Судебная практика по взысканию выходного пособия при сокращении

Обновлено: 20.05.2024

Выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных ТК и иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением .

В размере не менее двухнедельного среднего заработка выходное пособие выплачивается работникам при прекращении трудового договора в связи с :

от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией организации ;

— несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы ;

недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы ;

— призывом работника на военную службу, направлением работника на альтернативную службу ;

— восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу ;

— нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора .

В размере не менее трехкратного среднемесячного заработка выходное пособие выплачивается при прекращении трудового договора в связи с :

— прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности;

— осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников;

— прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков выплачивается новым собственником при расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества .

Кроме того, выходное пособие выплачивается:

— женам (мужьям) военнослужащих при увольнении их с работы в связи с переводом мужа (жены) на службу в другую местность — в размере двухмесячного среднего заработка ;

— временным работникам при увольнении в связи с :

приостановкой работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы — в размере недельного среднего заработка;

нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора, а также призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу — в размере двухнедельного среднего заработка;

— сезонным работникам при увольнении в связи с :

приостановкой работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя — в размере недельного среднего заработка;

Обратите внимание!
Выходное пособие не выплачивается совместителям, а также работникам, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора .

Наниматель обязан выплачивать выходное пособие, предусмотренное законодательством, в установленных случаях и размерах. Выплатить выходное пособие в меньшем размере или не выплатить его вообще наниматель не вправе .

При этом коллективным договором, соглашением, иным локальным нормативным правовым актом или самим нанимателем могут быть предусмотрены :

— увеличение размера выходного пособия;

— иные случаи его выплаты (не установленные законодательством), например при увольнении работника по причине выхода на пенсию;

— выплата выходного пособия совместителям.

О чем свидетельствует судебная практика

1. Если коллективным договором предусмотрены дополнительные случаи выплаты выходного пособия при условии наличия в организации прибыли, то его невыплата при окончательном расчете по причине отсутствия прибыли не является нарушением законодательства.

Судебная практика

Решение районного суда от 26.04.2017

Обстоятельства дела. Работник обратился в суд с требованием о взыскании с нанимателя в том числе выходного пособия, не выплаченного ему при увольнении.

Позиция работника. Обосновал свои требования тем, что в коллективном договоре предусмотрена выплата выходного пособия работникам, достигшим пенсионного возраста в период работы в организации. Кроме того, в приказе об увольнении также была предусмотрена выплата ему выходного пособия в связи с выходом на пенсию. Вместе с тем данная выплата произведена не была. В ответе на претензию работника наниматель сообщил, что в связи с тяжелым финансово-экономическим положением принято решение временно приостановить выплаты социального характера до получения прибыли, остающейся в распоряжении организации.

Позиция нанимателя. В соответствии с положениями коллективного договора срок выплаты выходного пособия работникам, выходящим на пенсию в связи с достижением пенсионного возраста, коллективным договором не определен. Осуществление такой выплаты зависит от наличия прибыли, остающейся в распоряжении организации. Вместе с тем на день увольнения работника такая прибыль отсутствовала. Помимо того, в коллективном договоре предусмотрено, что в случае отсутствия прибыли на момент увольнения работника он не теряет право на получение выходного пособия. В дальнейшем при наличии прибыли администрация организации обязана уведомить бывшего работника в месячный срок о возможности получения выходного пособия в течение года. Тем самым от последующей выплаты выходного пособия наниматель не отказывается.

Решение районного суда и обоснование. В удовлетворении исковых требований отказано.

Доводы работника о том, что организация имеет возможность выплатить выходное пособие, поскольку выплачивает премии своими работникам, являются несостоятельными и опровергаются представленными нанимателем документами. Они свидетельствуют о том, что организация работает в убыток, премиальные выплаты производятся за счет иных источников, а не из прибыли, остающейся в распоряжении организации.

Установлено, что наниматель подтверждает и не отказывается от обязательств по выплате выходного пособия.

Определение судебной коллегии по гражданским делам областного суда от 26.06.2017

Определение судебной коллегии. Решение районного суда оставлено без изменения.

Комментарий

По общему правилу при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения . В случае невыплаты по вине нанимателя в указанный срок причитающихся на день увольнения сумм выплат работник вправе взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки .

Поскольку в рассматриваемой ситуации срок выплаты выходного пособия в коллективном договоре не определен, а сама выплата обусловлена наличием прибыли, остающейся в распоряжении организации, оснований для применения норм ст. 78 ТК у суда не было.

2. Если в периоде, принятом для исчисления среднего заработка для определения размера выходного пособия, работнику не начислялась заработная плата, то оснований для взыскания с нанимателя суммы выходного пособия не имеется.

Судебная практика

Решение районного суда от 10.11.2016

Обстоятельства дела. Работник обратился в суд с требованием об установлении факта нарушения нанимателем законодательства о труде, выразившегося в систематическом нарушении сроков выплаты зарплаты, понуждении к расторжению контракта по требованию работника с выплатой двухнедельного выходного пособия.

Позиция работника. Просит расторгнуть с ним контракт с 23.08.2016, поскольку 22.08.2016 он подал нанимателю заявление, в котором просил расторгнуть контракт и уволить его с 23.08.2016. В последующем по основному месту работы на работу не выходил, тем самым совершая вынужденный прогул.

Позиция нанимателя. Отказ работника от выполнения работы расценен нанимателем как нарушение трудовой дисциплины, а неявка на работу с 23.08.2016 — как прогул.

Решение районного суда и обоснование. В удовлетворении части иска, касающейся взыскания выходного пособия, отказано.

Факт нарушения нанимателем сроков выплаты зарплаты нашел свое подтверждение в судебном заседании. А это, в свою очередь, является основанием для расторжения контракта по требованию работника.

Доводы истца в обоснование требований о расторжении контракта с 23.08.2016 о том, что им 22.08.2016 нанимателю было подано заявление, в котором он просил расторгнуть контракт и уволить его с 23.08.2016, не являются поводом для определения даты увольнения истца 23.08.2016. Это обусловлено тем, что ст. 41 ТК не содержит обязанности нанимателя расторгнуть с работником контракт в срок, определенный последним, при нарушении нанимателем законодательства о труде, условий контракта.

При удовлетворении требований истца о досрочном расторжении контракта по требованию работника (ст. 41 ТК) суд определил дату прекращения трудовых отношений между сторонами — 10.11.2016, т.е. дату вынесения решения судом.

Средний заработок для определения размера выходного пособия исчисляется исходя из зарплаты, начисленной работнику за два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу его увольнения .

Контракт расторгнут 10.11.2016. Два месяца, предшествующие увольнению, — сентябрь и октябрь 2016 г. В указанный период работник не имел рабочих дней, зарплата за ним не сохранялась, поскольку, как установлено в судебном заседании и подтверждается доказательствами, совершил прогул (отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин).

Если в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, работник не работал в связи с прогулом, то исчисление среднего заработка осуществляется с учетом времени прогулов .

Таким образом, средний заработок, из которого подлежит расчет выходного пособия работнику, равен нулю. Оснований для взыскания в его пользу суммы выходного пособия в определенном им размере не имеется.

Определение судебной коллегии по гражданским делам городского суда от 13.03.2017

Определение судебной коллегии и обоснование. Решение районного суда оставлено без изменения.

Судебная коллегия полагает, что суд обоснованно отказал работнику в иске о взыскании двухнедельного выходного пособия, так как два месяца, предшествующие увольнению, последний без уважительных причин не выходил на работу и не имел заработка.

Комментарий

1. При удовлетворении требований работника о досрочном расторжении контракта по требованию работника дата прекращения трудовых отношений определяется судом в зависимости от фактических обстоятельств дела .

До вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины. При наличии доводов работника о невозможности продолжать работу вследствие невыполнения нанимателем условий труда суд выясняет, имелись ли препятствия для выполнения им работы по контракту, допущены ли нанимателем нарушения законодательства о труде .

2. По общему правилу при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Вместе с тем работникам, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора, выходное пособие не выплачивается .

В случае досрочного расторжения контракта с работником из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачивается минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат .

Однако такая выплата компенсации не производится :

— работникам, достигшим общеустановленного пенсионного возраста и имеющим право на пенсию;

— работникам, которые хотя и не достигли общеустановленного пенсионного возраста, но получают пенсии. Исключение — пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца, социальные пенсии.

Этим работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка .

3. Нормы Инструкции N 47 претерпели изменения. Вместе с тем при исчислении среднего заработка для определения размера выходного пособия по-прежнему исходят из зарплаты, начисленной за два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу увольнения . В случае если в расчетном периоде работник не работал в связи с прогулом, то в расчет принимается время с учетом прогулов .

Сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя, а именно, если на предприятии происходит сокращение. Сокращение может быть, как численности, так и штата. При сокращении численности уменьшается количество работающих по одной должности, например, было 7 консультантов в компании, а стало 5. А вот при сокращении штата должность полностью упраздняется из штатного расписания (п. 2 ст. 81 ТК).

Процесс увольнения при любом из этих сокращений одинаковый. В своей статье рассмотрю алгоритм действий и порядок выплат при увольнении сотрудника.

Алгоритм действий

1. Создать приказ о сокращении.

Утвердить новое штатное расписание либо изменения, внесённые в него.

2. Определить круг лиц, которые обладают преимуществом перед другими, чтобы остаться на рабочем месте (ст. 179 ТК).

Предпочтение отдаётся

Семейным работникам — при наличии у них 2 или более иждивенцев

Сотрудникам, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком

Работникам, получившим в период работы на данном предприятии увечье или профессиональное заболевание

Инвалидам ВОВ и боевых действий по защите Отечества

Сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы

Также хотела обозначить ряд лиц, которых нельзя уволить по сокращению штата (ст. 261 ТК).

Нельзя уволить

Сотрудниц, имеющих детей в возрасте до 3х лет.

Одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет/детей-инвалидов до 18 лет.

Других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

3. Уведомить подчинённых о предстоящем сокращении под подпись

Предупредить каждого сотрудника о сокращении нужно не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК).

сотрудника, работающего по срочному трудовому договору на срок до 2 месяцев, об увольнении предупреждают за 3 календарных дня;
сотрудника, работающего сезонно, предупреждают за 7 календарных дней.

При наличии согласия подчинённого, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК).

4. Предложить сокращённым работникам другие вакансии на предприятии

Сотруднику, который попал под сокращение, наниматель должен предлагать имеющиеся у него свободные должности для возможности оформления перевода (ч. 1 ст. 180 ТК). Должность может быть ниже, как и заработная плата.

5. Сообщить о предстоящем сокращении в профсоюз и службу занятости

6. Расторгнуть трудовой договор, оформить приказа на увольнение

Если сотруднику не подошла ни на одна из предложенных вакансий, то в его последний рабочий день оформляется приказ на увольнение (форма № Т-8 или Т-8а). С приказом подчинённый ознакамливается под роспись (ч. 2 ст. 84.1 ТК). Обязательно нужно внести запись в личную карточку по форме № Т-2.

7. Окончательно рассчитать сотрудника в день увольнения

В случае отсутствия подчинённого в день увольнения по каким-либо причинам, полагающую сумму работодатель выплатит ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчёте.

Выплаты при сокращении

Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения:

Выплаты при сокращении

Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце.

Компенсация за неиспользованный отпуск.

Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок

Средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия).

Средний месячный заработок сотрудника может сохранится на три месяца со дня увольнения. Для этого нужно в течение 14 дней обратиться в ЦЗН. Но если сотрудник в течении трёх месяцев устроится на новое место работы, выплата не сохранится.

Также бывший сотрудник может рассчитывать и на премию по итогам года, или 13 зарплату, если положение о такой премии закреплено в локальных нормативных актах. При этом месяц увольнения значения не имеет, обязательно должен быть стаж на этом рабочем месте не менее года.

В разных случаях положены и разные выплаты:

Исключения по выплатам

Компенсация может быть выше, если это указано в трудовом или коллективном договоре (ч.4 ст.178 ТК РФ).

Сезонным сотрудникам выплачивается только двухнедельный заработок (ч.3 ст.296 ТК РФ).

Работающие по срочному трудовому договору не получают выходное пособие (ч.3 ст.292 ТК РФ).

ИП и религиозные организации сами определяют размер выходного пособия (ч.2 ст. 307, ч.2 ст.347 ТК РФ).

За работниками предприятий, расположенных в районах Крайнего севера средний месячный заработок сохраняется на 3 месяца (ч. 1ст.318 ТК РФ). Но, если они встанут на учёт в течение 30 дней в ЦЗН, то могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев, если не устроятся на работу.

В случае, если работа уволенным сотрудником не найдена, то бывший работодатель выплатит ему среднюю зарплату ещё за один месяц. В этом случае ему необходимо обратиться с письменным заявлением в течение 15 дней по завершении второго месяца с даты увольнения. Деньги бывший подчинённый получит в течение 15 дней с даты обращения, как правило в установленный день на предприятии для выплаты заработной платы.

Работодатели часто задаются вопросом — нужно ли выплачивать среднюю зарплату за время трудоустройства уволенному по сокращению, если он зарегистрирует на себя ИП?

Разъяснения можно найти в письме Минтруда от 07.04.2021 № 14-2/ООГ-3079. В нём сотрудники ведомства поясняют, что по Закону РФ от 19.04.1991 № 1032-1 индивидуальные предприниматели считаются занятыми. Обращают внимание на то, что занятость и трудоустройство — понятия разные. Ведь трудоустройство — это работа по трудовому договору.

Из чего следует, что в сложившейся ситуации средняя зарплата за бывшим сотрудником сохранится, если он решит зарегистрировать ИП.

В своей статье я рассмотрела пошаговый алгоритм действия работодателя при сокращении сотрудников. Необходимо выполнять все шаги последовательно, чтобы в дальнейшем не возникло проблем ни с сокращёнными сотрудниками, ни с проверяющими органами. Обратите внимание на положенные выплаты таким сотрудникам. Ни в коем случае не нужно их ущемлять. Работайте правильно и без нарушений, чтобы не возникало споров с сотрудниками и вышестоящими инстанциями.

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более семи лет.

Выплаты, которые полагаются работнику при сокращении, можно поделить на две категории:

стандартные, на которые есть право у работника вне зависимости от основания увольнения;
дополнительные, которые положены сотрудникам, увольняемым по сокращению. Сюда входит и заработок, сохраняемый на время трудоустройства. Рассмотрим подробнее каждую из категорий.

Стандартные выплаты

Независимо от основания увольнения, работнику положены заработная плата (включая компенсационные и стимулирующие выплаты) и денежная компенсация за неиспользованный отпуск, если остались неотгулянные дни ( ч. 4 ст. 84.1 , ч. 1 ст. 127 , ч. 1 ст. 140 ТК РФ ). Такая компенсация положена работникам за весь период работы. Позиция подтверждена в Письме Минтруда России от 25.01.2021 № 14-2/ООГ-521 .

Компенсация рассчитывается, как и при любом другом основании увольнения, исходя из среднего заработка.

О том, как рассчитать средний заработок, вы можете узнать из СПС КонсультантПлюс: Готовое решение: Как рассчитать средний заработок .

Количество дней рассчитывается исходя из отработанных месяцев работы по формуле: 2,33 дня за каждый месяц ( Письмо Роструда от 31.10.2008 № 5921-ТЗ ).

При увольнении по сокращению есть особенности расчёта количества дней неиспользованного отпуска. Сотрудникам, отработавшим от 5,5 месяца до 1 года, полагается компенсация отпуска за полный рабочий год ( п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках ).

Однако существует и такая судебная практика, когда с работодателя взыскивали компенсацию за полный год, тогда как стаж сотрудника в конкретной организации составил несколько лет ( Бюллетень судебной практики Московского областного суда за IV квартал 2015 года , Апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.11.2014 по делу № 33-9318/2014 ). Исходя из этого, если будет выплачена годовая компенсация, то это не является нарушением законодательства, поскольку положение сотрудника не ухудшилось.

Дополнительные выплаты

Работникам, уволенным по сокращению, полагаются дополнительные выплаты:

выходное пособие;
средний заработок на период трудоустройства.

Рассмотрим, как рассчитать такие выплаты и в какие сроки они производятся.

Выходное пособие

Выходное пособие выплачивается в день увольнения. Исключение ‒ сотрудники, принятые по срочному трудовому договору, действие которого не превышает двух месяцев. Однако, если выплаты предусмотрены локально-нормативными актами работодателя, коллективным или трудовым договором ( ч. 4 ст. 84.1 , ч. 1 ст. 140 , ч. 1 ст. 178 , ч. 1 ст. 318 , ч. 3 ст. 292 , ч. 3 ст. 296 ТК РФ ), их нужно произвести.

По существующему правилу выходное пособие, которое положено при сокращении, равняется среднему заработку сотрудника за первый месяц после увольнения. Расчёт суммы зависит от того, на каких условиях работал человек ( ч. 1 ст. 139 , ч. 1 ст. 178 , ч. 1 ст. 318 ТК РФ , п. п. 9 , 13 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 , Постановление Конституционного Суда РФ от 13.11.2019 № 34-П , Письмо Минтруда России от 11.03.2021 № 14-1/ООГ-2066 ).

Обычный режим работы: средний дневной заработок, умноженный на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в первый месяц после увольнения.

Суммированный учёт рабочего времени: средний часовой заработок, умноженный на количество рабочих часов по графику работника в первый месяц после увольнения.

Если сотрудник занят на сезонных работах, то при сокращении ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ( ст. 296 ТК РФ ).

Обратите внимание: внутренние документы работодателя, трудовой или коллективный договор могут предусматривать повышенный размер выходного пособия ( ч. 8 ст. 178 ТК РФ ). Если этого нет, то в случае невыплаты может возникнуть трудовой спор.

В вопросе обязательных повышенных выплат есть судебная практика, но она неоднозначна.

Женщина была уволена по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81). Работодатель произвёл все полагающиеся в этом случае выплаты. Но дополнительным соглашением к трудовому договору был предусмотрен повышенный размер выходного пособия – четыре должностных оклада. Работодатель дополнительную выплату не произвёл, сотрудница подала в суд. Однако решение было вынесено в пользу организации. Всё дело в том, что эта выплата не является обязательной – она никак не закреплена в локальных нормативно-правовых актах. Кроме того, такая компенсация предоставила бы сотруднице, проработавшей короткий срок, существенные преимущества перед другими членами коллектива.

Средний заработок на период трудоустройства

Средний месячный заработок на время трудоустройства выплачивается всем, кроме работников, принятых на срок менее двух месяцев. Это следует из ч. 2 , 3 ст. 178 , ч. 3 ст. 292 , ч. 2 , 3 ст. 318 ТК РФ .

Для тех, кто занят на сезонных работах, предусмотрена выплата – средний размер оплаты за две недели. Она является выходным пособием и выплачивается в последний день работы ( ст. 296 ТК РФ ).

Остальным работникам полагается средний заработок за три месяца. Если сотрудник трудился на Крайнем Севере или в приравненной к нему местности и увольняется с основного места работы, то ему выплачивается средний заработок и сохраняется на шесть месяцев.

При этом средний заработок за первый месяц после сокращения и является выходным пособием, дополнительные компенсации не требуются. Средний заработок за второй, третий и последующие месяцы (актуально только для работников Крайнего Севера) начисляется только в том случае, если человек в этот период не устроился на новую работу.

Второй месяц после сокращения

Средний заработок за второй месяц после сокращения выплачивается в том случае, если работник сам обратился за этой суммой. Он должен подать заявление в письменном виде не позднее 15 дней после того, как прошло два месяца с момента его увольнения ( ст. 178 ТК РФ ).

паспорт;
трудовую книжку (в случае её ведения) или сведения о трудовой деятельности.

Расчёт выплаты такой же, как и в случае с выходным пособием: учитываются рабочие и нерабочие праздничные дни за второй месяц после сокращения. Для сотрудников с суммированным учётом рабочего времени ‒ количество рабочих часов по графику во второй месяц после увольнения.

Оплата за полный месяц положена только в том случае, если человек не был трудоустроен весь этот период. Если в течение второго месяца после увольнения он нашёл новую работу, то средний заработок выплачивается только за те дни, когда он не был трудоустроен. Это следует из ч. 2 ст. 178 ТК РФ .

Срок выплаты – 15 календарных дней с момента обращения ( ч. 4 ст. 178 ТК РФ ).

Третий месяц после сокращения

Для того чтобы получить средний заработок за третий месяц после сокращения, помимо паспорта и трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности), необходимо предъявить решение органа службы занятости.

Если работодатель не согласен с решением службы занятости, то его можно оспорить в соответствии с ч. 1 ст. 218 КАС РФ .

И здесь есть судебная практика, где решения принимались в пользу работодателя.

Работники организаций Крайнего Севера и приравненных к нему местностей

Особый порядок сохранения среднего заработка на период трудоустройства предусмотрен для работников организаций Крайнего Севера и приравненных к ним местностей.

Для таких работников средний заработок на основании письменного заявления выплачивается не только за второй, но и за третий месяц трудоустройства. Решение службы занятости необходимо для получения среднего заработка за четвёртый, пятый и шестой месяцы ( ч. 3, 4 ст. 318 ТК РФ ).

Совместители

Совместителю при сокращении средний заработок за второй и третий месяцы не выплачивается. Дело в том, что такой сотрудник уже трудоустроен, тогда как для получения выплат необходимо подтвердить отсутствие работы, а у этого человека оно есть ( ч. 2, 3 ст. 178 ТК РФ ).

Однако есть исключение. Если сотрудник, работающий по совместительству, на момент сокращения не имеет основного места работы. В таком случае выплаты, предусмотренные ч. 1 ‒ 3, 5 ст. 178 ТК РФ , производятся по общим правилам. Для того чтобы получить выплаты, человеку нужно подтвердить отсутствие работы в данный момент.

Женщина работала в должности ведущего бухгалтера и по совместительству трудилась бухгалтером по платным услугам. Должность, которую она занимала по совместительству, сократили, с основного места она уволилась по собственному желанию. После увольнения она обратилась к руководству за выплатой среднего месячного заработка на период трудоустройства. Работодатель отказал, сославшись на то, что с основной должности она была уволена по собственному желанию, а совместителям такая выплата не положена. Женщина обратилась в суд, который вынес решение в её пользу. Женщина не имела основного места работы, встала на учёт в центр занятости и представила работодателю все необходимые документы. Отказ в выплате признали неправомерным.

Пенсионеры

Увольнение пенсионеров происходит по общим правилам, однако в вопросах выплат среднемесячного заработка за третий месяц нетрудоустройства судебная практика неоднозначна.

С одной стороны, в ст. 178 ТК РФ указано, что такая выплата производится в исключительных случаях. Но такие сотрудники получают и пенсию, и поэтому нужны весомые обстоятельства, которые можно признать исключительными по смыслу положений ч. 2 ст. 178 ТК РФ . Такой позиции придерживались суды в Апелляционном определении Московского областного суда от 15.08.2016 по делу № 33-22262/2016 и в Апелляционном определении Московского областного суда от 03.10.2016 по делу № 33-27023/2016 .

Но существует и другая судебная практика. Например, Апелляционное определение Московского городского суда от 16.12.2020 по делу № 33-417144/2020, 2-3691/2020 . Сотрудницу пенсионного возраста уволили по сокращению, после этого она обратилась в службу занятости. Подходящих для неё вакансий не оказалось, устроиться на работу не удалось. Поэтому центр занятости выдал женщине решение о сохранении среднего заработка в течение трёх месяцев со дня увольнения. Работодатель не согласился с этим и обратился в суд, но его требования не были удовлетворены. Суд отметил, что положения ч. 2 ст. 178 ТК РФ в равной степени распространяются и на людей, достигших пенсионного возраста, и получающих выплаты, поскольку они наравне с остальными могут обращаться в службу занятости за содействием в трудоустройстве. Аналогичное мнение выражено в Письме Роструда от 28.12.2005 № 2191-6-2 .

Для того чтобы избежать трудовых споров, рекомендуем сохранять за такими работниками средний месячный заработок.

Единовременная компенсация

Руководство компании может заменить выплату среднемесячного заработка за второй и третий месяцы единовременной компенсацией, размер которой не может быть ниже двукратного среднемесячного заработка ( ч. 5, 8 ст. 178 ТК РФ ).

При этом в Трудовом кодексе не определён порядок и сроки выплаты такой компенсации. Работодатель самостоятельно может закрепить эти положения в локально-нормативном акте. Тем не менее есть рекомендация о том, чтобы выплачивать такую компенсацию не позже срока, действующего для выплаты за третий месяц после увольнения ( ч. 3 ‒ 5 ст. 178 ТК РФ ).

При этом единовременная компенсация – это право, а не обязанность работодателя.

Если работник получил эту выплату, то другие ему не положены даже в том случае, если он принесёт работодателю заявление и решение службы занятости. Позиция подтверждена судебной практикой. Например, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2015 по делу № 33-6859/2015 .

Сотрудник был уволен по сокращению. В коллективном договоре было прописано, что в этом случае работник получает все предусмотренные локальными нормативными актами вознаграждения в размерах, пропорционально отработанному времени, а также выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ ‒ не менее трёхкратного среднемесячного заработка. Работодатель выплатил все суммы в соответствии с требованиями трудового законодательства. Однако сотрудник запросил выплаты за второй и третий месяцы, но ему было отказано. Причём работодатель в письменном виде объяснил, что все положенные выплаты были произведены при увольнении. Мужчина обратился в суд, но решение было принято не в его сторону. Все выплаты были включены в выходное пособие, их порядок закреплён в коллективном договоре. Кроме того, положения коллективного договора улучшают положения работника по сравнению с действующим законодательством, поскольку гарантировано не менее трёхкратного среднего месячного заработка в день увольнения.

Процедура сокращения работников имеет множество нюансов. Споры могут возникать не только из-за выплат, но из-за самого процесса, например при определении того, какие сотрудники имеют преимущественное право сохранить за собой рабочее место.

Избежать ошибок в кадровых перестановках, а также в приёме и увольнении сотрудников поможет СПС КонсультантПлюс.

Вопрос

Работник был уволен по сокращению. Работодатель произвёл все необходимые выплаты, включая выходное пособие. Но человек обратился в суд и был восстановлен в должности.

Можно ли учесть выплаченное выходное пособие при определении суммы, подлежащей выплате за период вынужденного прогула?

Ответ

Да. Выплаченное выходное пособие засчитывается при взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, если увольнение признано незаконным. Это следует из п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Обратите внимание, компенсация вынужденного прогула не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, трудился у него сотрудник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула.

Каждый работодатель самостоятельно принимает решение о том, сколько и каких именно работников требуется для ведения предпринимательской деятельности. В зависимости от успехов бизнеса возникает необходимость расширить или сократить штат сотрудников. В последнем случае работодатель вправе принять решение об увольнении работников по сокращению. О том, как правильно оформить это решение в 2021 году, и какие выплаты полагаются сокращенным работникам, читайте в нашей статье.

Что значит увольнение по сокращению

При сокращении штата полностью ликвидируют одну или несколько должностей, исключая их из штатного расписания .

Составить штатное расписание по готовому шаблону Попробовать бесплатно

Например, компания, которая больше не собирается торговать в розницу, закрывает магазин и исключает из штатного расписания должности продавца, кассира и заведующего магазином. Соответственно тех, кто занимает эти должности, либо переводят на другую работу, либо увольняют по сокращению.

ВАЖНО. Принципиальных различий в процедуре увольнения в зависимости от того, что именно уменьшается — количество должностей или число работников — не предусмотрено. Более того, данные увольнения можно провести одновременно. В этом случае часть должностей полностью убирается из штатного расписания, а по другим происходит сокращение количества штатных единиц.

Кого нельзя уволить при сокращении штата

ВНИМАНИЕ. При сокращении работников с детьми нужно проверять не только возраст ребенка, но и состав семьи.

Помимо этого, есть категории сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению в определенный промежуток времени. Например, часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает сокращать тех, кто находится на больничном или в отпуске. Уволить сотрудника можно будет после окончания болезни или отпуска. Еще один пример — работники, являющиеся членами избирательной комиссии с правом совещательного голоса. Подождать с сокращением придется до конца избирательной кампании ( п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.02 № 67-ФЗ ).

Также нельзя сократить тех, кто получил право сохранить работу по итогам проведенной работодателем оценки. Напомним, что по правилам статьи 179 ТК РФ преимущественное право остаться на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. А при равных производительности и квалификации на защиту от сокращения могут претендовать следующие лица:

Прежде чем решиться на сокращение (особенно, если речь идет о сокращении численности), работодатель должен оценить сотрудников по названным факторам. На основании этой оценки следует принять решение о наличии или отсутствии у них преимущественного права сохранить должность.

Какие выплаты положены при сокращении

Прежде всего, это стандартные выплаты, которые полагаются любому увольняющемуся сотруднику. А именно: заработная плата за отработанное время, премии, а также компенсация за неиспользованный отпуск (расчет компенсации в этом случае имеет особенности). Также сокращаемые работники могут претендовать на получение дополнительных денежных сумм.

Компенсация отпускных

Выходное пособие

Право на его получение имеют все работники, за исключением тех, с кем был заключен договор на срок до двух месяцев. Последним выходное пособие полагается только в том случае, если это предусмотрено в коллективном или трудовом договоре (ст. 292 ТК РФ).

Рассчитывайте зарплату и пособия с учетом повышения МРОТ в 2022 году Рассчитать бесплатно

Двухмесячные компенсации

Средний заработок за второй месяц после увольнения выплачивается на основании паспорта работника и трудовой книжки . Если в ней вообще нет записи о приеме на новую работу, то сокращенному перечисляется средний заработок в полном размере. Если же есть запись о приеме на работу, но она датирована не началом месяца, то средний заработок надо выплатить за дни, предшествующие этой дате ( ст. 178 ТК РФ) , апелляционное определение Омского областного суда от 12.09.12 по делу № 33-5536/2012).

Право на получение денег за третий месяц после сокращения подтверждается не трудовой книжкой, а официальным документом из службы занятости (ч. 2 ст. 178 ТК РФ) . Работодатель может обжаловать этот документ, если считает его неправомерным (п. 2.2 определения КС РФ от 29.11.12 № 2214-О, ч. 1 ст. 218 КАС РФ). Подача такой жалобы не освобождает от выплаты денег бывшему работнику ( это следует из ст. 236 ТК РФ и ст. 5.27 КоАП РФ ). Однако если суд признает решение службы занятости незаконным, выплаченные средства будут компенсированы работодателю за счет бюджета.

ВАЖНО. Надо ли облагать средний заработок на период трудоустройства НДФЛ и страховыми взносами? Ответ на этот вопрос зависит от общей величины выплат, перечисленных в пользу сокращенного работника, с учетом выходного пособия. Если вся сумма не превышают трехкратный размер среднего месячного заработка сотрудника, то начислять взносы и удерживать НДФЛ не надо. В противном случае на суммы превышения придется начислить взносы и удержать с этих сумм налог (п. 3 ст. 217 НК РФ и подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ ).

Сформировать платежки на уплату НДФЛ и взносов с актуальными реквизитами Попробовать бесплатно

Выплаты при сокращении штата в 2021 году: порядок расчета

Чтобы рассчитать сумму выходного пособия, надо сначала определить средний дневной заработок. Он рассчитывается в общем порядке на основании данных о зарплате сотрудника за предшествующие 12 месяцев. Если сокращение происходит в последний день месяца, то этот месяц также включается в расчетный период (письмо Роструда от 22.07.10 № 2184-6-1). В остальных случаях расчет ведется по предыдущий месяц (п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922; далее — Положение).

Конкретная сумма выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в первом месяце после увольнения (постановление КС РФ от 13.11.19 № 34-П). Если речь идет о сезонных работниках, то средний дневной заработок надо умножить на количество рабочих и нерабочих праздничных дней, которые приходятся на две недели, следующие после увольнения.

ВНИМАНИЕ. Выходное пособие выплачивается как за рабочие, так и за праздничные дни.

Есть нюансы при расчете выплат сотрудникам, для которых установлен суммированный учет рабочего времени . Тут нужно рассчитать не средний дневной заработок, а средний часовой заработок (п. 13 Положения). Полученную величину надо умножить на количество рабочих часов по графику этого работника в первом месяце (для сезонных работников — в первых двух неделях) после увольнения. Это значит, что для цели расчета выходного пособия нужно составить график так, как будто увольняемый работник продолжает трудиться.

Какие выплаты не включаются в расчет

При расчете среднего дневного (часового) заработка, исходя из которого определяется величина выходного пособия, не нужно учитывать выплаты социального характера, не связанные с оплатой труда. К ним, в частности, относится материальная помощь, компенсация стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и прочие (п. 3 Положения).

Также надо помнить, что из расчетного периода исключаются суммы, которые начислены за время, когда сотрудник не работал. В том числе, не учитываются больничные, включая пособие по беременности и родам, оплата труда при простое, оплата за дополнительные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства. Помимо этого, при расчете нужно исключить начисления, произведенные за время, когда сотрудник не работал (участвовал в военных сборах, судебных заседаниях, следственных действиях и др.). Это прописано в пункте 5 Положения.

Особенности выплат для некоторых категорий работников

Пенсионеры

СПРАВКА. Пенсионеру, уволенному по сокращению, надо выплатить зарплату и премию за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Также он вправе получить средний заработок за второй месяц после увольнения (в определенных ситуациях и за последующие месяцы), если не найдет за это время новой работы (письмо Роструда от 28.12.05 № 2191-6-2, определение Московского городского суда от 04.04.16 № 4г-2964/2016).

Работники на испытательном сроке

Особенностей сокращения работников, которые находятся на испытательном сроке, не предусмотрено. Однако при расчете компенсации за неиспользованный отпуск нужно учитывать следующее.

В общем случае испытательный срок длится не более 3 месяцев (ст. 70 ТК РФ). Следовательно, сотрудник, сокращаемый во время испытания, не сможет претендовать на полную компенсацию за неиспользованный отпуск за весь год. Компенсацию следует рассчитать пропорционально отработанному времени.

Жители Крайнего Севера

При сокращении работников организации, расположенной на Крайнем Севере или приравненной к нему местности, установлены дополнительные гарантии. Так, средний заработок на период трудоустройства может сохраняться не только за второй и третий месяцы после увольнения, но также за четвертый — шестой месяцы. При этом действуют особые правила перечисления этих сумм.

Так, выплата за второй и третий месяцы производится бывшем работодателем на основании трудовой книжки и паспорта сотрудника. Подтверждение службы занятости требуется только в том случае, если уволенный хочет получить средний заработок за четвертый — шестой месяцы ( ч. 2 ст. 318 ТК РФ ).

Совместители

Как было сказано выше, средний заработок за второй месяц после сокращения выплачивается на основании трудовой книжки. А трудовая книжка совместителя (если она ведется в бумажном виде) должна находиться у его основного работодателя ( ст. 66 ТК РФ ).

Под совместительством понимается выполнение еще одной работы, которая является дополнительной к основной (ст. 282 ТК РФ ). Значит, и после сокращения совместитель остается трудоустроенным (письмо Минтруда от 03.08.18 № 14-1/ООГ-6309).

Таким образом, в обычной ситуации совместитель не может претендовать на получение среднего заработка за второй, и тем более за третий месяц после увольнения. Однако на практике могут быть исключения.

Так, трудовое законодательство не запрещает оформить договор о работе по совместительству при отсутствии основной работы. Равно как и не обязывает прекратить работу по совместительству, либо переоформить ее в основную, если уже во время совместительства сотрудник потерял основную работу.

В таких ситуациях совместитель, уволенный по сокращению, становится безработным, и может получить средний заработок за период трудоустройства. Для этого у него на руках есть трудовая книжка, в которой нет записи о трудоустройстве (кассационное определение Ростовского областного суда от 17.10.11 по делу № 33-14084, определение Московского городского суда от 30.01.12 по делу № 33-2395).

Остальные выплаты (заработная плата, премии, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие) перечисляются совместителям на общих основаниях.

Досрочное сокращение

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата нужно уведомить сотрудника не менее чем за 2 месяца. Если работник и работодатель договорятся, увольнение можно оформить до окончания этого срока. В таком случае сотруднику полагается дополнительная компенсация ( ст. 180 ТК РФ ).

ВАЖНО. Получение компенсации за досрочное сокращение не лишает работника права на выходное пособие, а также на выплату среднего заработка на период трудоустройства.

Дополнительная компенсация, как и другие суммы, причитающиеся при увольнении, выплачивается в последний день работы при окончательном расчете ( ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, ч. 1 ст. 140 ТК РФ ). Данная компенсация в полном размере не облагается ни НДФЛ, ни страховыми взносами (письма Минфина от 03.08.17 № 03-04-06/49795 и от 31.07.17 № 03-04-07/48592, ФНС от 21.08.17 № БС-4-11/16545@).

Бывает, что после получения предупреждения об увольнении по сокращению, работник решает расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. В этом случае ему достаточно подать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом он не получит никаких дополнительных выплат, включая выходное пособие и средний заработок за месяцы после увольнения. Поэтому во избежание конфликтных ситуаций, рекомендуем под роспись известить увольняющегося работника о таких последствиях.

Увольнение по сокращению штата - компенсация 2021 года снова становится актуальным вопросом для предприятий. В статье рассмотрен порядок действий при таком увольнении и выплаты работнику положенных по законодательству компенсаций.

Процедура увольнения по сокращению штата: пошаговая инструкция - 2021

Производить увольнение по сокращению штата разрешено п. 2 ст. 81 ТК РФ. Данный вид увольнения для работников своего рода форс-мажор, поэтому другими нормами ТК РФ и смежных законов для них предусмотрены преференции и компенсации.

Процедура увольнения по сокращению штатов следующая:

Определяем, кого сократить можно, а кого нет, с учетом положений ст. 261 ТК РФ. Нельзя увольнять по причине сокращения штата лиц, для которых законами установлена дополнительная социальная защита: одиноких родителей, многодетных, инвалидов определенных категорий и т. д.
Уведомляем о будущем увольнении службу занятости, профсоюз (если есть) и самого работника (в соответствии со ст. 82 ТК РФ). В службу занятости направляется уведомление по каждому работнику с указанием его профессии, квалификации и размера заработка. Информация подается в срок не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Если сокращение будет массовым, то за 3 месяца. Сроки и формы уведомлений установлены постановлением Совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

Для постоянных сотрудников срок письменного уведомления тоже должен составлять не менее 2 месяцев до даты приказа.

Оформляем документы:

готовим приказ об увольнении по сокращению;
заполняем трудовую книжку;
делаем записи в кадровых документах и лицевом счете работника.

Знакомим работника с приказом лично под расписку. Выдаем трудовую книжку на руки в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

Производим расчет с работником. В последний день на работе должны быть выплачены:

зарплата за период до дня увольнения с учетом всех установленных надбавок и доплат;
компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ;
выходное пособие при сокращении (компенсация за увольнение) по ст. 178 ТК РФ

Оплачиваем каждому уволенному установленное время для нового трудоустройства.

Выплата пособия при увольнении по сокращению штата

Выплата пособий работодателем — особенность расчетов с сотрудником при увольнении по сокращению штата. Пошаговая инструкция содержит отдельный пункт об этом, т. к. порядок и размер выплат будут зависеть от обстоятельств увольнения и дальнейшего положения дел с трудоустройством у работника.

1. Для определения суммы пособия, которое выплачивается в день увольнения:

Заработная плата за период

Количество рабочих дней в периоде

заработная плата за период — сумма всех выплат, связанных с оплатой труда, за 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения (исключаются выплаты, которые сами, по сути, являются компенсацией: отпускные, больничные);

количество рабочих дней в периоде — фактически отработанные дни за 12 месяцев до сокращения (дни отгулов, отпуска и болезни в расчет не берутся).

считаем выходное пособие (ВП) при увольнении в связи с сокращением:

где: КРД — количество рабочих дней в периоде, равном календарному месяцу, после дня увольнения.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! КРД в месяце, участвующем в расчете, может сильно отличаться. Например, в декабре 2019 года рабочих дней по производственному календарю было 22, а в январе 2020-го — только 17. Соответственно, размер выходного пособия в декабре будет больше январского при одном и том же среднем заработке.

2. Платим бывшему работнику среднюю зарплату за 2-й месяц после увольнения, если он еще не нашел новую работу (ст. 178 ТК РФ).

Выплата не является автоматической. Она возможна, только если работник обратился с таким требованием и представил доказательства, что он все еще не трудоустроился.

2-й расчет производится так же, как и предыдущий, только КРД берется за 2-й месяц после увольнения.

3. Если уволенный сотрудник не нашел новую работу за 3 месяца, он может обратиться и за 3-й выплатой. В этом случае ему понадобится представить документ из службы занятости о том, что он все еще безработный.

ВАЖНО! Если бывший работник вышел на новую работу после начала 3-го от дня увольнения месяца, он может претендовать на пособие за ту часть 3-го месяца, когда еще не был трудоустроен.

4. Учитываем произведенные выплаты в бухгалтерском и налоговом учете:

отражаем начисленные пособия в расходах: Дт 20 (26, 44. ) Кт 70;
уменьшаем базу по налогу на прибыль на сумму назначенных пособий (п. 9 ст. 255 НК РФ);
не удерживаем НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ);
не начисляем взносы в ПФР и ФСС с сумм выходных пособий (подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ);
отражаем выплату пособия: Дт 70 Кт 50 (51).

Компенсация при увольнении по сокращению для районов Крайнего Севера

Для местностей Крайнего Севера установлены отдельные правила выплаты компенсаций. Срок выплаты пособий увеличен до 6 месяцев. Уволенные работники имеют право на обязательное пособие на период нового трудоустройства в течение 3 месяцев. По решению службы занятости — до 6 месяцев включительно.

Увольнение в связи с сокращением штата у ИП

По нормам ст. 307 ТК РФ порядок увольнения (а значит, выплаты пособия и компенсации) определяется в трудовом договоре с ИП. Из этого следует, что если в договоре порядок увольнения в случае сокращения работника не оговорен, то ИП может не следовать общей процедуре.

Процедура увольнения по сокращению штата для временных и сезонных работников: пошаговая инструкция

Данная процедура применима:

к временным работникам;
сезонным работникам.

Характеристики таких трудовых отношений приведены в ст. 59 ТК РФ.

Для этих работников порядок увольнения по данному основанию сокращен и упрощен:

Уведомляем работников:

временных — за 3 дня до приказа (ст. 292 ТК РФ);
сезонных — за 7 дней (ст. 296 ТК РФ).

Оформляем приказ и заполняем трудовую книжку. Вручаем книжку работнику, берем с него подпись в приказе.
Выплачиваем зарплату за отработанное время.
Выплачиваем компенсацию за неиспользованный отпуск. По нормам ст. 291, 295 ТК РФ таким работникам положены 2 дня отпуска за каждый месяц работы.
Определяемся с выходным пособием с учетом того, что:

временному работнику оно не выплачивается (ст. 292 ТК РФ);
сезонному работнику положена выплата в размере среднего заработка за 2 недели (ст. 296 ТК РФ), поэтому считаем ее и выплачиваем.

Другие пособия временным и сезонным работникам ТК РФ не регламентированы.

Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов зависит от установленного для сотрудника порядка расчета заработной платы.

Примеры расчета выплат при сокращении работника привели эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

Итоги

Сокращение штата работников по ТК - обязанность любого работодателя. Отступление от норм кодекса грозит санкциями. Выплата компенсаций работникам, увольняемым по сокращению штата, является гарантийной мерой, предусмотренной трудовым законодательством. Работодатель обязан четко соблюдать порядок и размер всех положенных выплат.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Читайте также: