Что делать если у проблемного сотрудника слишком высокая ценность опыта
Обновлено: 18.05.2024
Лишь бы продать, а есть ли прибыль — не важно. Планировать? А зачем? Главное — ввязаться в драку, а там как получится. Ну и так далее в том же духе. В общем, достучаться до этого человека было невозможно. Узнав у партнеров отзывы о его работе, я стала опасаться, что такой сотрудник запросто может испортить репутацию компании. Мы с ним недавно простились, т. к. перевоспитывать и обучать взрослого состоявшегося человека не вижу никакого смысла.
Бизнес — в первую очередь ответственность. Если сотрудник не обладает этим качеством, он будет проблемным.
Главное — личностная зрелость
— Если человек разделяет наши ценности, то, скорее всего, он не станет проблемным сотрудником. Главное требование — это личностная зрелость человека, и если нет этой взвешенности, зрелости, то кандидат может попасть в категорию проблемных.
Лучше на начальном этапе подбора отказать кандидату или же сделать определенные выводы о том, что впоследствии в работе с ним могут возникнуть сложности. В компании внедрено тестирование, которое отвечает на многие вопросы. Например, настораживает частая смена работы. Если есть выбор, то мы предпочтем того, кто нечасто меняет место работы. Это важный показатель. Если человек часто меняет место работы, значит он еще не созрел для построения долгосрочных отношений с работодателем и может стать проблемным.
Если говорить о личностных качествах, то нам важна деликатность и дружелюбие будущего сотрудника. Человек может быть замечательным профессионалом, но постоянно ходить с хмурым, потухшим взглядом — это не наша атмосфера и стихия. Для нас такой человек проблемный, он будет выделяться в компании, диссонировать с ней. Агрессивные люди также не приживаются в нашей культуре. Мы выбираем людей, которые ценят стабильность. Порой сознательно не берем профессионалов с профильного рынка, которые занимаются тем же, чем и мы. Это происходит в том случае, когда человек использует не подходящие нам техники работы — например, агрессивные продажи.
К сожалению, нам придется отказаться от такого кандидата, даже если он полностью соответствует всем профессиональным требованиям. Это важный момент для корпоративной культуры, такой человек для нас опять же проблемный. Когда в отделе работают люди, которые схожи по личностным и профессиональным качествам, ценят одни и те же вещи, то это настоящая команда, способная эффективно и качественно выполнять любые, даже самые сложные задачи. Одни люди яркие, оптимистичные, активные, быстрые, а другие — угрюмые, медлительные. Эта разрозненность может стать причиной отсутствия взаимопонимания сторон. Такой коллектив сложно назвать командой.
Я не принимаю на работу людей, которые мне непонятны — это тонкий момент. Они могут стать проблемными для компании. Постараюсь пояснить. Если на собеседование приходит человек с отличным резюме, демонстрирует замечательные личностные качества, наличие профессиональных данных, но я не понял этого человека, не смог разобраться в нем, у меня интуитивно осталось ощущение, что он не раскрылся передо мной, что он непрозрачен, я не могу его взять. Например, когда мотивы не соотносятся со статистической реальностью: если человек уходит с предыдущего места работы с хорошей зарплатой по причине того, что в компании плохо выстроены бизнеспроцессы, причем он являлся руководителем, который и должен был выстраивать эти самые бизнеспроцессы. По идее, он должен был там остаться и привести их в порядок. А вместо этого человек готов пойти на понижение, и по должности, и по зарплате, но избежать трудностей. Делаю выводы, что за увольнением, скорее всего, кроются другие причины. Люди часто не договаривают, ведь на собеседовании все обычно стремятся показать себя только с лучшей стороны. Также всегда бывают искажения информации. На сегодняшний день достоверность полученных на собеседовании данных составляет 30 % — это статистика, т. е. кандидаты говорят неправду или искажают факты на 70 %.
Настораживает, когда пришедший на собеседование человек не знает, чего он хочет, впоследствии это может проявиться поразному — например, закончиться воровством или агрессией по отношению к клиентам. Должны быть четкие и прозрачные цели и мотивы. Если это будет самый хороший и подходящий специалист со всеми требуемыми характеристиками, но без четкого мотива, стремлений, целей, я не возьму такого человека.
Мы стараемся избегать красивых, избалованных вниманием людей. Когда я вижу резюме красивой девушки, готов поспорить на 200 рублей как минимум, что она, скорее всего, часто меняет место работы, поэтому станет для нас проблемой, нашей головной болью. Можно понять, почему это происходит: у таких людей большие ожидания от жизни, этим людям надо постоянно быть в центре внимания. Часто они около года работают в одной компании, а потом их соблазняет ветер перемен. Нам импонируют симпатичные парни и девушки, но по опыту могу сказать, что люди с яркой, красивой внешностью не дают хорошего результата. Еще одно наблюдение: бывшие сотрудники правоохранительных органов также часто считают себя выше других, пытаются продолжать командовать. Люди из Кавказского региона также работают и ведут себя в соответствии с близкими им правилами и законами.
Из резюме можно взять много информации и сделать выводы. В первую очередь мы можем узнать, как часто человек менял работу. Если он всегда работал по полгода, то и у тебя не задержится. Если человека подбирать конкретно под компанию, то все в будущем сложится благополучно. Второе, что мы видим, это опыт. Третье — дополнительные характеристики: то, что человек посчитал нужным написать в эту графу. На первый взгляд кажется, что она не очень важная, однако может многое рассказать о кандидате. Например, мне нужны экономисты. И я готов взять кандидата даже без опыта работы.
В ходе собеседования финансовый директор отметил самостоятельность суждений нового сотрудника, его внимание к деталям и харизматичность. Опасаясь, что ценный кандидат может получить альтернативное предложение, руководитель оперативно взял его в штат. Но с самого начала тот стал проявлять сложный характер: самостоятельность суждений обернулась игнорированием чужой точки зрения, внимание к деталям — склонностью спорить ради спора, харизматичность — авторитарным стилем управления. Климат в коллективе стал ухудшаться. Финансовый директор спохватился и попытался повлиять на сотрудника: давал ему жёсткую обратную связь, проводил воспитательные беседы. Но сотрудник не посчитал нужным меняться, и в итоге с ним пришлось расстаться.
Екатерина Титаева
В нашем агентстве есть сотрудник, с которым тяжело уживаться. Как специалист он профессионал, никаких замечаний к работе, но тяжёлый характер и излишняя требовательность к коллегам создают постоянные конфликты. Я нашла к нему такой подход: когда возникает недопонимание, мы остаёмся после работы и детально обсуждаем сложившуюся ситуацию. Я объясняю ему суть конфликта, почему его коллега ответил так, а не иначе, он объясняет мне, что имел в виду. Обычно повышенного внимания и такого разговора достаточно, чтобы коллега стал терпимее, и ситуация на месяц-два исправляется. Иногда причина кроется в личных проблемах (разлад в семье, проблемы со здоровьем и тому подобное), поэтому такая забота тоже идёт на пользу. Если не срабатывает, то я просто отправляю его в отпуск — помогает всегда.
Константин Акаёмов
сооснователь digital-агентства DK Agency
Когда-то я работал PR-директором на одном из телеканалов Уфы. Там же познакомился с Альбертом, техническим директором, который отвечал за всю технику, начиная от телефонных кабелей и заканчивая дорогими камерами для съёмок. Он оказался очень сложным и раздражительным человеком. Когда я только пришёл на телеканал, мне казалось, что нет человека противнее его! С ним очень тяжело завести разговор, потому что он мог просто проигнорировать, встать и уйти. Его нельзя было ни в чём переубедить, трудно переспорить даже тогда, когда он не разбирался в теме. С мнением генерального директора он тоже не считался, если был убеждён в своей правоте.
Однако недавно я заходил в гости на телеканал (уволился оттуда в сентябре прошлого года), а Альберт до сих пор работает. Многие с телеканала ушли, пришли другие, неизменным остаётся только Альберт. А всё потому, что он профессионал в своём деле. Он отлично разбирается в технике и может починить любую вещь. Для генерального директора этот человек незаменим, хоть и работать с ним очень непросто.
Вероника Климова
В отличие от Европы или США у нас работодатель почти всегда уверен, что лояльность превыше профессионализма. Реже возникает ситуация, когда талантливый профи вам очень нужен, но ведёт себя, простите, как скотина. Вы не можете на него положиться, не уверены, что он не продаст ваши тайны конкурентам, но он приносит компании много денег и очень доволен своей зарплатой. У нас была именно такая ситуация, и, как ни удивительно, расстались мы на хорошей ноте.
Борис Каптелов
Ценный работник со сложным характером — это я. Поэтому не понаслышке знаю, как трудно наладить общение с такими людьми и нивелировать негатив в коллективе. Меня легко можно спровоцировать на конфликт, часто я даю более резкие замечания относительно работы моих коллег, чем следовало бы. Типичный снобизм, свойственный молодым талантам.
Инна Алексеева
генеральный директор агентства PR Partner
Ещё были девушки-истерички, которые постоянно закатывали глаза, а заодно и скандалы, хотя, опять же, работу пиарщиков выполняли хорошо. Их поведение разъедало команду, в итоге мы обеим предложили поискать себя в других местах. С их уходом сотрудники, которые работали рядом, наконец-то смогли вздохнуть с облегчением и начать улыбаться — от негатива устают все.
Ну и последнее — это мальчики-вонючки, хотя вряд ли нежелание мыться или чистить зубы можно отнести к характеру. Оба работали в IT и ужасно пахли, взяли мы их на работу в ситуации адской нагрузки. Девочки, которые работали рядом, открывали окна и проводили беседы. Мы даже устроили тренинг по дресс-коду (что, вообще-то, не очень и надо). В итоге оба мальчика были уволены. Может быть, другие команды перевоспитают, но мы не смогли.
Дмитрий Богданов
Конечно, такое поведение неприемлемо, оно нарушает все возможные этические нормы. Мы общались с Сергеем несколько раз на этот счёт, и мне было достаточно сложно, так как, с одной стороны, я был заинтересован в этом руководителе, с другой — такое поведение негативно сказывалось на коллективе. Вроде как Сергей услышал меня и старался больше так не пакостить.
Вторая его заметная черта характера — это пессимизм.
К любой информации он относился недоверчиво и ворчливо. Появился новый проект — Сергей ворчал, что и так много работы; купили новое оборудование, а он говорил, что можно было и не покупать. Что самое поразительное — критика не была конструктивной. Продолжаться долго это не могло. Ко мне подходили сотрудники и сообщали о том, что им очень сложно работать с этим человеком. Да и мне, признаюсь, было временами тяжко. Мы расстались. Как только это произошло, сразу стало легче всем. Как говорят, гора с плеч.
Для себя я решил, что если тебе однозначно неприятен человек, то не работай с ним, каким бы профессионалом он ни был. Но если сотрудник хороший человек и профессионал, но характер у него особенный, постарайся задать чёткие границы дозволенного. Ну и надо всем остальным объяснять, что все мы несовершенны, давайте будем находить общий язык друг с другом, потому что нет ничего более ценного, чем человеческое общение.
Галина Евтягина
У нас был опыт, когда в коллективе консультантов-интеллигентов появилась девушка-администратор, шокирующая всех окружающих своей прямотой и способностью вставить крепкое словцо, если ей показалось это уместным. Первое время это просто шокировало сотрудников, привыкших к мягкому обращению и всепрощению в оргвопросах. Но вскоре, когда начальство начало подумывать о её увольнении, обнаружилось, что никто не способен так чётко и самостоятельно реализовывать задачи организационного плана, как это делает Женя.
Александр Шикинов
директор по продажам MANGO OFFICE
Уволить неудобного человека просто. Но только не в этом заслуга руководителя. Надо сделать так, чтобы профессионал остался работать в компании и при этом никому не мешал. В моём департаменте был сотрудник, который выполнял треть объёма продаж подразделения, но отвлекал на себя слишком много внимания. Он спорил по пустякам, требовал, чтобы руководитель бросил всё и занимался только его проблемами. Ситуация становилась неуправляемой, причём всё это происходило на глазах у других сотрудников.
Павел Дорошенко
Обычно проблемные профессионалы — это руководители. За почти 15 лет работы мы для себя вывели три типа руководителей, которые чаще всего провоцируют конфликты в коллективе
Диктатор
Наседка
Такой руководитель заботится о своих подчинённых, как о родных детях. Вниманию несть числа: каждую минуту охи-ахи-вздохи и желание помочь. Главное оружие — чрезмерная забота. Как справляться? Важно понять: человеку грустно и одиноко, хочется общения. Регулярные обращения за советом, несколько благодарностей от руководства в течение года помогут наседке оставаться в тонусе и быть уверенной, что её ценят и любят. А это ключ к спокойствию и комфорту.
Капризный ребёнок
Негативный сотрудник, с которым тяжело работать, может плохо влиять на настроение всей команды. Первой мыслью любого начальника будет просто не обращать на него внимание до тех пор, пока этот человек не уволится сам (раз уж он всем недоволен) или просто ждать, пока проблема исчезнет сама собой.
Но бездействие вам не поможет. Вам нужно разобраться с трудным подчиненным спокойно и профессионально.
Сначала надо трезво оценить ситуацию
Прежде чем делать какие-то выводы, нужно хорошенько разобраться, с каким человеком вы имеете дело и почему его поведение кажется вам негативным. Будьте честны с собой — возможно, вы относитесь к сотруднику предвзято.
Предположим, сотрудник сообщил вам, что не хочет заниматься каким-то проектом. Объяснил ли он причины и привел ли веские доводы? Если да, то, возможно, он не является негативным человеком — его реакция обоснована фактами.
Прежде чем сваливать на подчиненного всю вину, задумайтесь о своем поведении, как начальника. Быть может, негативный настрой сотрудника вызван тем, что вы сами не обозначили стандарты поведения в своей компании.
Не усугубляйте проблему
Не поддавайтесь негативу. Да, сотрудник может вас бесить, но это не значит, что вам надо опускаться до его уровня, указывать на него пальцем или плохо высказываться о нем за его спиной. По словам Гордон, если другие сотрудники узнают, что вы так к кому-то относитесь, они будут бояться, не думаете ли вы плохо и о них. Так можно легко потерять доверие всей команды.
Соберите факты
Подумайте, как именно сотрудник выражает свой негатив. Где и в каком контексте это происходит? Вы сами видели его негативное поведение или узнали о нем от кого-то другого?
Если на подчиненного пожаловались, стоит поговорить с теми, кого он раздражает. Не просите их ябедничать, ведите разговор так, словно вы просто хотите узнать, не испытывает ли команда каких-то трудностей и не можете ли вы ей чем-то помочь.
Если вы своими глазами видели негатив сотрудника, тщательно проанализируйте все моменты. Когда и где они произошли и что конкретно негативного было в поведении человека. Например, если работник все время ругает чужие идеи, обратите внимание, как он это делает. Если спросить, почему сотруднику не нравится чья-то идея, может ли он привести веские доводы или предложить альтернативное решение?
Выскажите свою позицию
Теперь самая сложная часть — нужно объяснить сотруднику, что вам не нравится в его поведении.
Вот пример письма с подобным объяснением.
В корпоративной переписке о смене поставщиков, вы ответили всем сотрудникам, что не согласны с выбранной ценой. При этом вы выразились таким образом, словно обвиняете весь отдел, из-за чего развязалась крайне непродуктивная словесная баталия о том, нужно ли нам полностью сменить тип упаковки. Поскольку все сотрудники усердно работали над сменой поставщиков, мне бы хотелось услышать от вас более конструктивный и дружелюбный ответ, чтобы мы могли решить вопрос всей командой, а не грызться между собой. Можно было ответить так: “Я понимаю, что мы потратили много сил на разработку стратегии ценообразования, но меня смущает один момент по такой-то причине. Не могли бы мы вместе это обсудить?”
Нужно не просто дать сотруднику возможность в очередной раз пожаловаться — старайтесь стимулировать позитивный настрой и заставляйте его мыслить шире. Узнайте, что в работе их устраивает, а что можно изменить.
Однако не забывайте проявлять решительность и четко объясните, что вы не потерпите негативное поведение в компании.
Выслушайте мнение каждого
Мелоди Уилдинг, социальный работник и карьерный тренер, считает, что нужно узнать мнение не только негативного сотрудника, но и его коллег.
Если сотрудник высказывается в негативном ключе, покажите ему, что услышали его и предложите озвучить альтернативные варианты решения проблемы. Затем подключите к дискуссии других работников. Голос одного человека в компании не должен заглушать всех остальных — и сотрудники обязательно оценят лидера, который одинаково взвешивает мнения каждого.
Следите за ситуацией
На этом этапе вы уже должны понять, в чем проблема вашего трудного сотрудника и обговорить с ним все варианты ее решению. Но помните, что без четких правил он может через какое-то время снова взяться за старое.
Уилдинг советует проводить регулярные индивидуальные беседы и узнавать, что думают сотрудники о своей рабочей нагрузке, целях и динамике команды. Приободряйте их и оставляйте отзывы о работе. Спрашивайте, что им нужно и как вы можете помочь.
Такие разговоры не только помогут вам следить за негативным сотрудником, но и смогут предотвратить возникновение неприятных ситуаций в будущем.
Кадр из сериала The Office
В каждой организации можно встретить разных работников, от блестящих звезд до проблемных игроков. На одном конце шкалы находятся А-игроки, лучшие 10% персонала с выдающимися результатами. В-игроки, отличающиеся стабильной средней результативностью, качественно выполняют свою работу и в целом составляют прочный костяк отделов и подразделений.
Нижние 10% занимают С-игроки. Их результаты с натяжкой можно назвать приемлемыми. К ним не относятся эффективные члены команды, которые просто испытывают затруднения с тем или иным аспектом своей работы. Эти сотрудники постоянно недорабатывают и не обеспечивают необходимые вашей команде и компании результаты.
Было бы заманчиво проигнорировать данную категорию работников — а то и вовсе уволить ее без долгих церемоний. В конце концов, разве руководители не должны уделять большую часть времени и сил сотрудникам, приносящим максимальную пользу? Однако отказ от профессионального развития C-игроков влечет за собой целый ряд серьезных проблем. Представители данной категории зачастую:
• мешают продвижению более талантливых сотрудников;
• нанимают других C-игроков, которые понижают планку результативности во всей компании;
• являются плохим примером для подражания, демонстрируя низкую результативность коллегам и непосредственным подчиненным;
• насаждают культуру посредственности, которая отталкивает талантливых и честолюбивых людей от вашей команды и организации.
Общение: определите, в чем причина проблемы
Чтобы устранить проблему, необходимо сначала установить первопричину. В основе низкой результативности, как правило, лежат четыре фактора:
• Отсутствие ясности. Знает ли ваш сотрудник, чего вы от него ждете?
• Недостаток старательности. Уделяет ли сотрудник достаточно времени и сил своей работе?
• Отсутствие чувства стратегии. Руководствуется ли сотрудник последовательным планом?
• Скромные таланты. Обладает ли сотрудник навыками, знаниями и способностями, чтобы хорошо выполнять работу?
Чтобы определить причину низких результатов, соберите необходимую информацию. Выясните детали неудовлетворительной работы: что человек делает или не делает? Прежде чем приступать к обсуждению проблем с отстающим, подготовьте факты инаблюдения. Также как вы делаете при подготовке к предоставлению обратной связи, выясните мнение коллег, супервайзеров и непосредственных подчиненных — но не забывайте о конфиденциальности. Учитывайте также профессиональные качества, требуемые для работы. Обладает ли сотрудник необходимыми навыками для эффективного выполнения своих обязанностей?
Спросите себя, не усугубляете ли вы проблему сами? Ясно ли вы изложили свои ожидания? Достаточно ли ресурсов и свободы вы предоставили для выполнения работы? Стоит присмотреться к своему отношению к сотруднику, которое вполне может оказаться незаслуженно негативным. Возможно, с определенными видами задач он справляется хорошо, возможно, весьма удовлетворительно потрудился в некоторых проектах, но вы не замечаете эти доказательства, поскольку зациклились на недостатках.
Личные проблемы — скажем, здоровье, семейные трудности или даже выматывающий переезд в новый дом — также могут временно выбить человека из колеи и мешать ему уделять должное внимание работе. Если вы заметили снижение результативности у прежде старательного и ответственного работника, удостоверьтесь, не личные ли проблемы тому виной. Это ценные кадры, поэтому постарайтесь придумать, как разрешить сложившуюся ситуацию.
Рассмотрев проблему с разных углов, ознакомьте сотрудника с собранными фактами, дайте честный и открытый отзыв и — если человек демонстрирует готовность — разработайте план по улучшению и совершенствованию.
Обучение: работа по улучшению
Перед встречей уведомьте подчиненного заранее о том, что хотели бы обсудить его результативность и развитие. При встрече опишите проблемное поведение и его последствия для команды. Перечислите конкретные составляющие проблемы — не описывайте ее в общих чертах.
Хотя принять столь прямолинейный подход сотруднику может быть тяжело, заверьте его в своем желании помочь. Возьмите на вооружение приведенные ниже фразы:
Поддержка с вашей стороны помогает сотруднику подавить в себе желание защищаться и проявить больше готовности к исправлению поведения.
Отставка: понимайте, когда нужно попрощаться
Если сотрудник и дальше остается в отстающих, подумайте, подходит ли он для данной должности, задания или обязанности. Если он демонстрирует готовность, попробуйте переключить его на работу, где требуются именно те навыки, что у него есть.
Интересная статья? Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы получать больше познавательного контента и свежих идей.
26 августа 2020 Альпина Паблишер
Читайте также: