые предоставляются по просьбе работника

В Письме Роструда от 14.06.2012 № 854-6-1 такой период ограничивается 14 календарными днями в течение рабочего года. В нем же есть важное уточнение: если общая продолжительность отпусков без сохранения заработной платы в течение рабочего года составила 19 календарных дней, то при расчете стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не учитываются календарные дни, начиная с 15-го дня.

Если какие-либо периоды времени в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК РФ не включаются в стаж работы для отпуска, то окончание рабочего года смещается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска.

Кейс 1: Р аботнику-инвалиду полагается 60 дней отпуска без сохранения заработной платы. Если работодатель предоставит ему отпуск без сохранения зарплаты длительностью свыше 14 дней, сдвинется ли в этом случае рабочий период основного отпуска? Ответ эксперта.

Кейс 2: Сотрудник проработал в компании 3 года, при этом последние 1,5 года находился в отпуске без сохранения зарплаты по семейным обстоятельствам, в отпуске за все время не был. Сотрудник собирается увольняться. Положена ли ему компенсация за неиспользованный отпуск? Сколько дней? Ответ эксперта.

Межвахтовый перерыв

Согласно ст. 299 ТК РФ, вахтой признается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

В ч. 1 ст. 297 ТК РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ уточняется, что вахтовый метод — это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников. Дни отдыха вахтовикам предоставляются в соответствии с установленным режимом. Согласно ч. 1 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Исходя из этого получается, что межвахтовый перерыв должен включаться в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск.

Дни отдыха, предоставляемые за сверхурочную работу

Под сверхурочной работой следует понимать работу, которую работник осуществляет по инициативе работодателя вне установленного рабочего времени (ст. 99 ТК РФ).

У сверхурочной работы законодательно лимитирована продолжительность — не более 4-х часов в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год для каждого работника.

Поскольку в ст. 121 ТК РФ указывается на то, что в стаж работы, дающий право на отпуск, включаются другие предоставляемые работнику дни отдыха, то дни отдыха, предоставляемые за сверхурочную работу, не являются в этом случае исключением.

Время нахождения в отпуске по беременности и родам

По заявлению женщины и в соответствии с медицинским заключением ей может быть предоставлен отпуск по беременности и родам. Его продолжительность составляет от 140 до 194 календарных дней в зависимости от наличия осложнений и количества рожденных детей. И он полностью входит в отпускной стаж.

Спорные и сложные ситуации

По некоторым периодам возникают противоречивые мнения. И не всегда понятно, исключать их из стажа, дающего право на оплачиваемый отпуск, или, наоборот, включать.

Период отпуска с последующим увольнением

Его не следует путать с периодом отпуска, во время которого сотрудник написал заявление на увольнение — такой период входит в отпускной стаж на общих основаниях.

Что касается отпуска с последующим увольнением, то по нему мнения расходятся.

Если опираться на Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О, то можно прийти к выводу, что время отпуска с последующим увольнением в отпускной стаж не входит, хотя прямо об этом в документе не говорится.

С другой стороны, ст. 121 ТК РФ говорит о том, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранилось место работы (должность), и в этой статье не делается исключение для периода отпуска с последующим увольнением.

Время прохождения обязательных медицинских осмотров

Такой период имеет отношение к некоторым категориям работников (ст. 213 ТК РФ), например, к водителям, которые проходят обязательный медицинский осмотр. И это время включается в отпускной стаж. Причем в отпускной стаж входит также период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине.

В то же время нужно разделять понятие обязательного медицинского осмотра, законодательно предусмотренного и осуществляемого за счет средств работодателя, и медицинский осмотр по инициативе работника. Самостоятельное прохождение медицинского осмотра может привести к увольнению за прогул (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2013 по делу № 33-34857).

Время вынужденного прогула при незаконном увольнении

Иногда случаются ситуации, когда работника сначала увольняют, а потом восстанавливают на работе через суд. Образовавшееся время вынужденного прогула по вине работодателя включается в отпускной стаж. То есть этот период приравнивается к времени фактической работы. При этом нужно правильно определить границы рабочего года сотрудника, который был восстановлен на работе.

Допустим, очередной рабочий год начался 20 сентября 2017 года, а 10 декабря 2017 года сотрудника уволили. По решению суда он бы восстановлен на работе, и 10 марта 2018 года вернулся и снова начал выполнять свои должностные обязанности. Таким образом, период с 10 декабря 2017 года по 9 марта 2018 года оказался вынужденным прогулом.

До увольнения рабочий год сотрудника отсчитывался с 20 сентября 2017 года по 19 сентября 2018 года. И его границы из-за незаконного увольнения не сдвинутся, поскольку отпуск — очередной. Отпуск предоставляется согласно графику отпусков. Когда сотрудник восстанавливается на работе, он имеет право требовать представления ему неиспользованного отпуска.

Периоды, которые нужно исключить из отпускного стажа

Согласно ст. 121 ТК РФ, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

время отсутствия работника на работе без уважительных причин;
время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Отсутствие на работе без уважительных причин

В отпускной стаж не входит время отсутствия на работе без уважительных причин, в том числе вследствие отстранения сотрудника от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ (появление на рабочем месте в алкогольном и наркотическом опьянении, непрохождение обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда и т.д.).

Исключить из отпускного стажа тот или иной период можно только на основании документов, подтверждающих факт отсутствия работника на работе без уважительной причины. Это может быть табель учета рабочего времени, приказ об отстранении работника от работы, акт об отсутствии работника на работе без уважительных причин и др.

Время отпусков по уходу за ребенком до достижения ребенком 3-х лет

Основанием для исключения этого периода станет приказ о предоставлении работнику отпуска по уходу за ребенком.

Однако во время отпуска по уходу за ребенком сотрудница имеет право выйти на работу на неполный рабочий день (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Таким образом, может возникнуть ситуация, когда она одновременно и работает, и находится в отпуске по уходу за ребенком.

Время работы в режиме неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком входит в отпускной стаж. Работа в таком режиме не влияет на продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска.

Чтобы понять, можно ли предоставить женщине ежегодный оплачиваемый отпуск после ее выхода из отпуска по уходу за ребенком, необходимо уточнить границы последнего рабочего года, выявить наличие или отсутствие неиспользованных дней отпуска за предыдущие годы, проверить, есть ли неиспользованные дни отпуска за текущий рабочий год, и принять соответствующее решение.

Время отстранения от работы по распоряжению работодателя или уполномоченных органов

Такая ситуация может возникнуть, когда сотрудник появляется на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, не проходит обучение и проверку знаний и навыков по охране труда, а также обязательный медицинский осмотр и т.д. Во всех этих случаях работодатель обязан не допустить сотрудника к работе.

Калькулятор для расчета отпускных

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ зарплата выдается не реже, чем каждые полмесяца и не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Конкретные сроки в законодательстве не установлены: они должны быть указаны в локальных нормативных актах работодателя: коллективный договор, трудовой договор, положение об оплате труда. С учетом требований кодекса нужно выплачивать:

зарплату за первую половину месяца — не позднее 30 (31) числа текущего месяца;
за вторую половину месяца — не позднее 15-го числа следующего месяца.

Правильный вариант: зарплата за первую половину месяца выплачивается 25-го числа, а за вторую половину месяца — 10-го числа следующего месяца. В таблице мы собрали соотношение дат аванса и зарплаты.

Аванс в текущем месяце	Зарплата в следующем месяце
16	1
17	2
18	3
19	4
20	5
21	6
22	7
23	8
24	9
25	10
26	11
27	12
28	13
29	14
30	15
31	16

Если у организации есть обособленные подразделения или большой штат сотрудников, то в каждом из подразделений или отделов можно утвердить разные даты выплаты зарплаты. Главное не нарушать промежуток в 15 дней.

Если дата выплаты зарплаты попадает на выходной или нерабочий праздничный день, то она выплачивается в рабочий день, предшествующий выходному. В иных случаях нельзя выплачивать зарплату раньше установленного срока. Хоть права работников и не нарушаются, трудовая инспекция может с небольшой вероятностью начислить за это штраф. Проблема в том, что может произойти нарушение 15-дневного периода, а кроме того локальные нормативные акты не будут соответствовать фактическим порядкам компании.

Правила статьи 136 Трудового кодекса обязательны для всех. Их нельзя нарушать даже по письменной просьбе работника, который хочет получать зарплату один раз в месяц всей суммой. Однако он может написать заявление с просьбой выплатить заработную плату или ее часть досрочно, если такая возможность предусмотрена положением об оплате труда, это не нарушение. Но важно, чтобы такие выплаты были разовыми, а не регулярными.

Трудовой кодекс устанавливает обязанность выдавать зарплату не реже, чем каждые полмесяца. Это значит, что реже платить нельзя, а вот радовать работников еженедельными или даже ежедневными выплатами можно без ограничений. Главное закрепить это в локальных документах: правилах внутреннего распорядка, коллективном или трудовом договоре.

При этом срок выдачи зарплаты фиксировать в трудовом договоре необязательно. Достаточно зафиксировать график выплат в правилах внутреннего распорядка, с которыми под роспись ознакамливается каждый сотрудник. Об этом сказано в письме Роструда от 6 марта 2012 г. № ПГ/1004-6-1 .

Выдавать зарплату можно переводом на банковскую карту или наличными. При наличном расчете сотрудник может не забрать зарплату вовремя. Например, из-за болезни. В таком случае ее нужно депонировать. Поэтому все большее распространение получает безналичный способ выдачи зарплаты.

Начисляйте зарплату и заполняйте кадровые документы в Контур.Бухгалтерии. Учет, налоги, зарплата, отчетность с отправкой через интернет в одном сервисе.

Зарплата за первую половину месяца

Такой порядок выплаты вызывает сложности, т.к. в соответствии с Налоговым кодексом и с позицией Минфина, НДФЛ нужно рассчитывать по итогам месяца с учетом предоставления стандартных вычетов. Кроме того, другие удержания, например алименты , тоже рассчитываются с зарплаты за весь месяц. Поэтому получается, что если вы делаете выплаты за первую половину месяца согласно фактически отработанному времени, но без учета удержаний из з/п, то зарплата за вторую половину месяца будет меньше, т. к. при расчете нужно будет учесть удержания с зарплаты за весь месяц.

Поэтому большинство бухгалтеров рассчитывают зарплату за первую половину месяца в виде аванса: устанавливают каждому сотруднику сумму, которая составляет примерно половину от суммы к выплате за месяц (с учетом удержаний) и выплачивают её, не разделяя на конкретные доплаты, надбавки и не удерживая подоходный налог. А уже после окончания месяца рассчитывают все виды начислений и удержаний, определяют общую сумму к выплате за месяц и вычитают из нее уже выплаченный аванс. Это зарплата за вторую половину.

Подходите к каждому сотруднику индивидуально. Если сотрудник был в отпуске всю первую половину месяца, выплачивать аванс ему не нужно, потому что он уже получил отпускные за этот период. Если сотрудник не работал по какой-то причине или отработал меньше времени, то сумму аванса нужно уменьшить.

Ответственность за нарушение сроков выплаты аванса и зарплаты

Опоздание с выплатой

Статья 236 ТК РФ предусматривает материальную ответственность за невыплату заработной платы в срок. С суммы, которая была задержана, ежедневно, начиная со дня, следующего за установленной датой выплаты, и до дня фактического расчета, начисляются проценты в размере 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ в день. Это минимальный размер компенсации, но работодатель может ее увеличить по своей инициативе. Компенсация выплачивается вместе с выплатой задержанной суммы.

Кроме материальной, за задержку зарплаты предусмотрена административная ответственность — предупреждение или штраф (п. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ).

Кого оштрафуют	Первичный штраф	Повторный штраф
Должностное лицо	10 000 — 20 000 рублей	20 000 — 30 000 рублей
Виновный ИП	1 000 — 5 000 рублей	10 000 — 30 000 рублей
Виновное юрлицо	30 000 — 50 000 рублей	50 000 — 100 000 рублей

Повторным нарушением считается невыплата зарплаты в течение года со дня вступления в силу постановления о первом штрафе. Кроме этого к должностному лицу может быть применена дисквалификация на срок от 1-го года до 3-х лет.

Сотрудник имеет полное право бойкотировать нерадивого работодателя при задержке зарплаты более чем на 15 дней (ст. 142 ТК РФ). Работник может прекратить исполнять свои должностные обязанности, например, бездельничать на рабочем месте или перестать ходить на работу. Единственное условие — он должен письменно уведомить об этом работодателя.

На работу нужно вернуться не позднее следующего рабочего дня после того, как работодатель письменно сообщит, что готов выплатить зарплату в день возвращения сотрудника.

Не каждый работник может позволить себе такое поведение. Есть ситуации, когда приостановление работы не допускается:

нельзя прекратить работать в периоды ЧП, военного положения или особых мер;
не могут перестать выполнять свои обязанности сотрудники Вооруженных Сил РФ, госслужащие, работники оборонных предприятий, правоохранительный органов;
нельзя отказаться от работы в организациях, обслуживающих особо опасные виды производств;
не могут перестать работать сотрудники, деятельность которых связана с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, водоснабжение и так далее).

Согласно ст. 142 ТК РФ , на время приостановки работы за сотрудником сохраняется средний заработок. Поэтому руководитель должен оплатить рабочему ещё и время простоя.

Выплата раньше срока

Если работодатель безосновательно выплачивает зарплату раньше срока, то нарушает статью 136 ТК РФ . Это может оцениваться как нарушение трудового законодательства и наказываться в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 ТК РФ , аналогично задержке зарплаты.

Кого оштрафуют	Первичный штраф	Повторный штраф
Должностное лицо	1 000 — 5 000 рублей	10 000 — 20 000 рублей
Виновный ИП	1 000 — 5 000 рублей	10 000 — 20 000 рублей
Виновное юрлицо	30 000 — 50 000 рублей	50 000 — 70 000 рублей

Вероятность привлечения к ответственности за такое нарушение крайне мала, потому что ничьи права не нарушаются. Если ваши работники вас не ненавидят, то точно не станут жаловаться. Но во избежание нарушения положений ТК РФ, рекомендуем перечислять зарплату строго в даты, установленные локальными нормативными актами.

Зарплату удобно начислять в онлайн-сервисе Контур.Бухгалтерия. Система автоматически оформит проводки на основании оклада, других начислений и удержаний, подготовит платежки, напомнит о сроках выплат. Здесь легко вести учет, платить налоги, отчитываться через интернет. Все новички бесплатно работают в Бухгалтерии 14 дней.

Легко ведите учёт и заводите первичку
Отправляйте отчётность через интернет
Сервис расчитает налоги и напомнит о платеже
Начисляйте зарплату, больничные, отпускные

Причины, по которым сотрудник хочет получать зарплату наличкой, разнообразны: почтенный возраст и привычка, отсутствие банкоматов в месте проживания работника. Расскажем, как выплачивать зарплату наличными, какие нюансы есть у этого процесса и когда этого делать нельзя.

В условиях кризиса денег часто не хватает, а долги растут. Один из таких долгов — невыплаченная заработная плата. Работодатель обязан платить зарплату полностью и вовремя. Если это правило не соблюдать, работники могут потребовать компенсацию.

Читайте также: