Дистанционная работа в рб как оформить
Обновлено: 06.05.2024
Работа вне помещения нанимателя набирает всю большую популярность в последние годы. Такая тенденция актуальна для подавляющего большинства развивающихся экономик.
Как следует из доклада Международной организации труда (МОТ) и Европейского фонда по улучшению условий жизни и труда, объем сотрудников, работающих удаленно вне офиса работодателя, продолжает расти. В развитых странах их доля на рынке труда составляет 17% и в ряде стран, в частности в Японии и США, уже достигает почти 40% от всех работающих. В большинстве случаев сотрудники, работающие удаленно, занимают позиции менеджеров или специалистов и при этом соответствуют критериям самозанятых.
В среднем по странам Евросоюза доля сотрудников, работающих в удаленном режиме, достигает 17% от объема всех занятых и в ближайшем будущем продолжит расти. Такие данные были представлены в докладе МОТ и Европейского фонда по улучшению условий жизни и труда*.
В Беларуси дистанционные работники в настоящее время именуются работниками-надомниками. Особенности регулирования труда работников-надомников установлены главой 25 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).
Такая форма работы довольно активно используется многими нанимателями.
Внесение такого существенного дополнения в ТК обусловлено необходимостью детализации многих положений, регулирующих отношения нанимателя и работника при дистанционной форме трудовых отношений.
Рассмотрим основные нововведения в регулировании трудовых отношений между такой категорией нанимателей и работников.
1. Вводится определение дистанционной работы.
Дистанционной работой считается выполнение трудовой функции, определенной трудовым договором, с использованием коммуникационных и информационных технологий вне места нахождения нанимателя.
Таким образом, дистанционной работой будет считаться только работа с использованием коммуникационных и информационных технологий вне места нахождения нанимателя. Тогда как в настоящее время согласно ст. 304 работник-надомник при соблюдении установленных условий вправе выполнять и другие виды работ.
2. Установлены особенности трудовых отношений между нанимателем и дистанционным работником.
Частью третьей ст. 307 1 Проекта установлено, что условия обмена между нанимателем и работником, осуществляющим дистанционную работу, электронными документами или файлами с текстами этих документов в электронном виде (письменные задания, иная информация в рамках выполнения трудовой функции, результаты выполненной работы, заявления и объяснения работников, а также уведомления, приказы и иные документы нанимателя, связанные с изменением и прекращением трудового договора) определяются трудовым договором.
Таким образом, при составлении трудового договора с дистанционным работником особенно важным представляется четко прописать порядок обмена такими электронными документами.
3. Допускается ознакомление дистанционного работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными правовыми актами (ЛНПА) путем обмена электронными документами и файлами с текстами этих документов в электронном виде.
Такое правило устанавливается частью четвертой ст. 307 1 ТК.
Необходимо отметить, что такая норма будет являться очень прогрессивной для национального трудового законодательства.
Наниматель вправе выслать дистанционному работнику электронный файл с новым ЛНПА и получить от него сканированное изображение ознакомления с новым документом и подписью работника.
Однако необходимо учитывать, что в дальнейшем от дистанционного работника необходимо получить копии документов с ознакомлением на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении.
4. Установлен порядок заключения трудового договора с дистанционным работником.
Заключение трудового договора с работником, осуществляющим дистанционную работу, допускается только при личном присутствии такого работника.
Местом заключения трудового договора, а также соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора всегда будет являться место нахождения нанимателя.
Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора с работником, осуществляющим дистанционную работу, может заключаться по правилам, установленным для ознакомления такого работника с новыми ЛНПА нанимателя (см. выше).
5. Устанавливается право нанимателя установить в трудовом договоре условие об обязанности работника, осуществляющего дистанционную работу, использовать при исполнении трудовых обязанностей по трудовому договору оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, не только предоставленные, но и рекомендованные нанимателем.
6. На основании норм главы 25 1 Проекта можно выделить существенные условия трудового договора, заключаемого с дистанционным работником (также трудовой договор должен содержать в качестве обязательных сведения и условия, перечисленные в ч. 2 ст. 19 ТК):
- условие об обязанности работника, осуществляющего дистанционную работу, использовать при исполнении трудовых обязанностей по трудовому договору оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные нанимателем;
- условия обмена между нанимателем и работником, осуществляющим дистанционную работу, электронными документами или файлами с текстами этих документов в электронном виде (письменные задания, иная информация в рамках выполнения трудовой функции, результаты выполненной работы, заявления и объяснения работников, а также уведомления, приказы и иные документы нанимателя, связанные с изменением и прекращением трудового договора);
- порядок и сроки обеспечения работников, осуществляющих дистанционную работу, необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
- порядок и сроки представления работниками, осуществляющими дистанционную работу отчетов о выполненной работе;
- размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование работниками, осуществляющими дистанционную работу, принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;
- порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов;
- способы и периодичность рабочих контактов работника, осуществляющего дистанционную работу, с нанимателем;
- особенности учета рабочего времени и времени отдыха.
7. Установлена особенность обеспечения охраны труда.
Наниматель обязан ознакомить работника, осуществляющего дистанционную работу, с требованиями правил охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными нанимателем.
Иные обязанности нанимателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда могут предусматриваться трудовым договором.
8. Установлены особенности прекращения трудового договора с работником, осуществляющим дистанционную работу.
Трудовой договор с дистанционным работником - образец 2021 прилагается к настоящей статье - документ, который должен содержать отсылку к договоренностям об осуществлении работы вне рабочих мест, созданных работодателем и контролируемых им. Рассмотрим особенности оформления такого договора.
Трудовое законодательство об удаленном труде
Удаленный труд предполагает, что выполняемая сотрудником работа осуществляется им не на том месте, которое создается и контролируется работодателем. Действующая редакция ТК РФ описывает 2 варианта такого труда:
- надомный (гл. 49), при котором место работы для работника определено как место его жительства;
- дистанционный (гл. 49.1), когда место работы не устанавливается и работник вправе выбирать его сам.
У обоих вариантов много общего:
- взаимоотношения между удаленным сотрудником и работодателем базируются на тех же положениях ТК РФ, которые распространяются на обычных работников, с учетом особенностей, возникающих в силу особого характера удаленного труда;
- работник может не появляться по месту нахождения работодателя или бывать там изредка по мере необходимости, но при этом считается находящимся на работе;
- время, затрачиваемое на труд, работодателем не контролируется, и работник может сам регулировать периоды труда и отдыха;
- объем поручаемой сотруднику работы должен обеспечивать для него возможность соблюдать установленную законодательством продолжительность рабочего времени и чередовать периоды труда и отдыха;
- средства труда, участвующие в выполнении работы, могут принадлежать как работнику, так и работодателю;
- работнику положена компенсация расходов, понесенных им в процессе выполнения работы, в т. ч. за использование принадлежащего ему имущества;
- специально оговаривается порядок взаимодействия по передаче работнику задания на работу и получению от него результатов труда;
- для работодателя перечень его обязанностей по отношению к работнику в части вопросов охраны труда ограничивается проведением инструктажа, обеспечением медицинского обслуживания и необходимостью расследовать несчастный случай с работником, если такой будет иметь место, при этом он должен обеспечивать надомников средствами спецзащиты и контролировать условия их труда;
- в трудовой договор могут включаться особые основания для увольнения.
Внимание! С 2021 года вступили в действие изменения в правилах оформления и организации дистанционной работы. Эксперты КонсультантПлюс подготовили подробный обзор закона, внесшего изменения в ТК РФ. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в обзорный материал, чтобы узнать все подробности данной процедуры.
Различия во взаимоотношениях с дистанционным работником и с надомником
Кроме общего, между надомной и дистанционной работой есть ряд существенных различий:
- надомник привязан к определенному месту, на котором выполняется работа, в то время как работающий дистанционно может выполнять работу в любом удобном для него месте;
- надомнику разрешено привлекать к выполнению работы членов своей семьи, а дистанционный работник делает работу сам;
- надомник создает вещи материального характера, требующие вложения в них исходных материальных затрат, а работа дистанционного характера приводит к созданию интеллектуальных продуктов;
- работа надомником требует осуществления непосредственного взаимодействия с работодателем при получении от него исходных материалов (если их предоставляет работодатель) и передаче ему готовой продукции, а с работающим дистанционно все подобное взаимодействие осуществляется посредством электронных средств связи;
- для дистанционного работника могут устанавливаться:
- режим труда, согласованный с работодателем;
- право применения усиленной квалифицированной электронной подписи создаваемых документов;
- особые условия в части охраны труда, обеспечения процесса труда, предоставления отпусков.
Работа по совместительству с возможностью удаленного труда
ТК РФ не содержит запрета на удаленную работу для совместителей. Заключая договор о такой работе с совместителем, следует помнить о правилах, установленных гл. 44 ТК РФ, в силу которых для совместителя:
- рабочее время определяется как половина нормальной продолжительности рабочего дня, и, соответственно, объем выполняемой им работы будет вдвое меньше, чем у обычного работника;
- предоставление отпуска происходит одновременно с отпуском по основному месту работы;
- не действуют гарантии, положенные лицам:
- работающим в районах Крайнего Севера;
- совмещающим работу и учебу;
- прекращение договора возможно с предупреждением об этом за 2 недели в случае приема для выполнения тех же функций другого работника, оформляемого на основное для него место работы.
Особенности оформления кадровых документов при дистанционном труде
Прием работника на удаленную работу не освобождает работодателя от обязанности обмена документами с ним с целью:
- получения от работника всех необходимых сведений о нем;
- предоставления работником оригиналов и копий документов, имеющих значение для трудоустройства и дальнейших расчетов по оплате труда;
- оформления подписываемого обеими сторонами трудового договора и возможных дополнений к нему;
- ознакомления работника под подпись с внутренними нормативными актами;
- получения работником справок от работодателя.
ВНИМАНИЕ! С 01.04.2019 страховое свидетельство не выдается. Взамен введен документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета и содержащий сведения о страховом номере индивидуального лицевого счета. Если работник заключает трудовой договор впервые, то он должен самостоятельно получить документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета.
Но если с надомником такой обмен можно совершить при непосредственном контакте в момент получения материалов для работы или передачи готовой продукции, то для дистанционного работника такой способ не всегда доступен. Поэтому взаимодействие с ним и в отношении кадровых документов разрешено осуществлять с применением электронных средств связи. При этом документы, которые работник должен представить работодателю в оригинале, подлежат пересылке обычной почтой заказным письмом с уведомлением.
В отношении прочих документов возможны такие варианты электронного обмена:
- через обычную электронную переписку с последующей отправкой почтой тех бумаг, которые работнику и (или) работодателю нужно иметь в оригинале;
- с использованием электронных документов, подписанных усиленной квалифицированной электронной подписью, причем от получателя обязательно направление ответного подтверждения.
Посредством электронных документов допускается осуществлять:
- знакомство с внутренними нормативными актами;
- подачу заявлений;
- предоставление объяснений.
Перевести на удаленку можно не только нового, но и уже работающего сотрудника. Для того, чтобы это сделать, с работником нужно заключить допсоглашение к трудовому договору. Что и как прописать в таком допсоглашении, подробно рассказали эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение.
Возможности электронного взаимодействия при заключении трудового соглашения
Документы, необходимые для трудоустройства (паспорт, трудовую книжку, документы о регистрации в системе персучета ПФР, воинском учете и об образовании, справки), можно подать работодателю в электронном виде. Если он сочтет такое представление недостаточным, то ему почтой заказным письмом направляются нотариально заверенные копии этих бумаг.
В отношении двух видов документов, нужных для трудоустройства, для дистанционных работников установлен особый порядок оформления:
-
лицо, его имеющее лицевого счета, должно оформлять самостоятельно;
- запись в трудовой книжке (либо сама трудовая книжка при первом оформлении трудового договора работником) по соглашению между работником и работодателем может не оформляться, но если такого соглашения нет, то книжку надо передать работодателю лично или через почту заказным письмом.
ВАЖНО! С 2020 года введены электронные трудовые книжки. Если сотрудник впрервые устраивается на работу, бумажная трудовая книжка ему не заводится.
Если запись о дистанционной работе не вносится в трудовую книжку, то основанием для подтверждения трудового стажа за период такой работы будет являться трудовой договор. И в этом случае факт наличия его оригинала на руках у работника приобретает особое значение.
Важные особенности имеет не только прием на дистанционную работу, но увольнение с нее. И о них подробно рассказывают эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.
Отличия договора с работающим дистанционно сотрудником от обычного трудового соглашения
Трудовой договор с дистанционным работником заключается в обязательном порядке (ст. 312.1 ТК РФ). Однако особые условия осуществления дистанционного труда и возможности, предоставляемые действующим законодательством, обусловливают существование ряда отличий такого договора от договора с обычным работником. В договоре с работающим дистанционно:
- обязательно указание на дистанционный характер работы, при этом в качестве места заключения договора указывают местонахождение работодателя;
- присутствует условие о неоформлении трудовой книжки, если такое соглашение достигнуто;
- устанавливается определенный режим работы, если это важно для работодателя, и порядок предоставления отпусков;
- оговаривается необходимость оформления усиленной квалифицированной электронной подписи, если такая подпись нужна работнику для работы;
- содержится перечень технических средств и программного обеспечения, которые работник должен применять в работе, если в такой оговорке есть необходимость, а также приводится список передаваемых работнику средств труда, если такая передача осуществляется работодателем;
- отражается объем компенсации за использование имущества, принадлежащего работнику и используемого для выполнения дистанционной работы, а также иных расходов, возникающих в связи с этой работой;
- устанавливается порядок обмена заданиями на работу и результатом их выполнения;
- определяются дополнительные обязанности работодателя по вопросам охраны труда, если в этом есть необходимость;
- отражаются условия увольнения, дополняющие перечень причин, содержащихся в ТК РФ, если принято решение об их включении в текст документа.
Трудовой договор дистанционного работника - образец
Трудовое соглашение, заключаемое с дистанционным работником, как и договор с обычным работником, имеет произвольную форму, но должно содержать обязательные сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, с учетом особенностей, отличающих дистанционный труд от обычного.
Образец трудового договора о дистанционной работе 2021 года можно посмотреть на нашем сайте.
![]()
Итоги
Трудовое законодательство РФ допускает возможность осуществления работы вне места нахождения работодателя. Такой труд имеет две разновидности (надомный и дистанционный), которым присущи как общие черты, отличающие этот труд от обычного, так и свои особенности. Дистанционный труд отличает преобладание электронных форм взаимодействия и возможность не оформлять трудовую книжку. Трудовой договор с дистанционным работником оформляется в обычном порядке, но с включением в его текст положений, требующих согласования между работником и работодателем в силу особого характера работы.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.Пандемия коронавируса вынудила некоторых работодателей перевести работников на удаленную работу.
Компании, которым понравился такой формат работы, могут перейти на дистанционку — частично или насовсем. Расскажем, зачем и как.
Какие есть варианты удаленной работы
Удаленной работой называется труд работника вне офиса, то есть не на территории компании.
Человек может работать удаленно по закону, если работодатель заключит с ним один из трех видов договора: о дистанционной работе, надомной работе или договор гражданско-правового характера — ГПХ.
В российском законодательстве дистанционной считается работа, которую сотрудник выполняет через интернет и не на территории работодателя. Дистанционную работу сотрудник выполняет только сам, и труд при этом интеллектуальный.
Надомная работа — еще одно понятие из трудового кодекса. Это тоже удаленная работа, которую сотрудник выполняет дома по договору. Надомная работа предполагает физический труд и производство чего-либо , а материалы и инструменты для труда выдает работодатель. Надомный работник может привлекать к своей деятельности членов семьи.
Договор ГПХ — это соглашение о выполнении работ или оказании услуг, которое регулируется гражданским, а не трудовым законодательством. По этому договору человек может выполнять определенные виды услуг, например проконсультировать по юридическим вопросам.
У работодателя бывает соблазн заключить договор оказания услуг вместо трудового договора о дистанционной работе — для уменьшения налоговой нагрузки. Ведь это дает возможность сэкономить на взносах на страхование по болезни и в связи с материнством, не оплачивать отпуска и не предоставлять другие гарантии, предусмотренные трудовым кодексом. Но если работник регулярно выполняет какие-то обязанности, а компания его контролирует и платит зарплату, то эти отношения могут признать трудовыми, даже если они не оформлены трудовым договором.
Трудовая инспекция может оштрафовать работодателя-организацию за уклонение от оформления трудового договора на сумму от 50 000 Р до 100 000 Р , а налоговая доначислит страховые взносы за работника и пени за просрочку их уплаты.
Кроме того, сам работник может обратиться в суд и получить положенные ему в соответствии с трудовым кодексом выплаты, а также компенсацию судебных издержек.
Чем дистанционная работа отличается от работы в офисе
Дистанционному работнику не нужно приезжать в офис даже иногда. Более того, если у работника будет такая обязанность, то трудовой договор нужно переоформить в обычный и убрать условие о дистанционной работе.
Во всем остальном дистанционный работник ничем не отличается от офисного — у него есть все трудовые права и обязанности, ему также полагаются все виды отпусков, оплата больничных, гарантии, связанные с семейными обстоятельствами.
Работать при этом можно из дома, кафе, коворкинга — из любого места, главное, чтобы был стабильный интернет для связи с коллегами.
Плюсы дистанционной работы для компании
Результаты исследования ADP Research Institute показывают, что вовлеченность в работу дистанционных сотрудников может быть выше, чем у тех, кто каждый день ходит на работу в офис. Вот что еще хорошего может дать удаленка работодателям.
Сэкономить офисный бюджет. При дистанционной работе работодатель существенно экономит на аренде и уборке офиса, коммунальных платежах и оборудовании. Ему не нужно проводить специальную оценку условий труда, тратиться на пожарную безопасность.
Обучение и инструктаж по охране труда с удаленщиками проводить не нужно. Правда, необходимо провести инструктаж по работе с оборудованием, если работодатель его предоставляет.
Есть и другие расходы, которые работодатель перестает нести с удаленными работниками, например на питьевую воду, канцелярию и мебель.
Выбирать команду по всей стране. С дистанционной работой работодатель может не ограничиваться сотрудниками, которые живут в одном городе с ним. Можно нанять на работу человека из любой точки страны и не тратиться на его переезд к месту, где расположен офис организации.
Снизить издержки на оплату труда. Уровень зарплат в разных регионах страны отличается, поэтому работодатель может найти квалифицированных сотрудников за меньшие деньги. Например, бухгалтер по расчету зарплаты из регионов может согласиться работать за 25 000—30 000 Р в месяц, а в Москве квалифицированного специалиста за такие деньги можно даже не искать.
Увеличить удовлетворенность от работы. Сотрудник на удаленке может сам определять темп и режим работы, если иное не предусмотрено трудовым договором, и решать, как сделать свой труд более продуктивным. Он экономит время на дороге, деньги на обедах в кафе и на покупке одежды для офиса. Все это положительно влияет на его удовлетворенность работой и работодателем.
Риски удаленки для работодателя
Дистанционная работа имеет достаточно преимуществ, чтобы задуматься о ее внедрении. Иногда, как в случае с коронавирусом, она становится единственным доступным вариантом. Но прежде чем переходить на удаленку, работодателю стоит взвесить и учесть возможные риски.
Сложно уволить за нарушение трудовой дисциплины. На дистанционке работодатель напрямую не контролирует рабочее место сотрудника. Вот почему будет сложно доказать, что человек отсутствовал, даже если не выходил на связь более 4 часов.
Сложно повлиять на качество работы. Иногда дома сложно добиться нужной рабочей обстановки. Особенно если в семье есть маленькие дети и домашние животные, или сама домашняя обстановка мешает работе. На эти обстоятельства работодателю повлиять сложно, но низкий результат труда работника влияет на работу компании в целом.
Снизить эти риски можно, например, прописав испытательный срок в трудовом договоре. За три месяца можно хорошо узнать сотрудника и определиться, продолжать с ним работать или нет.
Как принять человека на дистанционную работу
Чтобы оформить дистанционного работника, от него нужно получить стандартный набор документов: паспорт, СНИЛС, диплом, трудовую книжку, если она есть, военный билет, если сотрудник военнообязанный.
Если будущий работник не может привезти документы в офис и передать кадровикам, он отправляет их двумя способами:
Дальше работодатель отправляет трудовой договор, издает приказ о приеме на работу, предоставляет локальные акты для ознакомления — все, как обычно. Копии локальных актов можно выслать на бумаге, предварительно заверив, или прислать по электронной почте и в любой мессенджер.
Если работник и работодатель подписывают трудовой договор электронно, то работодатель обязан выслать ему оформленный договор на бумаге в течение трех рабочих дней.
Запись о приеме на работу в трудовую книжку при дистанционной работе можно не вносить, если работник и работодатель об этом договорились. В этом случае стаж подтверждается трудовым договором и электронными сведениями о трудовой деятельности, которые с 2020 года сдает работодатель.
Если работник хочет иметь запись в трудовой книжке, то он должен выслать ее работодателю заказным письмом с уведомлением, и тот сделает соответствующую запись.
Работодатель будет хранить трудовую книжку до увольнения работника или до перехода на электронную трудовую книжку.
На что обратить внимание при оформлении трудового договора на удаленке
Трудовой договор с дистанционщиком оформляют, как обычно, в нем прописывают фамилию, имя и отчество работника, его должность, зарплату, гарантии и компенсации.
Работодателю нужно уделить внимание следующим моментам.
Место работы. В трудовом договоре с дистанционным сотрудником должно быть прописано, что он выполняет свою работу дистанционно, вне места расположения работодателя.
В качестве места работы указывают название организации и населенный пункт ее регистрации. Рабочее место, то есть то место, где человек будет выполнять свою работу, указывать не нужно.
Режим работы и отдыха. В трудовом договоре может быть установлен режим рабочего времени, тогда работник должен будет его придерживаться.
Если в трудовом договоре ничего не сказано про режим работы и отдыха, дистанционный работник определяет его сам. Важно учесть, что в этом случае работодатель не сможет уволить за прогул подчиненного, не выходившего днем на связь больше 4 часов без уважительных причин.
Как предоставляется отчет. В какие сроки, как работник должен отчитываться о проделанной работе — это все должно быть указано в трудовом договоре.
Например, в нем может быть прописано, что работник должен ежемесячно присылать отчет — в электронном виде и в определенную дату. Работодатель должен утвердить форму этого отчета и определить порядок ее заполнения.
Оборудование и программы. Работодатель может выдать работнику необходимое для работы оборудование и программное обеспечение или компенсировать затраты, если работник использует свои средства. В любом случае эти моменты должны быть прописаны в трудовом договоре.
Основания для увольнения. С дистанционным работником можно расстаться по иным, не указанным в трудовом кодексе основаниям. Эти основания должны быть прописаны в трудовом договоре. Например, можно оговорить, что сотрудника могут уволить, если он более двух раз не предоставил вовремя отчет.
Как подписать договор об удаленной работе
Договор о дистанционной работе нужно подписывать усиленной квалифицированной электронной подписью (ЭП), которая должна быть как у работодателя, так и у работника.
Если у сотрудника нет электронной подписи и нужно, чтобы он подписал бумажные документы, то тут есть три варианта.
Встретиться лично и передать документы из рук в руки в офисе или другом месте.
Вызвать работника в офис. Если работник живет в другом городе и его вызывают для подписи документов, то организация должна возместить его расходы, так как это считается командировкой.
Как уволить дистанционного работника
Дистанционного работника могут уволить по тем же основаниям, что и офисного — по инициативе работника, по инициативе работодателя или по соглашению сторон.
По инициативе работодателя можно уволить из-за сокращения должности, ликвидации организации или по основаниям, прописанным в трудовом договоре. Например, если работник систематически не выполнял план и не выходил на связь с работодателем в течение определенного времени.
Можно ли трудоустроить жителя другой страны
По мнению Минтруда, работодатель не может заключать договор о дистанционной работе с иностранцами и россиянами, проживающими в других странах. Объясняется это тем, что российское трудовое право не действует на территории других государств. Это правило действует и для жителей стран Евразийского экономического союза — ЕАЭС. В таких случаях обычно заключают гражданско-правовой договор с указанием срока и объема работ или услуг.
С гражданами ЕАЭС можно работать как с самозанятыми, если человек в течение последних двух лет не работал на компанию, и этот режим налогообложения ему подходит.
Как перевести работника из офиса на дистанционную работу
Работодатель может перевести работников, которые трудились в офисе, на дистанционку — по договоренности с ними.
Для этого стороны подписывают дополнительное соглашение об изменении трудовых условий. Там указывают, что с определенной даты сотрудник будет работать дистанционно, устанавливают режим работы, оборудование и программы, которые будут использовать стороны, порядок предоставления отчетов.
Если изменения в договоре достаточно объемные, можно оформить их дополнительным соглашением об изложении трудового договора в новой редакции. Оформлять приказ о переводе на другую работу в этом случае работодателю необязательно, ведь переход на удаленку не считается переводом по трудовому кодексу. Второй вариант — расторгнуть старый договор и заключить новый, уже о дистанционной работе.
В любом случае новый трудовой договор или дополнительное соглашение вступят в силу с момента их подписания, либо в момент, указанный в этих документах.
О чем нужно помнить:
![]()
![]()
![]()
Работаю удаленно! Это счастье! Эффективность, как работника на удаленке возросла, и экономия на офисных вещах, обедах, автомобиле существенная. Ну и душевный комфорт и больше времени на сон)
![]()
И я, и муж работаем дистанционно уже более года, целенаправленно искали такую работу. Полет нормальный, в офис никогда уже не вернемся.
По сравнению с офисом - загрузка выше. И есть ощущение, что тебя постоянно могут "достать". Ну и сложно переключаться вечером с работы на свои какие-то дела за ноутом. Думаю, это индивидуально и грозит не всем.
Основные плюсы: работай откуда хочешь, одевайся во что хочешь, обед без расписания, вставать можно за полчаса до работы и не переживать встать в пробку и опоздать.
А также мы интроверты - для нас это вообще кайф. Никаких отвлекающих разговоров и офисного шума, нет противостояния между приверженцами кондея и закрытого окна )))
Ну а самый жирный минус конкретно для меня - попа растет :))) Физическая нагрузка уменьшилась. Нужно себя заставлять.![]()
Таня, вот про лишний вес это прямо повсеместно, по у меня тоже
Я работаю дистанционно и мне все нравится
![]()
Работаю на промышленном предприятии, которое не останавливало работу во время пандемии. Весной этого года у нас перевели на удалёнку всех, кто непосредственно не задействован в производстве. Вот тогда я поняла, что такое счастье. Я интроверт и вообще люблю свой дом. Хотя мне до работы идти пешком 15 минут и на этом я не сильно сэкономила время, всё равно моя эффективность повысилась, я считаю. Не стало всяких ненужных разговоров в коридорах, лишних совещаний, неприятных лично мне людей, а душевное спокойствие от любимого домашнего кресла у компьютера и кота на коленях вообще бесценно.
Но счастье закончилось довольно быстро, потому что руководство и коллеги сразу показали свою отсталость в вопросе удалёнки. Бухгалтерия демонстративно отказалась уходить на удалёнку, потому что якобы они очень важны на производстве и должны нести свою тяжкую вахту в рабочем кабинете. Отдел по персоналу и высшее руководство фыркало на всех, кто ушел на удалённую работу, считая их бездельниками. Формально приказ о дистанционной работе для определенных категорий работников еще действует, но руководство всех вернуло на рабочие места. Устоял только ИТ-отдел, который отказался возвращаться в кабинет. Но им можно, с ними ничего не сделают.
Сейчас я с тоской вспоминаю о тех 1,5 месяцах на удалёнке и очень плотно подумываю о том, чтобы найти другую постоянную работу в дистанционном формате.Понятие дистанционной работы и кто может работать на дистанции. Понятие дистанционной работы определено в ст. 307 1 ТК, под которой понимают работу, выполняемую вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий.
Из данного понятия вытекают следующие признаки:
- работа должна выполняться на основе трудового договора;
- работа должна выполняться вне места нахождения нанимателя;
- результаты работы должны быть системно представлены работником с помощью технических средств.
Указанные признаки позволяют определить понятие дистанционного работника. Из смысла ст. 307 1 ТК следует весьма лаконичное определение дистанционного работника, под которым понимается именно тот работник, который заключил трудовой договор о дистанционной работе. Следовательно, трудовой договор дистанционного работника отличается от традиционного трудового договора и, вместе с тем дистанционный работник отличается от обычного офисного работника. Труд дистанционного работника подвергается в какой-то степени дифференциации.
Дистанционный работник отличается от обычного работника тем, что у него, как правило, нет стационарного рабочего места, он может выполнять работу, находясь на даче, в другом городе, у себя в квартире и т.д. Главное, чтобы дистанционный работник выполнял свою трудовую функцию вне места нахождения нанимателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая подразделения, расположенные в другой местности). В данный перечень входят любые объекты и территории нанимателя, прямо или косвенно находящиеся под его контролем.
Дистанционный работник отличается от обычного работника тем, что по результатам своего труда он отчитывается, как правило, с помощью информационно-телекоммуникационной сети общего пользования, в том числе сети Интернет.
И, наконец, вопрос, который не получил своего правового разрешения о том, что не любой работник может получить статус дистанционного работника. Вопрос этот не столько связан с желаниями работника и нанимателя, сколько с характером труда работника и условиями его выполнения. Таким образом, не любую работу можно выполнять на дистанции, так как выполнение многих видов работ возможно в кооперированном труде, под постоянным контролем руководства и т.д.
Переход на дистанционную работу – правовая форма изменения трудового договора? В трудовом законодательстве Беларуси известны три правовые формы изменения трудового договора: перевод, перемещение, изменение существенных условий труда.
Согласно части 1 ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего), (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования должности служащего (профессии рабочего)), по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя (ст. 32 1 ТК) либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
Приведенные понятия перевода и дистанционной работы дают основание сделать вывод о том, что переход на дистанционную работу не является переводом, так как для работника не изменяется его трудовая функция и место работы (наниматель).
Перемещением согласно части 1 ст. 31 ТК признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах квалификации или должности служащего (профессии рабочего) с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. Исходя из этого определения, переход работника на дистанционную работу не является перемещением, так как последняя правовая категория предполагает выполнение работы только в офисных условиях.
Изменением существенных условий труда согласно части 2 ст. 32 ТК признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Изменение последовательности чередования работников по сменам (ст. 123 ТК) не является изменением существенных условий труда. Как видно из нормы закона, не представлен исчерпывающий перечень существенных условий труда, которые могут подвергаться изменениям и, более того, этот перечень может быть расширен, но только в тех рамках, которые допустимы ТК.
Учитывая, что переход работника на дистанционную работу не меняет его трудовой функции и нанимателя, а существенно изменяет условия труда, сделаем вывод о том, что дистанционная работа не представляет сама по себе самостоятельной правовой категории изменения трудового договора. В такой ситуации, когда есть необходимость перевести работника на дистанционную форму, скорее всего, имеет место изменение существенных условий труда.
Оформление перехода работника на дистанционную работу. Учитывая тот факт, что работник уже находится в трудовых отношениях, при переходе на дистанционную работу по его инициативе нет необходимости расторгать трудовой договор. В такой ситуации следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого работа будет выполняться работником дистанционно. Если же изменяется значительная часть условий трудового договора, то необходимо с помощью дополнительного соглашения изложить имеющийся трудовой договор в новой редакции.
При составлении дополнительного соглашения стороны должны согласовать:
- режим рабочего времени и времени отдыха работника;
- вопросы, связанные с организацией взаимодействия сторон (в том числе обмена электронными документами, заверенными электронной подписью), обеспечения работника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами и др.;
- порядок и сроки представления дистанционным работником отчетов о выполненной работе;
- размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;
- порядок возмещения других расходов.
Особый интерес, с точки зрения применения дистанционного труда, вызывает условие о режиме и учете рабочего времени, а также времени отдыха.
Говоря о режиме рабочего времени и времени отдыха, в законе существует два варианта:
В зависимости от того, по какому варианту построен режим рабочего времени, от этого зависит его учет. Если режим рабочего времени определяет наниматель, то и табель учета рабочего времени ведется в общем порядке с проставлением фактических часов работы, исходя из предусмотренного графика работы. Если режим рабочего времени определяет сам работник, то в табеле учета рабочего времени рекомендуется отмечать только отклонения от нормы: периоды временной нетрудоспособности, отпусков и др. Отсутствие отклонений указывает на то, что дистанционный работник отработал установленную норму рабочего времени.
Вернемся и обратимся к главному вопросу проблемы о переводе работника на дистанционную работу, если он сам выразил на это желание. Поэтапно рассмотрим данную ситуацию.
Этап 1. Вначале следует выразить свое желание письменно в форме заявления.
Заявление о переходе на дистанционную работу составляется в произвольной форме. В заявлении необходимо акцентировать внимание на причины перехода на дистанционную работу и на дату, с которой работник переходит на эту работу.
Этап 2. Затем следует составить дополнительное соглашение к трудовому договору или с помощью дополнительного соглашения изложить этот договор в новой редакции.
Дополнительное соглашение
01.08.2019 № 6
Минск
к трудовому договору
от 01.09.2015 № 12Стороны трудового договора от 01.09.2015 заключили настоящее Дополнительное соглашение о нижеследующем:
1. В связи с переходом Работника на дистанционную работу Стороны пришли к соглашению изложить трудовой договор от 01.09.2015 № 12 в следующей редакции:
«1. Предмет трудового договора.
1.1. Наниматель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей по должности ведущего специалиста сектора новых технологий.
1.2. Настоящий трудовой договор регулирует трудовые и непосредственно связанные с ними отношения между Работником и Нанимателем.
1.3. Работа, выполняемая Работником по настоящему трудовому договору, является дистанционной работой.
1.5. Для выполнения трудовой функции, предусмотренной настоящим трудовым договором, и для осуществления взаимодействия между Нанимателем и Работником по вопросам, связанным с ее выполнением, Сторонами используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сеть Интернет.
2. Настоящее Дополнительное соглашение (новая редакция трудового договора) вступает в силу с 1 сентября 2019 г. и является неотъемлемой частью трудового договора от 01.09.2015 № 12.
3. С момента вступления в силу настоящего Дополнительного соглашения (новой редакции трудового договора) прежняя редакция трудового договора применению не подлежит.
4. Настоящее Дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Нанимателя, другой – у Работника.
Этап 3. Приказ о переходе на дистанционную работу.
На основании заявления работника и дополнительного соглашения к трудовому договору руководитель организации издает приказ (распоряжение) о переходе на дистанционную работу. Унифицированной формы такого приказа не существует, поэтому представим его макет.
ПРИКАЗ
01.08.2019 № 23
Минск
О переходе работника на дистанционную работуВ связи с достижением согласия сторонами трудового договора
1. Установить, что ведущий специалист сектора новых технологий Королев Т.Б. переходит на дистанционную работу с 1 сентября 2019 г.
2. Главному бухгалтеру Шведовой А.П. начислять заработную плату Королеву Т.Б. в соответствии с условиями заключенного с ним трудового договора.
3. Начальнику отдела кадров Бут С.М. ознакомить с настоящим приказом Королева Т.Б. под роспись.
4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Бут С.М.
Основание: заявление Королева Т.Б. от 01.08.2019; дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.08.2019 № 6.
Ведущий специалист сектора новых технологий (подпись)
Гл. бухгалтер (подпись)
Начальник отдела кадров (подпись)
Общие выводы
1. Переход работника на дистанционную работу не представляет обособленной правовой категории как формы изменения трудового договора – это не перевод, не перемещение. В такой ситуации принято говорить об изменении существенных условий труда.
2. При дистанционной работе наиболее глубокому изменению подвергается рабочее время и время отдыха работника. С нанимателя не снимается обязанность вести учет рабочего времени.
3. При переходе на дистанционную работу целесообразно утвердить новую редакцию трудового договора с помощью дополнительного соглашения.
Материал предоставлен Национальным центром правовой информации Республики Беларусь
При использовании материала ссылка на Национальный центр правовой информации Республики Беларусь обязательна!Читайте также:
