Как считается дополнительный отпуск за вредные условия труда

Обновлено: 25.06.2024

После введения специальной оценки условий труда (СОУТ) изменились и правила предоставления гарантий работникам, которые работают во вредных условиях. И хотя СОУТ проводят уже более пяти лет, вопросы возникают и у работников, и у специалистов по охране труда. В статье вы найдете:

удобные таблицы с указанием всех гарантий и компенсаций;
правила предоставления гарантий в сложных ситуациях;
пример расчета дней дополнительного отпуска за работу во вредных условиях.

Когда условия труда считаются вредными?

В настоящее время наличие вредности можно установить только по результатам СОУТ. Указание профессии или должности в Списках № 1 и № 2[1] — еще не повод предоставлять гарантии и компенсации за работу во вредных условиях.

Конституционный Суд РФ в Определении от 07.02.2013 № 135-0 подтвердил, что вредное воздействие факторов обязательно должна подтвердить аттестация рабочих мест (а теперь СОУТ, которая пришла на смену аттестации). И наоборот, если должности нет в Списках, а СОУТ выявила сверхнормативное воздействие вредных факторов, то условия все равно будут считаться вредными (Решение Московского городского суда от 12.12.2014 по делу № 7‑9197).

Условия труда при проведении СОУТ будут признаны вредными, если измеренный специалистами уровень воздействия вредных и опасных производственных факторов превысит нормативы. Поскольку воздействие бывает разным, вредные условия делят на 4 подкласса: 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, по степени увеличения опасности для здоровья.

Выделяют еще 4 класс — опасные условия труда. В таких условиях вероятность возникновения профессиональных заболеваний или получения травмы очень высока.

Какие гарантии и льготы имеют работники, работающие во вредных условиях?

Некоторые гарантии перечислены в ст. 92, 147, 117 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) (табл. 2).

Обратите внимание!

Законодательство устанавливает только минимальный порог. Конкретный размер доплаты к окладу, а также конкретную продолжительность дополнительного отпуска и рабочей недели каждый работодатель устанавливает самостоятельно в локальных актах. При этом можно ориентироваться на Списки (Решение Верховного Суда РФ от 14.01.2013 № АКПИ12-1570).

Если на организацию распространяются отраслевые (межотраслевые) соглашения, компенсации предоставляются в размере не меньшем, чем в соглашениях.

Порядок получения работниками гарантий, льгот и компенсаций (за исключением льготной пенсии) обязательно нужно установить в локальном нормативном акте работодателя или коллективном договоре.

Кроме того, указание гарантий и компенсаций за работу во вредных условиях — обязательное условие трудового договора с работником.

ГИТ считает, что отсутствие указания класса условий труда в трудовом договоре со ссылкой на отчет о спецоценке является ненадлежащим оформлением трудового договора. Суды это поддерживают (Решение Пермского краевого суда от 11.05.2017 по делу № 7‑805/2017 (21-519/2017), Постановление Саратовского областного суда от 29.11.2016 по делу № 4А-775/2016).

Сложные ситуации при предоставлении льгот и гарантий

На практике сложность вызывают предоставление сокращенной рабочей недели и дополнительного отпуска. Это связано с тем, что до августа 2014 г. действовало Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 № 870, которое обязывало работодателей предоставлять одновременно все три вида гарантий (повышенная оплата, дополнительный отпуск, сокращенная рабочая неделя), если аттестация выявила вредные условия любой категории. А после введения СОУТ дополнительный отпуск и сокращенная неделя положены уже далеко не всем (см. табл. 2).

Минтруд России разъяснил ситуацию в письмах № 15-1/ООГ-2161 от 15.04.2015 и № 15-1/В-601 от 26.02.2016.

[1] Списки производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утвержденные Постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 № 10 (в ред. от 02.10.1991).

Вопрос. Какой период работы указывать в приказе о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных условиях труда

Ответ.

Как составить приказ о предоставлении ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска

Вы можете оформить такой приказ по унифицированной форме, например N Т-6 (он удобен, в частности, если вместе с дополнительным вы оформляете основной отпуск непрерывным периодом) или использовать свою форму. Приказ необязательный, но на практике его обычно оформляют. Например, с его помощью можно известить работника о начале отпуска с учетом ч. 3 ст. 123 ТК РФ. В нем рекомендуем указать, в частности:

• Ф.И.О., должность работника, структурное подразделение (при наличии);

• вид отпуска - например, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день;

• рабочий год, за который предоставляете отпуск;

• дату начала, окончания и общую продолжительность дополнительного отпуска.

Рекомендуем ознакомить работника с приказом под подпись.

На основании приказа рекомендуем составить записку-расчет (например, по форме N Т-60). Она пригодится для расчета отпускных.

Готовое решение: Как предоставить ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работнику (КонсультантПлюс, 2021)

Считается, что рабочий год - это полные 12 месяцев фактической работы и других периодов, учитываемых в стаже для такого отпуска. Отсчитывается рабочий год не с 1 января, как календарный год, а с даты приема работника на работу. Но окончание рабочего года (и, соответственно, начало следующего рабочего года) может сдвигаться (когда стажа для отпуска недостаточно), и в пересчете на календарные месяцы рабочий год может быть и длиннее 12 месяцев. Это следует из ч. 1, 2 ст. 121, ч. 1, 4 ст. 122 ТК РФ, Писем Минтруда России от 02.11.2018 N 14-2/ООГ-8717, от 25.10.2018 N 14-2/ООГ-8519.

Но есть и особые случаи. Так, чтобы получить ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными или опасными условиями труда, работник должен фактически проработать в соответствующих условиях минимум 11 месяцев, отсчитываемых с даты установления этих условий (например, с даты перевода на вредную работу).

Готовое решение: Как рассчитать период рабочего года для ежегодного очередного отпуска (КонсультантПлюс, 2021)

В стаж для дополнительного отпуска за вредные (опасные) условия труда включается только фактически отработанное в таких условиях время. Под фактически отработанным временем в данном случае подразумевается рабочее время, в течение которого работник на рабочем месте, на котором установлены вредные и (или) опасные условия труда, выполнял обязанности, установленные трудовым договором. В данный стаж не включаются периоды временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, обучения (повышения квалификации) и другие периоды, когда работник фактически не работал. Такой отпуск предоставляйте полной продолжительности, если работник проработал в соответствующих условиях минимум 11 месяцев, если меньше - пропорционально отработанному времени. Это следует из ч. 3 ст. 121 ТК РФ, абз. 2 п. 8, п. 9 Инструкции, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20, Писем Минтруда России от 18.10.2016 N 14-2/В-1045 и от 25.02.2019 N 15-1/В-519.

Готовое решение: Как рассчитать период рабочего года для ежегодного очередного отпуска (КонсультантПлюс, 2021)

Таким образом, по общему правилу в приказе о предоставлении ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска указывается рабочий год, за который предоставляете отпуск. Однако, чтобы получить ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными или опасными условиями труда, работник должен фактически проработать в соответствующих условиях минимум 11 месяцев, отсчитываемых с даты установления этих условий (например, с даты перевода на вредную работу). Поэтому в приказе о предоставлении такого отпуска период работы будет отсчитываться с даты установления вредных условий.

В организации есть работники в возрасте старше 65 лет, которым был оформлен больничный, и работники, находившиеся в простое из-за ограничений, установленных нормативными правовыми актами субъекта РФ.
Включаются ли периоды временной нетрудоспособности (в том числе с кодом 03 - карантин) и периоды простоя по причинам, независящим от работника и работодателя, в стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск за вредные условия труда?

ОТВЕТ:

В стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск за вредные условия труда, не включаются дни, когда работник не трудился вообще (независимо от причин отсутствия на работе) либо трудился, но не во вредных условиях.
Исключений из этого правила, в том числе в отношении периода нахождения работников старше 65 лет на карантине в связи с распространением новой коронавирусной инфекции и получения пособия по временной нетрудоспособности, а также периода простоя по причинам, независящим от работника и работодателя (в связи в введенными из-за коронавирусной инфекции ограничениями), нормативными правовыми актами не установлено.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

В соответствии с частью первой ст. 117 ТК РФ работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Минимальная продолжительность такого отпуска составляет семи календарных дней, а продолжительность отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда (части вторая и третья ст. 117 ТК РФ).
Согласно части третьей ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Единственный нормативный акт, в котором сказано, как такое время посчитать, - это Инструкция о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденная постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20 (далее - Инструкция).
Пункт 8 Инструкции предусматривал некоторые периоды времени, когда сотрудник фактически не работал во вредных условиях труда, но которые тем не менее включались в отпускной стаж (в числе которых был указан, в частности, период временной нетрудоспособности). Однако эта норма Инструкции вступила в противоречие с частью третьей ст. 121 ТК РФ, а потому она была признана не действующей с 01.02.2002 (решение Верховного Суда РФ от 15.04.2004 N ГКПИ04-481).

Таким образом, в настоящее время в стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск за вредные условия труда, не включаются дни, когда работник не трудился вообще (независимо от причин отсутствия на работе) либо трудился, но не во вредных условиях.
Исключений из этого правила, в том числе в отношении периода нахождения работников старше 65 лет на карантине в связи с распространением новой коронавирусной инфекции и получения пособия по временной нетрудоспособности, а также периода простоя по причинам, независящим от работника и работодателя (в связи в введенными из-за коронавирусной инфекции ограничениями), нормативными правовыми актами не установлено.

Отметим, нам встретилась консультация Роструда, в которой содержатся следующие разъяснения: "В силу ст. 91 ТК РФ время простоя относится к рабочему времени, поэтому работник при простое должен находиться на рабочем месте, если в локальном нормативном акте об объявлении простоя не указано иное. Если такой работник во время простоя находится на рабочем месте с вредными условиями труда, в стаж для дополнительного отпуска это время засчитывается пропорционально".
Мы с таким подходом не согласны. Время простоя, действительно, не относится ко времени отдыха (это следует из ст. 107 ТК РФ), поэтому по общему правилу в период простоя сотрудники должны находиться в рабочее время на своих рабочих местах. Вместе с тем, как следует из части третьей ст. 72.2 ТК РФ, под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Анализируя часть третью ст. 72.2 ТК РФ, можно заключить, что во время простоя работник не может выполнять свои трудовые обязанности (смотрите, например, определение Ярославского областного суда по делу N 33-739 (Извлечение)), определение Московского городского суда от 15.07.2010 по делу N 4г/2-5685/10). Соответственно, время простоя, в том числе и в случае, когда работники находятся на своих рабочих местах, нельзя отнести к фактически отработанному в соответствующих условиях времени.
К аналогичному выводу приходят и суды (смотрите, например, решение Устиновского районного суда г. Ижевска от 03.11.2011 N 2-419/11, решение Березовского городского суда Свердловской области от 27.08.2011 N 2-756/2011, решение Салаватского городского суда Республики Башкортостан от 06.06.2011 N 2-1688/2011).
В то же время условие о включении времени простоя не по вине работника в стаж, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, может быть предусмотрено отраслевыми соглашениями (смотрите, например, п. 53 Отраслевого соглашения между Профессиональным союзом гражданского персонала Вооруженных Сил России и Министерством обороны Российской Федерации на 2020-2022 годы, п. 3.1.14 Федерального отраслевого соглашения по угольной промышленности на 2019-2021 годы (подписано 18 января 2019 г.)).

Ответ.

Как составить приказ о предоставлении ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска

• Ф.И.О., должность работника, структурное подразделение (при наличии);

• вид отпуска - например, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день;

• рабочий год, за который предоставляете отпуск;

• дату начала, окончания и общую продолжительность дополнительного отпуска.

Рекомендуем ознакомить работника с приказом под подпись.

Готовое решение: Как рассчитать период рабочего года для ежегодного очередного отпуска (КонсультантПлюс, 2021)

Читайте также: