Судебная практика предоставление отпуска работнику

Обновлено: 30.04.2024

Несмотря на то что оформлением ежегодных оплачиваемых отпусков организации занимаются постоянно, проверки ГИТ редко остаются без претензий. Предлагаем пошаговый алгоритм, который поможет без ошибок подготовить документы

Три общих правила

Эти правила определены гл. 19 ТК РФ. О них часто забывают, между тем при проверке это может стать поводом для взыскания.

Правило 1. Работодатель обязан предоставлять сотрудникам оплачиваемый отпуск ежегодно (ст. 122 ТК РФ)

Правило 2. Отдельным категориям сотрудников работодатель обязан предоставлять оплачиваемый отпуск в удобное для них время

К таким категориям относятся несовершеннолетние работники, почетные доноры России, родители трех и более детей в возрасте до 18 лет и пр. Когда будете составлять график отпусков на следующий год, возьмите с них заявление с пожеланием удобного времени отдыха. Но будьте готовы, что даже при наличии заявления сотрудник в любой момент может передумать и попросить отпуск в другое время.

Вопрос. Сотрудник — ветеран боевых действий попросил дать ему ежегодный отпуск с завтрашнего дня. Можно ли отказать со ссылкой на невозможность выплатить отпускные за три дня до начала?

Ответ. Работодатель обязан удовлетворить просьбу работника, так как законодатели не предусмотрели никаких исключений в порядке предоставления отпуска такой категории работников. Это подтверждает судебная практика (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.02.2012 № 33-1972/2012, Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2015 по делу № 33-8626).

Правило 3. Право на отпуск за первый год возникает после шести месяцев непрерывной работы у работодателя (ст. 122 ТК РФ). По этой причине не включайте в график на текущий календарный год сотрудников, которые только поступили на работу. Чтобы отпустить новичка в отпуск после шести месяцев работы, вам потребуется только взять с него заявление. Впрочем, по договоренности с работодателем сотрудник может отдохнуть и раньше.

Алгоритм предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска по графику отпусков

Составить и утвердить график отпусков

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяет ежегодный график отпусков. Работодатель утверждает документ с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если профсоюза нет — единолично. График нужно утвердить не позднее чем за две недели до начала календарного года. Вы можете использовать унифицированную форму Т-7 или разработать свою.

Заявление от работника о предоставлении части ежегодного отпуска и дальнейшее ее предоставление работодателем рассматривается судьями как доказательство соглашения между работником и работодателем (Решение Пермского краевого суда от 19.04.2017 по делу № 7-674-2017(21-421/2017).

Чек-лист. На что обращают внимание инспекторы ГИТ при проверке графика отпусков:

Дата утверждения графика отпусков	Не позднее чем за две недели до начала календарного года	ч. 1 ст. 123 ТК РФ
Оплачиваемый отпуск на основании графика	Планируется и используется фактически полностью	ст. 123, 124 ТК РФ
Оплачиваемый отпуск на основании графика	Планируется и (или) используется частями на основании достигнутого соглашения сторон, одна из частей — не менее 14 календарных дней	ст. 125 ТК РФ
Ознакомление с графиком отпусков	С графиком отпусков работник ознакомлен под роспись	Письмо Роструда от 01.08.2012 № ПГ/5883-6-1

Ознакомить сотрудников с графиком отпусков под роспись

Как можно ознакомить с графиком отпусков:

Дополнить унифицированную форму Т-7 графой 11, в которой после утверждения графика сотрудники будут ставить свои подписи.
Разработать отдельный лист ознакомления к графику отпусков.

Известить сотрудника о времени начала отпуска

Форма извещения трудовым законодательством не уточнена, но определены два условия (Письмо Роструда от 30.07.2014 № 1693-6-1). Сотруднику нужно сообщить о начале отпуска:

не позднее чем за две недели;
под роспись.

При этом форма документа может быть любая:

Последний вариант позволяет убить двух зайцев: известить о начале отпуска и подтвердить, что работник ознакомлен с графиком.

Главное, при выборе способов извещения понимать, что если вы не выполните два основных условия, организацию могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Предупреждаем риски. Если отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков, работник не пишет заявление на отпуск. Это обязанность работодателя известить его. Заявления на отпуск появляются, когда есть отклонения от графика, например, работник хочет отгулять лишь часть отпуска или возникли законные обстоятельства для его переноса.

Издать приказ о предоставлении отпуска и ознакомить с ним работника под роспись

В настоящее время нет ни одного нормативного правового акта, обязывающего работодателей издавать приказ на отпуск. Но на практике большая часть компаний его оформляют. К этому привыкли и проверяющие из ГИТ. Известны случаи, когда работодателей привлекали к ответственности за отсутствие приказа на отпуск или за неознакомление с ним работника. Нельзя сказать, что такая практика правомерна, но она существует (Решение Московского городского суда от 08.02.2019 по делу № 7-648/2019, Решение Верховного Суда РФ от 01.03.2017 № 84-АД17-1).

Поэтому если вы решили оптимизировать кадровое делопроизводство и исключить приказ о предоставлении отпуска из документооборота, учитывайте и такой вариант развития событий.

Основанием для приказа является сам график отпусков. В приказе укажите номер и дату, табельный номер, ФИО, должность работника, структурное подразделение, рабочий год, за который предоставляется отпуск.

Рабочий год исчисляется с даты приема на работу, но всегда проверяйте себя: могут быть периоды, которые сдвинут окончание рабочего года.

Вопрос. Если работник принят на работу 1 июня 2020 года, в декабре 2020-го он находился 20 дней в отпуске без содержания, как определить рабочий год для исчисления ежегодного оплачиваемого отпуска?

Ответ. Если работнику предоставлялось 20 дней отпуска без сохранения заработной платы в декабре, то окончание первого рабочего года сдвинется на 6 дней: из 20 дней отпуска без сохранения в рабочий год включаются 14 дней, а окончание отпуска сдвигается на 6 календарных дней (ч. 1 ст. 121 ТК РФ, Письмо Роструда от 14.06.2012 № 854-6-1). Таким образом, первый год закончится не 31 мая, а 6 июня 2021 года. Соответственно, второй рабочий год начнется с 7 июня 2021 года и закончится 6 июня 2022 года.

Срок издания приказа на отпуск законодательством не установлен. Учитывайте время, необходимое для подписания, передачи в бухгалтерию и пр.

Оформить записку-расчет о предоставлении отпуска работнику

Записка-расчет — необязательный документ, но зачастую она необходима для расчета причитающихся работнику отпускных. Решая вопрос, надо или нет составлять ее, ориентируйтесь на внутренние правила своего работодателя.

Вы можете использовать унифицированную форму
№ Т-60 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) или разработать свою. Важно оформить записку-расчет заранее, чтобы бухгалтерия успела выплатить отпускные работнику в срок — не позднее чем за три дня до начала отпуска.

Работники кадровых служб заполняют только первый лист записки-расчета, вносят номер и дату составления записки-расчета, табельный номер, ФИО, должность работника, структурное подразделение, в котором он работает, и период работы, за который предоставляется отпуск. Второй лист содержит расчет оплаты отпуска, начислений и удержаний, а также общей суммы к выплате и заполняется бухгалтерией.

Записка-расчет — это внутренний документ, который необходим только для взаимодействия кадровой службы и бухгалтерии. Ее не нужно выдавать работнику, поэтому оформлять можно только в электронном виде.

Выплатить работнику отпускные

В соответствии с ч. 9 ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Речь идет именно о календарных днях. Если отпуск начинается в понедельник, последний день для выплаты отпускных — четверг (Письмо Роструда от 14.05.2020 № ПГ/20884-6-1, Письмо Минтруда России от 05.09.2018 № 14-1/ООГ-7157).

Внести сведения об отпуске в личную карточку работника

После 1 сентября 2021 года вопрос, вести или нет личные карточки Т-2 для кадрового учета, работодатель может решить самостоятельно. Единственный нормативный правовой акт, обязывающий вести личные карточки на бумажном носителе, — Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 — с 1 сентября утрачивает силу в связи с Постановлением Правительства РФ от 24.07.2021 № 1250.

Обратите внимание: личная карточка — это единственный документ в кадровом делопроизводстве для учета сведений о предоставляемых отпусках.

Работодатели должны продолжать вести личные карточки Т-2 для целей воинского учета. Минобороны пока не утвердил новую форму.

Внести сведения об отпуске в табель учета рабочего времени

Внести в график отпусков данные о фактически использованных днях отпуска

Если вы используете унифицированную форму графика отпусков № Т-7, дату фактического начала отпуска ставьте в графе 7. Не надо ждать окончания года, заполняйте в режиме реального времени.

Если фактическая дата отличается от планируемой, обязательно в графе 8 укажите документ, на основании которого отпуск переносится, а в графе 9 — дату переноса отпуска.

Даты могут отличаться только по причинам, названным в ст. 124 ТК РФ, и в случае, когда работник просит предоставить часть отпуска (ст. 125 ТК РФ).

Вместо заключения

Предоставление отпуска требует от кадрового сотрудника знания трудового законодательства и соблюдения определенной последовательности действий.

Главное правило: нельзя нарушать обязательные требования, предусмотренные законодательством. Серьезными нарушениями будет отказаться от графика отпусков или утверждать его позже чем за две недели до начала календарного года, не извещать сотрудников о начале отпуска или не предоставлять отпуск в полном размере. В этих случаях работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Подробная инструкция поможет оформлять ежегодные отпуска без ошибок, а приведенный ниже чек-лист — проверить себя.

Порядок предоставления основного оплачиваемого отпуска согласно графику

В сезон отпусков очень актуальным оказалось разъяснение Верховного суда по проблеме не использованных гражданами отпусков. Судебная коллегия по гражданским делам пересмотрела итоги одного спора, где столкнулись интересы работодателя и его сотрудницы, которая накопила отпуска за несколько лет, а увольняясь, потребовала за них компенсацию.

Какая бы погода ни выпала на время отпуска, лучше его все же отгулять. Поменять отдых на деньги будет непросто. Фото: Сергей Михеев/РГ

Судебное дело, о котором идет речь, началось с увольнения сотрудницы Федеральной службы исполнения наказаний. Гражданка ушла и потребовала заплатить ей около 600 000 рублей компенсации за не использованные в течение девяти лет отпуска. Сначала с делом разбирались местные суды. Потом пришел черед Верховного суда, который и сказал, что считается главным и важным в разрешении подобных споров.

Полтора десятка лет наша героиня трудилась в тюремном ведомстве Адыгеи главным бухгалтером. Потом уволилась по выслуге лет. При увольнении она получила компенсацию за не использованный в предыдущем году отпуск.

Но оказалось, что у бывшего главбуха неиспользованных отпусков куда больше - аж за девять лет службы. Гражданка потребовала от ведомства полного расчета.

Поначалу ФСИН посчитала возможным выплатить ей компенсацию за шесть лет. Но потом там прошла служебная проверка, и решение платить за прошлое было отменено. По итогам проверки выходило, что бухгалтер все же в отпуск ходила - на это указывали разные косвенные доказательства. Так, сотруднице выплачивали компенсацию за санаторно-курортное лечение. А такие выплаты работники правоохранительных органов получают только на основании отпускного удостоверения. Смутило проверяющих и то, что за первые четыре года неиспользованных отпусков проверка вообще не нашла никаких бумаг, так как срок их хранения истек и документы были уничтожены.

Вот после таких неутешительных выводов некогда родного ведомства гражданка и отправилась в суд, где попросила взыскать с прежнего работодателя 587 808 рублей. В районном суде истице отказали, сославшись на документы служебной проверки.

А еще суд первой инстанции напомнил, что запрещено оставлять сотрудников уголовно-исправительной системы без отпуска два года подряд.

Истица такой отказ опротестовала в Верховный суд Адыгеи. Там ее иск удовлетворили. Но частично. Судьи решили взыскать компенсацию за отпуска за пять лет в размере 288 461 рубля. Местный Верховный суд сказал, что конкретно работодатель должен доказывать, что отпуска действительно предоставлялись. А судебное ведомство не смогло представить суду ни графики отпусков, ни рапорты о том, что главный бухгалтер отбыла в отпуск.

В Верховный суд РФ теперь отправилась недовольная проигравшая сторона - местное подразделение ФСИН. Вот главное, что разъяснила Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ.

Первое - сотрудникам органов внутренних дел нельзя заменять отпуск компенсацией. Исключение - когда речь идет об увольнении. Второе - отпуск должны предоставить в течение календарного года в соответствии с планом. Исключение те, кому по закону можно соединять отпуск за два года. Отвечает за этот процесс и контролирует его кадровая служба. Ситуации, когда отпуск можно перенести или продлить, указываются отдельно. Например, временная нетрудоспособность или выполнение обязанностей по работе. В случаях крайней служебной необходимости очередной ежегодный отпуск можно перенести на другой срок, но только приказом за подписью начальника.

И совсем в исключительных случаях и с согласия сотрудника отпуск можно перенести и на следующий год.

По поводу "косвенных доказательств" отпуска Верховный суд дал такие разъяснения. Чтобы определить, был ли у сотрудника отпуск, нужны подтверждающие документы. А именно: сведения о наличии соответствующего рапорта с резолюцией руководителя за спорные годы, годовые планы отпусков, журнал учета, данные о выплате компенсаций за санаторно-курортное лечение.

А что касается нашего случая, то Судебная коллегия по гражданским делам заявила следующее: решение заплатить компенсацию за неиспользованные отпуска приняла и. о. бухгалтера. Она указала в рапорте, что отпускные дни сотрудница не отгуляла. Но никаких других данных, в том числе о количестве накопившихся дней, в нем не было. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда подчеркнула, что результаты служебной проверки по бывшему главбуху никто не обжаловал.

Еще важный момент - про документы, которые уничтожены из-за истечения срока хранения. Верховный суд сказал, что сам по себе факт отсутствия сведений об отпусках не говорит, что их не было.

Были претензии Верховного суда и к решениям апелляции по этому спору. Апелляция не назвала мотивы, по которым одни доказательства приняла, а другие - отвергла, и не объяснила почему. В суде напомнили важную вещь - получить за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск компенсацию можно только при увольнении. В период трудовых отношений взять деньги вместо отпуска нельзя.

Важно понимать и то, что с точки зрения закона не работник берет отпуск, а ему его предоставляет работодатель.

Верховный суд велел пересмотреть этот спор с бывшим главным бухгалтером заново.

Юристы, представлявшие интересы заявителей жалобы в КС, проанализировали противоречивую правоприменительную практику и отметили, что после вынесения постановления суды не смогут ограничивать право работников на получение денежной компенсации за все неиспользованные отпуска при увольнении. Эксперты также обратили внимание на указание Суда о необходимости исследовать причины накопления задолженности по отпуску. По мнению одного из них, оговорка позволит не допустить злоупотребления правом со стороны работника, другой прогнозирует возможные непредсказуемые последствия ее применения.

Суды взыскали компенсацию за неиспользованные отпуска только за последние полтора года

Конституционность законоположений оспаривал в числе прочих гражданин М.В. Данилов, который в декабре 2015 г. был уволен в связи с сокращением штата работников Института теоретической и экспериментальной физики. Поскольку при увольнении ему не была выплачена компенсация за не использованные в 1997–2012 гг. отпуска, в марте 2016 г. Данилов обратился в суд с иском о взыскании компенсации, процентов за задержку ее выплаты и о возмещении морального вреда. Однако в удовлетворении требований ему было отказано.

Это решение поддержал суд апелляционной инстанции. В 2017 г. Данилову было отказано в передаче жалоб для рассмотрения судом кассационной инстанции. После этого он обратился в КС с жалобой, в которой утверждал, что положения ст. 127 и 392 ТК позволяют работнику обратиться в суд с требованием о взыскании компенсации за неиспользованные отпуска только в течение 21 месяца после окончания того года, за который ему должен был быть предоставлен отпуск, и по истечении этого срока лишают работника возможности получить компенсацию при увольнении, нарушая его право на отдых.

В остальной части иска отказано, включая требования, заявленные Шаховым. Суд первой инстанции признал необоснованными доводы истцов о том, что положения Конвенции МОТ в их случае не подлежат применению, поскольку ст. 127 ТК установлен более высокий уровень гарантий в части реализации работником права на отпуск при увольнении. При этом суд указал на отсутствие у них препятствий в реализации права на отпуск в период работы. В 2017 г. апелляция согласилась с этим решение. В передаче кассационных жалоб для рассмотрения в судебном заседании было отказано. В жалобе в КС заявители просили признать положения ст. 127 и 392 ТК не соответствующими Конституции, поскольку они препятствуют гражданам в реализации права на получение при увольнении компенсации за все неиспользованные отпуска.

КС постановил пересмотреть решения судов с учетом его правовых позиций

КС напомнил, что до вступления в силу Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ требования о выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении могли быть предъявлены в суд на основании ч. 1 ст. 392 ТК не позднее 3 месяцев со дня увольнения. В настоящее время на такие случаи распространяется срок, определенный ч. 2 этой же статьи, который составляет один год со дня прекращения трудового договора. Как отметил Суд, указанный срок предназначен для регулирования процессуальных отношений между работником и работодателем, а не трудовых, включающих такой компонент, как компенсация, причитающаяся работнику за неиспользованные отпуска при увольнении.

Также Конституционный Суд пояснил: с учетом того, что ст. 127 ТК предусматривает выплату компенсации за все неиспользованные отпуска и ст. 395 ТК не содержит ограничений в отношении периода, за который уволенный работник может предъявить к работодателю требования о выплате компенсации, в рамках правового регулирования, действовавшего до вступления в силу Закона № 272-ФЗ, такие требования удовлетворялись в полном объеме. Однако после ратификации Россией Конвенции МОТ правоприменительная практика утратила единообразие в связи с различным пониманием п. 1 ее ст. 9. Согласно этому пункту непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, составляющая по меньшей мере две рабочие недели, предоставляется и используется не позже чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска – не позже чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

Отдельные суды, как и рассматривавшие дела заявителей, исходят из того, что для защиты права на компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении допускается применение срока, составляющего 21 месяц с момента окончания того года, за который работнику должен был быть предоставлен отпуск. Соответственно, требования, предъявленные в суд по истечении 21 месяца, оставлялись без удовлетворения.

Прямо противоположные решения принимаются судами, которые толкуют положения ст. 9 Конвенции МОТ как устанавливающие лишь предельный срок использования отпуска в период действия трудового договора и не ограничивающие определенный ст. 127 ТК объем права увольняемого работника на получение компенсации за неиспользованный отпуск.

Таким образом, подытожил Суд, истолкование судами п. 1 ст. 9 Конвенции МОТ вопреки смыслу, который был вложен в данную норму, а также ее применение во взаимосвязи с ч. 1 ст. 392 ТК повлекли за собой недопустимое ограничение прав на отдых и судебную защиту. Положения же ч. 1 ст. 127 и ч. 1 ст. 392 ТК не ограничивают право работника на получение при увольнении компенсации за все неиспользованные отпуска и не лишают его права на взыскание денежных сумм независимо от времени, прошедшего с момента окончания того рабочего года, за который должен был быть предоставлен неиспользованный отпуск, при условии обращения в суд в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора.

Вместе с тем КС подчеркнул, что законодатель вводил компенсационную выплату, исходя из необходимости обеспечения права на отдых, а не в качестве замены ею отпуска, что не позволяет рассматривать ст. 127 ТК как способ накопления отпусков с целью последующего получения денежной компенсации за них. Соответственно, суд, устанавливая в ходе рассмотрения спора о выплате компенсации за неиспользованные отпуска основания для удовлетворения заявленных требований, должен оценить совокупность обстоятельств дела. Решения по делам заявителей жалоб Суд постановил пересмотреть, с учетом выявленного конституционно-правового смысла оспариваемых норм.

Юристы – о неоднозначном разъяснении КС и пресечении порочной судебной практики

Адвокат АП г. Москвы Вадим Кудрявцев отметил, что количество дел по нарушениям трудовых прав граждан в России постоянно увеличивается в судах, в том числе и по выплатам компенсаций за неиспользованный отдых в случае увольнения, и постановление КС окажет положительное влияние на судебную практику. В заключение он добавил, что трудовое законодательство РФ по многим параметрам устарело и, по его мнению, будет скоро меняться, так как в обществе, особенно после пенсионной реформы, в сфере трудовых отношений назревают изменения.

Григорий Вайпан рассказал, что совместно с коллегами они изучили и направили в КС материалы судебной практики из 45 российских регионов за период с 2013 по 2018 г. Порочная практика была обнаружена в 27 регионах.

Так, суды ограничительно толковали право работника на получение денежной компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении как минимум в 21 регионе: в Москве, Башкортостане, Карелии, Коми, Забайкальском крае, Ханты-Мансийском автономном округе, Архангельской, Владимирской, Волгоградской, Вологодской, Калининградской, Кемеровской, Костромской, Курганской, Липецкой, Саратовской, Тамбовской, Тверской, Тульской, Тюменской и Ульяновской областях. По словам юриста, в этих регионах суды считали, что право на получение компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении ограничено, поскольку ч. 1 ст. 9 Конвенции МОТ устанавливает сроки реализации права на отпуск, и поэтому работник должен обратиться в суд с требованием о выплате компенсации в течение 21 месяца после окончания года, за которые предоставлялся отпуск. В противном случае работник терял право на компенсацию.

Он также перечислил 18 регионов, в которых суды не ограничивали право работника на получение денежной компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении: Бурятия, Чувашия, Красноярский край, Московская, Белгородская, Воронежская, Иркутская, Ленинградская, Магаданская, Новосибирская, Оренбургская, Орловская, Ростовская, Рязанская, Свердловская, Смоленская, Томская и Челябинская области.

Обязательно ли работнику ходить в отпуск? Риски работодателя

Обратимся к нормам ТК РФ. Отпуск - это и право работника (ст. 114 ТК РФ), и обязанность работодателя (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). Прямо в законодательстве не говорится о том, что работник обязан использовать свой ежегодный оплачиваемый отпуск. Но некоторые нормы ТК РФ косвенно свидетельствуют о том, что работник должен своевременно реализовать свое право на отпуск.

Так, в ч. 2 ст. 123 ТК РФ говорится, что график отпусков обязателен не только для работодателя, но и для работника. Следовательно, при наличии утвержденного графика отпусков работник обязан отдыхать в положенное ему время.

А в ч. 4 ст. 124 ТК РФ содержится прямой запрет на непредоставление отпуска более двух лет подряд. Работодатель будет просто не в состоянии выполнить этот запрет, если работника не обязать уйти в отпуск.

Если же сотрудник отказывается уходить в отпуск, у работодателя возникают следующие неблагоприятные последствия:

большой баланс накопленных отпускных дней обременяет ФОТ и может ухудшать финансовые показатели компании, которая должна держать в резерве невыплаченные отпускные;
при увольнении работника (по собственному желанию, по сокращению, при реорганизации и т. п.) компания должна будет понести значительные затраты на выплату компенсации за неиспользованный отпуск;
работодатель может быть привлечен к ответственности за нарушение ч. 4 ст. 124 ТК РФ, если это обнаружится в ходе проверки ГИТ или прокуратуры. В соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ на компанию может быть наложен штраф от 30 000 до 50 000 рублей.

График отпусков: нужно ли согласовывать с работником и знакомить под подпись

Рассмотрим подробнее положения ТК РФ о графике отпусков, чтобы понять, какие есть возможности у работодателя избежать неблагоприятных последствий из-за сотрудников-трудоголиков.

График отпусков утверждается работодателем в том же порядке, что и локальный нормативный акт (ч. 1 ст. 123 ТК РФ) - без учета мнения сотрудников (кроме отдельных категорий работников, о которых будет сказано ниже). На практике, как правило, кадровая служба и руководители соответствующих подразделений спрашивают сотрудников, когда бы они хотели пойти в отпуск, а сотрудники изъявляют свои пожелания. В итоге график отпусков формируется с учетом пожеланий сотрудников и их руководителей, взаимозаменяемости работников и других субъективных факторов. Конечно, это хорошо и в принципе правильно. Но в силу закона совершенно необязательно.

Добавим также, что в письме Роструда от 30.07.2014 № 1693-6-1 говорится, что работодатель самостоятельно определяет формы уведомления работников о начале отпуска: лист ознакомления, уведомление, ведомость. Роструд предлагает также добавить в форму № Т-7 графы для подписей работников об ознакомлении с датой начала отпуска.

С точки зрения кадрового документооборота последний вариант представляется наиболее оптимальным. Но сути вопроса это не меняет: работодатель имеет право утвердить график отпусков без согласования с работниками. А уведомлять работника о начале отпуска можно и через ознакомление с графиком, и отдельным документом.

Таким образом, приходим к выводу, что работодатель может утвердить график отпусков без согласования с работниками и не обязан знакомить работников под подпись с данным графиком.

Добавим, что на практике часто высказывается и противоположная точка зрения, согласно которой работодатель должен знакомить сотрудников с графиком отпусков под личную подпись. Предлагается даже ввести специальные графы для этого в документе либо использовать специальный лист ознакомления.

Однако есть категории работников и ситуации, когда мнение сотрудников о желаемом времени отпуска следует учесть. Например, беременные женщины, лица до 18 лет, если работник был ранее отозван из отпуска и др. В этих случаях лучше предложить сотруднику письменно изложить свои пожелания, на основании чего его отпуск будет включен в график или изменения к нему.

Возникает вопрос, могут ли эти работники, уже выразив свои пожелания, которые были отражены в графике отпусков, изменить их и просить отпуск в другое время, вопреки графику? Полагаем, что нет: ведь работник уже выразил свое желание и оно учтено при составлении графика отпусков. В нормах ТК РФ (например, ч. 3 ст. 122, ст. 260) говорится, что работник может выразить свои пожелания относительно времени отпуска, но не сказано о праве работника в любое время изменить ранее озвученные пожелания. Соответственно, график отпусков является обязательным для всех после его утверждения. Вместе с тем работники особых категорий (беременные, несовершеннолетние и т. д.) находятся под усиленной защитой государства, поэтому рекомендуем к каждой ситуации подойти индивидуально: возможно, работник хочет изменить ранее выраженные пожелания в связи с объективными и уважительными обстоятельствами, а не в силу своего легкомыслия.

Как уже говорилось, график отпусков работодатель вправе утвердить самостоятельно, не спрашивая мнения работника, если он не относится к особо защищаемым категориям.

Читайте также: