Как написать заявление на удаленную работу

Обновлено: 18.05.2024

Вы ищете сотрудника на удалёнку, но как правильно это оформить, чтобы не нажить себе неприятностей с проверками трудовой инспекции, не уверенны? Разбираемся в вопросе вместе с юристами.

⏱ Время прочтения — 10 минут

Работать без присутствия в офисе и без ущерба для дела могут многие специалисты — например, менеджеры по продажам, операторы кол-центра, программисты, маркетологи, бухгалтеры, юристы, журналисты, сотрудники службы поддержки и представители любых профессий, для выполнения функций которых достаточно иметь дома компьютер и интернет (SMM-менеджеры, таргетологи, модераторы и редакторы сайтов и так далее).

Удаленный формат работы выгоден и работодателю: можно экономить деньги на аренде офиса, оборудовании и специальной оценке рабочих мест. Даже на зарплате — если нанять специалиста из региона, где уровень зарплат заметно ниже, чем в вашем городе, и договориться с ним на меньшую зарплату, чем вам пришлось бы платить специалисту из вашего города. Есть исследования, которые показывают, что уровень вовлеченности в работу у удаленных сотрудников даже выше, чем у тех, кто работает в офисе.

Как оформить удаленных сотрудников

На практике заключают разные договоры:

Договор гражданско-правового характера (подряда или оказания услуг). Но если в вашем случае есть признаки именно трудовых отношений, то это точно так же рискованно, как если бы сотрудник, оформленный по договору ГПХ, работал в вашем помещении. Мы подробно рассказывали про эти риски здесь.
Обычный трудовой договор, где местом работы указан адрес работодателя и никак не прописано, что работа будет дистанционной. Чаще всего так бывает просто из-за нежелания вникать в нюансы оформления удалёнки. Но этот вариант не в пользу работодателя — вы не сможете использовать преимущества трудового договора о дистанционной работе.
Особый трудовой договор — о дистанционной работе (ст. 312.1 ТК РФ).

Теоретически есть еще один вариант — договор о надомной работе (это тоже особое понятие согласно трудовому законодательству). Но, во-первых, он подходит не для любой удаленной работы, так как предполагается, что работник изготавливает на дому какую-то продукцию (шьет, мастерит и так далее). Во-вторых, юристы предупреждают, что у договора о надомной работе есть недостаток.

Кстати, не стоит думать, что если сотрудник не бывает на вашей территории, то его можно вообще никак не оформлять, потому что юридические риски ниже. Поскольку с такими сотрудниками обычно идет плотное взаимодействие по рабочим вопросам по электронной почте, им нетрудно доказать фактические трудовые отношения, предъявив переписку.

О том, как заключить обычный трудовой договор, мы рассказывали здесь. В чем же разница между этим вариантом и особым договором о дистанционной работе?

Преимущества договора о дистанционной работе

Дополнительные основания увольнения. В договоре о дистанционной работе можно установить дополнительные по отношению к указанным в законе основания увольнения (п. 1 ст. 312.5 ТК РФ). В обычном трудовом договоре это не допускается.

Это важно, потому что реальных возможностей контролировать дистанционных сотрудников у вас меньше, чем тех, кто работает на вашей территории. Если обычный сотрудник просто не придет на работу без уважительных причин, вы можете уволить его за прогул. А как быть, если ваш дистанционный сотрудник перестанет выходить на связь? Оформить прогул не получится, потому что прогул — отсутствие на рабочем месте, а человек работает дома и вообще в любом месте, где ему удобно. Поэтому специальное условие будет очень кстати.

Обязанности работодателя по охране труда дистанционного сотрудника вообще ограничиваются всего тремя пунктами:

такого сотрудника, как и любого другого, нужно страховать от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
дистанционного работника нужно ознакомить с требованиями охраны труда. Но не в любом случае, а только если он работает с оборудованием и средствами, которые ему рекомендовал или предоставил работодатель;
если удаленный сотрудник получает травму во время работы или у него развивается профзаболевание, работодатель обязан эти случаи расследовать, как и несчастные случаи на производстве или профзаболевания обычных сотрудников.

Особенности договора о дистанционной работе

У договора о дистанционной работе есть несколько особенностей.

1. Интернет

Этот договор предназначен для случаев, когда сотрудник использует интернет для выполнения трудовых функций (то есть сама работа связана с интернетом) и для обратной связи с работодателем (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ). Но это не значит, что заключить его можно только с представителями интернет-профессий.

2. Фраза про дистанционность

По словам Анны Ивановой, главный признак договора о дистанционной работе — то, что у работника нет рабочего места, находящегося под контролем работодателя.

В договоре обязательно нужно указать, что работа выполняется дистанционно. Туманной фразы о том, что сотрудник может работать удаленно, недостаточно. Написать можно, например, так:

Обычно еще дополнительно пишут, что местом выполнения работы является местонахождение работника, но это необязательно.

3. Отчетность работника

Нужно продумать и прописать в договоре порядок и сроки предоставления сотрудником отчетов о проделанной работе (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ).

4. Средства труда

Обязательно надо написать про оборудование, программное обеспечение, средства защиты информации (поскольку работа и взаимодействие по рабочим вопросам связаны с использованием интернета) и другие средства, которые использует работник. Потому что по закону всем необходимым для работы сотрудника должен обеспечить работодатель.

Возможны два варианта:

всем этим его обеспечивает работодатель. Тогда нужно написать, что и в каком порядке, в какие сроки;
сотрудник обеспечивает себя всем этим сам, но тогда нужно установить размеры, порядок и сроки выплаты работнику компенсации за использование его средств (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ).

Кстати, во втором случае можно указать в договоре, что сотрудник обязан использовать оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, рекомендованные работодателем.

Например, вам нужно, чтобы человек работал в конкретных профессиональных программах и использовал определенные средства связи (конкретные мессенджеры и так далее). Вы можете его обязать это делать. Но если эти программы и другие средства платные, то вы должны ему компенсировать их приобретение либо организовать удаленный доступ к программе, которая установлена у вас во внутренней сети.

Если оборудования и средства предоставляете вы или хотя бы рекомендуете сотруднику, что ему применять, то нужно под роспись ознакомить его с требованиями охраны труда при работе с этим оборудованием и средствами.

5. Режим работы

На практике пишут просто общее количество рабочих часов в неделю, а подробности — в зависимости от характера работы (надо ли вам, чтобы сотрудник всегда был на связи в ваши обычные рабочие часы или это не обязательно). Например, так:

Режим рабочего времени и времени отдыха работник устанавливает самостоятельно.

Работник должен быть доступен для связи с ним со стороны работодателя с использованием таких-то средств связи по будним дням в такой-то период (например, с 10:00 до 19:00).

Режим рабочего времени и времени отдыха работник устанавливает самостоятельно, но с учетом того, что он должен быть доступен для связи с ним со стороны работодателя с использованием таких-то средств связи в такой-то промежуток времени в будние дни.

Только не забудьте указать, по какому часовому поясу будет определяться время, если вы с сотрудником находитесь в разных часовых поясах.

6. Трудовая книжка

Можно обойтись без нее. То есть сотрудник может не передавать вам трудовую книжку для записи о работе и хранения, а если у этого сотрудника еще нет трудовой книжки, вы не обязаны ее ему заводить. Только про это нужно написать в договоре, если такого условия не будет, то трудовая книжка нужна, как обычно.

Как оформить договор о дистанционной работе

Если сотрудник живет в вашем городе, то не проблема встретиться с ним для подписания договора и остальных необходимых для приема документов. И не проблема договариваться о встрече каждый раз, когда надо подписать другие кадровые документы (например, заявление на отпуск и приказ об отпуске).

Кадровые документы, с которыми сотрудник должен быть ознакомлен под роспись, тоже можно отправлять с электронной подписью, это приравнивается к бумажному оригиналу.

Вариант без электронной подписи. Когда работодатель и работник не хотят заводить себе электронную подпись и при этом находятся слишком далеко друг от друга для очных встреч, они обмениваются оригиналами подписанных документов заказными письмами, а всю кадровую документацию работник подписывает вживую при случае, когда есть возможность приехать.

Кстати, обмениваясь по почте оригиналами документов с работниками, используйте такой вид отправления, как заказное письмо с уведомлением о вручении, и не забывайте делать опись вложения. По словам Анны Ивановой, основная проблема дистанционной работы — это как раз риски коммуникации с работником в случае конфликта.

А если сотрудник живет за границей?

Минтруд России придерживается мнения, что договор о дистанционной работе с иностранцем либо с российским гражданином, который живет за границей, заключать нельзя, в этих случаях подходят только договоры гражданско-правового характера. Аргументы: российское трудовое законодательство действует только на территории нашей страны. Министерство разъяснило это в письмах от 07.12.2016 № 14-2/ООГ-10811 и от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245.

Юристы эту позицию не разделяют, хотя на практике в таких случаях чаще встречаются гражданско-правовые договоры (возможно, как раз из-за мнения Роструда).

Кстати, еще нужно учитывать, что тот, кто постоянно или преимущественно (по 183 дня и более в течение 12 следующих подряд месяцев) живет за пределами России, не считается ее резидентом для целей уплаты налогов. Доходы от работы, которую он выполняет вне России, не облагаются НДФЛ в России.

В условиях возрастающей угрозы распространения коронавирусной инфекции (2019-nCoV, COVID-2019) по всему миру страны, в которых существует потенциальная опасность ее завоза, оперативно принимают дополнительные предупредительные меры. В число таких стран входит и Россия. И хотя в нашей стране официальная статистика, представленная Роспотребнадзором, по состоянию на 20 марта насчитывает только 199 подтвержденных случаев коронавирусной инфекции, противоэпидемические и профилактические мероприятия набирают обороты. Так, переведенные в режим повышенной готовности федеральные и региональные органы власти все чаще призывают работодателей к принятию вспомогательных мер, в том числе переводу работников на дистанционный режим работы при наличии к этому технических и организационных возможностей.

Но оказалось, что не все работодатели пока готовы к оперативной реализации такой меры, поскольку видят сложности в оформлении соответствующего перехода на дистанционный режим работы. Усложняет ситуацию и то, что действующие нормы Трудового кодекса не позволяют сделать однозначные выводы относительно легальной процедуры такого перевода. В нем встречаются нормы, регламентирующие отдельные нюансы трудовых отношений в условиях наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих работе, но при этом нет указаний на возможность совмещения работы по основному договору с дистанционной работой.

Работа в условиях коронавируса: правовой аспект

Препятствует ли отсутствие в штатном расписании должности дистанционного работника установлению факта трудовых отношений с таким сотрудником? Узнайте из "Энциклопедии судебной практики" в системе ГАРАНТ. Получите бесплатный доступ на 3 дня!

ТК РФ содержит ряд положений, предусматривающих особенности организации труда в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия, к числу которых отнесена и эпидемия [11 марта ВОЗ объявила вспышку коронавируса пандемией, но для целей рассмотрения порядка оформления трудовых отношений мы считаем эти понятия равнозначными. – ГАРАНТ.РУ]. В частности, кодекс выводит за рамки принудительного труда, который запрещен в России, работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, включая эпидемию (абз. 3 ч. 3 ст. 4 ТК РФ). Кроме того, узаконена возможность заключения по соглашению сторон срочного трудового договора для проведения неотложных работ по предотвращению эпидемий, а также для устранения их последствий (абз. 5 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Остальные упоминания об эпидемиях касаются возможности:

перевода работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения эпидемии или устранения ее последствий (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (в том числе эпидемии), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа госвласти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
привлечения работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия при производстве неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, в частности эпидемии (п. 3 ч. 3 ст. 99 ТК РФ);
привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия для выполнения неотложных работ в условиях эпидемии при наличии угрозы жизни или нормальным жизненным условиям всего населения или его части (п. 3 ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

Переход на дистанционную работу: возможные способы

Если особенности дистанционной работы, включая порядок принятия работника на нее, оформления необходимых документов, организации труда и т. п. не вызывают особых вопросов, поскольку четко регламентированы в главе 49.1 ТК РФ, то специфика оформления перевода уже работающего по трудовому договору сотрудника порождает сложности у работодателей и кадровых служб. Связано это с тем, что ТК РФ не содержит прямых норм, регулирующих этот процесс именно в период эпидемии.

Руководитель юридической компании "Качкаев и партнеры" Руслан Качкаев выделяет два ключевых способа перехода работника на дистанционную работу:

заключение дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с изменением условий трудового договора;
оформление временного перевода на срок до одного месяца.

Первый способ возможен в силу ст. 72 ТК РФ, допускающей изменение определенных сторонами условий трудового договора. Для реализации такого механизма важны два условия – наличие соглашения сторон трудового договора и заключение такого соглашения в письменной форме. Аналогичного подхода придерживается и Федерация независимых профсоюзов России, о чем свидетельствуют опубликованные на ее сайте разъяснения. Так, ФНПР указывает: "Учитывая, что распространение коронавирусной инфекции признали обстоятельством непреодолимой силы, затрагивающим права граждан, работник может обратиться к работодателю с заявлением о переводе на удаленную, с точки зрения ТК РФ, дистанционную работу (ч. 2 ст. 57, ст. 312.1 ТК РФ) с учетом реальной возможности таковой". Работнику рекомендуется указать в заявлении уважительные причины необходимости выполнения работы вне рабочего места. Со стороны работодателя, по мнению ФНПР, решение данного вопроса должно выразиться в подготовленном кадровой службой дополнительном соглашении к трудовому договору с работником с указанием условий удаленной работы и ее сроков.

Старший юрист юридической фирмы "Алимирзоев и Трофимов" Асият Культербаева также считает наиболее приемлемым в сложившейся обстановке оформление сотрудника на дистанционную работу путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, содержащего согласие работника на изменение условий труда и дистанционную работу. "Обмен подписанными дополнительными соглашениями с работниками можно осуществить посредством курьерской службы", – подчеркивает она.

Если работодатель изберет такой путь оформления трудовых отношений с работником в условиях коронавируса, то он должен подумать о целесообразности закрепления в дополнительном соглашении некоторых положений – в частности, о:

новом формате работы (дистанционной работе) и ее сроках;
режиме труда и отдыха;
размере оплаты труда (если объем трудовых обязанностей не уменьшился, то не должен снижаться и размер оплаты труда, однако по договоренности работника с работодателем оплата удаленной работы может производиться на иных условиях);
порядке обмена служебной документацией;
порядке обеспечения работника средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции;
размере компенсации работнику расходов за использование личного имущества в рабочих целях (оплата электроэнергии, Интернета, эксплуатации компьютера и т. д.);
порядке обеспечения работнику безопасных условий и охраны труда;
правилах и формах контроля работодателя за работником на время удаленной работы и т. п.

Старший юрист юридической фирмы "Алимирзоев и Трофимов" считает необходимым взять под особый контроль сотрудников, работающих с результатами интеллектуальной деятельности (РИД), которые разрабатываются самими сотрудниками. В дополнительном соглашении к трудовому договору о дистанционной работе следует четко указать порядок постановки служебных заданий, порядок уведомления сотрудником работодателя о создании РИД и фиксировать передачу РИД от работника работодателю. "Кроме того, коль скоро стороны будут заключать дополнительное соглашение к трудовому договору, рекомендуем уточнить должностные обязанности работника таким образом, чтобы в дальнейшем не возникало сомнений у сторон в том, что соответствующий РИД был создан работником в рамках исполнения им своих обязанностей", – подчеркивает она. Дополнительной мерой может служить и приказ работодателя о способах и порядке передачи РИД, принятия Регламента о РИД, предусматривающего вопросы мониторинга за деятельностью дистанционных сотрудников, хранения РИД и промежуточных работ в "облачных" технологиях, порядок работы в учетной записи и другие моменты.

Относительно второго способа ст. 72.2 ТК РФ предполагает, что в случае эпидемии, ставящей под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, может быть произведен перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения эпидемии или устранения ее последствий.

Фото: личный архив автора

Руслан Качкаев, руководитель юридической компании "Качкаев и партнеры":

"Казалось бы, норма подходит в сложившейся ситуации, поскольку предусматривает порядок действий в случае эпидемии, ставящей под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения. Однако указанная норма касается перевода на работу, которая может быть связана с предотвращением эпидемии или устранением их последствий. Поэтому подход судей при оценке применения ст. 72.2 ТК РФ для перевода сотрудников на удаленный режим может быть неоднозначным".

Поддерживает такой способ перевода и ведущий юрист Европейской Юридической Службы Павел Кокорев. Он считает, что для оформления трудовых отношений в данном случае достаточно решения работодателя о переводе без расторжения основного трудового договора. При этом по истечении месяца работодатель либо должен перевести работника на прежнюю работу, либо предложить заключить дополнительное соглашение о дистанционной работе.

Но поскольку перевод работников по указанной норме ограничен сроком (не более одного месяца), а на сегодняшний день нет понимания, как будет развиваться ситуация с коронавирусом дальше, Руслан Качкаев советует воспользоваться процедурой перевода работников на дистанционный режим по правилам ст. 74 ТК РФ. Имеется в виду корректировка определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Такой перевод осуществляется по инициативе работодателя с предварительным уведомлением работника за два месяца о предстоящем изменении условий трудового договора (в рассматриваемом случае – о переходе на удаленную работу). Это актуально для тех работодателей, которые пока не перевели своих сотрудников на дистанционную работу, но рассматривают такую возможность на перспективу (если пандемия продолжится).

В качестве альтернативы временному переводу эксперт рассматривает и перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях простоя. Речь идет о временной приостановке работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). "Мероприятия по предупреждению заражения коронавирусом работников могут рассматриваться в данной ситуации причиной организационного характера", – считает эксперт. Он уточняет, что временная приостановка работы может считаться простоем, когда работодатель издает приказ об объявлении простоя, содержащий информацию о причинах экономического, технологического, технического или организационного характера для приостановления работы, а также о том, что в указанный период будут производиться выплаты в соответствии со ст. 157 ТК РФ. Далее работодателем оформляется приказ о переводе работников.

С учетом временного характера перевода работника в результате простоя из-за эпидемии рекомендуется указать в приказе о введении простоя конкретный срок, на который он вводится, а далее – при необходимости – продлевать период простоя путем издания нового приказа. "По завершении периода простоя работодателю также следует издать соответствующий приказ", – указывает Качкаев.

Фото: личный архив автора

Елена Кожемякина , управляющий партнер юридической компании BLS:

"Кстати, некоторые работодатели спрашивают, можно ли в этой ситуации отправлять сотрудников в отпуск. Вопрос сложный и разбираться надо в каждом случае индивидуально, но в общих словах – закон не запрещает. А еще из-за ухудшения финансовой ситуации HR и корпоративные юристы задумываются о том, чтобы перевести людей на неполный рабочий день из-за ухудшения финансовой ситуации. Да, ТК РФ дает ряд вариантов для бизнеса при снижении объемов производства, угрозе массовых сокращений и т. д. Но судебной практики, связанной с расчетами по оплате, нет, а значит, придется действовать индивидуально, обосновывая шаги и принимая на себя серьезные риски".

Позиция контролирующего органа

Официальных разъяснений Роструда по вопросу перевода сотрудников на дистанционную работу в период коронавирусной инфекции пока нет, но если ориентироваться на данные ранее пояснения, то можно выделить и еще один возможный способ оформления перевода – прекращение трудового договора с сотрудником и заключение с ним нового договора на условиях дистанционной работы. Такая конструкция была предложена в мае 2016 года на портале "Онлайнинспекция.рф" в ответе на вопрос, касающийся ситуации, когда офис компании находится в одном городе, а сотрудник переезжает в другой город, где нет офиса, но есть клиенты, которых можно обслуживать дистанционно. Так, Роструд указал, что с данным работником можно заключить договор о дистанционной работе. "Для этого нужно расторгнуть существующий трудовой договор и заключить трудовой договор о дистанционной работе, поскольку трудовое законодательство не предусматривает изменение условий трудового договора на дистанционный характер", – подчеркивалось в комментарии к вопросу. Вероятно, такое решение проблемы будет уместно, если перевод носит не временный, а постоянный характер.

При этом на днях в рамках индивидуальной консультации сотрудника портала ГАРАНТ.РУ специалисты "Онлайнинспекции.рф" отметили, что работодатель, желающий полностью или частично перевести сотрудников на работу из дома, должен заключить дополнительное соглашение об этом к трудовому договору. Причем, если некоторые сотрудники откажутся работать на таких условиях, то они вправе продолжать работу на рабочем месте до тех пор, пока в стране не будут введены обязательные меры по переводу работников на удаленную работу. Что касается простоя, то в случае эпидемии он не вменяется в вину работодателю. "Работодатель не может влиять на эпидемиологическую обстановку в городе, следовательно, вины работодателя в остановке производства – простое в рассматриваемой ситуации нет. В связи с этим данный факт необходимо квалифицировать как произошедшее обстоятельство не по вине работодателя", – подчеркивается в ответе.

Риски для работодателей и работников

Не стоит забывать и о том, что в условиях правовой неопределенности рассматриваемого вопроса могут возникнуть некоторые риски как для работодателей, так и для работников.

Руководитель юридической компании "Качкаев и партнеры" в числе потенциальных рисков для работодателя выделил следующие:

риск отказа работника при заключении дополнительного соглашения о дистанционной работе от такого условия (устранить этот риск позволит перевод работников без их согласия по правилам ст. 72.2 ТК РФ путем издания приказа о простое в связи с пандемией коронавируса и приказа о переводе на дистанционную работу);
злоупотребления со стороны работника, связанные с недостаточным регулированием режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника (целесообразно прописать этот вопрос в дополнительном соглашении).

"Риски для работников заключаются в том, что на сегодняшний день встречаются случаи, когда работодатели понуждают работников подписывать заявления о предоставлении отпусков без сохранения заработной платы, и, поскольку работник выступает зависимой стороной, то такие заявления будут подписываться", – подчеркивает Качкаев. Добавим, работникам также не следует переходить на дистанционную работу по договоренности с работодателем без официального оформления такого перехода, поскольку со стороны недобросовестных работодателей это может стать способом избавления от неугодных работников. На практике имеют место случаи, когда после нескольких дней дистанционной работы работодатель увольняет работника за прогулы. Также целесообразно проследить, чтобы в дополнительном соглашении о переводе на дистанционную работу был указан срок такого перевода – в противном случае, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не будет предоставлена, а он не потребует ее предоставления и продолжит работать из дома, то условие соглашения о временном характере перевода утратит силу и перевод будет считаться постоянным.

В свою очередь, Павел Кокорев уверен, что если перевод будет произведен в соответствии с нормами ТК РФ, то риски для работодателя и работника будут минимальны. Разве что при отказе от вынужденного перевода работника смогут привлечь к дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения за прогул). В соответствии с п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, судам необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины. Что касается работодателя, то ему грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП за нарушение процедуры перевода в виде штрафа от 1 тыс. до 5 тыс. руб. (для юрлиц – 30-50 тыс. руб.).

***
Необходимость настройки рабочих процессов в условиях существующей эпидемиологической реальности требует от работодателей адекватной оценки возможности изменения организации труда, в том числе в целях обеспечения безопасности жизни и здоровья своих работников. Поэтому при отсутствии серьезных препятствий к осуществлению сотрудниками компаний дистанционной работы нелишним будет прислушаться к призывам властей. Напомним, Президент РФ Владимир Путин в ходе совещания с членами Правительства РФ заявил о необходимости предусмотреть особый, гибкий или дистанционный график работы для родителей с детьми дошкольного и школьного возраста ("там, где это возможно"). Он подчеркнул, что в целом принимаемые в условиях пандемии решения должны быть обоснованными, четкими, понятными для людей, соответствовать степени потенциальных рисков и вводиться по мере необходимости. "Надо действовать на опережение, смотреть, как может развиваться ситуация, заранее готовить шаги, соответствующие меры и вводить их по мере необходимости", – резюмировал он.

Между тем, 18 марта Мэр Москвы Сергей Собянин и губернатор Московской области Андрей Воробьев обратились к работодателям столицы и Подмосковья с просьбой перевести своих сотрудников на работу из дома (при наличии возможности). "Тем самым вы внесете огромный вклад в борьбу с коронавирусной инфекцией", – подчеркнули они, отметив, что лучшим средством замедления распространения вируса является уменьшение количества социальных контактов. При этом чиновники акцентировали внимание, что работа в период карантина не является вынужденным отпуском за свой счет и должна быть оплачена в полном размере.

Если задумываетесь об удаленных сотрудниках, это статья для вас. Удаленных сотрудников тоже надо вовремя отпускать на отдых и платить им за переработку.

Мы поговорим только о формальной стороне: трудовом договоре, приказах и нормах Трудового кодекса. Мнения о плюсах, минусах и организации процесса — в другой раз, уж простите.

Кого можно брать на дистанционную работу

В Трудовом кодексе нет ограничений, каких сотрудников можно брать на дистанционную работу, а каких нет. Поэтому, если условия позволяют, берите кого угодно: бухгалтера, юриста, маркетолога, менеджера по продажам.

Условия работы — как для офисных сотрудников

дает отпуск;
оплачивает больничный;
доплачивает за переработку или работу в праздники;
платит суточные и компенсирует расходы в командировке;
расследует несчастные случаи, которые произошли во время рабочего дня. Допустим, сотрудник упал в офисе и сломал ногу. Работодатель обязан выяснить причину падения и, если виноват работодатель, компенсировать ущерб. То же самое с дистанционным сотрудником. Бухгалтер работает из дома и упала во время подготовки отчета — работодатель выясняет, что случилось;
дает оборудование и программы для работы или компенсирует, если у сотрудника всё свое. Вот для работы нужны компьютер, телефон, лицензионный фотошоп. Если у сотрудника всё свое, работодатель выплачивает компенсацию.

Общее правило такое: работодатель делает для дистанционного сотрудника всё то же самое, что для офисного. Если кто-то думал на таком сэкономить, то не получится.

Без трудовой книжки, но с электронной подписью

Правила оформления дистанционного сотрудника почти не отличаются от оформления офисного. Список документов такой же:

Есть два отличия по сравнению с офисными сотрудниками. Первое — трудовая книжка. По Трудовому кодексу работодатель не обязан ее заполнять для дистанционного сотрудника, только если он сам попросит. Просьба — это заявление сотрудника с его подписью.

Еще одно отличие в оформлении документов — необязательно встречаться, чтобы подписать документы. Есть два способа для этого. Первый — через Почту России или курьера. Работодатель отправляет два экземпляра трудового договора и документов об условиях работы, сотрудник подписывает и отправляет по одному экземпляру обратно. Так он показывает, что всё видел и со всем согласен.

Еще один способ взять на дистанционную работу — удаленно подписать документы. Но здесь, как всегда, подвох. Есть компании, которые считают, что удаленно — это когда сотрудник получает трудовой договор по электронной почте, распечатывает, подписывает, сканирует и высылает скан по почте. Для дистанционной работы это не так.

Как получить электронную подпись

Чтобы принять на работу дистанционного сотрудника, он и работодатель должны подписать трудовой договор, а сотрудник — показать, что видел документы об условиях работы. Например, должностную инструкцию и положение о коммерческой тайне. Для этого понадобится электронная подпись сотрудника.

Электронная подпись, или ЭП — замена рукописной подписи для электронных документов. Она подтверждает, что именно Мария Машкина подписала договор, а не кто-то еще. Получение электронной подписи может занять неделю и три тысячи рублей.

В Трудовом кодексе нет указания, кто оплачивает получение подписи и вообще этим занимается. Обычно это делает работодатель за сотрудника: он нанимает десять сотрудников, оплачивает десять подписей. При этом заставить сотрудника делать подпись за свой счет нельзя.

Если сотрудник подписывается эл. подписью, бумажная версия договора всё равно нужна. В этом случае работодатель отправляет договор заказным письмом. На отправку — три календарных дня с даты подписания.

Мой совет — подписывать договор на встрече или через электронную подпись. По закону без подписанных документов сотрудник не вправе работать, а на пересылку уходит время. Еще есть риск, что сотрудник забудет прислать экземпляр документов, работодатель об этом забудет, и компания останется без документов.

Дистанционный формат работы

В трудовом договоре работодатель и сотрудник договариваются обо всем: сколько сотрудник работает, как получает задания и отчитывается, какое оборудование будет использовать.

Работник выполняет работу дистанционно. Дата начала дистанционной работы — 21 ноября 2018 года.

Если в договоре нет формата работы, у трудовой инспекции могут появиться вопросы, почему сотрудник в другом городе или работает из дома.

Место работы или место заключения договора

По трудовому кодексу место работы — обязательное условие договора. Можно написать домашний адрес сотрудника или любой другой, где он бывает.

Отпуск удаленного сотрудника:

От региона работы зависит количество отпускных дней и надбавка к зарплате. Место работы для удаленных сотрудников — это место нахождения, так говорит Минфин в своем письме и Трудовой кодекс.

Бухгалтер Мария работает из дома, дом в Якутске. Ее отпуск — 52 дня:

28 дней — обязательный отпуск,

24 дня — дополнительный за работу на Крайнем Севере.

Поводы для увольнения

Дистанционного сотрудника можно уволить точно также, как офисного, если он нарушает условия работы.

Можно ли уволить сотрудника за прогул?

На практике за один прогул уволить не получится, но за несколько прогулов — да.

Чтобы были доказательства нарушения условий, советую основные условия прописать в договоре. Для дистанционного сотрудника это:

Подробности выполнения задач, кто кому подчиняется и в каком формате отчитывается, можно расписать в должностной инструкции или в трудовом договоре. Мой совет — описывать всё это, как можно подробнее. Иначе есть риск, что сотрудника не получится уволить, даже если он фактически не работает.

Согласие сотрудника

Работодатель вправе перевести сотрудника на дистанционную работу. Это можно сделать по инициативе компании или сотрудника.

Предложение работодателя. Если перевод — инициатива работодателя, он сообщает об этом за два месяца. Для этого есть уведомление: с такого-то числа предлагаем перейти на удаленку. Уведомление нужно передать лично и попросить сотрудника расписаться, что он видел предложение и со всем согласен.

Сотрудник вправе отказаться от дистанционного формата работы. Допустим, речь о бухгалтере Марии. Если работодатель хочет, чтобы бухгалтер работал удаленно, а Мария против, у него два варианта:

согласиться с Марией и разрешить ей работать в офисе;
отказать и уволить Марию.

Уволить просто так нельзя. Сначала работодатель предлагает свободные вакансии. Там много правил, но вот главное: надо предлагать буквально все свободные вакансии. Например, врача, финансового директора и уборщицы. Вот прямо все.

Если сотрудник отказывается от предложений, работодатель вправе его уволить, право дает седьмой пункт 77-й статьи Трудового кодекса. Он говорит о том, что компания изменила условия работы, предложила другие вакансии, но сотрудник отказался.

Предложение сотрудника. Сотрудник может сам попросить перевести его на дистанционную работу. Для этого он пишет заявление и рассказывает о причине.

Обычно просьба сотрудника связана с тем, что сложно добираться до работы или хочется поехать в другой город, появился ребенок или нужно ухаживать за пожилыми родственниками. У работодателя нет обязанности соглашаться на просьбу сотрудника. Поэтому даже если сотрудник очень хочет, а работодатель против, сотруднику придется ездить в офис или увольняться.

А есть еще надомники — это другое

Правила для документов: статьи 310 и 312.2 Трудового кодекса

В Трудовом кодексе два типа сотрудников, которые работают вне офиса работодателя, — надомники и дистанционные. Правила оформления приема на работу отличаются, поэтому здорово заранее разобраться.

В Трудовом кодексе нет подробного описания, чем надомники отличаются от дистанционных сотрудников. Единственный критерий, который можно применить на практике, — насколько много ручного труда в работе сотрудника. Если много, это надомник.

Елена отвечает на звонки клиентов, но работает из дома. Каждый день она составляет отчет: сколько клиентов позвонили, что спрашивали, какие просьбы и проблемы. Суть ее работы — в ответах на звонки, поэтому формально это дистанционная работа.

Оксана собирает подарочную упаковку для клиентов: у нее сотни листов картона, которые надо сложить по схеме. В конце дня с нее — отчет, в котором она рассказывает, сколько собрала упаковок, сколько брака в картоне и какого. Фокус работы — на сбор упаковки, и это ручной труд. Формально Оксана надомник.

Надомные и дистанционные сотрудники по-разному оформляются на работу. Вот главные отличия:

Работодатель сам выбирает, как оформить сотрудника. Если он вдруг ошибется и оформит надомника как дистанционного сотрудника, большой ошибки не будет. Никаких штрафов за это нет.

Коммерческая тайна работодателя: как сделать так, чтобы сотрудники не передавали секреты конкурентам?

Исключительные права работодателя: если штатный дизайнер сделал макет, у кого права на этот макет?

Материальная ответственность сотрудника: компания получает штраф от налоговой, его можно взыскать с бухгалтера?

Приказ о переводе на дистанционную работу - образец его есть в нашей статье - потребуется составить, если для работника, постоянно находившегося на рабочем месте, созданном работодателем, место осуществления работы становится удаленным. Рассмотрим особенности такого перевода и его правильное оформление.

Работа дистанционно - оформление по ТК РФ

Дистанционная (удаленная) работа дает работнику возможность осуществлять свой труд без привязки к определенному рабочему месту, хотя по всем иным параметрам он так же, как и обычный работник, подчиняется требованиям трудового законодательства (ст. 312.1 ТК РФ). Особый характер труда обусловливает ряд особенностей этой работы (гл. 49.1 ТК РФ):

она не требует постоянного присутствия работника на территории, находящейся под контролем работодателя, и позволяет работнику самостоятельно устанавливать приемлемый для него режим труда и отдыха, если иное не предусмотрено в трудовом договоре;
перечень обязанностей работодателя в части охраны труда суживается до нескольких вопросов (санитарно-бытового обслуживания, медицинского обеспечения, обязательного социального страхования от несчастных случаев, ознакомления работника с требованиями охраны труда);
выполнение работы может осуществляться средствами труда (оборудованием, компьютерными программами), рекомендованными работодателем и принадлежащими либо работнику, либо работодателю;
передача результатов труда может происходить посредством электронных средств связи;
для осуществления электронного взаимодействия возможно оформление для работника усиленной квалифицированной электронной подписи, позволяющей ему формировать юридически значимые электронные документы;
все особые условия, имеющие отношение к обеспечению трудового процесса, охране труда, предоставлению отпусков, увольнению, оговариваются в трудовом соглашении.

Переход к удаленной работе осуществляется по взаимному согласию между работником и работодателем и может быть как временным, так и постоянным. Причем работника можно сразу принять на такую работу, а можно перевести на нее, получив соответствующее заявление сотрудника. Однако в любом случае потребуется отразить факт подобной работы в трудовом договоре (если работника сразу берут на такую работу) или в дополнительном соглашении к нему (если происходит перевод).

Обратите внимание! Работодатель вправе переводить работников на удаленку без их согласия в экстренных случаях, в т. ч. при эпидемиях. Такая норма была внесена в ТК законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ. О других нововведениях читайте здесь.

Заключение соглашения о дистанционной работе может осуществляться путем электронной переписки, но непосредственно за ним должен обязательно последовать обмен бумажными экземплярами договора (дополнительного соглашения) через обычную почту. А вот процедуру ознакомления работника с приказом о приеме (переводе) на удаленную работу достаточно совершить через электронный обмен документами (ст. 68, 312.2 ТК РФ).

Образец трудового договора с дистанционщиком вы найдете здесь.

По согласию между работником и работодателем допускается невнесение сведений о периоде дистанционной работы в трудовую книжку. Трудовой стаж в этом случае будет подтверждать трудовой договор с записями, свидетельствующими о характере работы.

Но если вам требуется внести запись в трудовую книжку дистанционщика, получите бесплатный доступ к КонсультантПлюс, переходите в Путеводитель по кадрам и смотрите разъяснения экспертов и образец.

Как оформить приказ о переводе на дистанционный труд

Перевод на удаленную работу может происходить в двух вариантах:

Когда меняется только сам характер привязки к месту нахождения работодателя, а все остальные параметры работы (должность, показатели квалификации, уровень оплаты труда, привязка к структурному подразделению) остаются теми же, что и до перевода.
Когда изменение характера привязки к месту нахождения работодателя совпадает с переводом:

в иное структурное подразделение;
на другую должность или в другую квалификационную категорию;
на другой оклад или тарифную ставку.

Для 1-го варианта достаточным будет создание единственного приказа произвольной формы, содержащего:

указание на суть вносимого изменения;
дату начала действия этого изменения;
перечень документов, послуживших основаниями для издания приказа.

Образец такого приказа можно увидеть на нашем сайте и скачать по ссылке ниже:

Эксперты КонсультантПлюс подготовили альтернативный вариант приказа о переводе на дистанционную работу. Если у вас нет доступа к К+, вы можете получить его бесплатно на пробной основе.

При 2-м варианте можно пойти двумя путями, оформив:

Два приказа с одной датой:

о переводе работника на другую работу по унифицированной форме Т-5;
о переводе на дистанционный труд в произвольной форме;

Один приказ на бланке, имеющем в основе унифицированную форму Т-5, но доработанную путем дополнения ее полем, отводимым для указания характера привязки к месту нахождения работодателя.

Итоги

Действующее законодательство допускает возможность осуществления работы дистанционно (без привязки к рабочим местам, созданным работодателем). Такая работа подчиняется требованиям ТК РФ, но имеет ряд особенностей, обусловленных удаленным характером труда. Перевод на дистанционный труд осуществляется по согласованию между работником и работодателем путем отражения условий достигнутого соглашения в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Приказ о переводе на удаленную работу оформляется в произвольной форме.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Введение дистанционного труда регулируется гл. 49.1 Трудового кодекса РФ.

Статья 312.1 ТК РФ определяет признаки дистанционной работы:

• работники работают вне места нахождения работодателя;

• работники работают вне стационарных рабочих мест, находящихся под контролем работодателя;

• для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем работники используют Интернет.

Разумеется, это прежде всего работники интеллектуального труда: программисты, переводчики, юристы, консультанты, веб-дизайнеры, дизайнеры интерьеров, проектировщики и т. д. Кроме того, судебная практика подтверждает, что и торговых представителей с разъездным характером работы можно отнести к дистанционным работникам, если они работают в отдаленной от основного офиса местности (Апелляционное определение Ярославского областного суда от 21.01.2019 по делу № 33-253/2019; Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 16.05.2017 по делу № 33-5236).

КАК УСТАНОВИТЬ РАБОТНИКАМ ДИСТАНЦИОННЫЙ ТРУД

С точки зрения трудового права введение работникам дистанционного труда не будет являться переводом по смыслу ст. 72.1 ТК РФ. Введение дистанционного труда по той же должности в том же подразделении будет рассматриваться в качестве изменения условий трудового договора (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ; Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.04.2018 № 33-8693/2018). Поэтому, если работники, которые раньше работали в офисе, согласны перейти на дистанционный труд, согласно ст. 72 ТК РФ необходимо оформить с ними соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Если работники не согласны с такими изменениями, то при наличии соответствующих оснований возможно применение процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ.

Для того, чтобы внесения изменений в трудовой договор без согласия работника были законными, необходимо:

а) фактическое изменение организационных или технологических условий труда;

б) соблюдение процедуры внесения изменений в трудовой договор.

ПОРЯДОК ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА БЕЗ СОГЛАСИЯ РАБОТНИКА

Напомним порядок изменения условий трудового договора без согласия работника:

• уведомить работника об изменениях условий трудового договора и их причинах в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ; Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 22.01.2019 по делу № 33-146/2019);

• при отсутствии подходящих вакансий или отказе работника от предложенной работы уволить работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, выплатив при увольнении выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

КАКИЕ ИЗМЕНЕНИЯ ВНЕСТИ В ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Чтобы трудовой договор работника стал трудовым договором именно о дистанционной работе, необходимо внести ряд изменений, одни из которых обязательны, а другие зависят от договоренностей сторон трудового договора. Рассмотрим эти изменения.

1. Вносим условие о дистанционной работе

Прежде всего добавим в трудовой договор пункт о том, что работник теперь работает дистанционно, так как на необходимость наличия такого пункта прямо указывает ст. 312.1 ТК РФ и судебная практика[1]:

2. Уточняем место выполнения работником работы

Понятие дистанционного труда, сформулированное в ст. 312.1 ТК РФ, содержит указание на то, что работник должен работать вне места нахождения работодателя. На наш взгляд, это необходимо подчеркнуть и в трудовом договоре.

Согласно разъяснениям Минфина России в письме от 01.08.2013 № 03-03-06/1/30978 местом работы дистанционного работника является место его нахождения. Поэтому можно указать место жительства работника (наименование населенного пункта) в качестве места выполнения работы. Трудовой кодекс не привязывает дистанционного работника к какому-то определенному месту, однако в некоторых случаях, например, для определения необходимости выплаты районного коэффициента и процентной надбавки, если работник работает в местностях, где такие выплаты обязательны, для оформления командировок и т. п., это имеет смысл сделать:

3. Вносим изменения касательно рабочего времени (при необходимости)

Статья 312.4 ТК РФ устанавливает, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, что режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Таким образом, если работодатель желает, чтобы дистанционный работник работал в определенное время, это необходимо закрепить в трудовом договоре. При этом можно указать режим работы с той подробностью, которая нужна работодателю:

• рабочие дни и рабочие часы, например:

• только рабочие дни, например:

• те часы, в которые работник должен работать обязательно, а иное рабочее время он вправе определять по своему усмотрению.

4. Вносим изменения касательно охраны труда работника

Не распространяются на дистанционных работников и иные обязанности работодателя по охране труда, за исключением весьма ограниченного количества обязанностей, указанных в ст. 312.3 ТК РФ:

• расследование несчастных случаев;

• исполнение предписаний госорганов;

• обязательное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

• ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Соответственно, из трудового договора следует исключить пункт об условиях труда на рабочем месте:

5. Вносим изменения касательно способов коммуникации

Еще один важный момент при переводе работника на дистанционную работу — способы коммуникации: теперь общение работника и работодателя будет строится по-иному, и это необходимо закрепить в трудовом договоре[2].

Таким образом, работник и работодатель могут обмениваться электронными документами практически по любым вопросам.

Случаи, при которых необходимо предоставить документы в бумажном виде, направив их по почте заказным письмом с уведомлением, предусмотрены в ст. 312.1, 312.2, 312.5 ТК РФ.

• Для оплаты листа нетрудоспособности и назначения пособий по нетрудоспособности, беременности и родам и других, связанных с материнством, работник направляет работодателю оригиналы листков нетрудоспособности и других документов, предусмотренных законодательством.

• Стороны трудового договора могу договориться о том, что запись в трудовую книжку вноситься не будет. Если такой договоренности нет, то работник предоставляет трудовую книжку лично или направляет ее по почте.

Чтобы обмен электронными документами между дистанционным работником и работодателем был законным, сторонам необходимо пользоваться УКЭП.

Для использования электронной подписи необходимо получить квалифицированный сертификат ключа проверки электронной подписи[4]. Квалифицированный сертификат выдается аккредитованным удостоверяющим центром. С перечнем таких центров можно ознакомиться на сайте Минкомсвязи.

При этом трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя оплачивать получение сертификата ключа электронной подписи работника, поэтому, полагаем, что данный вопрос решается по соглашению сторон трудового договора.

Если стороны не используют электронную подпись, то после обмена электронными документами необходимо также направлять оригиналы всех документов почтой.

Таким образом, в трудовом договоре необходимо:

1) отметить использование сети Интернет;

2) определить, используют стороны электронную подпись или договариваются обмениваться оригиналами документов по почте.

Например, можно отметить в трудовом договоре:

6. Вносим изменения касательно предоставления оборудования (при необходимости)

Если работодатель предоставляет работнику оборудование (например, компьютер, телефон, автомобиль, программное обеспечение и т. п.), то порядок использования и сроки обеспечения имуществом и программными средствами также необходимо отразить в трудовом договоре[5]. В таком случае, полагаем, можно сослаться на ЛНА, если порядок предоставления имущества для дистанционных работников не отличается от других. Если же отличия имеются, то лучше указать порядок предоставления имущества работодателя в трудовом договоре:

7. Вносим изменения касательно компенсаций за использование личного имущества и возмещения расходов (при необходимости)

Если работодатель не предоставляет дистанционному работнику оборудование, но рекомендует пользоваться тем или иным оборудованием или необходимость использования такого оборудования вытекает из сущности работы, то работодатель будет обязан компенсировать работнику использование личного имущества для выполнения должностных обязанностей согласно ст. 188 ТК РФ. Кроме того, в соответствии со ст. 168 и (или) 168.1 ТК РФ работодатель будет обязан возмещать работнику расходы, связанные с командировками либо служебными поездками при разъездном характере работы.

Если порядок возмещения расходов и предоставления компенсации будет отличаться от возмещения расходов иным работникам, это необходимо указать в трудовом договоре. Однако если работодатель не предусмотрит возмещение данных расходов, то на работника в любом случае будут распространятся положения трудового законодательства. И при возникновении таких расходов работник сможет взыскать их с работодателя[6].

8. Добавляем условие о контроле работника

Кроме того, при введении для работника дистанционного труда стоит предусмотреть, как именно работодатель будет его контролировать.

Чтобы таких ситуаций не возникло, рекомендуем предусмотреть в трудовых договорах следующие положения, которые помогут контролировать дистанционных работников:

• обязанность работника выходить по телефону в определенное время или находиться на связи в определенное время по указанному телефону;

• получать письма по указанному в трудовом договоре адресу;

• присылать отчеты, в том числе фотоотчеты, в указанные даты и время по электронной почте;

• выходить на связь по скайпу и предоставлять устные отчеты;

• являться в офис для отчета в указанные даты и время, в том числе приезжать в командировку;

• вести фотографию рабочего времени;

• предоставлять в установленном порядке документы, подтверждающие расходы.

К примеру, в трудовом договоре можно отметить:

9. Вносим изменения касательно увольнения работника (при необходимости)

Согласно ст. 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В связи с этим возникает вопрос, вправе ли работодатель указать любую причину в качестве основания для увольнения дистанционного работника. Например, может ли работодатель уволить работника на основании следующих причин:

1) низкие показатели в работе (невыполнение плана);

2) неоднократное непредоставление или нарушение срока сдачи отчетности;

3) изменения стратегии развития компании;

4) прием на аналогичную должность работника, рабочим местом для которого будет офис работодателя.

Ответ на данный вопрос неоднозначен. По ряду приведенных оснований позиция представителей контролирующих органов сводится к тому, что уволить по ним работника нельзя, так как имеет место дискриминация в отношении работника (основания 3 и 4). Очевидно, что есть определенная логика в этих рассуждениях, и при формулировании таких оснований необходимо руководствоваться трудовым законодательством.

В частности, ст. 2 ТК РФ устанавливает, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признается запрещение дискриминации в сфере труда. В силу ст. 3 ТК РФ не допускается ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Поэтому основания для увольнения работника должны быть связаны с невыполнением им должностных обязанностей, непредоставлением отчетности, невыходом на связь, порчей имущества работодателя и т. д.

Что же касается двух первых оснований, судебная практика на этот счет неоднозначна.

Таким образом, напрашивается вывод, что суд признал бы увольнение по такому основанию законным, если бы оно было прямо прописано в трудовом договоре.

Следовательно, уволить работника по дополнительным основаниям возможно при выполнении ряда условий:

1) эти основания должны быть четко прописаны в трудовом договоре;

2) причина увольнения должна быть связана с деловыми качествами работника, недопустима дискриминация;

3) необходимо подтверждение обоснованности увольнения по таким основаниям.

Введение рассмотренной ст. 312.5 ТК РФ обусловлено спецификой трудовых правоотношений с дистанционными работниками. Законодатель предоставил работодателям право предусматривать для таких работников специальные основания для увольнения, исходя из особенностей бизнеса и выполняемого работниками труда. При грамотном использовании этого механизма и соблюдении необходимых условий возможности работодателя весьма широки.

[1] Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.03.2016 № 33-5216/2016.

[2] Статья 312.1 ТК РФ.

[3] Статья 65 ТК РФ.

[5] Статья 312.3 ТК РФ.

[6] Решение Промышленного районного суда г. Смоленска от 24.12.2013 по делу № 2-3161/2013.

Читайте также: