Где в камине трудовой договор

Обновлено: 13.05.2024

I. Общие положения

1. По настоящему трудовому договору Работодатель предоставляет Работнику работу по должности учителя для преподавания

(указать преподаваемый учебный предмет(ы), дисциплину(ы))

2. Работник принимается на работу:

(полное наименование структурного подразделения Работодателя, если Работник принимается на работу в структурное подразделение Работодателя с указанием его местонахождения)

3. Работнику устанавливается по занимаемой должности учебная нагрузка в объеме ______________ (указать объем учебной нагрузки в часах по предмету (предметам)) в неделю.

4. Работа у Работодателя является для Работника: _____________________

(основной, по совместительству)

5. Настоящий трудовой договор заключается на: ______________________

(неопределенный срок, определенный срок (указать продолжительность), на время выполнения определенной работы с указанием причины (основания) заключения срочного трудового договора в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации)

6. Настоящий трудовой договор вступает в силу с "__" __________ 20__ г.

7. Дата начала работы "__" ____________ 20__ г.

Дата окончания работы "__" ____________ 20__ г. (при заключении срочного трудового договора) [1]

8. Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью _____месяцев (недель, дней) с целью проверки соответствия Работника поручаемой работе.

II. Права и обязанности работника

9. Работник имеет право на:

а) предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором;

б) обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда;

в) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, размер и условия получения которой определяются настоящим трудовым договором, с учетом квалификации работника, сложности труда, количества и качества выполненной работы;

г) свободу преподавания, свободное выражение своего мнения, свободу от вмешательства в профессиональную деятельность;

д) свободу выбора и использования педагогически обоснованных форм, средств, методов обучения и воспитания;

е) творческую инициативу, разработку и применение авторских программ и методов обучения и воспитания в пределах реализуемой образовательной программы, отдельного учебного предмета, курса, дисциплины (модуля);

ж) выбор учебников, учебных пособий, материалов и иных средств обучения и воспитания в соответствии с образовательной программой и в порядке, установленном законодательством об образовании;

з) право на участие в разработке образовательных программ, в том числе учебных планов, календарных учебных графиков, рабочих учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), методических материалов и иных компонентов образовательных программ;

и) право на участие в управлении образовательным учреждением, в том числе в коллегиальных органах управления, в порядке, установленном его уставом;

к) право на участие в обсуждении вопросов, относящихся к деятельности образовательного учреждения, в том числе через органы управления и общественные организации;

л) право на объединение в Профсоюз в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;

м) право на защиту профессиональной чести и достоинства, на справедливое и объективное расследование нарушения норм профессиональной этики педагогических работников;

н) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, уставом образовательного учреждения, настоящим трудовым договором.

10. Работник обязан:

а) добросовестно выполнять работу, предусмотренную пунктом 1 настоящего трудового договора;

б) соблюдать устав образовательного учреждения, правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, положения иных непосредственно связанных с трудовой деятельностью Работника локальных нормативных актов Работодателя, с которыми Работник был ознакомлен под роспись;

в) соблюдать трудовую дисциплину;

г) осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне, обеспечивать в полном объеме реализацию преподаваемых учебных предмета, курса, дисциплины (модуля) в соответствии с утвержденной рабочей программой;

д) соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики;

е) уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений;

ж) развивать у обучающихся познавательную активность, самостоятельность, инициативу, творческие способности, формировать гражданскую позицию, способность к труду и жизни в условиях современного мира, формировать у обучающихся культуру здорового и безопасного образа жизни;

з) применять педагогически обоснованные и обеспечивающие высокое качество образования формы, методы обучения и воспитания;

и) систематически повышать свой профессиональный уровень;

к) проходить аттестацию на соответствие занимаемой должности в порядке, установленном законодательством об образовании.

л) незамедлительно сообщать работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

III. Права и обязанности работодателя

11. Работодатель имеет право:

а) требовать от работника добросовестного исполнения обязанностей предусмотренных уставом образовательного учреждения, настоящим трудовым договором, должностной инструкцией, а также соблюдения трудовой дисциплины;

б) принимать локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Работника, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

в) координировать и контролировать работу Работника, в том числе путем посещения уроков, предварительно уведомив об этом Работника не менее чем за_______________________(указывается количество дней);

г) поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

д) привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

е) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, уставом образовательного учреждения и настоящим трудовым договором.

12. Работодатель обязан:

а) предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором;

б) обеспечить безопасность и условия труда Работника, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

в) обеспечить Работнику организационно-технические и другие условия труда, необходимые для исполнения должностных обязанностей и эффективной работы;

г) выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки, без какой бы то ни было дискриминации с учетом квалификации работника, сложности, количества и качества затраченного труда;

д) осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных Работника в соответствии с законодательством Российской Федерации;

е) знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;

ж) обеспечивать соблюдение норм рабочего времени и времени отдыха в соответствии с трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами образовательного учреждения; з) своевременно вносить изменения в условия оплаты труда работника при присвоении квалификационной категории, увеличении объема учебной нагрузки и в других случаях; и) в ыплачивать денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других причитающихся работнику выплат в размере _________________________________ (указывается конкретный размер в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса РФ). к) обеспечивать реализацию права Работника на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности не реже одного раза в три года;

л) знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его должностными обязанностями;

м) исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Ставропольского края, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

IV. Оплата труда

13. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата в размере:

а) ставка заработной платы ___________ рублей в месяц за норму ______ часов педагогической работы;

С тавка заработной платы с учетом объема учебной нагрузки, предусмотренного пунктом 3 настоящего трудового договора ______________________рублей в месяц.

б) Работнику производятся выплаты компенсационного характера:

Фактор, обусловливающий
получение выплаты

в) Работнику производятся выплаты стимулирующего характера:

Условия
получения
выплаты

Показатели
и критерии
оценки
эффективности
деятельности

14. Выплата заработной платы Работнику производится не реже чем каждые полмесяца в день, установленный коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами образовательного учреждения, ____________________________ (указать конкретные числа месяца и порядок выплаты – наличный в месте выполнения работы или безналичный путем перечисления на счет в банке по заявлению работника).

15. На работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами Ставропольского края, коллективным договором и локальными нормативными актами Работодателя.

V. Рабочее время и время отдыха

16. Работнику устанавливается сокращенная (статья 333 Трудового кодекса Российской Федерации) продолжительность рабочего времени, составляющая 18 часов педагогической работы за ставку заработной платы.

17. Работнику у станавливается (нужное подчеркнуть):

- пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями;

- шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

18. Рабочее время Работника состоит из нормируемой его части, включающей проводимые уроки ( учебные занятия) и короткие перерывы (перемены) между каждым учебным занятием, и части рабочего времени, не имеющего четких границ, и определяется учебным расписанием, планами и графиками, а также должностными обязанностями, предусмотренными Уставом и правилами внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения, настоящим трудовым договором и должностной инструкцией.

19. Учебная нагрузка на новый учебный год с распределением по классам устанавливается образовательным учреждением до ухода Работника в очередной отпуск с соблюдением следующих условий: а) объем учебной нагрузки определяется с учетом соблюдения и преемственности преподавания предметов в классах; б) объем учебной нагрузки больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы устанавливается только с письменного согласия Работника на основании дополнительного соглашения, которое является неотъемлемым приложением к настоящему трудовому договору; в) установленный на учебный год объем учебной нагрузки не может быть уменьшен в течение учебного года по инициативе Работодателя, за исключением случаев уменьшения количества часов по учебному плану и (или) программе, сокращения количества классов (групп). 20. Время осенних, зимних, весенних и летних каникул, не совпадающее с ежегодными оплачиваемым основным и дополнительными отпусками, является рабочим временем Работника. В эти периоды Работник осуществляет педагогическую, методическую, организационную работу, связанную с реализацией образовательной программы, в пределах нормируемой части его рабочего времени (установленного объема учебной нагрузки), определенной ему до начала каникул. Конкретные обязанности Работника определяются локальными нормативными актами образовательного учреждения.

21. Работнику предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней.

22. Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью _________календарных дней в связи _____________________________________________________________.

(указать основание установления дополнительного отпуска)

23. Ежегодный оплачиваемый отпуск (основной, дополнительный) предоставляется в соответствии с графиком отпусков.

24. Разделение отпуска, предоставление отпуска по частям, перенос отпуска полностью или частично на другой год, а также отзыв из отпуска допускаются только с согласия Работника.

25. Замена отпуска, превышающего 28 календарных дней, денежной компенсацией допускается по письменному заявлению Работника по соглашению сторон настоящего трудового договора в порядке, установленном статьей 126 Трудового кодекса РФ.

26. Работник пользуется правом на длительный сроком до одного года отпуск не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы порядок и условия предоставления которого определяются в порядке , установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования.

VI. Социальное страхование и меры социальной поддержки

работника, предусмотренные законодательством, отраслевым

соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором

27. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с законодательством Российской Федерации об обязательном социальном страховании.

28. Работник имеет право на дополнительное страхование на условиях и в порядке, которые установлены _______________________________________

(вид страхования, наименование локального нормативного акта Работодателя)

29. Работнику предоставляются следующие меры социальной поддержки, предусмотренные законодательством Российской Федерации, законодательством Ставропольского края, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором, включающие:

__________________________________________________________________.

VII. Иные условия трудового договора

30. Работник обязуется не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную тайну), ставшую известной Работнику в связи с исполнением им должностных обязанностей.

С перечнем информации, составляющей охраняемую законом тайну, Работник должен быть ознакомлен под роспись.

26. Иные условия трудового договора _______________________________.

VIII. Ответственность сторон трудового договора

31. Работодатель и Работник несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

32. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение Работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к Работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.

IX. Изменение и прекращение трудового договора

33. Изменения могут быть внесены в настоящий трудовой договор:

а) по соглашению сторон, при изменении законодательства Российской Федерации в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон;

б) по инициативе сторон;

в) в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

34. При изменении Работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, Работодатель обязан уведомить об этом Работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца ( статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией учреждения, сокращением численности или штата Работников учреждения Работодатель обязан предупредить Работника персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения ( статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

35. Настоящий трудовой договор прекращается по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

При расторжении трудового договора Работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

X. Заключительные положения

36. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего трудового договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае недостижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

37. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации.

38. Настоящий трудовой договор заключен в 2 экземплярах (если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации), имеющих одинаковую юридическую силу.

Иногда возникает необходимость привлечь сотрудников выполнить работу сверх установленного рабочего времени. В своей статье расскажу вам о том, кого и как можно привлечь, а также разберём примеры расчёта сверхурочных.

Сверхурочным считается тот труд, когда сотрудник был привлечён работодателем для выполнения работы свыше установленного рабочего времени. По сути работа признаётся сверхурочной, если её инициатор – работодатель, а не работник.

Например, если сотрудник остаётся работать после окончания рабочего дня (по собственной инициативе), так как не успевает закончить свою работу. Как вы думаете должна ли такая работа приравниваться к сверхурочной в соответствии со ст. 152 ТК РФ?

Случаи, когда можно привлечь к сверхурочной работе с согласия или без, представлены в таблице ниже:

Привлечение с согласия

Привлечение без согласия

Сотрудник не успел выполнить задания в рабочее время в связи с технической заминкой, это может повлечь порчу имущества или гибель людей

Предотвращение или устранение причин и последствий аварии

Производство ремонта механизмов, остановка которых может повлечь простой большого количества работников

Устранение непредвиденных обстоятельств, нарушающих работу общественно важных объектов

Неявка коллеги на непрерывное производство

Работа, связанная с введением чрезвычайного или военного положения, возникновением катастроф и стихийных бедствий

Что касается документального оформления, то в первую очередь нужно оформить приказ на привлечение работника к сверхурочной работе. Нормы трудового законодательства предполагают продолжительность сверхурочной работы не более 4 часов в течение двух дней подряд. Также сотрудников нельзя привлекать к сверхурочной работе более чем на 120 часов в год. Отсюда следует, что работа сверхурочно не должна быть систематической. Работодателю необходимо обязательно вести учёт сверхурочных часов, также их надо отражать в табеле учёта рабочего времени.

К сведению! Если сотрудники работают по ненормированному графику, работу сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц нельзя отнести к сверхурочной.

Не всех сотрудников можно привлекать к сверхурочной работе только по приказу. Некоторые привлекаются по особому порядку. Информацию отразила в таблице ниже.

Категории сотрудников

Порядок привлечения

Получить письменное согласие такого сотрудника.
Убедиться в отсутствии медицинских противопоказаний.
Ознакомить сотрудников под роспись с правом отказаться от выполнения сверхурочной работы.

Женщины с детьми до 3 лет

Одинокий родитель с ребенком до 5 лет

Работники с детьми-инвалидами

Работники, ухаживающие за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением

Оплата первых двух часов сверхурочной работы производится в размере 150%, а остальные по 200%. При суммированном учёте рабочего времени оплата производится по такому же правилу.

Пример

На предприятии суммированный учёт рабочего времени, учётный период – 1 месяц. В апреле 2021 года норма 172 часа. Если сотрудник отработает 173 часа, то лишний час будет оплачиваться в полуторном размере. А, если 175 часов, то первые 2 часа в полуторном, а следующий час в двойном.

Нельзя заменять оплату сверхурочной работы премией, можно лишь по желанию работника предоставить ему дополнительное время отдыха.

Сумма оплаты сверхурочных часов может отличаться от указанной выше. Работодатель вправе установить свой тариф оплаты. Данную информацию нужно указать в коллективном или трудовом договоре, или же в положении об оплате труда. Сумму за сверхурочную работы сотруднику должны выдать вместе с заработной платой, об этом указано в письме Минтруда от 18.04.2017 № 11-4/ООГ-718.

Довольно часто поступают вопросы об оплате сверхурочной работы, если она пришлась на выходные или праздничные дни, ночное время или на время работы в командировке. Рассмотрим эти ситуации подробнее.

Сверхурочные в выходные

Часы сверх обычного рабочего времени в выходные дни не приравниваются к сверхурочным, такого мнения придерживаются специалисты Трудовой инспекции. Подчинённому оплатят труд в этот день в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

В случаях, если у сотрудников сменный график, а смена выпадает на выходной день (субботу или воскресенье), такой день будет оплачиваться в одинарном размере, а сверхурочная работа по порядку ст. 152 ТК РФ.

Сверхурочная работа в командировке

Даже на сотрудника, который находится в командировке, нужно издать приказ на привлечение к сверхурочной работе. Если для выполнения поручения нанимателя, находясь в командировке, сотрудник работает сверх установленной продолжительности рабочего времени, то такую работу можно смело назвать сверхурочной (решение Челябинского областного суда от 25 февраля 2015 г. № 7-122/2015, письмо Минтруда России от 14 ноября 2013 г. № 14-2-195).

Но вот по вопросу о том, как именно следует оплачивать такую работу, единого мнения нет. Мы придерживаемся мнения, что нужно осуществить повышенную оплату сверхурочной работы.

Сверхурочная работа в ночное время

Напомню вам, что время работы с 22:00 до 6:00 считается ночным, и оплачивается в повышенном размере (ст. 154 ТК РФ).

Оплату ночных часов можно установить иную, но закрепив это коллективным договором, локальным нормативным актом, или трудовым договором. Если сотрудник работал сверхурочно в ночные часы, то оплачиваться они должны и как ночные, и как сверхурочные.

Как правильно оплатить сверхурочную работу в ночное время, Минтруд дал разъяснения в письме от 04.09.2018 № 14–1/ООГ-7353.

Примеры расчёта сверхурочных:

Сотрудник работает по сменам. Смена 12 часов, первая с 8:00 до 20:00, вторая с 20:00 до 8:00. После ночной смены сотрудник был вынужден переработать 4 часа. Переработка пришлась на дневное время, следовательно, расчёт будет таким: 2*1,5 и 2*2. Если бы сотруднику пришлось остаться после первой смены, то время с 20:00 до 22:00 считалось бы дневным 2*1,5, а следующие 2 часа относились бы к ночным и требовали 20-процентной доплаты.
Рабочий график сотрудника с 8:00 до 17:00. Ему была поручена дополнительная работа. Для этого он вышел на работу пораньше, в 6 часов утра. Оплата сверхурочной работы с 6:00 до 8:00 будет произведена в полуторном размере.
Рабочий график сотрудника с 9:00 до 18:00 (обед 13:00-14:00). Руководитель обратился с просьбой задержаться после окончания рабочего дня до 20:00. С 18:00 до 20:00 – это время сверхурочной работы, которое будет оплачено в полуторном размере.
Слесарь работает по графику с 9:00 до 18:00 с понедельника по пятницу. Для устранения аварии его вызвали на работу в субботу с 10:00 до 20:00. Время работы в выходной необходимо оплатить в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

Немного судебной практики

Сотрудница, работающая в магазине кассиром подала иск в суд с требованием оплатить часы сверхурочной работы. Директор магазина отказал ей в оплате сверхурочной работы, ссылаясь на то, что приказов о привлечении к сверхурочной работе нет, а в табеле у неё отражен восьмичасовой рабочий день. Суд принял сторону истицы.

Судьи признали в качестве доказательств сверхурочной работы следующие обстоятельства:

Проанализировав судебную практику можно смело указать на то, какие могут быть доказательства факта переработки:

табели учёта рабочего времени (АО МГС от 08.11.2019 по делу № 33-50256/2019, АО КОС от 01.11.2018 по делу № 33-3260/2018);
показания свидетелей (АО КОС от 01.11.2018 по делу № 33-3260/2018);
данные программ учёта отработанного времени, фиксация времени прихода и ухода сотрудников (АО СОС от 01.03.2019 по делу № 33-3293/2019);
наряды, путевые листы (АО СОС от 16.09.2015 по делу № 33-12904/2015).

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более семи лет.

Трудовой договор — основной документ, регламентирующий отношения между работником и работодателем. Когда в них что-то меняется, это должно находить отражение в договоре. Однако внести изменения в трудовой договор не так просто.

Трудовой договор предполагает четкую структуру и конкретное содержание. О том, каким должно быть это содержание, говорится в ст. 57 ТК РФ.

Содержание включает обязательные для включения в текст трудового договора сведения (о работнике, работодателе, самом договоре), обязательные условия и дополнительные условия.

Для работодателя важно, чтобы в конкретном договоре были отражены все обязательные сведения и условия. Что касается дополнительных условий, то они могут быть любыми, но при этом не снижать гарантии работника.

Чтобы убедиться в соответствии содержания трудового договора нормам Трудового кодекса, нужно:

Проверить, все ли обязательные сведения и условия включены в содержание договора.

Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ, к обязательным сведениям относятся: ФИО работника; наименование компании; сведения о документах, удостоверяющих личность; ИНН работодателя; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ст. 20 ТК РФ четко определяет, кто может выступать таким представителем); место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия тоже определены в ст. 57 ТК РФ. Это место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации и др.

Если оказалось, что какие-то сведения отсутствуют, то нужно дополнить трудовой договор, руководствуясь ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

Сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора — с помощью ручки, на любом свободном пространстве. Никакие дополнительные соглашения при этом составлять не нужно.

Что делать, если в трудовом договоре меняются сведения

Работодатели нередко путают обязательные сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, с условиями трудового договора.

В случае, если необходимо изменить сведения, то прежде всего нужно исходить из того, какие именно сведения меняются. Например, если это информация о работодателе, то нет никаких норм, обязывающих в течение какого-то времени или сразу вносить изменения о таких сведениях в трудовой договор.

Нет конкретных рекомендаций о том, как именно вносить изменения в сведения о работодателе. Некоторые это делают через дополнительные соглашения. Но лучше в сам текст договора внести недостающую информацию. Хотя если сотрудников в компании очень много, то логичнее выпустить приложение к трудовому договору.

Если меняются ФИО или паспортные данные работника и сам работник пишет заявление о том, чтобы эти сведения были внесены в трудовой договор, то вы должны выполнить его просьбу. Вот так выглядит Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении фамилии работника.

Как ошибаются работодатели, когда меняют условия трудового договора

На самом деле ошибок и вопросов при внесении изменений в трудовой договор гораздо больше, чем 10. Но есть наиболее распространенные случаи, которые требуют внимания.

1. Усложняют задачу, забывая о том, что все условия можно менять по соглашению сторон.

Соглашение сторон — это первый вариант, который нужно выбирать. При этом, конечно, важны согласие работника (ст. 72 ТК РФ) и наличие факта, что изменение не ухудшает положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством.

Не нужно уведомлять работника за 2 месяца. Подготовьте проект дополнительного соглашения к трудовому договору.

2. Забывают об оформлении документов, фиксирующих изменения.

Главный документ, вносящий изменения, — это дополнительное соглашение к трудовому договору. Все остальные документы вроде письменного предложения работникам или письменного заявления от работника — опциональные документы. Важно и то, что не требуется никакого уведомления за 2 месяца.

3. Меняют условие о трудовой функции, что в результате ухудшает положение работника.

Условие о трудовой функции работника можно менять только по соглашению сторон. Ст. 60 ТК РФ прямо запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Работодатели уверены в том, что при изменении условия трудового договора по инициативе работодателя самое главное — предупредить работника за 2 месяца и предложить ему вакантные должности.

Но на самом деле изменить условия трудового договора по ст. 74 ТК РФ намного сложнее.

Важно оформить приказ по основной деятельности, и в этом приказе четко зафиксировать причины организационного и технологического характера, которые спровоцировали изменения. Это сделать не так просто, так как на практике такие причины часто субъективны.

Суды, как правило, к причинам организационного характера относят реорганизацию и новый отчет о спецоценке, который фиксирует изменившиеся условия труда в результате проведения СОУТ.

Также у работодателя должна быть аргументация, доказывающая, почему он не может сохранить прежние условия.

Только после того, как четко сформулированы причины, собрана аргументация, можно приниматься к составлению формы уведомления работника за 2 месяца.

5. Неправильно составляют уведомление работника об изменении условий трудового договора.

В форме уведомления прописывается, какие условия трудового договора будут меняться и какие причины тому способствуют. И общими словами в данном случае обойтись нельзя.

6. Фантазируют, на какую должность, в случае перевода, работник согласится, а от какой откажется.

Когда изменение происходит по инициативе работодателя, работникам обязательно предлагаются вакантные должности. Но иногда работодатели неправильно трактуют эту норму Трудового кодекса.

Как уточняется в ст. 74 ТК РФ, компания должна предлагать не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Многие работодатели задаются вопросом, должны ли они сохранить за работником его зарплату по той должности, на которой ему придется работать в новых условиях. На самом деле не должны.

Вы можете уведомить об изменении условий трудового договора руководителя отдела продаж и предложить ему вакансию курьера. И вы не должны думать о том, что руководитель не пойдет на эту должность. Ваша задача — просто выполнить требования законодательства. А требования таковы, что вы обязаны предложить работнику все имеющиеся в компании вакантные должности, которые соответствуют состоянию его здоровья.

7. Нарушают порядок изменения условий по ст. 74 КТ РФ.

Сначала издается приказ, где четко и подробно прописано обоснование, почему меняются условия трудового договора и какие именно. В этом же приказе рекомендуется объяснить, почему вы не можете оставить прежние условия.

Далее вы за 2 месяца знакомите работника с уведомлением в письменной форме под роспись.

После этого наступает момент, когда нужно в письменной форме предложить вакантные должности. Лучше, если в этом предложении будут не просто представлены названия должностей, но и требования к квалификации, ожидания по зарплате. Более полная информация даст возможность работнику принять взвешенное решение.

Если работник соглашается, то вы оформляете дополнительное соглашение о переводе.

Если работник отказывается или у работодателя нет вакантных должностей, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

8. Забывают о выплате в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Должна быть произведена выплата двухнедельного среднего заработка.

9. Путают перемещение и перевод в связи с изменением условий трудового договора.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Определение перевода содержится в ст. 72.1 ТК РФ. Оно подразумевает:

изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Также работодатели иногда под переводом подразумевают изменение ставки, что тоже неправильно (это изменение режима рабочего времени).

Иногда, когда совместительство становится основным, некоторые работодатели ошибочно относят это к переводу.

10. Неправильно оформляют временный перевод.

Для этого нужно дополнительное соглашение к трудовому договору. Заявление можно брать, а можно и не брать. Помимо допсоглашения нужно выпустить приказ о переводе.

Временный перевод по общим правилам возможен на срок до 1 года. Но если это ситуация на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда перевод нужно заключать не на 1 год, а до выхода на работу отсутствующего работника.

При временном переводе записи в трудовую книжку и в личную карточку работника не вносятся.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

22 ноября вступил в силу Федеральный закон об электронном кадровом документообороте (кадровом ЭДО). Рассказываем, что из себя представляет кадровый ЭДО, какие работодатели могут перейти на его применение и как это правильно сделать.

Что такое кадровый ЭДО

Федеральный закон от 22.11.2021 № 377-ФЗ дополнил ТК РФ новыми статьями 22.1–22.3, раскрывающими сущность и устанавливающими порядок внедрения и осуществления электронного документооборота в сфере трудовых отношений. Под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений закон понимает создание, подписание, использование и хранение кадровых документов в электронном виде без дублирования их на бумажном носителе (ч. 1 ст. 22.1 ТК РФ).

В частности, закон позволяет оформлять в электронном виде, без дублирования на распечатанном бланке:

трудовой договор, в том числе срочный;
ученический договор;
договор о полной материальной ответственности;
приказ о предоставлении отпуска;
распоряжение о направлении в командировку и т.д.

По сути, оформить в электронном виде можно любой кадровый документ, за рядом исключений, прямо указанных в законе.

Какие документы нельзя перевести в электронную форму

Положения закона об ЭДО не применяются в отношении следующих документов (ч. 3 ст. 22.1 ТК РФ):

трудовых книжек;
актов о несчастном случае на производстве по установленной форме;
приказов (распоряжений) об увольнении работника;
документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.

Все эти документы, за исключением трудовых книжек, как и прежде, требуют обязательного составления на бумажном носителе. Что касается трудовых книжек, то они также продолжают вестись на бумажном носителе, если работники не изъявили желания перейти на электронную трудовую книжку.

Переход на кадровый ЭДО

Переход к кадровому ЭДО может быть осуществлен любым работодателем – организацией или ИП на основании их добровольного волеизъявления. Заставить работодателя отказаться от бумажного кадрового учета в пользу электронного никто не может.

Чтобы перейти от бумажного к электронному кадровому документообороту, работодатель должен разработать и утвердить специальный локальный нормативный акт, определяющий порядок такого перехода, который в обязательном порядке должен содержать следующую информацию (ч. 2 ст. 22.2 ТК РФ):

сведения об информационной системе, с помощью которой осуществляется ЭДО;
порядок доступа к информационной системе работодателя (при необходимости);
перечень электронных документов и перечень категорий работников, в отношении которых осуществляется ЭДО;
срок уведомления работников о переходе на взаимодействие с работодателем посредством ЭДО;
сведения о конкретной дате введения ЭДО.

Определившись с порядком перехода на ЭДО, работодатель должен будет определить и утвердить сам порядок кадрового ЭДО.

Утверждение порядка кадрового ЭДО

Порядок осуществления электронного документооборота утверждается работодателем в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. В данном порядке прописываются (ч. 3 ст. 22.2 ТК РФ):

сроки подписания работниками электронных документов и ознакомления с ними. Периодичность такого подписания и ознакомления;
порядок проведения инструктажа работников по вопросам взаимодействия с работодателем через ЭДО;
исключительные случаи, при которых допускается оформление документов, переведенных в электронный формат, на бумажном носителе.

Утвердив порядок перехода на ЭДО и, собственно, сам порядок осуществления кадрового ЭДО, работодатель должен будет уведомить своих работников и получить их согласие на переход к составлению кадровых документов в электронной форме.

Уведомление работников и получение их согласия

Срок и конкретный порядок уведомления работников о переходе на взаимодействие с работодателем посредством ЭДО устанавливается в локальном акте работодателя, определяющим порядок перехода к ЭДО. Единственное ограничение – дата перехода на ЭДО не может устанавливаться ранее даты уведомления работников. Что касается соискателей, трудоустраивающихся к работодателю, то их также необходимо уведомлять о том, что в компании применяется кадровый ЭДО.

Уведомив работников о переходе на ЭДО, работодатель должен будет получить их письменное согласие на такой переход. Отсутствие письменного согласия работника признается его отказом оформления кадровых документов в электронной форме. При этом за работником сохраняется право дать указанное согласие в последующем.

Согласие не требуется только от лиц, которые приняты на работу после 31 декабря 2021 года и у которых по состоянию на указанную дату отсутствует трудовой стаж (ч. 7 ст. 22.2 ТК РФ). При этом лицо, имеющее по состоянию на 31 декабря 2021 года трудовой стаж, при приеме на работу вправе отказаться от участия в кадровом ЭДО.

Отсутствие согласия работника или соискателя, принимаемого на работу, на переход к ЭДО не может являться основанием для отказа в приеме на работу либо увольнения работника. Не может служить таким основанием и отсутствие у работника/соискателя электронной подписи.

Если работники откажутся от перехода к кадровому ЭДО, то это не лишит их возможности получать документы, связанные с работой, которые ведутся в электронной форме. Работодатель обязан безвозмездно и по первому требованию предоставлять таким работникам все необходимые и надлежащим образом заверенные кадровые документы на бумажном носителе (ч. 9 ст. 22.2 ТК РФ).

При подаче работником заявления о выдаче документов, связанных с работой, или их копий работодатель обязан безвозмездно их предоставить работнику не позднее чем в течение трех рабочих дней со дня подачи заявления.

Выбор системы кадрового ЭДО

Работодатель вправе самостоятельно выбирать вид информационной системы, которая будет им использоваться в целях составления, формирования, подписания и хранения кадровых документов в электронной форме. В указанных целях работодатель может использовать (ч. 4 ст. 22.1 ТК РФ):

Все расходы на эксплуатацию соответствующей информационной системы, а также на создание, использование и хранение электронных документов берет на себя работодатель. Пользование системой кадрового ЭДО работниками осуществляется на безвозмездной основе.

Подписание кадровых документов

Чтобы иметь возможность подписывать электронные кадровые документы, у работников, перешедших на ЭДО, должна быть в наличии соответствующая электронная подпись – усиленная квалифицированная, усиленная неквалифицированная или простая электронная.

При этом конкретный вид подписи зависит от вида подписываемого документа. Так, при подписании следующих документов работники могут использовать исключительно усиленную электронную подпись – как квалифицированную, так и неквалифицированную (ч. 4 ст. 22.3 ТК РФ):

трудовой договор;
договор о материальной ответственности;
ученический договор;
договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы;
согласие на перевод;
заявление об увольнении;
отзыв заявления об увольнении;
уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора;
при ознакомлении с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания.

Другие кадровые документы работниками могут подписываться в том числе простой электронной подписью. По заявлению работника работодатель обеспечивает доступ работника к документам, подписанным простой электронной подписью работника в информационной системе работодателя. Это осуществляется путем направления электронного документа в личный кабинет работника на едином портале госуслуг. Конкретный порядок подобного доступа работников к электронным документам позднее установит Правительство РФ.

Все расходы на получение и использование работниками электронной подписи несут исключительно сами работодатели. Причем работник или лицо, поступающее на работу, вправе использовать ранее полученную самостоятельно усиленную квалифицированную электронную подпись (ч. 13 ст. 22.2 ТК РФ).

💔 Всё новое для работника — это изменение трудового договора. То есть сути работы, на которую он нанимался. Условия работы меняют с согласия работника — правда, есть исключения. За нарушениями следит трудовая инспекция и штрафует работодателей по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

От повышения и прибавки к зарплате работник вряд ли откажется. Проблемы начинаются, когда условия работы нужно изменить в худшую сторону.

👍 Рассказываем, как законно изменить самые животрепещущие условия: должность, оклад и физическое место работы.

Перевести на другую должность

Должность работника записана в трудовом договоре. А рабочие обязанности — в должностной инструкции. Право работника работать на должности из трудового договора почти железобетонно. Исключение — катастрофа, эпидемия и болезнь работника.

Постоянный перевод

По общему правилу на другую должность работника переводят с его согласия. Понижение или повышение в карьере — неважно. На языке закона это называется перевод — ст. 72.1 ТК РФ.

К примеру, работник оформлен в учебном центре преподавателем английского для взрослых. Но на языковой курс клиентов приходит мало. Работодатель открывает новый курс робототехники для детей — это более популярно. Если преподаватель английского готов перейти на должность преподавателя робототехники, оформляют перевод.

Цепочка документов на перевод такая. Работник пишет заявление о переводе. Дальше работник и работодатель подписывают допсоглашение к трудовому договору с новой должностью и зарплатой — если она тоже меняется. Работодатель издаёт приказ о переводе и делает запись в трудовую книжку. Работник под подпись знакомится с новой должностной инструкцией.

Отдельный случай — когда работник исполняет обязанности плохо. Увольнять бывает жалко, хочется просто понизить в должности. Но такое можно провернуть только с согласия работника.

По закону некомпетентного работника не понижают, а увольняют по п. 3 ст. 81 ТК РФ. И только если он проваливает аттестацию.

Аттестация — это не просто проверка как вздумается. Чтобы проверить работника, работодатель принимает положение об аттестации, готовит вопросы с ориентиром на профстандарт, издаёт приказ, собирает комиссии и только тогда проверяет работника.

Временный перевод

Бывает, у работодателя есть временная ставка, и работник готов занять её на время. Например, до выхода бухгалтера из декрета, возвращения водителя из армии или пока отсматривают кандидатов на должность директора магазина. Это временный перевод по ст. 72.2 ТК РФ.

Временный перевод оформляют на срок до одного года. Но как вариант — до выхода сотрудника. Зарплату платят по новой должности.

Временный перевод оформляют как постоянный: заявление работника, допсоглашение к трудовому договору — со сроком перевода, приказ и запись в трудовую книжку, ознакомление с должностной инструкцией.

У временной ставки есть особенность. Если срок прошёл, а работника не перевели обратно, временная ставка становится постоянной. Не упустите этот момент.

Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах

Если в городе наводнение, в мире пандемия или в баре случился пожар, работнику можно поручить работу по ликвидации ущерба от катастрофы. Срок — не больше одного месяца. И работник не должен рисковать жизнью и здоровьем.

Согласие работника на перевод в чрезвычайных обстоятельствах не нужно. К примеру, бармена можно на месяц перевести в разнорабочие. Но оплачивают такую работу не ниже среднего заработка бармена.

Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах оформляют приказом. Работника знакомят с ним под подпись. Временные обязанности пишут в приказе.

Временный перевод при простое из-за катастрофы

Если из-за эпидемии или пожара у предпринимателя случился простой, работника можно перевести на один месяц на другую работу.

Перевод оформляют приказом. Зарплату платят не ниже средней по основной должности.

Если катастрофа есть, приказ издали, опасности для здоровья нет, работника предупредили, а он не вышел — это прогул. Работника можно уволить. Так сказал Верховный Суд в п. 19 Постановления Пленума № 2.

Обязательный перевод по медицинским показаниям

Работодатель обязан перевести работника на более лёгкую работу по медицинским показаниям. А женщин ещё в связи с беременностью — ст. 73, 254 ТК РФ.

К примеру, в мастерской работает швея. Выясняется, что у неё гипертония, и она не может сидеть по 12 часов за швейной машинкой. Врачи рекомендуют ей более лёгкий труд.

Для перевода работник приносит медицинское заключение. Его получают после медосмотра у работодателя или от своего врача. Медицинское заключение должно соответствовать Приказу Минздрава № 972н: с печатью медучреждения и подписями врачей. Справки и больничные листы не подходят.

Перевод на более лёгкую работу бывает временный — до четырех месяцев, и постоянный — до конца жизни работника. Зависит от болезни или травмы.

Перевод по медпоказаниям оформляют так. Работодатель письменно предлагает должность с более лёгким трудом. Если работник согласен, он пишет заявление на перевод. Работодатель издает приказ, оформляет допсоглашение к договору, делает запись в трудовую книжку. Работник знакомится с новой должностной инструкцией.

Если на новой должности зарплата ниже, первый месяц платят средний заработок с прежней должности. Дальше платят по новой должности — ст. 182 ТК РФ.

Бывает, у работодателя нет работы легче. Или ещё — работнику не понравились варианты. Например, в мастерской нужны только швеи, а с бумагами и клиентами руководитель разбирается сам. Получается, для швеи с гипертонией из нашего примера другой работы нет. Тогда поступают так.

— Если нет временной работы, работника на весь период отстраняют от дел. Без зарплаты, но и без увольнения. Отстранение оформляют приказом.

— Если нет постоянной работы, работника увольняют по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Перевести на другую точку

Работодатель может держать несколько точек с персоналом. Например, три кофейных киоска: в центре города на пешеходной улице, в спальном районе и на набережной.

Для работника точка — это место работы. Перевод с одного места на другое оформляют так.

Если в трудовом договоре записан точный адрес работы, то перевод на другую точку оформляют с согласия работника. Работник пишет заявление о переводе. Дальше он и работодатель подписывают допсоглашение к трудовому договору с новым местом работы. Работодатель издаёт приказ о переводе.

Вот пример перемещения на точку в другой район без согласия работника.

Курс молодого работодателя

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

Понизить зарплату

Зарплата — это деньги, которые работник получает за труд. Зарплата состоит из обязательной части — оклада и надбавок, и необязательной — премий за хорошую работу.

Отменить премии можно. Правда, если они не названы в трудовом договоре обязательными. А вот снизить зарплату просто так нельзя, нужны причины.

Зарплату можно урезать, если в фирме произошли организационные и технологические изменения: закрыли точку, поставили вендинговый автомат вместо прилавка, ввели новые услуги, потеряли клиентов. Правило — из ст. 74 ТК РФ.

В частности, зарплату уменьшают, если у работодателя стало меньше заказов и прибыли, а у работника снизилась нагрузка. И при этом зарплата работника не сдельная — то есть не привязана к объёму работы. Согласие на снижение не нужно. Главное, не менять функционал работника, потому что это перевод, на него нужно согласие.

⌚ Еще зарплату снижают, если переводят персонал на неполное рабочее время. Там много нюансов, поэтому мы посвятили этому вопросу отдельную статью.

Снижение зарплаты оформляют так. Работодатель вручает работнику под подпись уведомление об изменении условий трудового договора. Если работник согласен, подписывают допсоглашение. Через два месяца зарплату начисляют по новой ставке.

До истечения двух месяцев зарплату платят как обычно. Это гарантия для работника. За два месяца он может найти новое место работы, если не готов работать на сниженном окладе. Так пояснил Конституционный Суд в Определении № 1165-О-О.

Если работник не согласен со снижением зарплаты, работодатель письменно предлагает другие ставки, даже с более низкой квалификацией. К примеру, администратору ресторана надо предложить всю свободную работу: от официанта до уборщицы.

Если работник отказывается от предложенной работы, через два месяца его увольняют по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Тут важно понимать, что если дойдёт до суда, работодателю придётся доказать, что в бизнесе действительно были изменения, и прежний уровень зарплаты сохранить было никак. Иначе работник через суд получит урезанную часть плюс неустойку.

Вот примеры изменений, когда зарплату снизили законно.

Статья актуальна на 05.03.2021

Читайте также: