Доплаты за отступления от нормальных условий работы оформляются документы

Обновлено: 17.05.2024

Рассмотренные виды первичной документации по начис­лению зарплаты в различных типах производств не исчерпы- нают все ее разновидности. В практике предприятий имеют место случаи оплаты за не предусмотренные технологиче­ским процессом работы, в которых есть производственная необходимость.

В таких случаях (сложность обработки дета­ли ввиду несоответствия материалов, исправление допущен­ного брака и пр.) увеличиваются затраты труда и рабочим необходимо производить доплату за отклонения от нормаль­ных условий работы. В организации учета выработки пре­дусмотрено обособленное документирование доплат, что по­зволяет решать следующие задачи:

• выявление причин и виновников непроизводительно­го использования рабочей силы на предприятии и размера понесенных при этом затрат на выплату за­работной платы;

• обоснованное отнесение затрат в виде произведенных доплат на конкретный вид выпускаемой продукции.

Устанавливаются различные доплаты: за работу в ноч­ное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни; классность; многостаночное обслуживание; за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени в пери­од массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяй­ственных продуктов и др. Перечень различных доплат и надбавок приведен на рис. 8.7.

Каждый из перечисленных видов доплат имеет свои осо­бенности. Общим же для всех является то, что все они носят компенсационный характер.

Так, состав компенсационных выплат, связанных с ре­жимом работы, когда постоянная работа работников имеет подвижный (разъездной) характер или осуществляется в пути, а также в полевых условиях, или работа носит экспе­диционный характер, включает:

• расходы по проезду;

• расходы по найму жилого помещения;

• дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного проживания (суточные, поле­вое довольствие);

• иные расходы, произведенные работниками с разре­шения работодателя.

Размеры и порядок возмещения указанных расходов, а так­же перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Действующим законодательством определено, что разме­ры и порядок возмещения приведенных выше расходов мо­гут устанавливаться также и трудовым договором.

Расходы, связанные с компенсацией расходов сотрудни­ков, работа которых носит разъездной характер, могут быть включены в состав расходов на оплату труда, учитываемых мри исчислении налоговой базы по налогу на прибыль.

Однако компенсационные выплаты, установленные зако­нодательством РФ, не подлежат налогообложению налогом на доходы физических лиц при условии, что эти выплаты связаны с возмещением работодателем расходов, имеющих непосредственное отношение к служебным поездкам этих лиц при наличии указанного выше характера их работ. В ос­тальных случаях действует общая норма, предусматриваю­щая обложение налогом доходов физических лиц. Доплаты за подвижной характер работы являются объектом обложе­ния и страховыми взносами во внебюджетные фонды.

Всякого рода доплаты оформляются в учете доплатными листками. Листок на доплату характеризует причину и ви­новника доплаты, содержание дополнительной операции, время, расценку и размер начисленной заработной платы.

Данные доплатных листков используют в оперативном учете для обобщения сведений о доплатах и принятия мер по их упорядочению или устранению. На их основании фор­мируется соответствующая информация, приведенная на 2-й странице табеля учета рабочего времени и расчета опла­ты труда (форма № Т-12). Здесь наряду с общим количест­вом отработанных за месяц дней и часов указываются также часы, имеющие отношение к отклонениям от нормальных условий труда:

Сверхурочная работа (ст. 99 ТК РФ) — работа, выполня­емая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Следует отличать сверхурочные от ненормированного дня. В последнем случае работник может привлекаться к выпол­нению своих трудовых обязанностей как до начала рабоче­го дня (смены), так и после его окончания.

Время переработки в условиях сверхурочной работы не должно превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, в то время как при при­менении условий ненормированного рабочего дня этот пре­дел не установлен. Поэтому вполне обоснованным является решение Роструда (письмо от 7 июня 2008 г. № 1316-6-1) о том, что работу в условиях ненормированного рабочего дня нельзя оплачивать как сверхурочную.

На 4-й странице табеля приведены общее количество че­ловеко-дней целосменных простоев, отпуска по инициати­ве администрации в связи с простоем (оплачиваемые и не­оплачиваемые), неотработанные часы в связи с работой организации в режиме неполного рабочего дня по причине сокращения объема производства. Неявки на работу даны как в целом, так и с указанием причин (ежегодные отпуска, отпуска по учебе и т.п.).

В ситуации наличия простоя по внешним причинам сум­ма оплаты сохраняется в таком же размере оклада (должно­стного оклада), но рассчитанных пропорционально времени простоя.

Рабочий 5-го разряда в связи с отсутствием инструмента не работал 3 часа. Часовая тарифная ставка при повременной оп­лате труда по 5-му разряду — 9,50 руб.

Доплата за время простоя составит 14,25 руб. ((9,50 руб. х х 50% х 3 час.) : 100%).

В период освоения нового производства независимо от отрасли простой оплачивается исходя из полной повремен­ной ставки. Документирование простоя не по вине рабочего осуществляется в листке о простое. В нем фиксируются раз­мер, причины и виновники простоя (прекращение подачи электроэнергии, отсутствие инструмента и пр.). Целосмен­ные простои свыше пяти суток считаются продолжитель­ным простоем. В этом случае рабочих переводят на другие работы с доплатой разницы до среднего заработка по преж­ней работе при двух условиях:

а) выполняется норма выработки по новой работе;

б) последняя работа по разрядности ниже прежней.

Если нет расхождения в сложности, то рабочий не получа­ет доплату по новой работе. В любом случае простоя доплаты должны являться объектом тщательного контроля со сторо- иы работников учета, так как отсутствие четко налаженной организации производства снижает его эффективность.

Брак в производстве означает, что в процессе изготовле- иия детали допущены определенные отклонения от техно­логического процесса (независимо от того, на какой стадии они выявлены), вследствие чего деталь не соответствует требованиям ГОСТа или технических условий и не может быть использована по прямому назначению. Различают ис­правимый (частичный) и неисправимый (окончательный) брак в производстве. Выявленный брак оформляется актом о браке или отмечается в первичном документе по учету вы­работки. Последний вариант наиболее приемлем, посколь­ку повышается наглядность и сокращается объем первич­ной документации по начислению заработной платы. Брак по вине производства независимо от его характера оплачива­ется в размере 2/з ставки повременщика соответствующего разряда. Частичный брак по вине рабочего подлежит опла­те, но не выше !/г его ставки.

Исправление этого брака са­мим рабочим не оплачивается. Если брак исправляется дру­гим рабочим, то независимо от того, на какой стадии он выявлен, он оплачивается в полном размере.

Стоимость окончательного брака по вине рабочего пол­ностью удерживается с последнего, но в размере не свыше Уз его среднего месячного заработка.

В период освоения новых видов продукции допущенный рабочим брак оплачивается по полной часовой ставке рабо­чего соответствующего разряда. Не подлежит удержанию из заработной платы рабочего брак, выявленный после при­емки продукции.

Ночным рабочим временем считается время с 22 часов ве­чера до б часов утра следующего дня. Размер доплаты уста­новлен с учетом сокращения ночной смены на 1 час из рас­чета за каждый час не ниже 7Д оплаты дневного часа для рабочих-повременщиков при семичасовом рабочем дне; при шестичасовом — в размере не ниже 6/б оплаты дневно­го часа. Для сдельщиков доплата сверх сдельного заработка за каждый час определена в размере не ниже Уб или 1/5 сдельной тарифной ставки рабочего. В текстильной промы­шленности доплачивается до 75% часовой тарифной став­ки. А минимальный размер доплат — 20% часовой тариф­ной ставки (оклада), рассчитанного за каждый час работы в ночное время.

Тем не менее не исключается, что размер доплат может быть и выше, если такой вариант предусмотрен в коллек­тивном или трудовом договоре.

Во вредных производствах рабочая неделя должна быть сокращена как минимум на 4 часа.

В то же время ночная смена по продолжительности мо­жет быть равна дневной, если выполняется одно из двух ус­ловий:

• работник принят для работы только в ночное время;

• в организации по условиям производства применяет­ся непрерывный технологический процесс.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и работ­ники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением могут привле­каться к работам в ночное время только с их согласия.

Вечернее время — время, предшествующее ночному, не­зависимо от начала смены и ее окончания.

Работа в вечернее время, равно как и в ночное, также считается отклонением от нормальных условий труда и подлежит компенсации в соответствии с действующим законодательством.

Работа в сверхурочное время — работа сверх установлен­ной продолжительности рабочего времени, т.е. не более 24,36 или 40 час. в зависимости от продолжительности ра­бочей недели. Поэтому проведение таких работ возможно только с разрешения профсоюзной организации. Их про­должительность не должна превышать для каждого работ­ника 4 час. в течение двух дней подряд и 120 час. в год. Пе­речень сверхурочных работ включает в себя:

• работы для обороны, предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии;

• необходимые работы по водо- и газоснабжению, отоп­лению, освещению, канализации, транспорту, связи в целях устранения случайных или иных непредви­денных обстоятельств, препятствующих их нормаль­ному функционированию;

• временные работы по ремонту и восстановлению ме­ханизмов или сооружений в ситуации, когда их неис­правность вызывает прекращение работы для многих трудящихся;

• работы в исключительных обстоятельствах, при невоз­можности закончить ранее начатую работу в другое время, так как это повлечет за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества;

• работы, требующие немедленного их окончания при неявке сменяющего работника, если работа не допус­кает перерыва. В таком случае администрация обяза­на немедленно принять необходимые меры к замене сменщика другим работником. Приведенный пере­чень является исчерпывающим.

В других случаях привлечение работников на сверхуроч- иые работы допускается с их письменного согласия и с уче­том мнения выборного профсоюзного органа данной орга­низации.

Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет), могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, а инвалиды — мри условии, что подобные работы не запрещены им меди­цинским заключением.

Рабочий 5-го разряда за май отработал сверхурочно 18 час., в том числе 3 дня по 2 и 4 дня по 3 час. ежедневно. Часовая та­рифная ставка — 9,50 руб. Следовательно, количество отрабо­танных часов, подлежащих доплате за первые два часа сверх­урочного времени, составит 14 час.

Доплата за это время — 66,50 руб. (14 час. х 50% х 9,50 руб.: : 100%), а за последующее время — 38 руб. (4 час. х 9,50 руб.). Общая сумма доплат составит 104,50 руб. (66,50 + 38).

• 1, 2, 3, 4 и 5 января — новогодние каникулы;

• 7 января — Рождество Христово;

• 23 февраля — День защитника Отечества;

• 8 марта — Международный женский день;

• 1 мая — Праздник Весны и Труда;

• 9 мая — День Победы;

• 12 июня — День России;

• 4 ноября — День народного единства.

Сумма расходов на выплату дополнительного вознаграж­дения, устанавливаемую коллективным договором, соглаше­ниями, трудовым договором и пр. за нерабочие праздничные дни, относятся к расходам по оплате труда в полном размере.

Организация вправе также включить в состав расходов на оплату труда для целей налогообложения прибыли премии работникам. Основанием для этого является наличие поло­жения о премировании работников, а в трудовых и коллек­тивных договорах должна быть дана ссылка на данное поло­жение. Оплата труда работников за работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится в размере:

• не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работник находится на должности с ме­сячным окладом и общее его рабочее время превыша­ет месячный лимит времени. В пределах указанного лимита времени оплата определяется в одинаковом размере сверх оклада;

• не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки, если оплата труда работника определена исхо­дя из часовой или дневной тарифной ставки;

• не менее двойной сдельной расценки — для рабочего, находящегося на сдельной оплате труда.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день по законодательству могут быть установлены в коллективном трудовом договоре или в локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мне­ния представительного органа работников.

Не исключается и другой вариант, когда по желанию ра­ботника, занятого в указанные выше дни, предоставляется другой день отдыха без оплаты.

Естественно, в таком случае время работы его в выходной или нерабочий праздничный день подлежит оплате в одинар­ном размере.

В общем случае работа в выходные и нерабочие празд­ничные дни не допускается. В отдельных случаях (перечень которых изложен в ст. 113 ТК РФ) привлечение работни­ков к работе в указанные дни возможно только по письмен­ному распоряжению работодателя и письменного согласия работников.

Данный перечень содержит необходимость предотвраще­ния производственной аварии, последствий форс-мажорных обстоятельств.

В других случаях привлечение к работе в указанные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Оплата труда работников, занятых на вредных участках производства, тяжелых работах, с опасными и иными осо­быми условиями труда (например, в местностях с особыми климатическими условиями), производится также в повы­шенном размере. Перечень таких условий труда определя­ется Правительством РФ с учетом мнения российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-тру­довых отношений. Повышение заработной платы осуществ­ляется по результатам аттестации рабочих мест.


Положение об оплате труда работников - образец 2020 - 2021 годов вы найдете на нашем сайте. А из данной статьи узнаете о том, кому потребуется оформить этот документ и в какой форме он составляется.

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке.

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

А в случае внесения изменений в условия труда возможны споры как с сотрудниками, так и с трудовиками. Как правильно утвердить положение об оплате труда и избежать претензий, узнайте из консультации эксперта Минтруда. Для этого пройдите быструю регистрацию в системе КонсультантПлюс и получите пробный доступ беплатно.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании и материальном стимулировании работников. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

ВАЖНО! Выплачивать вознаграждение за труд необходимо не менее 2 раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ, письмо Роструда от 30.05.2012 № ПГ/4067-6-1). Нарушителям этого требования может грозить административная ответственность по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф от 30 000 до 50 000 руб. на фирму, от 10 000 до 20 000 руб. — на ее должностных лиц и от 1 000 до 5 000 руб. — на ИП). А еще имейте в виду, что срок выплаты нужно определять конкретной датой, сделать "вилку" дат нельзя.

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2020 (актуальный и для 2021 года) вы можете увидеть и скачать на нашем сайте по ссылке ниже:


Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем здесь.

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

  • простая;
  • сдельно-премиальная;
  • аккордная.

В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

Как организации перейти на новую систему оплаты труда узнайте в готовом решении КонсультантПлюс.

Итоги

Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Оплата труда при отклонении от условий труда — это гарантированный вид вознаграждений за работу в ситуациях, которые существенно отличаются от нормальных. Разберемся, какие нормы оплаты предусматривает действующее законодательство в 2020 году.

Общая информация

Стандартные условия работы характерны далеко не для каждого вида профессий и должностей. Чтобы компенсировать неудобства, связанные с существенными отклонениями, чиновники предусмотрели отдельные виды компенсаций.

Действующая редакция Трудового кодекса гарантирует, что за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, положена оплата в повышенном размере. Положения ТК РФ устанавливают минимальные размеры компенсационных доплат. Работодатели вправе увеличить суммы надбавок за труд с отклонениями от стандартных условий. Но уменьшить выплаты наниматели не вправе.

Какие условия не следует считать нормальными:

  1. Вредные и опасные производства.
  2. Особые климатические месторасположения (районы Крайнего Севера и приравненные к ним).
  3. Ночные смены, часы.
  4. Привлечение к работе сверхурочно.
  5. Труд в выходные и праздничные дни.
  6. Совмещение профессий или должностей.
  7. Выполнение обязанностей различной квалификации.
  8. Освоение новых производств.

Для каждого из перечисленных оснований предусмотрен индивидуальный порядок вознаграждения. Но во всех случаях оплата труда при отклонении от нормальных условий назначается в повышенном размере.

Вредная и опасная работа

Минимальный размер доплаты за вредность или опасность — 4 % от установленной тарифной ставки работника или его должностного оклада. Процент может быть увеличен по решению работодателя.

Размеры компенсационных надбавок за вредность должны определяться с учетом мнения представительного органа, например профсоюза. Если же в учреждении его нет, то особые нормативы необходимо обозначить в трудовом договоре с работником.

Вредность или опасность конкретного производства должна быть подтверждена экспертным заключением. Ранее в роли экспертного заключения выступала аттестация рабочих мест. На смену ей пришел новый вид экспертизы — СОУТ (специальная оценка условий труда). Если по результатам СОУТ место работы конкретного специалиста отнесено к вредным или опасным, то необходимо установить компенсационную доплату.

Пример

Оклад работника — 30 000 рублей. По результатам СОУТ рабочее место отнесено к вредным. Согласно коллективному договору организации, доплата за вредность — 10 % от должностного оклада.

Размер компенсационной надбавки: 30 000 × 10 % = 3000 рублей.

Сверхурочная работа

Сотрудник может быть привлечен к исполнению своих трудовых обязанностей сверх стандартного режима. Например, начальник попросил задержаться после работы, чтобы завершить подготовку проекта. Тогда за сверхурочные часы сотруднику полагается оплата в повышенном размере.

Статья 152 ТК РФ устанавливает минимальные значения компенсационных доплат. Работодатель вправе увеличить надбавки. Первые два часа, отработанные сверхурочно, наниматель должен оплатить не менее чем в 1,5-кратном размере от установленного размера оплаты труда. За остальное время, отработанное сверхурочно, полагается как минимум двойная оплата.

Пример

  • за первые два часа: 2 ч × 1,5 × 400 рублей = 1200 руб.;
  • за остальное время: 2,5 ч × 2 × 400 руб. = 2000 рублей;
  • итого = 1200 + 2000 = 3200 рублей

Положения ТК РФ предусматривают право заменить повышенную надбавку дополнительным временем отдыха. Оплата производится в стандартном режиме, а у работника появляется право на дополнительный отгул.

Решить, будет ли сотрудник использовать отгулы, нужно не позднее последнего дня месяца, в котором он трудился сверхурочно. Не забудьте получить от специалиста письменное заявление на предоставление дополнительного времени отдыха.

Выходные и праздники

Привлечение работника к труду в выходной или праздничный день также гарантирует повышенную оплату труда. Праздничные дни едины для всех россиян, они закреплены в статье 112 ТК РФ . С выходными дела обстоят иначе.

Повышенная компенсационная надбавка полагается только за те дни работы, которые по рабочему графику для сотрудника считаются выходными и которые отмечены в статье 112 ТК РФ как праздничные. Для среднестатистического специалиста на пятидневке — это суббота и воскресенье. Для работающих на шестидневке — только воскресенье. А для тех, кто работает посменно, выходные определяются согласно утвержденному графику работы. Если гражданину пришлось работать в день, указанный в графике как выходной, то это время ему должны оплатить в повышенном объеме.

Минимальный размер устанавливает 153 статья ТК РФ : труд в выходной или праздничный день должен быть оплачен не менее чем в двойном размере. Работодатель вправе увеличить размер выплаты.

А работник вправе заменить повышенную оплату дополнительным временем отдыха. Например, продлить себе отпуск. Для этого необходимо подать письменное заявление на имя руководителя с просьбой предоставить отгулы за работу в выходной или праздник.

Пример

  • оплата за праздничный день: 1000 × 1 день × 1 размер = 1000 рублей, так как за этот день был получен отгул;
  • оплата за выходной день: 1000 × 1 день × 2 размер = 2000 рублей, отгул не предоставлялся.

Работа ночью

Труд в ночное время также подлежит оплате в повышенном размере, согласно статье 154 ТК РФ . Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, в части ночного времени, закреплена и в Постановлении Правительства от 22.07.2008 № 554. Ночным временем признается период с 22:00 до 6:00 часов.

Размер надбавки не может быть меньше, чем 20 % от должностного оклада или тарифной ставки, рассчитанной за каждый час работы в ночное время. Иные виды надбавок и оплаты труда, получаемые работником, не могут быть включены в расчет доплаты за ночные. Нормативные положения нужно закрепить в коллективном договоре, трудовом договоре с работником, а также в локальном положении по оплате труда.

Пример

  • считаем оклад: 160 × 200 = 32 000 рублей;
  • надбавка за стаж: 32 000 × 10 % = 3200 рублей;
  • доплата за ночные: 200 × 68 часов × 25 % = 3400 рублей.

В расчет ночных не включена доплата за стаж, так как расчет следует производить исключительно по тарифной ставке или должностному окладу.

См. также "Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г." (утв. Рострудом)

Основы оплаты труда в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных установлены ст. 149 ТК РФ.

К работам в условиях, отклоняющихся от нормальных, ТК РФ относит:

  • выполнение работ различной квалификации;
  • совмещении профессий (должностей);
  • сверхурочную работу;
  • работу в ночное время;
  • работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
  • выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных (например, при освоении новых производств (продукции).

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, размеры которых не могут быть ниже установленных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

Квалификация - это степень профессиональной обученности и подготовленности работника к выполнению трудовой функции по конкретной специальности.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации производится (ст. 150 ТК РФ):

  • с повременной оплатой труда - по работе более высокой квалификации;
  • со сдельной оплатой труда - по расценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу .

Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Совмещение профессий (должностей) осуществляется:

  1. в рамках одного трудового договора (отличие от внутреннего совместительства);
  2. без освобождения от основной работы (отличие от временного перевода на другую работу).

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата (ст. 151 ТК РФ).

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 ТК РФ).

Оплата сверхурочной работы

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере. Конкретные размеры повышенной оплаты могут устанавливаться в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре.

Повышенная оплата работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в праздничные нерабочие дни не может быть выплачена дважды (вначале как за сверхурочную работу, а потом как за работу в праздник).

Сверхурочная работа оплачивается:

  1. Работникам, получающим месячный оклад:
    • первые два часа - в размере 1,5-ой часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада;
    • последующие часы - в размере 2-ой часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада.
  2. Работникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым тарифным ставкам:
    • в размере полуторной дневной или часовой ставки за первые два часа и
    • двойной дневной или часовой ставки за последующие часы;
  3. Сдельщикам:
    • первые два часа оплачиваются не менее чем по 1,5-ым сдельным расценкам,
    • последующие часы - не менее чем по 2-ым сдельным расценкам.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Согласно Разъяснению Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. N 13/П-21 при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

  • сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  • работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха . В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Оплата труда в ночное время

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (см. Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время") и на конец 2017 г. составляют за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (но не менее минимальных).

Читайте также: