Как продлить контракт с работником в рб

Обновлено: 05.05.2024

Контракт может заключаться по соглашению сторон:
1) при приеме на работу;
2) с работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, срочный трудовой договор;
3) в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными законодательными актами.

В случаях, предусмотренных законодательством, заключение контрактов является обязательным.

Контракт должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:
1) дни и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;
2) проведение аттестации не реже одного раза в три года, если иной срок не установлен Президентом Республики Беларусь;
3) дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:
предоставление дополнительного поощрительного отпуска до пяти календарных дней с сохранением среднего заработка;
повышение тарифной ставки (тарифного оклада), не более, чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством, а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, — надбавку в размере не более 50 процентов оклада.

Для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размер указанной надбавки устанавливается (изменяется) в пределах средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда на соответствующий финансовый (календарный) год. При этом уменьшение ее размера осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных статьей 32 настоящего Кодекса;
4) уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:
отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, несвоевременное исполнение или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;
использование государственного имущества не в служебных целях;
5) уменьшение работнику трудового отпуска за соответствующий рабочий год на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом трудовой отпуск должен быть не менее 24 календарных дней;
6) обязанность работника не позднее, чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;
7) обязанность нанимателя не позднее, чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения на условиях контракта либо заключить трудовой договор на неопределенный срок (при соблюдении работником условий, установленных частью первой статьи 261-4 настоящего Кодекса).

Примерная форма контракта утверждается Правительством Республики Беларусь.

На данный момент для работающих по контракту установлена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением. Возможности ее ограничения в настоящее время не предусмотрено (подп. 2.8 п. 2 Декрета N 29).

В новой редакции Трудового кодекса Республики Беларусь положения о полной материальной ответственности работников-контрактников нет (ст. 261-2 ТК в новой редакции). Соответственно, с вступлением Трудового кодекса Республики Беларусь в новой редакции в силу материальная ответственность работающих по контракту станет аналогична материальной ответственности работающих по трудовому договору. То есть в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, работник, с которым заключен контракт, будет нести ограниченную материальную ответственность.

Контракт заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет (максимальный срок действия контракта). Конкретный срок действия контракта определяется по соглашению сторон.

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок до истечения максимального срока действия контракта.

Например, с работником был заключен контракт на 1 год. Нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины работник не имеет. Соответственно, нанимателю необходимо предложить работнику продление контракта на 4 года, то есть до максимального его срока действия.

На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

По истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года.

Контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта, если настоящим Кодексом (статья 261-5) или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта, заключить новый контракт, а также если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (статья 261-4).

Наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, по истечении срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.

Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то трудовые отношения считаются продолженными на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Началом действия трудового договора считается день, следующий за днем истечения срока действия контракта. При этом трудовые отношения оформляются не позднее дня, следующего за днем предъявления одной из сторон требования о заключении трудового договора.

Статьей 261-5 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрены гарантии при заключении, продлении срока действия и прекращении контракта для отдельных категорий работников.

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются без их согласия на заключение контрактов.

Срок действия контракта с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

Наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт:

1) с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, — на срок не менее чем до окончания указанных отпусков;
2) с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, — на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет;
3) с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, — не менее чем до достижения указанного возраста.

При досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта работнику выплачивается минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработков.

Таким образом, новой редакцией Трудового кодекса Республики Беларусь установлен одинаковый размер материальной ответственности для работающих по контракту и по трудовому договору, расширен перечень лиц, имеющих право на компенсацию при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта, пересмотрен порядок продления контрактов, скорректирован порядок заключения нового контракта. Это основные нововведения в регулировании труда работников, с которыми заключаются контракты, которые вступают в силу с 28 января 2020 года.

Воробей Е.А., адвокат юридической консультации
Кобринского района

Какие нововведения следует учитывать при регулировании трудовых отношений, основанных на контракте, с 28.01.2020? Что необходимо сделать учреждению образования для приведения контрактов работников в соответствие с изменениями в законодательстве?

Но прежде сделаем несколько общих ремарок об изменениях в ТК, касающихся контрактов.

заключение контракта (ст. 261-1 ТК);
содержание и условия контракта (ст. 261-2 ТК);
срок действия контракта, его продление, заключение нового контракта, прекращение контракта в связи с истечением срока его действия (ст. 261-3 ТК);
гарантии при заключении, продлении срока действия и прекращении контракта для отдельных категорий работников (ст. 261-5 ТК);
случаи, когда трудовые отношения продолжаются на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 261-4 ТК).

Кроме этого, в ст. 1 ТК в скорректированном виде внесено определение контракта, которое содержалось в Декрете № 29.

Справочно: контракт — срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок для выполнения работы и содержащий особенности регулирования трудовых отношений между нанимателем и работником (абз. 5 ч. 1 ст. 1 ТК).

Оформление контракта

Форма контракта

Как и ранее, обязательной является письменная форма контракта. Также обязательно его составлять в двух экземплярах. Нововведением является требование нумеровать и подписывать работником и нанимателем (либо уполномоченным должностным лицом нанимателя) каждую страницу контракта и приложений к нему (ч. 1 ст. 18 ТК).

Данное требование распространяется не только на вновь заключаемые контракты и приложения к ним, но и на действующие. По мнению Минтруда, реализация данного требования на практике позволит исключить споры о подлинности содержания контракта и всех условий, которые содержатся на каждой его странице.

Вместе с тем, учитывая объем работы, связанной с подписанием каждой страницы контракта и приложений к нему, наниматель вправе уполномочить на выполнение этой работы иного специалиста. В такой ситуации наниматель традиционно подпишет сам контракт, а уполномоченный работник поставит свою подпись на его страницах.

Содержание контракта

Помимо сведений и условий, предусмотренных ст. 19 ТК, контракт должен содержать также в качестве обязательных сведения и условия, предусмотренные ст. 261-2 ТК.

Необходимо ответить, что с 28.01.2020 вступило в силу постановление Совета Министров Республики Беларусь от 20.12.2019 № 882, которым в новой редакции изложена примерная форма контракта нанимателя с работником (утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180) (далее — примерная форма контракта).

В примерную форму контракта внесено множество изменений как содержательного, так и редакционного характера. Ключевыми из них являются:

исключение условия о полной материальной ответственности работников, работающих по контрактам;
изменение срока выплаты среднего заработка за время трудового отпуска.

Справочно: с 28.01.2020 средний заработок за время трудового отпуска наниматель обязан перечислить работнику, который работает как на основании контракта, так и на основании трудового договора, не позднее чем за два дня до начала отпуска.

Согласно ч. 4 ст. 19 ТК, в случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с такими изменениями. Таким образом, необходимо внести изменения в уже заключенные контракты. Для этого рекомендуется исходя из разъяснения Министерства труда и социальной защиты внести изменения в действующие контракты путем оформления дополнительного соглашения с изложением контракта в новой редакции. Подчеркнем, что данное действие не является заключением нового контракта и, соответственно, не влечет изменения сроков его действия.

Председатель профсоюзного комитета
Подпись И. И. Иванова
30.01.2020

Заключение контракта

Контракт может заключаться:

при приеме на работу;
по истечении срока действия предыдущего контракта;
с работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, срочный трудовой договор (п. 1, 2 ч. 1 ст. 261-1 ТК).

Заключение контракта при приеме на работу

Внесенные в ТК изменения не привносят существенных изменений в порядок заключения контрактов при приеме на работу. Однако внесен ряд уточнений, на которые следует обратить внимание.

Предварительное испытание. В ч. 1 ст. 28 ТК уточнено, что предварительное испытание может устанавливаться работнику только при приеме на работу. Этот вопрос всегда являлся достаточно спорным среди специалистов, и некоторые наниматели устанавливали предварительное испытание и при переводе работника.

Характеристика. В перечень документов, которые наниматель вправе запрашивать при приеме на работу добавлена характеристика от предыдущих нанимателей. Аналогичная норма присутствовала в законодательстве и до 28.01.2020. Теперь же она включена в ч. 3 ст. 26 ТК.

Заключение контракта по истечении срока действия предыдущего контракта

С 28.01.2020 с работниками, не нарушающими трудовую и исполнительскую дисциплину, необходимо заключать новые контракты на срок не менее трех лет в следующих случаях:

по истечении пятилетнего срока действия контракта при желании нанимателя продолжить трудовые отношения с данным работником;
при переводе работника на другую работу.

При этом на меньший срок, не менее чем на один год, заключить новый контракт можно только с письменного согласия работника (ч. 4 ст. 261-3 ТК).

Справочно: с письменного согласия работника, не допускающего нарушений дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, по истечении срока действия контракта наниматель вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок (ч. 1 ст. 261-4 ТК).

При заключении новых контрактов с работниками следует помнить о гарантиях, предусмотренных ст. 261-5 ТК, которые до 28.01.2020 содержались в Указе № 180 и с указанной даты не изменились.

Заключение контракта при переводе с бессрочного трудового договора

Согласно новой редакции ч. 2 ст. 32 ТК предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, является изменением существенных условий труда. Следовательно, для осуществления таких изменений нанимателю необходимо соблюсти требования, предусмотренные в ч. 1, 3 ст. 32 ТК. Нововведением здесь является возвращение в практику применения 30-дневного срока предупреждения нанимателем работника об изменении существенных условий труда.

Продление заключенных контрактов

Согласно нововведениям в ТК, с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, контракт продлевается до истечения пятилетнего (максимального) срока его действия (ч. 3 ст. 261-3 ТК). На меньший срок контракт продлевается только с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. Рассмотрим это нововведение на примере.

Пример
При приеме на работу в учреждение образования с работником заключен контракт сроком на один год. У работника отсутствуют нарушения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. При намерении продлить с работником трудовые отношения на основании контракта, последний необходимо продлить на четыре года, т. е. до пятилетнего (максимального) срока его действия.
На меньший срок, но не менее чем на один год, контракт может быть продлен с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 261-3 ТК).

адвокат Тимоховцева Елена Николаевна,
07 февраля 2020

В этой главе собраны основания заключения контрактов, содержание и условия, срок его действия, случаи продления, заключения нового контракта, прекращения контракта в связи с истечением срока его действия, а также случаи, когда трудовые отношения продолжаются на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, гарантии при заключении, продлении срока действия и прекращении контракта для отдельных категорий работников, вопросы выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.

Статья 261-1 ТК регулирует вопросы заключения контракта по соглашению сторон. Закреплено, что контракт может заключаться как при приеме на работу, так и с работником, с которым был заключен трудовой договор на неопределенный срок или другой срочный трудовой договор, а также в иных случаях, предусмотренных законодательными актами.

При приеме на государственную службу с государственным служащим в обязательном порядке заключается такой вид срочного трудового договора как контракт. Законодателем указано два случая, при котором заключается срочный трудовой договор – когда основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком, а также в случае, предусмотренном в пункте 6 части 3 статьи 17 ТК (с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации на период проведения процедур, установленных законодательством и (или) учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего).

Если работник работал по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а затем наниматель пришел к выводу о переводе его на контрактную форму найма, то здесь идет речь об изменении существенных условий труда, и наниматель в этом случае обязан соблюдать положения статьи 32 ТК, предусматривающей его обязанность письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда за один месяц, после истечения которого решать вопрос относительно заключения с работником срочного трудового договора - контракта.

При заключении контракта должны быть соблюдены требования статьи 19 ТК, т.е. в контракте в обязательном порядке должны содержаться следующие сведения: данные о работнике и нанимателе, место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, его трудовая функция, основные права и обязанности работника и нанимателя, срок трудового договора, режим труда и отдыха, условия оплаты труда. Все названные сведения являются существенными условиями договора.

Кроме того, в качестве обязательных в контракте должны быть указаны дни и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы, проведение аттестации не реже одного раза в три года, если иной срок не установлен Президентом Республики Беларусь, а также дополнительные меры стимулирования труда (предоставление дополнительного поощрительного отпуска до пяти календарных дней с сохранением среднего заработка, повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством, а для работников бюджетных и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к бюджетным организациям, - надбавку в размере не более 50 процентов оклада.

Статьей 261-2 ТК сейчас закрепляется, что для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, размер указанной надбавки устанавливается (изменяется) в пределах средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда на соответствующий финансовый (календарный) год. При этом уменьшение ее размера осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных статьей 32 ТК.

В контракте в качестве обязательных должны быть предусмотрены условия, касающиеся уменьшения (лишения) размера премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности. При этом наниматель должен конкретизировать, какие это случаи (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, несвоевременное исполнение или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях).

сведения об уменьшении работнику трудового отпуска за соответствующий рабочий год на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом трудовой отпуск должен быть не менее 24 календарных дней;

обязанность работника не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;

обязанность нанимателя не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения на условиях контракта либо заключить трудовой договор на неопределенный срок. Если в контракте не будут предусмотрены некоторые из перечисленных условий, то этом случае имеются правовые основания для признания контракта в данной части недействительным (статья 23 ТК).

Существенные изменения коснулись продления и заключения контракта с работниками. При поступлении работника на работу впервые, с ним заключается контракт сроком на один год. По истечении годичного срока наниматель вправе прекратить контракт, поскольку сам по себе факт истечения срока действия срочного трудового договора является основанием для прекращения трудовых отношений.

В новом законе законодатель предусмотрел специальную норму в ТК – статью 261-3, в которой указал, что контракт заключается на срок не менее одного года и на срок не более пяти лет (максимальный срок действия контракта). Конкретный срок действия контракта определяется по соглашению сторон. Это означает, что при поступлении на работу впервые с работником может быть заключен контракт как сроком на пять лет, так и на один год.

С учетом внесенных изменений в ТК каждая из сторон, заключившая контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта обязана предупредить о своем решении о продлении срока действия контракта либо о прекращении с работником трудовых отношений в связи с истечением срока его действия.

Нововведением явилось и то, что в части 3 статьи 261-3 ТК предусмотрено, что продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, - на срок до истечения максимального срока действия контракта.

Согласно части 4 статьи 261-3 ТК по истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, - на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года. Это означает, что обязанности у нанимателя на заключение нового контракта с работником нет. Это право нанимателя и даже в том случае, если работник не допускал в течение пятилетнего срока действия контракта нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. Но если наниматель с работником решили заключить новый контракт, то в данной ситуации срок его действия определяется соглашением сторон.

Часть 5 статьи 261-3 ТК предусматривает, что контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении его срока, заключении нового контракта (если не установлена обязанность нанимателя на продление срока действия контракта), т.е. трудовые отношения прекращаются в связи истечением срока его действия. Однако наниматель в обязательном порядке должен проверить, подпадает ли работник под те льготы и гарантии, установленные в статье 261-5 ТК и обязывающие нанимателя продолжить трудовые отношения с работником или заключить новый контракт.

Если наниматель не уведомил работника о прекращении трудовых отношений и работник вышел на работу и продолжает работать, то в этом случае контракт трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок. После этого наниматель, если сочтет необходимым, вправе поставить вопрос о переводе работника на контрактную форму найма, но тогда ему необходимо соблюсти требования статьи 32 ТК, поскольку имеет место изменение существенных условий труда.

Статья 25 ТК регулирует вопросы начала действия трудового договора. В указанную статью также внесены изменения, согласно которым часть 3 статьи 25 ТК изложена в новой редакции, предусматривающей, что фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе.

Законодатель предусмотрел гарантии при заключении, продлении и прекращении срока действия контракта для отдельных категорий работников.

Так, статья 261-5 ТК закрепила основания, когда наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт. Эта норма распространяется на случаи, когда истек пятилетний срок действия контракта, а также когда работник переводится с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контрактную форму найма.

Пункт 1 части 3 статьи 261-5 ТК также закрепил норму, обязывающую нанимателя продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с согласия работника с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - на срок не менее чем до окончания указанных отпусков.

Также наниматель обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет (пункт 2 части 3 статьи 261-5 ТК).

В таком случае наниматель обязан продлить срок действия контракта на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет. Это означает, если мать, отец ребенка вместо матери, опекун находятся в отпуске по уходу за ребенком, и этот отпуск закончился, указанные лица вышли на работу, а срок действия контракта истек, но ребенку не исполнилось еще пяти лет, то в силу положений статьи 261-5 ТК наниматель обязан с согласия такого работника продолжить с ним трудовые отношения, т.е. продлить контракт не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

В силу пункта 3 части 3 статьи 261-5 ТК наниматель обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, - не менее чем до достижения указанного возраста.

С такой категорией работников контракт продлевается или заключается новый, если истек пятилетний срок, - на срок не менее чем до достижения ими указанного пенсионного возраста.

Применяя указанную норму, наниматель обязан иметь в виду, что данная гарантия распространяется на лиц предпенсионного возраста в сочетании с двумя обстоятельствами: лицо достигло предпенсионного возраста и добросовестно относится к исполнению трудовых обязанностей.

В нынешней эпидемической ситуации работники могут столкнуться с различными ситуациями. Кто-то хочет самоизолироваться, но ему не подписывают заявление на отпуск, а кого-то переводят на другую работу в связи с производственной необходимостью. Какие права и обязанности в таких случаях есть у работника? На самые распространенные вопросы отвечает адвокат Минской областной коллегии адвокатов Татьяна Бычек.

Я написал заявление на отпуск, потому что в связи с эпидемиологической обстановкой хочу самоизолироваться и побыть дома две недели. Директор мое заявление на отпуск не подписал. Я решил на следующий день не выходить на работу и был уволен. Правильно ли поступил наниматель в такой ситуации?

Да, наниматель поступил правильно. Отпуск, о котором вы запрашивали, не был согласован с нанимателем. Для его оформления наниматель должен издать приказ (распоряжение, решение) о предоставлении отпуска либо записку об отпуске. Из вашего вопроса видно, что никакой документ не издавался и вы с ним ознакомлены не были.

Таким образом, вы не приступили к выполнению своих трудовых обязанностей на следующий день без уважительных причин, допустили прогул (отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня), что и стало основанием для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Стоит обратить внимание, что людям, которые относятся к контактам первого и второго уровней по отношению к тем, кто имеет инфекцию COVID-19, выдается листок нетрудоспособности на период самоизоляции. Поэтому если вы являетесь таким контактом, вам стоит обратиться в учреждение здравоохранения для его получения.

Я добросовестно выполняла свою работу. Но недавно наниматель со мной не продлил контракт, пояснил, что это связано с COVID-19, и прекратил со мной трудовые отношения в связи с окончанием контракта. Могу ли я как-то оспорить решение нанимателя?

Трудовым кодексом предусмотрено, что контракт заключается на определенный срок. При этом каждая из сторон имеет право не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о его продлении или заключении нового контракта.

Если вы были уведомлены нанимателем о прекращении контракта за один месяц, не договорились о его продлении или заключении нового, то оснований для оспаривания решения нанимателя нет.

В случае, если порядок увольнения был нарушен, вы можете обратиться в суд с соответствующим иском.

Меня приказом перевели вахтером, который обязан ограничивать попадание посторонних на территорию предприятия и разносить пересланные документы. Переведен я в связи с производственной необходимостью на две недели. При этом мне не было выдано никаких средств защиты. Законен ли такой перевод? Могу ли я отказаться от подписания приказа в дальнейшем?

Перевод в связи с производственной необходимостью допускается в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя. Такой перевод может быть осуществлен нанимателем на срок до трех месяцев, по соглашению сторон этот срок может быть увеличен.

Если соблюдены основания для перевода и работа не противопоказана по состоянию здоровья, то такой перевод является законным. Обратите внимание, что по общему правилу временный перевод в связи с производственной необходимостью допускается без согласия работника, однако если речь идет о другой местности, то согласие работника необходимо. Если вы не согласны с переводом, то обжаловать его можете в комиссию по трудовым спорам.

Для предотвращения распространения инфекционных заболеваний наниматель вправе проводить профилактические санитарно-противоэпидемиологические мероприятия, в том числе закупить и выдавать работникам защитные маски, перчатки и средства для дезинфекции. Такие мероприятия относятся к мерам, обеспечивающим сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе трудовой деятельности (п.5 ч.1 ст.55 Трудового кодекса), о применении таких мер нанимателем издается приказ. В нем указывают работников, которых необходимо обеспечить средствами защиты, а также работников, ответственных за размещение емкостей со средствами дезинфекции, обработку поверхностей в организации и проведение инструктажа по использованию средств защиты.

Если в вашей организации такие меры не приняты, то сразу следует обратиться к нанимателю с письменной просьбой о предоставлении средств защиты. Если нанимателем ваш вопрос разрешен не будет, обратитесь в комиссию по трудовым спорам с соответствующим заявлением.

В связи с неблагоприятной эпидемиологической обстановкой наниматель устно предложил работать сверхурочно. Я не согласен. Подлежит ли оплате в таком случае выполняемая мной работа?

В соответствии со ст.119 ТК сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы (сменности).

При этом не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени:

- по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или ведома нанимателя;

- работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели;

- работниками по совместительству у того же нанимателя, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы;

Исходя из описанной ситуации, что если нанимателем не издано никакого распоряжения, предложения, то такая работа не будет являться сверхурочной. Доказать, что вами была выполнена сверхурочная работа с ведома нанимателя, будет сложно.

В указанной ситуации предлагаю письменно обратиться к нанимателю, чтобы он согласовал сверхурочное выполнение работы, либо получить соответствующее распоряжение или предложение. Только в таком случае сверхурочная работа будет оплачена.

Стоит обратить внимание и на то, что привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, установленных ст.121 ТК.

В связи с COVID-19 я предложила нанимателю перевести меня на дистанционную работу. Возможен ли такой вариант, и как это происходит?

Дистанционной является работа, которая выполняется вне места нахождения нанимателя с использованием для этого, а также взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий.

Таким образом, если ваши трудовые обязанности могут быть реализованы с использованием ИКТ, нет необходимости лично присутствовать при выполнении работы, вы можете работать дистанционно.

Если вы и наниматель достигните соглашения о выполнении работы дистанционно, будет соблюдена процедура изменения существенных условий и подписано допсоглашение, издан приказ, то осуществление работы дистанционно возможно.

Если изменение существенных условий труда (кроме исключения размера оплаты труда), в т.ч. перевод на дистанционную работу, осуществляется нанимателем в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, то в такой ситуации наниматель обязан предупредить работника письменно за один день.

Читайте также: