Имеет ли право работодатель заставить работать за другого работника на время отпуска

Обновлено: 30.04.2024

Вопрос:

Можно ли работать по гражданско-правовому договору в период своего отпуска на том же месте работы у того же работодателя?

Ответ юриста

Заключение гражданско-правового договора с работником, который уже работает у работодателя по трудовому договору, на время его основного оплачиваемого отпуска не противоречит законодательству Российской Федерации при условии отсутствия в данных отношениях признаков трудовых отношений. По должности, предусмотренной трудовым договором, заключение гражданско-правового договора не допускается.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Гражданское законодательство устанавливает, что граждане и юридические лица свободны в заключении договора (ст. 421 Гражданского кодекса РФ). В силу п. 1 ст. 420 ГК РФ договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Из изложенного следует, что гражданин имеет право свободно заключать договоры гражданско-правового характера и выполнять на их основе работы. То есть работник организации во время основного оплачиваемого отпуска может свободно распоряжаться знаниями, навыками, умениями и вступать в гражданско-правовые отношения со своим работодателем.

Законодательство Российской Федерации не запрещает работодателю и работнику вступать в гражданско-правовые отношения в том числе в случае, если между вышеуказанными лицами уже существуют трудовые отношения.

Вместе с тем трудовое законодательство РФ устанавливает, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса РФ). В противном случае на основании ч. 4 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

В Письме Минтруда России от 13.08.2014 N 17-3/В-383 указано, что законодательство РФ допускает привлечение лиц к работе на основании договоров гражданско-правового характера только в случаях, если данные договоры фактически не регулируют трудовые отношения между работником и работодателем, то есть физические лица по договору гражданско-правового характера выполняют иную оплачиваемую работу, не предусмотренную трудовым договором.

Таким образом, при заключении гражданско-правового договора со штатным работником важно, чтобы данный договор не содержал признаков, присущих исключительно трудовому договору, и поручаемое работнику задание не являлось его трудовой функцией, предусмотренной трудовым договором.

Из ст. 15 ТК РФ следует, что трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

С учетом изложенного можно сделать вывод, что в ситуации, когда работодатель желает заключить с работником гражданско-правовой договор по должности, предусмотренной его трудовым договором, когда характер и объем работ будут совпадать, заключение гражданско-правового договора в данном случае не допускается. При необходимости с работником во время его основного оплачиваемого отпуска в случае взаимного согласия можно заключить гражданско-правовой договор (о выполнении работ, оказании услуг, договор подряда и т.п.) по другой должности, однако он не должен содержать в себе признаки трудового договора.

Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров приведены в Письме ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97.

Таким образом, привлечение изъявившего желание работника, устроенного по трудовому договору, к работе во время отпуска по гражданско-правовому договору не является нарушением трудового законодательства РФ при условии, что выполнение работ (оказание услуг) не совпадает с трудовой функцией, предусмотренной трудовым договором.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Данная консультация прошла контроль качества:

Рецензент - к.ю.н., доцент кафедры трудового права и основ правоведения ИПСУБ УдГУ, заслуженный юрист Удмуртской Республики, Соболев Сергей Анатольевич

При заключении трудового договора определяется круг обязанностей каждого работника. Если он не может их выполнять, нарушается нормальный ход работы организации. В статье расскажем, как грамотно оформить возложение обязанностей директора и секретаря на период их отпуска, какую роль играет приказ о передаче полномочий и доверенность.

Способы замещения отсутствующего работника

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) предусматривает четыре способа оформления замещения отсутствующего работника. Их различия мы упорядочили в Таблице 1.

Если в отпуск уходят директор или секретарь, чаще всего оформляют совмещение должностей. Этот вариант имеет неоспоримые преимущества:

Как возложить обязанности секретаря на другого работника?

Рассмотрим ситуацию, когда секретарь уходит в отпуск, а его обязанности поручают другому работнику в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ.

Для поручения дополнительной работы следует оформить:

дополнительное соглашение к трудовому договору;
приказ о совмещении должностей;
доступ к персональным данным (конфиденциальной информации (при необходимости)), если работник, который будет замещать секретаря, еще не имеет права на доступ;
доверенность на получение документов (например, писем на почте), которые раньше имел право получать только секретарь.

Как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору?

ТК РФ не содержит прямого требования обязательно оформлять соглашение к трудовому договору при поручении работнику дополнительной работы. В статье 60.2 ТК РФ говорится только о письменном согласии работника.

Статья 151 ТК РФ, которая регулирует оплату за дополнительную работу, также не содержит требования оформлять соглашение именно в письменном виде.

Получается, что соглашение к трудовому договору о совмещении должностей может отсутствовать, ведь договориться о размере доплаты стороны могут устно, а свое согласие выполнять определенный объем работы работник может выразить на предложении дополнительной работы или путем оформления отдельного документа. То есть какой-то документ все же оформить надо. Однако на практике предпочтение отдают дополнительному соглашению к трудовому договору (Пример 1). Этот документ закрывает все вопросы и больше отвечает интересам работника, поскольку опыт работы по другой должности не отражается в его трудовой книжке (и соответственно, в сведениях о трудовой деятельности), а для человека важно показать свою компетентность и опыт работы в другой сфере.

Дополнительное соглашение к трудовому договору – это как раз тот документ, который остается у работника и подтверждает срок выполнения и объем работы по другой должности. В соглашении к трудовому договору надо указать:

содержание дополнительной работы (перечислить конкретные обязанности, которые будет выполнять работник);
срок, на который поручено выполнять дополнительную работу;
размер доплаты за совмещение должностей.

Доплату можно установить разными способами (Таблица 2). Работодатель вправе выбрать любой вариант. Если кроме оклада заработная плата работника включает премии, компенсационные и стимулирующие выплаты, в соглашении лучше указать, начисляются ли они на доплату за работу по совмещению должностей. А вот районный коэффициент и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях начисляются обязательно [1].

Доплата должна соответствовать объему и содержанию дополнительной работы. В дополнительном соглашении к трудовому договору о совмещении должностей (Пример 1) работнику поручили примерно половину обязанностей, которые зафиксированы в должностной инструкции секретаря, поэтому и доплата составляет не полный оклад.

Законодательство не ограничивает размер доплаты. Если работник будет успевать выполнять обязанности по совмещаемой должности в полном объеме (что в реальности трудновыполнимо, поскольку надо еще делать и свою обычную работу), можно установить доплату даже в размере 100 %.

А.Н. Славинская,
специалист по кадрам

Причины для отзыва сотрудника из отпуска могут быть самими разными: от банальной болезни коллеги до непредвиденной работы, которую никто другой выполнить не сможет. Но в любом случае надо помнить, что досрочный выход из отпуска – дело добровольное. Принудительный отзыв из отпуска – наиболее распространенное нарушение. Подробно об этой и о других ошибках читайте в статье.

К аждый работник имеет право на отпуск. Сотрудник может уйти в ежегодный основной оплачиваемый отпуск или воспользоваться дополнительными днями отдыха, отпуском без сохранения заработной платы. Некоторым категориям специалистов полагаются также учебные отпуска. Но иногда возникает необходимость отозвать специалиста из отпуска или он сам может захотеть по тем или иным причинам выйти на работу пораньше. Разберемся, какие ошибки чаще всего допускают работодатели в указанных ситуациях. Выясним, что делать с отпускными в таких случаях и как рассчитать налоги.

Трудовое законодательство разрешает работодателю отозвать сотрудника из ежегодного оплачиваемого отпуска только с его согласия. В этом случае неиспользованную часть отпуска нужно предоставить по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединить к отпуску за следующий рабочий год (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).

При этом запрещается отзывать из отпуска (ч. 3 ст. 125 ТК РФ):

несовершеннолетнего работника;
беременную женщину;
сотрудника, занятого на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Причины для отзыва могут быть разные – необходимо заменить заболевшего коллегу, срочный проект, непредвиденное увеличение объемов производства и другие. Закон не регламентирует перечень причин или ситуаций, в которых можно отзывать сотрудника из отпуска. Поэтому организация сама решает, когда прервать отпуск подчиненного.

В статье рассмотрим типичные ошибки работодателей, которые они допускают при отзыве своих сотрудников из отпуска. Выясним, можно ли вызвать на работу специалиста, если он не согласен прерывать свой отдых. Разберемся, вправе ли компания отозвать сотрудницу из отпуска по уходу за ребенком. А также проанализируем, как поступить с отпускными, перечисленными сотруднику за дни, которые он в итоге не использовал по назначению.

Схема 1. Ошибки работодателей при отзыве работников из отпуска

1. Ошибки в процедуре оформления отзыва из отпуска

Поскольку отзыв из отпуска возможен только при согласии сотрудника, очень важно все правильно оформить. Зачастую работодатели принимают от подчиненных устное согласие выйти на работу пораньше и на этом успокаиваются. Подобное отношение может привести к тому, что компания будет ждать сотрудника на рабочем месте, а он не выйдет. И работодатель не докажет, что специалист должен был прервать свой отпуск и начать трудиться, поскольку никаких подтверждающих документов не будет.

Одностороннего уведомления от работодателя об отзыве подчиненного из отпуска также недостаточно. В случае спора компания должна будет доказать, что сотрудник добровольно прервал свой отпуск. Желание обеих сторон должно быть подтверждено документами.

Схема 2. Процедура отзыва сотрудника из отпуска

Чтобы избежать конфликтных ситуаций, рекомендуем организации оформить, как минимум, следующие документы:

1) уведомление об отзыве из отпуска (Пример 1);

2) согласие работника на отзыв в форме письма или заявления (Пример 2);

3) приказ об отзыве из отпуска (Пример 3).

Пример 1. Уведомление об отзыве из отпуска

Срок направления работнику такого уведомления законом не регламентирован. Рекомендуем оповещать сотрудника как можно раньше, чтобы было время получить от него согласие. Тем более если подчиненный находится в отпуске в другом регионе или за границей.

Если работник идет навстречу компании, необходимо получить от него письменное согласие на отзыв из отпуска.

Пример 2. Согласие работника на отзыв

Для организации самым важным является получение письменного согласия от сотрудника на отзыв его из отпуска. Работник может не составлять отдельное письмо, а сделать отметку о своем согласии на уведомлении, которое он получит от компании (или на приказе, что встречается реже). В отметке важно указать всю информацию, которая перечислена в Примере 2, поставить свою подпись и дату.

Конкретный вид оформления будет зависеть от обстоятельств и принятого в организации документооборота.

В момент выхода сотрудника на работу нужно издать приказ, который будет являться основанием для начисления зарплаты раньше окончания отпуска, а также для предоставления оставшихся дней отпуска в другое время. Приказ составляется в свободной форме (Пример 3).

Пример 3. Приказ об отзыве из отпуска

Оформление указанных документов необходимо, чтобы подтвердить согласие сотрудника на преждевременный выход на работу и чтобы обосновать начисление заработной платы, перерасчет отпускных и предоставление оставшихся дней отпуска в другое время, выбранное сотрудником.

К тому же, если отзыв не будет оформлен и сотрудник недополучит денежные средства, он может обратиться в суд и взыскать их, а также сумму возмещения морального вреда и компенсацию за задержку выплаты. Приведем пример из судебной практики.

Сотрудник обратился в суд. Просил взыскать с работодателя невыплаченные ему денежные средства за выход на работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в период нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске, а также компенсацию морального вреда. Суд установил, что ответчик нарушил трудовые права истца, поскольку отзывал из отпуска работника без надлежащего оформления и без оплаты отработанных им дней. С работодателя была взыскана заработная плата за отработанные в период отпуска дни, а также компенсация морального вреда (апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 08.04.2015 по делу № 33-1263/2015).

На практике бывает и так, что в компании не принято оформлять отзыв из отпуска, чтобы лишний раз не связываться с дополнительными документами и перерасчетом выплаченных сумм. Сотрудник выходит на работу, а в дальнейшем ему предоставляют отгулы в удобное для него время. При этом отгулы также не оформляют. Стороны доверяют друг другу и действуют так, как сложилось в организации.

Указанный порядок может навредить как работодателю, так и сотруднику. Приведем пример, когда подчиненный не смог доказать правомерность отгулов в счет дней, когда он якобы отзывался из отпуска.

Истица была уволена за прогул, поскольку отсутствовала на рабочем месте в течение пяти рабочих дней без уважительных причин. Сотрудница обратилась в суд, где пояснила, что находилась в отгулах, которые ей были предоставлены по устной договоренности с руководителем за дни, которые она отработала в выходные, праздники и в период своего ежегодного отпуска. Истица сообщила, что никаких документов об отзыве из отпуска или о предоставлении ей отгулов не оформлялось, поскольку так принято в организации. Суд отказал работнице и отметил, что факт ее отсутствия на рабочем месте без уважительных причин подтвержден, порядок увольнения соблюден. Устные договоренности нельзя считать доказательством, поскольку не подтверждаются документально. Суду не представлены доказательства того, что истица работала в выходные, нерабочие праздничные дни и во время отпуска, приказ не издавался, табель учета рабочего времени был оформлен без указания на ее работу.

В указанной ситуации суд критически отнесся не только к доводам работницы, но и к показаниям свидетелей, которые подтверждали ее присутствие на работе в дни новогодних каникул. Из материалов дела следует, что для работы в выходные и нерабочие праздничные дни новогодних каникул свидетели не привлекались приказом работодателя, в табеле учета рабочего времени у всех стоят выходные дни (решение Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 26.12.2017 по делу № 2-4278/17).

Таким образом, устоявшаяся в организации практика устных договоренностей в любой момент может дать сбой. А работодателю это также грозит привлечением к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

С момента выхода сотрудника на работу в табеле учета рабочего времени нужно будет отмечать рабочие дни вместо отпускных.

2. Отсутствие согласия сотрудника на отзыв из отпуска

Заблуждение работодателя относительно возможности отзыва сотрудника из отпуска в одностороннем порядке приводит к множеству ошибок. Нельзя наказывать специалиста за отказ выйти на работу раньше окончания его отпуска. Если руководитель попросил подчиненного прервать свой отпуск, а последний отказался, не допускается применять к нему меры дисциплинарного воздействия. Ведь для наложения на работника дисциплинарного взыскания необходим факт виновного действия или бездействия, которое выразилось в неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей.

Таким образом, если работодатель объявит выговор или вынесет замечание специалисту, который отказался от выхода на работу до окончания своего отпуска, это будет незаконно. Сотрудник сможет обжаловать такой приказ о применении дисциплинарного взыскания и получить с компании компенсацию морального вреда и судебные издержки.

3. Отзыв из отпуска работника, которого нельзя отозвать

Одной из типичных ошибок организации является отзыв сотрудника из учебного отпуска. Ведь работникам, которые совмещают трудовую деятельность с обучением, предоставляются дополнительные отпуска (ст. 173–176 ТК РФ). Причем это обязанность организации, а не право.

Во время нахождения сотрудника в таком учебном отпуске может возникнуть производственная необходимость в его выходе на работу. Или работник сам захочет начать трудиться раньше, чем закончится его отпуск.

Однако Роструд подтвердил, что отзыв из учебного отпуска не допускается. Связано это с тем, что нормами действующего законодательства отзыв из отпуска, который предоставлен в связи с обучением специалиста, не предусмотрен. Кроме того, такие отпуска имеют строго целевое назначение и должны быть использованы только в установленные сроки. Таким образом, предоставление учебного отпуска меньшей продолжительности, чем указано в справке-вызове, не будет соответствовать требованиям действующего законодательства. Даже если об этом попросит сам работник 1 .

Также не предусмотрена возможность отзыва сотрудника из отпуска без сохранения заработной платы или из отпуска по уходу за ребенком.

Отзыв сотрудницы из отпуска по беременности и родам также не допускается (письмо Роструда от 24.05.2013 № 1755-ТЗ).

Таким образом, организация вправе отозвать своего работника только из ежегодного оплачиваемого отпуска.

4. Нарушения в перерасчете отпускных, НДФЛ и взносов

Компания должна перечислить отпускные за ежегодный оплачиваемый отпуск сотруднику не позднее чем за три дня до его начала (ч. 9 ст. 136 ТК РФ). Это связано с тем, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Сумма рассчитывается, исходя из количества дней отпуска и среднедневного заработка.

При выплате отпускных с их суммы необходимо исчислить и удержать НДФЛ (п. 1 и 4 ст. 226 НК РФ), а также взносы в фонды.

Если сотрудника отозвали из отпуска, он приступает к работе и начинает получать зарплату за те дни, которые ему уже оплачены в качестве отпуска. То есть возникает переплата отпускных, а также налогов и взносов.

Законодательство не устанавливает обязанность сотрудника вернуть работодателю лишние отпускные. ТК РФ также не допускает удержание переплаченных отпускных из зарплаты подчиненного. Отзыв из отпуска не относится к основаниям для удержания сумм из зарплаты, перечисленным в ст. 137 ТК РФ.

Таким образом, произвести возврат переплаченных отпускных работодателем в одностороннем порядке не получится. В таком случае есть два варианта развития событий:

Вариант 1: работник соглашается добровольно вернуть работодателю излишне полученные отпускные. Для этого он может либо вернуть сумму денежных средств в кассу компании, либо написать заявление об удержании данной суммы из зарплаты. В любом случае работодателю необходимо при отзыве сотрудника из отпуска получить его письменное согласие на добровольный возврат суммы отпускных за неиспользованные дни отпуска или на зачет отпускных в счет заработной платы. В Примере 4 предлагаем возможный способ оформления.

Если согласие не оформлялось в виде отдельного документа, а сотрудник делал отметку в уведомлении работодателя, ему надо дописать указанную фразу об удержании денежных средств в этой отметке.

Либо сотрудник может написать отдельное заявление об удержании переплаченных денежных средств из его зарплаты (Пример 5).

Пример 5. Заявление об удержании переплаченных денежных средств

В данном случае работодатель с согласия сотрудника уменьшит ближайшую заработную плату на сумму отпускных, уплаченных подчиненному за дни отпуска, которые он не отгуляет в связи с отзывом. Таким образом, будет уменьшена база для начисления НДФЛ и взносов, а значит, компания уплатит налог и взносы в меньшем размере.

Вариант 2: работник не согласен вернуть излишне полученные отпускные.

В этом случае работодатель находится в затруднительном положении, поскольку не может в одностороннем порядке удержать отпускные из зарплаты или оплаты будущего отпуска.

Роструд неоднократно высказывал позицию о том, что при уходе сотрудника в следующий оплачиваемый отпуск необходимо произвести перерасчет отпускных, исходя из среднего заработка работника за последние 12 календарных месяцев, предшествующих отпуску (и выплатить недостающую сумму) 2 . Однако такие действия могут привести к спорной ситуации, поскольку здесь также речь идет об удержании разницы из будущих отпускных.

Таким образом, при отсутствии согласия работника на добровольный возврат излишне выплаченных отпускных самым безопасным будет не делать пересчет, чтобы не нарушать нормы трудового законодательства.

Задвоение отпускных и заработной платы может привести к спору с налоговой инспекцией по вопросу начисления налога на прибыль, поскольку расходы компании будут уменьшены на сумму доходов в двойном размере. Однако имеется судебное решение, которое поддерживает работодателя в этой ситуации.

Суд указал, что трудовое законодательство разрешает работодателю отозвать сотрудника из отпуска в силу производственной необходимости, если тот дал согласие прервать отдых. Налоговый кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для учета расходов по выплате отпускных в месяце их начисления в случае отзыва работника из отпуска. Учитывая, что ни ст. 125, ни ст. 137 ТК РФ не предусматривают право работодателя на удержание из заработной платы сотрудника денежных средств при отзыве последнего из отпуска, отпускные, выплаченные специалисту, должны учитываться в расходах в месяце их начисления независимо от того, отзывался работник из отпуска или нет. Следовательно, у налогового органа отсутствовали правовые основания для доначисления налога на прибыль организации по данному эпизоду (постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 20.10.2014 по делу № А27-784/2014).

Несмотря на наличие положительной судебной практики, чтобы избежать конфликта с налоговым органом, рекомендуем включать только одну из выплаченных сумм за один и тот же период в целях расчета налога на прибыль.

Встречаются ситуации, когда организация не хочет пересчитывать отпускные и издает приказ о предоставлении дней отпуска без сохранения заработной платы. Такие действия являются неправомерными и могут привести к привлечению компании к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. У работодателя нет права отправлять сотрудника догуливать дни отпуска, которые образовались из-за отзыва, за свой счет.

Ответственность работодателя

отзывать работника из отпуска без его согласия;
отзывать специалиста из отпуска, если это запрещено законом. Например, беременную женщину;
удерживать излишне выплаченные отпускные из зарплаты сотрудника без его согласия;
отзывать сотрудника из любого другого отпуска, кроме ежегодного оплачиваемого.

Кроме того, организация может стать нарушителем, если не предоставит подчиненному неиспользованную часть отпуска в удобное для него время в течение текущего рабочего года или не присоединит к отпуску за следующий рабочий год (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).

Инспекция труда провела проверку в организации и привлекла генерального директора к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Одно из нарушений состояло в том, что сотрудникам, которые отзывались из отпуска, не предоставлялась неиспользованная часть отпуска в течение текущего рабочего года или не присоединялась к отпуску за следующий рабочий год. Суд подтвердил правомерность постановления о назначении административного наказания. Указал, что факт совершения работодателем указанного правонарушения и вина в его совершении подтверждаются совокупностью собранных по делу доказательств (решение Острогожского районного суда Воронежской области от 29.08.2017 по делу № 12-34/2017).

Таким образом, несоблюдение трудовых прав работников может привести компанию и ее должностных лиц к административной ответственности. Если же сотрудник докажет в суде свою правоту, организация понесет финансовые потери в виде компенсации подчиненному морального вреда, судебных издержек, задолженности по зарплате и компенсации за задержку ее выплаты в зависимости от обстоятельств конкретного дела.

Как видите, устные договоренности сотрудника с руководителем о том, что подчиненный выйдет на пару дней раньше из своего отпуска, могут привести к неожиданным последствиям. Работодатель будет надеяться на специалиста, а тот просто не выйдет в нужный день. И будет прав, поскольку никакие документы не составлялись и отзыв из отпуска не оформлялся.

А одностороннее удержание излишне выплаченных отпускных из зарплаты сотрудника может привести компанию в суд. Как мы указали, законом такой порядок удержания денежных средств за дни отпуска, в которые специалист был отозван, не предусмотрен.

Перевод на другую должность без согласия работника — это изменение его трудовой функции или привязки к определенному подразделению предприятия, указанной в договоре, по инициативе нанимателя. Производится только при возникновении экстренных ситуаций, указанных в п. 72.2 ТК РФ.

Когда разрешено переводить работника без его согласия на другую должность

Понятие и правила перевода закреплены в статьях 72 – 73 ТК РФ. В частности, ст. 72.1 и 72.2. определяют, может ли работодатель перевести работника на другую работу без его согласия на это. По общим правилам мнение сотрудника учитывается обязательно. Но бывают случаи, когда перевод на другую работу без согласия работника допускается законодательством (ст. 72.2 ТК РФ). При любом сомнении в том, что ситуация попадает в разряд перечисленных в статье, рекомендуется заключить соглашение сторон, т. к. если проверка не выявит чрезвычайных обстоятельств, действия организации будут признаны неправомерными. В то же время намеренное невыполнение работы при изменении трудовой функции, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины (постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004, ред. от 24.11.2015). Отказаться сотрудник вправе, только если нормы охраны труда не соблюдены и новая работа представляет опасность для его жизни и здоровья. При этом ему обязаны предложить другую (ст. 220 ТК РФ).

Временно

В ст. 72.2 ТК РФ перечислено, в каких случаях возможен перевод работника на другую работу без его согласия временно:

при наступлении опасных обстоятельств, угрожающих жизни населению (при производственных авариях, техногенных катастрофах, природных катаклизмах и т. п.);
если опасная ситуация вызвала простой или угрозу порчи имущества;
если во время опасной ситуации необходима замена отсутствующего сотрудника.

По инициативе работодателя осуществляется перевод работника в связи с предотвращением или устранением последствий вышеназванных обстоятельств на срок не более одного месяца в той же организации. Ежегодное количество таких передвижений не ограничено.

При простое или замене отсутствующего сотрудника важно учитывать квалификацию. Кодекс регламентирует, могут ли перевести на другое место работы без согласия работника на должность более низкой квалификации. Согласие не потребуется, только если его временно переведут на должность такой же или более высокой квалификации. В остальных случаях обязательно письменное соглашение. Например, нельзя принудительно перевести начальника участка в рабочие, а наоборот — допускается.

Постоянно

Ст. 72.1 ТК РФ позволяет производить перевод работника по инициативе работодателя постоянно по производственной необходимости, если не меняются условия трудового договора: на другое рабочее место, в иное структурное подразделение в том же населенном пункте (но только если оно не закреплено в договоре). Если трудовая функция не меняется, а сотрудник все равно не согласен, то при отсутствии других вакантных мест прежний трудовой договор расторгается. При других обстоятельствах постоянный перевод работника в любом виде, в том числе в другую местность (другой населенный пункт) вместе с работодателем, требует обязательного соглашения с сотрудником.

К другому работодателю

Чтобы перевести сотрудника к другому работодателю, необходимо провести процедуру прекращения трудового договора по п. 5 ст. 77 ТК РФ. Это допускается только при письменном соглашении сторон.

Если новая работа противопоказана по медицинским причинам, назначение на эту должность запрещено (ст. 72.1 ТК РФ).

Какие документы оформить

Общая пошаговая инструкция по переводу работника на другую должность без его согласия сводится к следующим действиям.

Шаг 1. Уведомление (необязательно при экстренных ситуациях).

Шаг 2. Оформление и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору (с указанием дат).

Шаг 3. Издание приказа о переводе (по форме Т-5 или другой, принятой в организации).

Шаг 4. Внесение записи в трудовую книжку (при временном запись не вносится).

Шаг 5. Внесение записи в личную карточку Т-2.

С приказом и изменениями в личной карточке сотрудника необходимо ознакомить под подпись.

Как оспорить перевод без согласия

Чтобы перевод по производственной необходимости без согласия работника по ТК РФ был признан законным, в соответствии с постановлением Пленума Верховного суда РФ №2 работодатель обязан доказать наличие чрезвычайных обстоятельств, угрожающих жизни и здоровью населения или порчей имущества. На него же возлагается обязанность обеспечить безопасность работ, на которые назначается сотрудник, и убедиться в отсутствии у него медицинских противопоказаний. Если эти условия были нарушены или не подтверждены документально, сотрудник вправе оспорить действия организации. Это можно сделать тремя способами:

Любая из этих инстанций назначит проверку, которая покажет, имеет ли право работодатель заставить работать на другом рабочем месте без согласия работника в данной конкретной ситуации.

Читайте также: