Как избежать опозданий на работу встречу цель 1 способ и 2 способ

Обновлено: 09.05.2024

Если сотрудники опаздывают, приходят на работу выпившими или не выполняют задачи, их можно наказать, но не как хочется, а по закону.

Читатель Максим спрашивает:

Маркетолог опаздывает по утрам и позже приходит с обеда почти каждый день. Разговоры не помогают. Как быть?

Еще статьи о сотрудниках:

Сделать замечание, выговор или уволить

В каждой компании должны быть правила внутреннего трудового распорядка, чтобы сотрудники соблюдали дисциплину. В них пишут, во сколько сотрудники приходят на работу, сколько длится обеденный перерыв и как выдают премии.

Иногда работники нарушают правила внутреннего распорядка. Вот примеры нарушения:

опоздать на работу;
прийти пьяным или не прийти совсем;
игнорировать поручения руководителя;
не выполнять работу.

За это работодатель может наказать сотрудника — это называется дисциплинарным взысканием. Но нельзя наказывать, как хочется. Например, писать в правилах трудового распорядка, что за опоздания компания штрафует, а за пьянство сотрудника ждет лишение отпуска, незаконно.

Наказывать можно только тремя способами: сделать замечание, выговор или уволить.

Сначала замечание, потом выговор и лишь потом увольнение

У дисциплинарных взысканий есть своя иерархия: от замечаний к увольнению. Нельзя уволить сотрудника за первое опоздание на работу на 15 минут. Если он пойдет в суд, скорее всего, тот решит, что это слишком жесткая мера и восстановит сотрудника на работе.

Общее правило такое: наказание должно соответствовать проступку. Поэтому замечания используют, если сотрудник нарушил правила в первый раз. Это намек, что надо пересмотреть отношение к работе.

Если наказания в виде замечания не работают, переходим к выговорам. Это следующая ступень. И вот когда сотрудник не отреагирует на выговоры, закон разрешает его уволить.

Но иногда замечание можно пропустить: если работника целый день не было на работе без уважительной причины, работодатель вправе сделать ему выговор или уволить. Уважительными считаются разные причины: застрял в лифте, попал в аварию или увезли на скорой.

Как сделать замечание или выговор

Замечание и выговор — наказания за нарушение правил. Чтобы наказать сотрудника, работодателю нужно:

зафиксировать нарушение. Если сотрудник опоздал и в компании есть электронные пропуска, взять распечатку. Или записку от руководителя;
попросить объяснительную у сотрудника. Объяснительные пишут в свободной форме, главное — чтобы сотрудник пояснил, что произошло и по какой причине он опаздал;
выбрать наказание — замечание или выговор;
издать приказ о дисциплинарном взыскании.

Мы составили образец приказа, если нужно сделать замечание или выговор. Сохраните на всякий случай.

Сотрудник ставит подпись в приказе о дисциплинарном взыскании. Без его подписи приказ не будет действовать

По закону за одно опоздание может быть только одно взыскание. Нельзя три раза наказать за одно и то же нарушение. Еще при этом важно соблюдать сроки — 30 дней. Если со дня проступка прошло больше месяца, применять взыскание нельзя.

Как уволить сотрудника, который постоянно опаздывает

Есть мнение, что для увольнения сотруднику нужно получить три дисциплинарных взыскания, но в законе точной цифры нет. Всё зависит от нарушения. Например, человек не вышел на работу один раз, ему сделали выговор, а во второй раз уволили. А иногда работодатель прощает систематические опаздания и обходится выговорами очень долго. Такое часто бывает с работниками, которых некому заменить.

За опоздания на работу обычно не увольняют, а вот за прогулы — да. В таком случае схема будет немного другой и изменится форма приказа. Если кратко, нужно так же собрать доказательства, взять объяснительную, издать приказ, а затем уже оформить увольнение. Подробнее — в нашей статье.

Как уволить за прогулы

Если сотрудник считает, что ничего не нарушил

Иногда сотрудники не хотят признавать нарушение и писать объяснительную. Тогда нужно в течение двух дней с момента отказа составить акт, что сотрудник отказался. Этот акт будет доказательством, если работодатель решит уволить сотрудника.

В акте об отказе от объяснительной пишут:

имя и должность сотрудника;
дату и время отказа;
от чего отказался сотрудник;
кто составил акт;
кто присутствовал.

Такой же акт составляют, если сотрудник не хочет подписывать приказ о дисциплинарном взыскании.

Опоздания по уважительной причине случаются даже у самых ответственных людей. Если нарушения режима труда входят в привычку, то следует начать бороться с опозданиями сотрудников на работу.

В статье рассмотрим, что такое нарушение трудовой дисциплины. Также разберем суть дисциплинарного взыскания и ознакомимся с дополнительными методами борьбы с непунктуальностью.

Что такое трудовая дисциплина и почему ее нужно соблюдать?

Ставя свою подпись на трудовом договоре, работник на добровольной основе соглашается с выполнением обязанностей по правилам, установленным работодателем. Его обязанности закреплены в ст. 21 ТК РФ, в том числе:

следование правилам внутреннего распорядка;
соблюдение дисциплины труда.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ все сотрудники обязаны соблюдать дисциплину труда, то есть подчиняться правилам поведения, установленным в организации на законных основаниях.

Каждый работодатель устанавливает, как общий режим работы компании, так и индивидуальный для каждого специалиста (ст. 100 ТК РФ). Информация закрепляется внутренними нормативными актами, а также включается в трудовые договоры.

В правилах внутреннего трудового распорядка обязательно прописываются:

время начала и окончания работы;
длительность и количество перерывов;
количество смен в сутки и их длительность.

Опоздание относится к дисциплинарным проступкам, так как из-за отсутствия на своем месте в рабочее время гражданин не может выполнять свои обязанности.

Трудовым законодательством установлены санкции за подобные деяния. Процедура наказания должна проходить по установленным правилам и в рамках закона.

Что считается опозданием, разновидности

Неукоснительное соблюдение режима труда и отдыха – это и есть трудовая дисциплина.

Опозданием на работу считается приход позже установленного времени без веской причины, но не больше, чем на 4 часа. Если гражданин так и не появился, то ему засчитывают прогул.

Методы борьбы с непунктуальностью сотрудников выбираются в зависимости от вида проступка.

В зависимости от причин все ситуации можно разделить на четыре блока:

Возникающие из-за низкой способности к самоорганизации у некоторых сотрудников.
Связанные с плохой доступностью места работы.
Возникающие в результате чрезвычайного обстоятельства.
Связанные со слабой мотивацией персонала не опаздывать.

Несвоевременный приход рабочего на производстве может стать причиной серьезного сбоя в технологической цепочке, простоя и финансовых убытков. В таких случаях грозит не только дисциплинарная ответственность, но и ухудшение отношений с коллегами. В организациях творческого направления к задержкам относятся лояльнее.

Опоздания по уважительной и неуважительной причине

Перечень причин, которые относятся к уважительным и неуважительным, в ТК отсутствует. Как правило, приход на работу не вовремя можно оправдать:

внезапной болезнью самого работника;
ДТП, изменениями в расписании общественного транспорта, пробкой;

тяжелой болезнью/смертью близких родственников;
сложными метеоусловиями;
задержкой в прохождении медосмотра;
иными семейными обстоятельствами (посещение врача с ребенком, пожилым родственником).

Подтвердить событие можно медицинской справкой, отметкой на билетах, справкой из ЖЭУ или ГИБДД. Наниматель вправе потребовать от работника письменное объяснение отсутствия на рабочем месте вовремя. Если причина будет признана уважительной, то дисциплинарного наказания не будет.

Внимание! Работник имеет право доказать серьезность причины и оспорить через суд увольнение за опоздание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ наказание должно быть соразмерно тяжести проступка.

Ситуация будет изучена в ходе судебного заседания, судья рассмотрит, была ли у работника возможность прибыть вовремя на рабочее место, а также обратит внимание на факт извещения руководителя о задержке. В свою очередь работодатель будет должен подтвердить ущерб от содеянного доказательствами. По итогам принимается решение об уважительности/неуважительности опоздания.

Способы борьбы с опозданиями

Все методы противодействия можно разделить на

закрепленные законом;
дополнительные, которые не должны противоречить ТК РФ.

При виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей, в том числе при нарушении трудовой дисциплины ТК РФ предусмотрены дисциплинарные взыскания в виде:

замечания;
выговора;
увольнения.

Важно! Чтобы применять строгие меры на практике, нужно, чтобы каждый сотрудник был ознакомлен с правилами трудового распорядка под расписку. В противном случае, отсутствие на рабочем месте не получится признать нарушением.

Дисциплинарное взыскание

Таблица №1. Обязательными условиями применения взыскания.

№	Действие	Основание	Что включает
1.	Фиксация факта совершения проступка в акте с подписью прямого руководителя или в служебной записке	Данные электронной системы контроля или результаты проверки прихода сотрудников на работу	В документе отражают ФИО опоздавшего, дату и время, на которое человек задержался
2.	Вручение акта нарушителю дисциплины	Факт прихода на работу позднее положенного времени	Работник обязан предоставить письменные объяснения

События после фиксации опоздания могут развиваться несколькими путями:

руководитель вызывает на воспитательную беседу при незначительной задержке;
делается устное или письменное замечание;
объявляется выговор или сотрудника увольняют.

Важно! Работодатель не имеет права устанавливать штрафы или удержания из базовой зарплаты за опоздания. За это грозит административная ответственность.

Как правило, борьбу за дисциплину труда начинают с замечаний. Дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года. Приказом руководителя наказание может быть снято досрочно.

При возникновении оснований во время действующего взыскания может быть наложено повторное. Его срок действия начинается с даты соответствующего приказа.

Если работник снова беспричинно нарушает трудовую дисциплину, то у нанимателя возникает право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке из-за многократного неисполнения гражданином профессиональных обязанностей. В данном случае действует п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По данному основанию нельзя уволить человека, находящегося на больничном или в отпуске, а также в период вынашивания ребенка.

Внимание! Увольнение грозит при повторном нарушении дисциплины при непогашенном или неснятом ранее примененном взыскании.

Все меры дисциплинарной ответственности должны быть наложены с соблюдением процедур, предусмотренных ТК РФ. Особое внимание уделяется срокам: привлечь нарушителя к ответственности необходимо в течение одного месяца с даты обнаружения проступка и полугода – с даты его совершения.

Дополнительные способы борьбы с опозданиями

Оптимальным в борьбе за дисциплину труда является сочетание наказаний и повышение мотивации приходить на работу вовремя.

1 способ . Депремирование. Предполагает закрепление в правилах внутреннего распорядка такого наказания, как лишение премии, например, в размере 300 руб. Однако такая мера чревата снижением стремления к развитию, приоритетом работников станет отработка необходимого количества часов. С материальными наказаниями необходимо быть осторожнее, так как ТК РФ их не предусматривает.

2 способ. Гибкий график. Может быть установлен по соглашению сторон и предполагает временные границы присутствия человека на работе в обязательном порядке (ч. 1 ст. 102 ТК РФ). Каждый сотрудник выбирает наилучший вариант под свои потребности.

3 способ. Отработка. Предполагает закрепление в уставе организации необходимость оставаться на месте после окончания трудового дня при непунктуальности.

Вам также будет интересно:

4 способ. Порицание коллектива. Предполагает влияние небольшой группы на одного нарушителя, так как из-за проступка одного наказание несут все. Действенен в отношении сотрудника, который не приходит на работу вовремя ввиду личностных особенностей. Отрицательный момент в том, что отношение к руководителю может измениться не в лучшую сторону.

5 способ. Ведение журнала. Заключается в записи каждого пришедшего на работу в специальный журнал, следить за его ведением может вахтер или контролер. Специалиста отдела кадров назначают ответственным за анализ сведений и предоставление отчета руководителю.

6 способ. Система контроля доступа. П роходная предприятия оснащается считывающим устройством, к которому сотрудники прикладывают карточку, электронный пропуск или палец. Информация с временем прихода моментально поступает в базу. Ответственному лицу только остается формировать отчеты по опоздавшим с необходимой периодичностью.

7 способ. Доставка работников служебным транспортом. Если проблема опозданий массовая, то организация может нанять корпоративный автобус.

Привлечение опаздывающих к дисциплинарной ответственности – это право работодателя, но не его обязанность.

Перед тем, как применить наказание, важно выяснить точную причину, установить вину сотрудника и учесть тяжесть проступка. Соблюдение процедур и сроков привлечения к ответственности обязательно. Наилучший вариант в борьбе с нарушениями трудовой дисциплины – это комбинация нескольких методов.

Этот материал будет полезен тем, кто задержался на работу, но нуждается в эффективном оправдании перед шефом.

Как оправдываться правильно

А теперь перейдем непосредственно к правдоподобным причинам опозданий. Что можно сказать начальству, если время застигло вас врасплох или же вы оказались не в то время и не в том месте:

Чтобы не опаздывать, надо раньше выходить, а для этого – раньше вставать. Как ни противно, но очень действует, если наорут. Конечно, цель оправдывает средства, если ваша отмазка достаточно безобидна и одновременно случившееся дает вам серьезные причины для опоздания. Главное — не злоупотребляйте! А вообще лучше не сочиняйте — объяснитесь с шефом честно. Банально, зато правдиво. А, правда всегда лучше блуждающих глаз и неуверенного бормотания перед начальством.

Комментарий эксперта

Друзья! Я не буду пытаться подсластить неприятную правду. Она звучит так: Опаздывать всегда плохо. Задерживаясь где бы то ни было, вы ставите людей, ожидающих вас, в неудобное или неловкое положение. Поэтому, по возможности, избегайте таких курьёзов.

Как же быть, если опоздания не удалось избежать? Во-первых, не стоит сходу оправдываться. Поймите, то, что вы задержались, уже наталкивает всех на мысль о вашем проигрышном состоянии. Во-вторых, попросите прощение. И, в-третьих, вкратце перескажите причину своей задержки максимально правдиво. Так вы сможете защитить себя от потери доверия начальства.

А как вам приходилось оправдываться перед шефом за опоздания? Расскажите нам в комментариях!

Что подарить подруге?
Подарочный сертификат! Его можно подарить любимому человеку или использовать самому.
А еще мы каждый месяц разыгрываем сертификат на 3000 руб. среди новых подписчиков на Email. Подпишись!
Выбрать сертификат в магазине

Понравилась статья? Поделитесь ей:

Рекомендуем статьи по теме

Задайте свой вопрос эксперту или выскажите мнение!

Для тех, кто постоянно опаздывает на работу. Реальные объяснительные)))

— Опоздал на работу на полчаса, потому что все равно до десяти ничего делать не буду, мы утром пьем чай, а в меня так много не влезает.

— Я опоздал, потому что Вы, который месяц не платите вовремя зарплату! Будете возмущаться я вообще уволюсь!

— Я новичок, работаю в вашей фирме второй день. Так как сегодня понедельник, тяжелый день после выходных, я сел в метро и приехал на свою старую работу. И только по удивленному взгляду моего бывшего директора я понял, что приехал не туда.

— Опоздал, т.к. пил очень-очень горячий чай, у меня лопнул мочевой пузырь и я ошпарил ноги.

— Сегодня, такого-то числа, в пятницу, я опоздал на 5 часов на работу, потому что думал, что сегодня суббота.

— Опоздал, потому что всегда опаздываю.

— Я проснулся утром, пошёл чистить зубы, и нечаяно выдавил весь тюбик с пастой. Пока засовывал пасту обратно, не заметил, как пролетело время. В будущем обещаю пользоваться зубным порошком.
С уважением Усенко Александр Борисович

— Опоздал на работу умышленно. Хотел посмотреть, чем дело кончится.

— 6 сентября 2006 года утром встала, позавтракала, накрасилась, вышла, села в машину, вовремя вошла в офис, проработав 4 часа, проснулась.

— Опоздал на три часа, т.к. после вчерашнего корпоративного праздника, в вашу честь, между прочим, я пришел в себя на лавочке в парке в г. Твери.
Как я туда попал, не знаю.

— Сегодня, 10 сентября, я опоздала на работу потому, что не могла выйти из вагона на Волгоградском проспекте, пришлось ехать до конечной, пока ехала обратно пробка рассосалась.

— Я опоздал на работу 6 мая 2005 года. Опоздание произошло ввиду того, что в силу своих психосоматических аномалий, приблизительно с 1995 года, я систематически общаюсь с демонами.

— Я опоздал на работу по вине жены. Утром, в назначенное время, прозвенел будильник, который разбудил мою жену. Она не любит мой будильник, поэтому выкинула его, а мне дала по голове, от чего я потерял сознание ещё на пару часов.

В этом кейсе я делаю акцент не на проблеме опоздания, а на всех возможных мелких проступках, которые может совершить ценный сотрудник. Поэтому, читая пост, вместо опоздания можете подставить любой другой проступок, который плюс-минус равносилен по значимости.

Что для вас означает термин “опоздание”?

Для начала стоит разобраться с правилом, которое было нарушено. Итак, требование приходить на работу вовремя — это ваша шалость, система или обоснованная необходимость?

Если результативность сотрудника никак не зависит от времени прихода на работу, и компания никак не пострадает от свободного графика посещения, стоит ли на этом аспекте останавливать внимание? Хороший вопрос, на который вам нужно найти ответ.

Если все же для требования есть обоснования — идем дальше…

Что для вас означает термин “ценный сотрудник”?

Это супер-эксперт, либо это человек, который вам приятен в общении, либо это обычный сотрудник, но вы от него зависимы и приходится идти на уступки? Это второй важный вопрос, на который стоит ответить.

Почему он опаздывает?

Третий вопрос: “есть ли у этого ценного сотрудника объективные причины регулярных опозданий?”. Не удивляйтесь, даже регулярные проступки могут иметь объективную причины.

К примеру, в моей практике было два сотрудника, причины регулярных опозданий которых я считаю объективными и стоящими:

1) Сотрудник утром отводил ребенка в садик. Ситуация полностью была независима от него. Так, он мог прийти в садик раньше, но ему приходилось ждать воспитателя, который мог опоздать. Он всегда прибегал впритык и часто опаздывал.

2) Сотрудница хотела завтракать вместе с мужем и ехать на работу вместе с ним. Но, так как у ее мужа был более свободный график, он не спешил, и она из-за него опаздывала.

Второй пример может показаться достаточно сомнительным, но, во-первых, мы говорим про ценных сотрудников, и раз так, нам приходится рассматривать все их просьбы, независимо от глупости. Во-вторых, для сотрудника был важен аспект “семья” и “завтрак с мужем”, и для компании это очень дешевый способ мотивации (удовлетворить главный мотиватор сотрудника). В-третьих, эта причина совпала с моими ценностями: я за семью, за совместный завтрак, за крепкие отношения. Поэтому, мне не составило труда понять ее мотив и удовлетворить его. Я считаю ее опоздания оправданными и правильными.

Возможно вы сами спровоцировали сотрудника опаздывать?

Так, если в компании не было правила приходить вовремя, все приходили и приходят, как хотят, виноват ли сотрудник в его опоздании? Несомненно, его вина есть, но стоит ли начинать решение проблемы именно с его персоны.

Лирическое отступление

Как я писал в одной из своих предыдущих статей, руководителя иногда посещает просвещение, ему надоедает бардак, и он принимает решение жить по новому. Чаще всего это происходит на выходных… Он приходит в понедельник на работу, встает возле дверей и начинает ловить и вычитывать нарушителей. Так сказать, приводит их в тонус. Но, этот подход крайне неправильный и кроме как удивления и демотивации ничего не вызовет.

Поэтому, возвращаясь к теме вопроса, если ранее структура работала расхлябанно и люди приходили кто когда хотел, стоит начать с изменения действующих подходов и правил, а не с нарушителя…

Выводим сотрудника из-под действия регламента

Несмотря на то, что я за систему, при этом я неоднократно использовал подход “вывод сотрудника из-под действия регламента”. То есть, я отменял для него какое-то правило, и оно больше на него не распространялось.

При таком подходе руководителя могут посетить такие опасения:

1) “Имею ли я на это полномочия?”

Я считаю, что руководитель имеет полный объем полномочий на определение условий сотрудничества со своими подчиненными. Он имеет право определять, кто и когда должен приходить на работу, кому и какое задание поручать, кого и чему обучать/развивать, …. Если у него таких полномочий нет — такой руководитель является неполноценным и не может на 100% нести ответственность за результаты вверенных сотрудников и структуры в целом.

Поэтому, если вы руководитель и вас терзает сомнение “могу ли я это решать”, ответ — “можете” (если вам это прямо не запрещено).

Но, допустим, что правило “приходить на работу вовремя” установлено директором и распространяется на всю компанию. Тогда, конечно, не стоит своим словом отменять это правило (этого делать нельзя). Но, и оставлять все как есть и отвечать сотруднику “ну, такие правила… ничего поделать не могу” — также нельзя. Так что же делать? Пойдите к тому, кто установил это правило и согласуйте индивидуальные условия для вашего сотрудника.

Важно! Подготовьте достаточно аргументов, чтобы ваши обоснования не звучали так: “он хороший сотрудник и я им доволен”. Вы должны на цифрах показать, чем именно он хорош, и как его работа влияет на результаты компании.

Не забывайте, что правила созданы для того, чтобы помогать компании достигать нужных результатов. Если правило оказывает на какого-то сотрудника прямо противоположный результат, это означает, что, либо правило неадекватно, либо сотрудника нужно выводить из-под него. Так, если для сотрудника важно завтракать в кругу семьи и этот сотрудник действительно ценный — компания должна пойти на уступки и для него отменить это правило.

2) “Остальные обидятся, что ему можно, а им нельзя. ”

Да, если просто взять и, одних наказывать за опоздания, а других нет, сотрудники будут обижаться. Поэтому, мы не должны наши индивидуальные условия оставить в тайне от коллектива.

После того, как было принято решение об индивидуальных условиях одного из сотрудников, вам нужно провести небольшое информационное собрание, на котором вы:

объявите об этом решении;
объясните причины;
объясните вашу логику.

P.S. Нужно постараться все рассказать как есть, но не обязательно. Так, к примеру, если сотрудник не хочет, чтобы причина по которой ему изменяют график, стала публичной, вы этот момент должны упустить. Ведь, не все ли равно для коллектива, почему ему нужно приходить позже/раньше, коллектив интересует почему вы идете на уступки именно ему, а всем остальным нет.

3) “Остальные также захотят опаздывать. ”

Да, захотят. Но, давайте немного изменим терминологию и смысл. Мы не “разрешаем опаздывать” — мы “устанавливаем индивидуальный график” для сотрудника.

К примеру, у меня работал сотрудник, который всегда опаздывал и просто не мог не опоздать. Попытка сдвинуть график его работы на +1 час (начало рабочего дня сделать не в 9, а в 10) ни к чему не привела — он все равно опаздывал на стандартные для него 5-15 минут. Тогда, я пошел на более гибкий подход. Я ввел для сотрудника график отработки нужного количества часов и лишил его необходимости опаздывать (его функционал это позволял). Он мог прийти в любое время, но должен был отработать ровно 8 часов (плюс час обеда). Это сработало, вопрос был решен. И, что самое интересное, сотрудник начал приходить раньше, так как перспектива сидеть допоздна его не очень радовала.

Вывод: если сотрудник ценен — он может быть избавлен от действия какого-либо правила и регламента, если это не повлияет на эффективность работы (его и структуры в целом).

Читайте также: