Индекс вовлеченности сотрудников что это

Обновлено: 30.06.2024

Все работодатели ожидают честного и добросовестного труда от сотрудников. Не всегда эти ожидания сбываются, но в условиях дефицита кадров приходится работать с теми работниками, которые имеются в организации.

Поэтому все чаще руководители компаний стали задумываться о том, какими инструментами управления можно воспользоваться для повышения отдачи от подчиненных. Управление вовлеченностью персонала – одна из наиболее свежих и модных концепций, помогающих менеджменту достигать поставленных целей.

Исследования, проведенные рядом зарубежных и отечественных компаний, показывают, что компании, в которых высокий уровень вовлеченности, по сравнению с аутсайдерами по этому показателю:

имеют стоимость акций на 12% выше;
объем продаж в расчете на одного сотрудника на 27000 USD в год выше;
на 3800 USD выше размер прибыли;
на 5-10% выше уровень удовлетворенности клиентов

Российская компания ЭКОПСИ, по результатам своего исследования крупного промышленного холдинга, установила корреляцию в 82% между индексом вовлеченности и производительностью труда (чем выше вовлеченность – тем выше производительность труда).

Определение

Как измерить и оценить (подход Gallup Inc.)

Сначала выбирается методика, по которой будет проводится исследование вовлеченности персонала. В литературе можно найти несколько вариантов методики, но в данной статье остановимся на двух, использующихся давно и доказавшими свою надёжность.

Очень известна и широко применяется методика Gallup Inc., предполагающая заполнение анкеты из 12 вопросов. Эта анкета также называется «опросник Q12”.

Их подход оценивает работников через ответы на вопросы, явно коррелирующие с такими показателями, как производительность труда, ростом продаж и лояльностью клиентов:

Основные потребности сотрудников (два вопроса)
Поддержка управления (четыре вопроса)
Работа в команде (четыре вопроса)
Развитие сотрудников (два вопроса)

Считается, что в лучших компаниях значение этого индекса находится в диапазоне 95-100%. Остальным есть куда стремиться.

Результаты проведения такого опроса можно использовать не только для измерения общего индекса, но и для распределения сотрудников на три группы:

Существует мнение, что исследования GI не совсем хорошо оценивают вовлеченность сотрудников. Тем не менее, эта компания имеет самую большую на настоящий момент базу данных по исследованию вовлеченности. Их исследования охватывают период около 30 лет и 30 миллионов сотрудников (источник).

Как измерить и оценить (подход ЭКОПСИ Консалтинг)

В России также имеются собственные наработки и опыт измерения такого показателя, как вовлеченность персонала. Примером может послужить одна из ведущих консультационных компаний, ЭКОПСИ Консалтинг. Ежегодно консультанты этой компании проводят опросы и исследования в крупных российских промышленных и торговых холдингах. Так, по состоянию на 2014 год, компания провела опрос более чем 175000 сотрудников более чем в 700 компаниях. Это позволило им наработать собственную модель исследования и оценки вовлеченности сотрудников.

ЭКОПСИ использует модель оценки вовлеченности, опирающуюся на 3 блока характеристик сотрудников:

Удовлетворенность (увлеченность работой) – это оценка сотрудниками ключевых характеристик работы в компании (легко или сложно, достаточно ли зарплаты, отношения с руководителями и внутри коллектива, условия работы и др.)
Лояльность (приверженность компании) – хорошее отношение и позитив по отношению к компании
Инициатива – готовность сотрудников делать свою работу, не жалея сил для достижения отличных результатов

Модель вовлеченности компании ЭКОПСИ

Используя эту информацию, можно подготовить и составить свои собственные опросники, позволяющие оценить степень проявления этих факторов как у каждого сотрудника, так и у коллектива предприятия или компании. Такой тест может показать интересные результаты. Ниже пример:

А что с этим делать?

После проведения оценки вовлеченности персонала можно сделать несколько мероприятий.

Во-первых, можно использовать результаты для того, чтобы классифицировать сотрудников по уровню вовлеченности (как уже было сказано выше, при описании методики оценки Q12). Можно выбрать и другие способы ранжирования персонала, например, по одной из групп вопросов, одному или нескольким факторам.

Например, всеобщая неудовлетворенность условиями труда – серьезный сигнал менять подход к работе в этой области. Пока не случилось ЧП, пока не поздно.

Были перечислены весьма поверхностные варианты работы по результатам исследований. Если руководство компании действительно думает о повышении уровня вовлеченности, подход меняется. Зачастую, компания проводит такие опросы затем, чтобы:

Пожалуй, каждый руководитель мечтает о сотрудниках, которые выкладываются в своей работе на 100%, хотят развиваться в профессиональном плане и стремятся выполнить свои задачи как можно лучше. Однако для этого мало достойной зарплаты и комфортного рабочего места. В чем же тогда секрет? Ответ — вовлеченность.

Глобально, вовлеченность — это стремление сотрудников принести максимальную пользу компании и сделать все возможное для достижения ее целей. Важно, чтобы это стремление было вызвано искренним интересом и любопытством, а не страхом штрафов и увольнения. По сути, вовлеченностью можно назвать эмоциональную приверженность сотрудника по отношению к своей организации.

14% российских сотрудников описывают вовлеченность как состояние, когда рабочие цели и задачи не пугают, а мотивируют и вдохновляют

Довольно часто вовлеченность приравнивают к счастью персонала, но это неправильно. Тот факт, что вашим сотрудникам нравится их работа, совсем не означает частое проявление инициативы и желание выходить за рамки своих задач. Точно так же вовлеченность не является синонимом Employee Experience: опыт сотрудника скорее будет фактором, который влияет на вовлеченность.

Сотрудники активно транслируют негативное мнение о компании, что сильно мешает организации развиваться.

Сотрудники любят свою работу, с удовольствием проводят время в офисе, но вряд ли выйдут за рамки своих задач.

Сотрудники видят себя частью будущего компании. Они увлечены, инициативны
и часто мотивируют своих коллег.

На самом деле, вовлеченность зависит от каждого человека в компании . Являетесь ли вы руководителем, HR-специалистом, менеджером или линейным сотрудником, вы можете прямо и косвенно влиять на уровень вовлеченности.

Руководитель задает стандарты работы, поддерживает и направляет персонал. Также он должен информировать персонал о том, как в организации улучшается опыт сотрудника — так сами сотрудники увидят, что компания заботится об их комфорте.

Работа над вовлеченностью сотрудников является одной из самых важных обязанностей HR-специалистов. Именно они запускают программы по поднятию вовлеченности, контролируют их исполнение и измеряют результаты.

Менеджеры чаще всех остальных коммуницируют с персоналом. Поэтому важно, чтобы менеджер уделял равное внимание каждому сотруднику, оценивал их усилия и успехи, прислушивался к обратной связи.

Сотрудники должны регулярно давать обратную связь, чтобы вы могли оценивать уровень вовлеченности. Это можно сделать с помощью личных встреч с HR-специалистами и руководителями, регулярных опросов и культуры открытого общения.

Согласно исследованию Gallup , компании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников на 21% более продуктивны и показывают лучшую производительность. Это логично — заинтересованный персонал всегда готов сделать чуть больше, чтобы выполнить задачу идеально.

Исследование Gartner показало, что сотрудники с высоким уровнем вовлеченности на 87% реже увольняются с работы . А сильная привязанность к рабочему месту может развиться только в том случае, если сотрудники чувствуют комфорт и видят реальные результаты своей работы.

По исследованию Vantage Circle HR компании с вовлеченными сотрудниками приносят на 26% больше дохода. Это связано с тем, что вовлеченный персонал показывает максимальную отдачу и более слаженную работу.

Вовлеченность сотрудников может напрямую повлиять на клиентскую базу компании. Когда сотрудники счастливы, они хорошо относятся к клиентам — а значит делают их счастливыми и лояльными. В это же время, довольные клиенты — ключ к увеличению доходов и получению прибыли.

Вовлеченность сотрудников — это не количественная величина, которую легко измерить, это эмоция . Поэтому, когда мы говорим об измерении вовлеченности, приходится учитывать сразу несколько факторов: продуктивность, лояльность, удовлетворенность. С этим помогут пульс-опросы .

64% компаний измеряют вовлеченность сотрудников только один раз в году. При этом, каждый пятый сотрудник сообщает, что их компании вообще не измеряют вовлеченность

Пульс-опросы представляют собой короткие анионимные опросы сотрудников , которые включают в себя не более десяти вопросов на конкретную тему. Два главных отличия импульсных опросов от других опросных методик —краткость и высокая регулярность (раз в месяц, неделю, день). Цель импульсного опроса — быстро выявить проблемы, которые требуют решения.

Почему именно пульс-опросы? Во-первых, они короче классических опросов и не занимают много времени, а потому показывают более высокий уровень участия. Во-вторых, они помогают отслеживать ситуацию в компании в режиме реального времени.

Вовлечённость сотрудников – одна из самых модных тем в управлении персоналом, она на слуху буквально у всех. Неудивительно: каждый руководитель хочет, чтобы его подчинённые работали с огнём в глазах, с полной самоотдачей, выкладывались на все 100% и переживали за будущее компании… но далеко не каждый знает, как этого добиться. Давайте разбираться.

Что такое уровень вовлечённости персонала.

Чтобы говорить о вовлечённости, нужно чётко определиться, что именно мы имеем в виду под данным термином. И сразу развеем миф: специалист, который готов работать бесплатно, задерживаться допоздна, терпеть неудобства – это не всегда вовлечённый сотрудник. Да, всё перечисленное может быть следствием вовлечённости, но не всегда. Более того: это не главные признаки вовлечённости.

Вовлечённость представляет собой ощущение физической и эмоциональной привязанности к компании, разделение её ценностей. Это ощущение мотивирует людей работать лучше: делать хорошо, а плохо не делать. В сложной ситуации такой специалист действительно может пойти на уступки – подождать оплату подольше, задержаться после конца рабочего дня или что-то в таком роде – но здесь есть два важных момента:

Такие ситуации не должны входить в постоянную практику, потому что они уничтожают ту самую вовлечённость. Сложно испытывать привязанность к работодателю, если он постоянно заставляет тебя перерабатывать или создаёт сложные условия.
Сама суть вовлечённости заключается в том, что с расположенными к компании сотрудниками у вас просто не возникает перечисленных проблем. Не нужно просить людей о переработках, нет проблем с бюджетом на оплату труда и так далее.

Всё дело в преимуществах, которые вы получаете от вовлечённых сотрудников.

Какие преимущества вам даёт высокая вовлечённость персонала.

4 основных бонуса:

Рост производительности труда. Вовлечённый сотрудник заинтересован в том, чтобы хорошо и быстро сделать свою работу: в среднем такие люди справляются с задачами на 20-30% эффективнее, чем ответственные, но не испытывающие симпатий к компании специалисты.
Появление новых идей. Вовлечённость формирует стремление улучшить ситуацию в компании, стимулирует сотрудников творчески осмысливать процессы, оптимизировать их.
Стабильность и рост коллектива. Компании, которым удаётся вовлечь персонал в работу, практически не страдают от текучки кадров: люди держатся за место, избавляя вас от лишних расходов, помогая повышать профессиональный уровень коллектива.
Позитивное влияние на имидж бренда. Вовлечённые сотрудники становятся адвокатами вашего бренда, готовые по собственной воле отстаивать доброе имя вашей компании в холиварах в Интернете.

Низкая же вовлечённость даёт строго обратный эффект, превращая все перечисленные выше преимущества в риски. Люди начинают работать неохотно, инициатив не поступает, текучка растёт, расходы тоже – сплошные минусы.

Вовлечённость и удовлетворённость сотрудника: в чём разница.

Есть три термина, которые часто путают:

Удовлетворённость персонала. Очень важный – можно даже сказать базовый – показатель, который означает, что сотрудника всё устраивает. Ему подходят коллектив, условия работы, оплата и т. д. Однако при появлении более выгодного предложения такой сотрудник скорее всего уйдёт без лишних раздумий.
Лояльность персонала. Следующий уровень – отношение, при котором человеку компания нравится. Он испытывает позитивную привязанность к коллективу и организации, не собирается менять место работы без очень значимых причин.
Вовлечённость персонала. На этом этапе сотрудник не просто позитивно относится к компании, но и активно принимает участие в её жизни – воспринимает организацию как общее дело, частью которого является.

Можно сравнить эти три уровня отношения сотрудников к компании с пирамидой базовых потребностей. Удовлетворённость – фундамент для всего: она не слишком много даёт, но совершенно необходима для того, чтобы произошёл переход на следующий уровень. Лояльность – промежуточный этап, ну а вовлечённость – вершина пирамиды.

Отсюда, кстати, следует простой вывод: чтобы сделать сотрудников вовлечёнными, вам в первую очередь нужно позаботиться об их удовлетворённости, а потом о лояльности. Но об этом подробнее поговорим ниже.

Признаки вовлечённого сотрудника.

Главных маркеров, по которым легко выделить вовлечённого сотрудника, всего три. Такой человек:

готов рекомендовать компанию как работодателя своим друзьям, знакомым или посторонним людям (например, через отзывы на сайтах);
в ходе работы прилагает максимум усилий для достижения лучшего результата;
часто делает больше, чем вы ждёте: охотно берётся за проекты, выдвигает предложения и инициативы по улучшению ситуации в компании.

Есть и признаки невовлечённого сотрудника, это:

прокрастинация;
безынициативность;
общее нежелание работать;
негативное отношение к любым изменениям и нововведениям;
незаинтересованность в общении с коллективом.

Методы оценки вовлечённости персонала.

Опрос вовлечённости сотрудников: пример – и причины, по которым он не слишком хорошо работает.

Самый простой способ узнать что-то о людях – это спросить напрямую. Опросники вовлечённости очень популярны, любой HR, который следит за развитием своей профессии, знает, как ими пользоваться. Основные правила:

Определитесь с тем, какую информацию собираете. Пример опросника приведём ниже.
Донесите до сотрудников, что за исследование будет проводиться и зачем.
Позаботьтесь о том, чтобы опрос был строго анонимным.
Проведите сам опрос – для этого есть много сервисов, в том числе и онлайн.
Проанализируйте данные.

Вы довольны своей зарплатой?
Вас устраивает уровень контроля и обратной связи от начальника?
Чувствуете ли вы себя в безопасности на своём рабочем месте?
Считаете ли, что у вас есть возможности для карьерного и профессионального роста? Почему да – или почему нет?
Вы задумывались о том, чтобы перейти на работу в другую компанию? Если да, то почему – и насколько такой переход вероятен?
Что вам больше всего нравится в своей работе?
Что меньше всего нравится в своей работе?
Есть ли что-то, что вы хотели бы добавить к опросу от себя? Поделитесь мнением о компании в свободной форме.

Такие опросы действительно хорошо работают, но только в одном случае: если люди отвечают на вопросы честно. А так бывает далеко не всегда.

Во-первых, не все верят, что опрос анонимный – и часто у специалистов есть основания в этом сомневаться (например, когда опрос предлагают пройти с рабочего компьютера, который легко отследить). Во-вторых, иногда люди обманывают сами себя, не замечая чего-то в своём отношении – они ненамеренно обманут и вас.

Так что, опрос вовлечённости персонала – это хороший инструмент, но опираться только на его результаты будет неправильно.

Сбор и анализ объективных данных.

Второй метод основывается на мониторинге персонала: сборе объективных данных, на которые ваши сотрудники не могут повлиять напрямую. Такую информацию, например, предоставляет Кикидлер – с помощью системы учёта рабочего времени вы можете определить:

Кто во сколько приходит на работу, когда уходит.
Насколько сотрудники продуктивны: сколько времени они тратят на работу, а сколько на прокрастинацию или сторонние занятия.
Насколько быстро специалисты справляются со своими задачами.
Насколько часто у сотрудников возникают проблемы – например, сорванные дедлайны.

Такой мониторинг позволяет вам в буквальном смысле держать руку на пульсе, оценивая вовлечённость по чётким маркерам: результативности труда. Если вы видите, что люди охотно включаются в работу и трудятся на совесть, они вовлечены. Если сотрудники массово прокрастинируют и работают спустя рукава, с вовлечённостью есть проблемы. Самое главное, что эти данные на 100% объективны: на них не влияет ни мнение сотрудников, ни субъективная оценка руководителя – никаких искажений.

Как повысить вовлечённость персонала.

Здесь всё строго индивидуально, потому что первый шаг – это избавиться от проблем, которые мешают людям быть вовлечёнными именно в вашей компании. Вам нужно сперва добиться удовлетворённости персонала, потом его лояльности, и только потом думаем про вовлечённость. Поэтому в первую очередь вам стоит сфокусироваться на существующих проблемах и материальных факторах: условиях труда, оплаты, графике и т. д.

Если же удовлетворённость и лояльность уже достигнуты, для повышения вовлечённости можно использовать следующие инструменты:

Прозрачная обратная связь. Каждый сотрудник должен знать, что может обратиться к руководителю с любым важным вопросом, и начальник примет участие в его решении. Это ваша вовлечённость в проблемы персонала, которая стимулирует соответствующий ответ.
Постоянный контакт с компанией. Рассылки, объявления, бонусы: покажите людям, что фирма заботится о них и не забывает о тех, кто на неё работает.
Признание достижений. Деньги – это хорошо, но с какого-то момента они становятся лишь необходимым условием, а не достаточным. Людям важно знать, что их работу ценят, поэтому не забывайте хвалить своих подчинённых за отличные результаты (обратите внимание: похвала – не замена премии, а дополнение к ней!).
Инвестиции в профессиональный рост и инновации. Покажите, что вы заинтересованы в движении вперёд: отправляйте сотрудников на обучение, внимательно относитесь к их предложениям и идеям – стимулируйте людей развиваться.
Объективность. Потребность в справедливости – одна из важнейших для человека: если ваши подчинённые видят, что в коллективе есть любимчики, или что ваши решения зависят от настроения, они теряют вовлечённость в рабочий процесс. Оставайтесь непредвзятым в любых ситуациях (с этим, кстати, очень помогает независимый взгляд на ситуацию через призму цифр – например, через отчёт системы учёта рабочего времени Kickidler).

Кроме того, нужно максимум внимания уделять адаптации и обучению новых сотрудников: демонстрации ценностей бренда, их разъяснению, включению новичков в рабочий процесс. Чем большей заботой вы окружите только что пришедшего в компанию человека, тем выше шанс, что он сразу покажет высокую вовлечённость.

HR-БРЕНД 2010,Елена Колоскова, 21 сентября 2010г.

Елена Колоскова, старший консультант направления EXECT Workforce Solutions компании EXECT Partners Group

Понятие, определение, составляющие

Вовлеченность персонала всех уровней в деятельность организации и удовлетворенность трудом входят в состав принципов системы менеджмента качества (СМК) по международному стандарту ИСО 9000: 2000.

По данным исследований, чем больше вовлеченность и удовлетворенность сотрудников, тем выше рейтинг компании как а, соответственно, ниже текучесть кадров, выше лояльность клиентов продукту и выше прибыль и стоимость самой компании.

Ученые выделили пять необходимых компонентов, помогающих создать максимально благоприятные условия для повышения вовлеченности сотрудников:

вдохновляющее лидерство;
сильная корпоративная культура;
фокусировка на вопросах развития талантов;
сильное чувство ответственности;
наличие и исполнение и процедур, соответствующих целям компании.

В коллективе важно создать условия, при которых сотрудники:

чувствовали бы свой вклад и персональную ответственность за достижение успеха как своего личного, так и компании в целом,
были бы лучше информированы о целях и задачах компании, о ее текущих успехах, проблемах и неудачах,
имели бы большую осведомленность о значимых для компании критериях своей работы,
знали бы о влиянии своих результатов на результаты работы других подразделений,
обладали бы большей свободой действий,
могли бы влиять на содержание своей работы, с тем, чтобы сделать ее более интересной,
могли бы проявлять инициативу

Удовлетворенность трудом зависит от тех же факторов, что и вовлеченность. Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:

оплата труда, материальное вознаграждение (для каждого сотрудника материальная компенсация должна быть значима, чтобы являться мотиватором эффективной работы);

руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);

Оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации.

6. Считаете ли вы, что в течение трех месяцев, при желании, вы сможете найти работу с более высокой оплатой труда?

7. Как вы считаете, справедливо ли в большинстве случаев оплачивается ваша работа по сравнению с оплатой труда других сотрудников фирмы?

10. Вы считаете, что работаете в перспективной, развивающейся компании, проводящей правильную политику развития?

11. Перед поступлением на работу у вас было несколько вариантов трудоустройства, вы выбрали эту фирму. Сделали бы вы сейчас тот же выбор?

Что изменится в организации, обращающей внимание на вовлеченность и удовлетворенность сотрудников?

Наиболее привлекательные работодатели обычно не отличаются высокими зарплатами или выдающимися соцпакетами, да и бюджет на обучение и развитие может быть не так высок, как в компаниях, где тратятся огромные средства на персонал, но нет четко разработанной схемы развития вовлеченности персонала, основанной на объективных данных оценки ситуации в компании.

Юлия Губанова

руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.

Мерой вовлеченности можно ставить совпадение ценностей компании и ценностей сотрудника: чем больше они совпадают, тем больше сотрудник вовлечен.

Елена Агафонова

Данная методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают опрашиваемому оценить не себя, а людей вообще в определенных ситуациях.

Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию (объяснение) действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п.

Мотивационные карты отражают факторы, которые повышают эффективность работы человека и/или его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям/ценностям, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.

Мотивы человека могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить снова.

Ольга Бекунова

директор департамента персонала компании Брок-Инвест-Сервис

Ведь подобная оценка сотрудниками компании включает в себя не только их систему материальной и нематериальной мотивации, но и оценку коммерческих бизнес-целей, общий стиль руководства специфические его особенности, корпоративную культуру, возможности профессионального развития и карьерного роста, которые во многом зависят и от стратегических целей компании. Так что без совместной работы всей управленческой команды не обойтись. Основным же инструментом измерения мотивации и качества управления являются структурированные интервью-беседы, опросы и анкетирование. Так что с одной стороны, исследования вовлеченности и удовлетворенности персонала нужны для того, чтобы наращивать эффективность, а с другой — чтобы создавать в компании определенную среду, комфортную для людей.

Ирина Колбукова

директор по организационному развитию и управлению персоналом, Orange Business Services в России и СНГ

Для соблюдения баланса в компании необходимо постоянно работать в этом направлении, чтобы непрерывно улучшать условия работы и благоприятный психологический климат.

Ольга Фонина

руководитель отдела рекрутинга и кадрового консалтинга, группа компаний ЮРИСПРУДЕНЦИЯ ФИНАНСЫ КАДРЫ

Напрямую и то и другое зависит от уровня привлекательности компании для работника, от её Компании все разные, бывает, что и зарплата ниже среднего рыночного уровня, и территориально не близко, а сотрудники готовы работать в ней всю жизнь, так как чувствуют то, что они нужны данной организации, что их ценят и вовлекают в развитие бизнеса. Такие сотрудники, как правило, успехи компании считают и своими успехами.

Отметим, что вовлеченность сотрудников, которые напрямую общаются с клиентами, непосредственно участвуют в производственных процессах, прямо пропорциональна росту прибыли вашей компании.

Анализ результатов уровня вовлеченности и удовлетворенности позволяет создать оптимальные условия для достижения максимальных результатов трудовой деятельности каждого сотрудника и компании в целом.

Читайте также: