Что такое онбординг сотрудников

Обновлено: 16.05.2024

Согласно результатам исследования 28% россиян увольняются почти сразу после трудоустройства, 54% опасаются, что коммуникации с новыми коллегами и руководством обернутся сложностями. Нивелировать эту проблему поможет качественный онбординг: адаптация новичков проходит легче и быстрее, вовлеченность повышается, а кадровая текучесть снижается.

Что раздражает сотрудников в онбординге:

Слишком много бумаг для заполнения
Длительное согласование документов
Недоступность менеджеров и команды из-за неправильно построенной коммуникации
Несвоевременное выделение ресурсов: рабочего компьютера, электронного ключа, доступов к программам и так далее
Отсутствие качественной обратной связи со стороны сотрудников отдела кадров
Бесконечный круговорот электронных писем и людей

Что ж, аргументы действительно веские: технологии решают. И, на первый взгляд кажется, что все платформы для онбординга очень похожи по функционалу. Эта иллюзия сохраняется ровно до тех пор, пока HR не столкнется с задачей, которую невозможно решить с помощью приобретенной платформы.

Чтобы подобных ситуаций не возникало, рассмотрим, какие решения для онбординга стоят потраченного времени и бюджета.

5 требований к диджитал-решениям для онбординга

1. Удобный интерфейс

Выбирайте ПО с интуитивно понятным дизайном, упрощенным доступом и визуально привлекательным интерфейсом.

2. Мобильность

Используйте облачные технологии, чтобы новый сотрудник, а также все причастные к онбордингу, имели доступ к информации в любое время из любой локации.

Дайте новичку возможность самостоятельно планировать время, пусть он знакомится с компанией, рабочими процессами и обучается, когда и где ему удобно: вечером из дома, в обеденный перерыв или во время командировочной поездки.

3. Автоматизация процессов

Автоматизируйте онбординг и не думайте о том, какие доступы, базы знаний и обучения должны быть у новичков. Выбирайте решения, которые позволяют создавать матрицы по должностям, чтобы в интерфейс сотрудников своевременно загружалась соответствующая информация.

Хорошо, когда новый сотрудник отдела продаж, помимо стандартной информации о компании, получит курсы по корпоративной технологии продаж, обучение по актуальным новинкам ассортимента и акциям.

Новичку из юридического отдела программа покажет обучение по комплаенс, базу типовых документов и справочник законодательных актов.

4. Геймификация

Добавитьте онбордингу драйв с помощью геймификации. Вовлекайте сотрудников, вызывайте азарт!

Согласно недавнему исследованию Aberdeen, лишь 17% организаций используют элементы геймификации для онбординга, но их результаты впечатляют. Этим компаниям удалось повысить вовлеченность на 48% и снизить текучесть персонала на 36%.

5. Отчетность и аналитика

Функции аналитики и генерации отчетов помогут определить зоны роста сотрудника, как только он пришел в компанию.

Встроенные инструменты управления персоналом будут полезны для разработки, управления и измерения эффективности онбординга. Визуализация и отчетность помогут проанализировать, доработать и повысить его эффективность. В идеале аналитика должна быть доступна не только администраторам системы и HR, но и непосредственному руководителю сотруднику, а также его наставникам.

Отчетность и аналитика позволяют оценить результаты тестирований, темп обучения и заметить этапы, на которых у новичка возникли сложности. Быстро скорректировать индивидуальный план развития, усилить слабые места и поддержать человека в непростой для него период адаптации - одна из ключевых возможностей отчетности и аналитики.

Технологические решения для онбординга удовольствие не из дешевых, но их ценность гораздо выше цены. Стоимость потери сотрудника в первый год работы составляет 3 годовых оклада этого специалиста, поэтому качественный технологичный онбординг, направленный на удержание и вовлечение новичков, полностью себя окупает.

В компанию приходит новый сотрудник. Его долго искали и сильно ждали. Руководитель делает на него большие ставки, сотрудники в отделе понимают, что он снимет с них часть нагрузки и сможет активнее продвигать направления, за которые отвечает. Его любят и ждут… пока он не вышел на работу.

Когда дело доходит до взаимодействия, все понимают, как сильно они заняты. Но адаптировать нового сотрудника по остаточному принципу в свободное от других дел время нельзя. Важно дать человеку правильные возможности для старта работы в компании, обеспечить его поддержкой, погрузить в культуру компании, познакомить с принципами и ценностями вашей деятельности. А если в отделе сразу несколько новых сотрудников? Руководителю или наставнику придется уделять все свое время их обучению.

Гораздо легче один раз проработать систему адаптации людей к должности, чем каждый раз хаотично отвечать на их вопросы:

— Где найти информацию?

— Как связаться с коллегами?

— Какие критерии для выполнения этой задачи?

В этой статье мы покажем, как организовали процесс онбординга новых членов команды RocketSales с помощью платформы Asana.

К чему приводит хаос в онбординге

Люди — это главный актив компании и самый ценный её ресурс. Производительность нового сотрудника напрямую зависит от того, какие условия созданы в новой среде. Представьте: вы искали человека, тратили время и силы. Осталось ввести сотрудника в курс дела, познакомить со спецификой работы, вдохновить на плодотворное сотрудничество и наблюдать за его профессиональными подвигами.

Но если у вас нет системы ввода в должность, вам придется каждому новому человеку уделять сто процентов вашего внимания и жертвовать операционной и стратегической деятельностью (либо личным временем для закрытия горящих задач).

Хаотичный онбординг приводит к неприятным последствиям:

К сожалению, на старте работы в компании, человек не очень к ней лоялен. Ему важно уже вначале ощутить вкус пусть и небольших побед, увидеть, как команда ждёт его свершений, понять зоны своей ответственности, пропитаться культурой, представлением о высоком качестве выполнения задач.

Мы создали универсальный шаблон адаптации нового сотрудника в Asana. В каждом подразделении RocketSales его немного улучшили в соответствии со спецификой деятельности. Теперь процесс адаптации структурирован и руководителю, в отдел которого пришел новый человек, не нужно тратить время и заново придумывать систему ввода в должность.

Как Asana поможет новичку не заблудиться

С помощью Asana мы создали структурированный, продуманный процесс, который эффективно срабатывает без контроля руководителя. Другими словами, мы частично автоматизировали найм и онбординг. И процесс стал комфортным и эффективным для каждой из его сторон.

Дальше руководитель отдела копирует шаблон проекта ввода в должность и называет его именем нового сотрудника.

Проект ввода в должность состоит из секций. Каждая новая секция – тематический блок задач, направленных на знакомство с компанией и спецификой должности. Руководитель отдела один раз собрал и сгруппировал по темам информацию и действия, необходимые сотрудникам, чтобы приступить к работе. Новый сотрудник последовательно выполняет поставленные задачи, всегда понимая, что он сделал сегодня и что его ждет завтра.

Первый урок для всех сотрудников, начинающих карьеру в команде RocketSales – инструкция, как пользоваться Asana. Это ключевой инструмент в работе всех подразделений, кроме отдела продаж. Дальше сотрудника ждут регламенты деятельности, подробное знакомство с условиями его труда, информация о корпоративной культуре компании и о сервисах, которые мы используем в работе. Среди задач в блоках есть и те, которые требуют личного общения, например, беседа с руководителем. Включение наставника или прямого руководителя в процесс адаптации важно, поскольку у человека могут возникать вопросы, и поддержка в первые дни работы в компании особенно нужна.

Во второй и третий день обучения добавляются более специфические задачи, связанные с его должностью.

Маркетолог будет изучать блок информации о целевой аудитории, конкурентах компании, ключевых болях клиента, услугах и продуктах RocketSales.
Менеджер проектов будет сфокусирован на знакомстве со структурой проекта внедрения и регламентами коммуникаций с клиентом.
Менеджер по продажам получит доступы к книге продаж RocketSales, узнает, как распределяются входящие обращения и какие этапы есть в наших воронках продаж.

Мы сильно заморачиваемся над учетом времени, потраченного на задачи. Наша Asana интегрирована с сервисом TimeDoctor и мы с точностью до секунды знаем, сколько времени понадобилось человеку, чтобы выполнить любую задачу. Мы используем тайм-трекер не потому, что хотим контролировать сотрудников, а потому что

есть премиальные задачи, за выполнение которых сотрудники получают дополнительную мотивацию,
так мы можем проанализировать, на какие направления тратили время в прошедшем месяце и как они выросли,
можно оценить по срокам и стоимости новую задачу, посмотрев сколько времени заняло выполнение похожей задачи в прошлый раз.

Если навести курсор мыши на поле со временем, открывается плашка с детальной информацией по отработанному каждым участником времени и по премиальной мотивации, которую каждый заработал, выполняя задачу.

Новому сотруднику важно быстро понять темп, в котором работают его коллеги. На каждую задачу на доске онбординга время уже предустановлено. Человек не будет растягивать знакомство с коротким регламентом на полдня, потому что знает, что на это у него есть один час.

Нельзя пропустить ни один вопрос, система позволяет направлять уведомление тому человеку, который должен отреагировать на обсуждение в задаче. Ясность в Asana упрощает адаптацию к рабочему процессу, делает её прозрачной, помогает избежать хаоса и быстро статью частью команды.

В РЕЗУЛЬТАТЕ: Вы получаете автоматизированную систему продаж, занимаетесь развитием компании и своего продукта.

Преимущества Asana для руководителя

В Asana за несколько минут можно увидеть прогресс по задачам, оценить время, затраченное на них, увидеть коммуникацию с участниками в комментариях и включиться в обсуждение, если это необходимо. Мы всегда отражаем в Asana текущий результат задачи. Это особенно актуально в оценке эффективности работы нового сотрудника. Легко понять, где он испытывает трудности, оказать своевременную помощь и помочь ему продолжить обучение.

Руководителю не нужно тратить время на сбор информации о состоянии задач, производительности сотрудника и подключать к этому других людей. Asana сама покажет просроченные задачи, время, затраченное на их выполнение и то, как быстро сотрудник продвигается по блокам обучения.

Возможно, кандидат медленнее справляется с задачами по предложенной ему должности, но проявляет инициативу в других направлениях. Если человек кажется вам ценным, можно скорректировать вектор его развития.

Asana позволяет автоматизировать рутинные действия команды. Нужно один раз выстроить процесс, а дальше просто следовать алгоритму. Не нужно высчитывать, сколько времени уйдет в этот раз на беседу или на проверку тестового задания, если этот путь уже был пройден ранее и привел к нужному результату.

Руководитель может выбрать полезные для него метрики отчетности и вывести на дашборд аналитики в Asana. Это позволит быстрее оценить работоспособность и эффективность человека.

Какими могут быть метрики для аналитики процесса онбординга?

Количество выполненных за день задач;
Количество прокомментированных задач;
Количество незавершенных задач по приоритету;
Текущее состояние задач сотрудника.

Asana работает как конструктор, помогая выстраивать процесс управления проектами и задачами компании. А если речь идет об удаленной работе, то Asana, на наш взгляд, единственная возможность ее обеспечить. Удобный интерфейс позволяет сотруднику быстро привыкнуть к программе, а значит как можно скорее начать эффективное взаимодействие по своим задачам.

Инсайт напоследок

Мы в RocketSales используем Asana каждый день. Неудивительно, что со временем мы адаптировали в ней и процесс онбординга. После того, как ввод в должность стал системным и грамотным, все руководители вдохнули полной грудью. Asana сама обучает новых сотрудников, не дает им забыть о задаче, отвечает на возникающие у них вопросы.

Плюс, с Asana мы сделали огромный шаг в культуре обратной связи. Руководителю важно вовремя узнавать, что у сотрудника что-то не получилось, что он огорчен, устал или, наоборот, открыл в себе новые способности и жаждет роста. У нас в RocketSales есть специальный бот, который пишет сотрудникам в Telegram в конце дня, спрашивая, как у них дела, что было сделано сегодня и чем человек собирается заняться завтра.

Бот загружает эту информацию в статус личной доски задач сотрудника в Asana. Руководитель заходит утром в инбокс и видит отчеты своей команды о прошедшем дне. Ничего не нужно искать в мессенджерах и почте. Информация ежедневно обновляется и отображается в статусе проекта.

Это полезно как новым сотрудникам, так и уже опытным. Благодаря откровениям сотрудников в ежедневных отчётах мы не раз предотвращали выгорание и даже увольнение людей. А еще мы регулярно берём оттуда идеи для новых продуктов и проектов. Asana связывает людей в период адаптации и всей работы в компании, не отменяя при этом личного общения, но давая возможность людям быть внимательнее друг к другу и сотрудничать экологично.

Более 7 лет на позиции HR BP в крупных международных IT-компаниях. Руководитель отдела HR People Partner's в Godel Technologies Europe.

Но проходит неделя, месяц или даже окончание испытательного срока (чаще всего 3 месяца), и ваш прекрасный кандидат, из-за которого вы, возможно, не спали ночами, сообщает, что компания ему не подходит. В этот момент накрывает осознание, что процесс, который вы уже отпустили, придётся начинать заново. На душе могут поскрести кошки, появляется чувство обиды, бессилия и разочарования. Ведь вся проделанная работа, энергия и силы были потрачены впустую.

С какими бы мыслями и решением кандидат не ушёл с собеседования, важно понять и запомнить, что даже подписав договор о найме, он еще не стал вашим сотрудником.

Как компании создают чувство вовлеченности у сотрудников? Узнайте на марафоне по HR-бренду и получите чек-листы, кейсы и видеоуроки от экспертов

При нынешней ситуации на рынке и довольно большого количества вакансий, особенно в конкурентных сферах как IT, кандидаты могут подолгу сомневаться в своём выборе, и первую неделю-две активно искать либо причины ЗА то, чтобы остаться, либо поводы поскорее сбежать и принять еще не остывшее предложение конкурентов.

А как много времени и внимания вы уделяете онбордингу в своей компании? День, неделю, месяц? Или онбординг делается по остаточному принципу, ведь зачастую во главе задач HR-a стоит рекрутмент. Если у вас все еще нет качественного онбординга, а большой процент сотрудников увольняется из компании через год и раньше, это хороший повод сходить к начальству с новым предложением.

Результаты исследований говорят о том, что качество онбординга напрямую сказывается на показателе удержания. Эффективный онбординг также помогает снизить уровень стресса, со старта повысить продуктивность сотрудников.

Классическое определение онбординга звучит как процесс интеграции сотрудника в компанию и ее культуру, предоставление ему инструментов и информации, необходимых для эффективного выполнения своих обязанностей. Сюда же можно добавить прояснение роли, ожидания от этой роли, прояснение задач и обязанностей.

Зачастую онбординг путают с процессом ориентации, который длится от одного дня до недели. Сотруднику показывают где бухгалтерия, отдел кадров, митингрумы, кофемашины, рассказывают о формальных процедурах, проводится вся бумажная работа.

Однако, процесс онбординга многогранен и предполагает включение менеджмента компании и других сотрудников, помимо HR. И этот процесс может длиться до года. Напомню, что первые дни и месяцы в компании являются критичными и предсказательными с точки зрения показателей удержания персонала.

Чтобы понять, присутствует ли в компании качественный процесс онбординга, или все заканчивается ориентацией, задайте себе следующие вопросы:

Конечно, успехи в работе зависят и от самого сотрудника, здесь не стоит переваливать весь груз ответственности лишь на компанию. Тем не менее, речь идёт о необходимых действиях, которые помогут улучшить бизнес показатели и снизить риски текучести персонала на самых ранних стадиях, когда бизнес еще не успел окупить затраты на рекрутинг, обучение и адаптацию нового сотрудника.

Подпишитесь на рассылку: 50 000 ваших коллег уже читают нас.
Узнавайте первыми об открытых уроках с топовыми HR-экспертами, интервью, конференциях и кейсах от профи ↓

На прошедшей конференции Online Demo Day - Цифровизация в HR наш эксперт по HR-процессам Юлия Тищенко рассказала про инструменты адаптации и как правильно выстроенный пребординг и онбординг влияет на ключевые показатели не только в HR, но и в бизнесе в целом.

Если вы пропустили выступление Юли, не страшно. В этой статье мы делимся ключевыми тезисами.

Технологический прогресс и борьба за кадры

Потребность в технологиях не возникает сама по себе, за этим всегда стоит какая-то проблема. И люди стараются создать инструмент, который решит эту проблему и при этом максимально сэкономит ресурсы компании.

Так и в нашем случае. Существует глобальная проблема нехватки квалифицированных специалистов. За последнее десятилетие в планетарных масштабах резко возросло количество предприятий, увеличилось количество технических специализаций - это и ИТ, и роботостроение, и еще масса профессий, требующих высокого интеллекта и креативности людей. Таким образом, сложилась ситуация, когда количество тех самых высококвалифицированных специалистов с нужным набором навыков не поспевает за такими темпами, и возникает борьба за ценные кадры. Особенно ярко это выражено в ИТ сфере.

Статистика в найме

22% кандидатов, которые приняли оффер компании, подписали его и согласовали дату выхода, вдруг внезапно пропадают и перестают выходить на связь. или в лучшем случае предупреждают, что не выйдут за день-два до согласованной даты.

Существуют ли инструменты, которые могли бы минимизировать шансы на то, что это произойдет? Да, такими инструментами могут стать пребординг и онбординг новых сотрудников.

Пребординг

Уделяйте в первую очередь внимание доадаптационному периоду. Он еще называется Pre-boarding - это процесс, когда вы взаимодействуете с кандидатом до того, как он выйдет на работу и уже на этой стадии вовлекаете его в жизнь компании.

У каждой компании есть своя культура, принципы, ценности, которыми она уникальна и отличается от других игроков рынка. Вы, конечно, можете рассказывать о них непосредственно на первичном интервью, но кандидат в это время не фокусируется так как нужно, у него таких интервью может быть множество в течение одной недели, а приглашений еще больше.

После того, как он всё же принял решение в пользу вашей компании, начинается период, когда он передает свои дела в текущей компании, это может занять неделю, две, а то и месяц. Необходимо его уже вовлекать и удерживать, потому что за это время ему поступит еще несколько заманчивых предложений, и тогда случится то, о чем мы говорили выше.

А, если мы запустим процесс пребординга, то потенциальный сотрудник начнет вовлекаться в корпоративную культуру и уже на этом этапе будет ощущать принадлежность к компании и знать, чего ожидать.

Еще несколько полезных советов:

заменяйте формулировку "Испытательный срок" на "Период адаптации". Это снизит уровень стресса нового сотрудника и повысит доверие к компании.

внедряйте современные методы адаптации за счет автоматизированных систем. Так вы сэкономите до 30% времени HR и руководителей, а также продемонстрируете кандидатам, что ваша компания идет в ногу со временем.

Чат-бот для адаптации сотрудников

В Beehive мы используем Чат-бот для адаптации сотрудников. Он берет на себя рутину и не оставляет новичка без поддержки.

Расскажем, как этот процесс реализован у нас.

Новый сотрудник авторизуется на платформе и закрепляется за компанией. После подтверждения бот направляет инструкцию о прохождении задач.

Знакомит с предстоящими задачами (мы его видим в виде списка задач). Например, знакомство с компанией и коллегами, организационные моменты, корпоративная культура и т.д.

Далее сотрудник пошагово проходит задачи, которые прописаны в сценарии и заложены в структуре бота.

После прохождения всех задач, бот предлагает пройти опрос о первом этапе. Здесь мы понимаем, насколько новому сотруднику нравится у нас, остались ли у него вопросы, а также можем выявить проблемные зоны в нашем плане адаптации.

Далее мы можем перейти ко второй части плана адаптации. Здесь список задач формируется уже исходя из должностной инструкции сотрудника и помогает быстрее влиться в работу в части профессиональных навыков. Здесь же можно назначить обучающие материалы, если есть необходимость.

Хотите посмотреть, как работает бот? Приходите к нам на демо )

Развивайте сотрудников и команды на платформе Beehive >>>

Новое место работы дает шансы и бросает вызовы. Человеку интересно и сложно, он сравнивает работу с предыдущей, боится не соответствовать ожиданиям руководства.

Новичок, начальник и HR-менеджер должны приложить максимум усилий, чтобы период адаптации прошел успешно.

Первые несколько месяцев сотрудник вливается в коллектив, осваивает основные обязанности и показывает первые результаты.

Руководитель и менеджер по персоналу оценивают, подходит ли человек компании, способен ли он работать в команде, разделяет ли корпоративные ценности.

Рассказываем о подготовке к приходу новичка и правилах адаптации. Спрашиваем Михаила Притулу, HR-директора Preply, как ввести сотрудника в должность и завоевать его лояльность.

Подготовка к появлению нового сотрудника

Еще до прихода человека покажите, что компания его ждет. Рабочее место должно быть готово, а вся полезная информация — под рукой:

Создайте руководство по работе. Опишите историю организации и ценности. Кратко напишите о структуре компании, рабочих программах, кадровые и организационные детали. Оставьте контакты коллег, которые ответят на дополнительные вопросы.

Предоставьте сотруднику необходимые ресурсы. Заранее оборудуйте рабочее место, установите программное обеспечение.

Михаил Притула:

"То, что мы называем адаптацией, состоит из 3 этапов: onboarding, induction, adaptation. Onboarding — процесс введения сотрудника в компанию. Дословно — "посадка", как на самолете. На этом этапе человеку предоставляется первичная информация.

Многие системы управления персоналом позволяют подготовиться к выходу на работу. Можно внести свои данные в систему, ознакомиться с книгой новичка (employee handbook), настроить почту, мессенджер и прочие инструменты для работы".

Правила первой рабочей недели

В первые 3 месяца руководитель, HR и сам сотрудник должны приложить много усилий. Новичок переживает, ожидания от места работы могут не совпадать с реальностью. Чем более незащищенным чувствует себя человек, тем сложнее работать.

Чтобы помочь влиться в компанию, начальнику следует поддерживать сотрудника. Первая неделя самая важная для адаптации.

Представьте работника команде лично. Разошлите письмо, чтобы те, кто пропустил появление нового человека могли узнать о нем. Упомяните предыдущий опыт и обязанности новичка. Познакомьте сотрудника с клиентами, если нужно. Сделайте первый день легкой версией обычного рабочего дня.

Расскажите о продуктах и заказчиках, покажите организационную структуру компании, объясните, кто из коллег за что отвечает.

Обозначьте зону ответственности работника и ваши ожидания. Разъясните, как ставятся задачи в организации и отслеживается их выполнение. Дайте несколько заданий на текущую неделю.

Ознакомьте новичка с правилами в команде, рабочим графиком, корпоративными традициями, тимбилдингом, расписаниями отпусков, обедов.

Скажите, в каких областях готовы оказать поддержку. Если видите, что человек не делится трудностями, попросите помощи рекрутера.

Как помочь человеку влиться в коллектив

"Адаптация занимает около 3 месяцев у сотрудника с опытом 3-7 лет и 2-3 местами работы за этот период. У студентов — до 6 месяцев, у тех, кто имеет стаж более 7 лет — до месяца. Если человек не менял работу больше 5 лет, даже при десятилетнем стаже адаптация может затянуться на 4-5 месяцев", — отмечает Михаил Притула.

Следующий этап — Induction — введение в должность. Сотруднику проводят экскурсию по офису, помогают сделать корпоративную подпись в почте. Объясняют, как работать с инструментами организации, например, Jira и Confluence.

Его знакомят с коллективом, показывают рабочее место, выдают компьютер, рассказывают основные правила. Задача этого этапа — проявить заботу компании, снять напряжение первого дня, помочь влиться в рабочую среду.

Третий этап — Adaptation — период длится в среднем 3 месяца. В это время человек привыкает к новому месту работы.

В этап Adaptation входит:

Физическая адаптация — сотрудник осваивается с положением офиса, эргономикой стола и стула, типом освещения.

Социальная адаптация — привыкание к коллегам, их ценностям и интересам.

Культурная адаптация — работник принимает корпоративные правила. Это похоже на ощущения, которые испытывает человек в другой стране.

Психологическая адаптация — сотрудник приноравливается ко всему новому, снижается уровень общего стресса от смены работы.

Профессиональная адаптация — даже если ты профи, в каждой компании процессы отличаются. Приходится что-то вспоминать или подучивать.

Цель этого этапа — помочь сотруднику привыкнуть к работе как можно быстрее, чтобы он стал максимально эффективным. Этому способствуют четкие задачи, наставник, регулярное обсуждение прогресса, обратная связь о работе, неформальные встречи с коллективом.

Руководителю нужно говорить с подчиненным каждую неделю в формате "один на один". Важно вместе оценивать результаты и ставить задачи на следующий период. Дальше частоту можно будет сократить до 1 раза в месяц.

Организуйте личные встречи новичка с каждым сотрудником, чтобы люди рассказали о себе. Можно представить себя перед всем коллективом.

Например, составить презентацию из 7 слайдов:

Биография — краткая истории о месте рождения и учебы, факты о семье.

Профессиональная жизнь — предыдущие должности и места работы.

Экспертиза — в чем человек разбирается лучше других.

Личная жизнь — увлечения, отдых.

Рабочие принципы — как строит свою работу.

Личность — какие качества характера присущи.

Как видит свою миссию в новой организации.

Как сделать сотрудника приверженцем компании

"Чтобы завоевать хорошее расположение работника с первых дней, важно применять теорию социального обмена. Сотрудники возвращают работодателю то отношение, которое демонстрирует организация.

Таким образом, забота компании о человеке на первых этапах адаптации — залог его будущей лояльности. Нужно познакомить новичка с корпоративными ценностями. Если HR работает правильно, то сотруднику они уже близки и понятны — это один из критериев отбора.

Когда руководитель игнорирует подчиненного или, наоборот — следить за каждым действием, он отпугивает человека. Важно соблюдать баланс. Сотрудник должен видеть, что он нужен начальству.

Чтобы не потерять доверие, следуйте тем словам, которые звучали на интервью. На собеседовании сразу говорите правду, если есть нюансы работы в организации", — советует Михаил Притула.

Читайте также: