Иск ва что за сокращение

Обновлено: 16.05.2024

Смотреть что такое ИСК в других словарях:

имеет два значения: 1) И. есть юридическая возможность защищать свое гражд. право судебным порядком; напр. А вправе требовать от Б уплаты суммы 100 р.;. смотреть

(юридическое) обращение в суд, арбитраж или Третейский суд за защитой нарушенного, оспариваемого права или охраняемого законом интереса. По сове. смотреть

ИСК, -а, м. Заявление в суд или арбитраж о разрешении какого-н.гражданского спора. Предъявить и. Отозвать и. Денежный и. Встречный и. IIприл. исковой, -ая, -ое. Исковое заявление. смотреть

иск м. Заявление в суд или арбитраж с просьбой о защите гражданских прав или о разрешении какого-л. гражданского спора.

иск м.action, suit гражданский иск — civil action имущественный иск — real action предъявить иск кому-л. — sue / prosecute smb.; bring* in an action ag. смотреть

иск См. требование вчинять иск. Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений.- под. ред. Н. Абрамова, М.: Русские словари,1999. иск требование, обвинение, претензия; рекламация, контртребование, регрессо, заявление Словарь русских синонимов. иск сущ., кол-во синонимов: 9 • антикатегория (2) • заявление (19) • контриск (1) • контртребование (1) • позов (3) • претензия (17) • регрессо (2) • рекламация (6) • требование (38) Словарь синонимов ASIS.В.Н. Тришин.2013. . Синонимы: антикатегория, заявление, контртребование, позов, претензия, регрессо, рекламация, требование. смотреть

Иск — имеет два значения: 1) И. есть юридическая возможность защищать свое гражданское право судебным порядком; например, А вправе требовать от Б уплат. смотреть

сущ.action; claim; (civil) complaint; lawsuit; plea; suitвозбуждать (подавать, предъявлять) иск — to bring (commence, enter, file, lay, maintain, start. смотреть

в советском гражданском процессе средство судебной защиты гражданского права. При помощи иска защищаются также права, вытекающие из некоторых трудовых, колхозных и брачно-семейных правоотношений. Споры о праве гражданском разрешаются в судебном порядке путем разбирательства и разрешения в судебных заседаниях дел по спорам, затрагивающим права и интересы граждан, государственных учреждений, предприятий, колхозов и других общественных организаций (ст. 4 Закона о судоустройстве). И. и защищаемое им субъективное право связаны между собой: не существует гражданского права, не охраняемого И., разно как не может быть И., не основанного на материальном праве. Поэтому социалистический характер советского гражданского права предопределяет и характер средств его защиты. И. может быть направлен на подтверждение наличия или отсутствия между сторонами правоотношения (И. о признании), на восстановление нарушенного субъективного права (И. о присуждении), на изменение или прекращение существующего правоотношения (т. н. преобразовательный И.). В первом случае истец обращается к суду с просьбой установить существование правоотношения с ответчиком, напр., о признании авторского права (положительный И. о признании), или установить отсутствие правоотношения с ответчиком, напр., о признании недействительности завещания (отрицательный И. о признании). Во втором случае истец обращается к суду с просьбой не только подтвердить наличие или отсутствие правоотношения, но и принудить ответчика к исполнению лежащей на нем обязанности к совершению определенного действия либо к воздержанию от совершения определенного действия (напр., возвратить вещь, запретить автору печатать свое произведение в других издательствах и т. д.). В третьем случае истец обращается в суд с просьбой признать изменение или прекращение существующего с ответчиком правоотношения (напр., о разделе общего имущества, о досрочном расторжении договора имущественного найма по требованию одной из сторон и т. д.). И. состоит из трех элементов: основание, предмет и содержание, которые служат для различения (классификации) видов и индивидуализации И. В И. о признании основанием являются юридические факты, вызывающие сомнение в наличии правоотношения; предметом – правоотношение, наличие или отсутствие которого истец просит подтвердить; содержанием – просьба о подтверждении судебным решением существования или несуществования правоотношения. В И. о присуждении основанием являются юридические факты, свидетельствующие о праве истца и обязанности ответчика; предметом – материально-правовое требование, вытекающее из спорного правоотношения; содержанием – просьба о присуждении ответчика к совершению либо воздержанию от совершения определенного действия. В преобразовательных И. основанием являются юридические факты, изменяющие или прекращающие правоотношение; предметом – правоотношение, изменить или прекратить которое просит истец; содержанием – просьба об изменении или прекращении правоотношения. Таким образом, содержание И. является признаком, с помощью которого различаются виды И.; основание и предмет И. служат для определения тождества или отличия данного И. от другого. Если спор разрешен вступившим з законную силу решением суда, то предъявление вторичного И. теми же сторонами о том же предмете и по тем же основаниям не допускается. В советском гражданском процессе сторона может во всяком положении дела изменить основание И., увеличить или уменьшить свои исковые требования (ст. 2 ГПК); изменение размера исковых требований (см. Изменение иска), при известных условиях может быть произведено и по инициативе суда (ст. 179 ГПК). И. как средство судебной защиты гражданского права в советском гражданском процессе коренным образом отличается от иска в буржуазном процессе. В советском гражданском процессе И. защищаются социалистические гражданско-правовые отношения, базирующиеся на социалистической собственности, на гармоничном сочетании личных интересов с общественными. В гражданском процессе государств современного капитализма И. служит средством судебной защиты интересов монополистического капитала, эксплуататорской частнокапиталистической собственности. Широкие массы трудящихся империалистических государств лишены возможности получить при помощи И. реальную защиту своих нарушенных прав вследствие высоких судебных издержек, адвокатских гонораров, пристрастности и произвола подчиненных монополиям буржуазных судей. . смотреть

в процессуальном смысле обращение истца (предполагаемого носителя субъективного материального права) к суду с просьбой рассмотреть материально-правовой. смотреть

Сокращение штата на работе – явление неприятное для всех сторон. Тем важнее детальное соблюдение законов Российской Федерации, чтобы потери от такого сокращения были минимальными.

В данной статье будут рассмотрены все параметры процедуры, включая последовательность действий и возможные компенсации, чтобы работодатели знали о необходимых действиях, а работники смогли полностью защитить свои права.

Сокращение штата – что это такое?

Сокращение численности или штата работников – это предусмотренный законом способ прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя (п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ). Причины такого сокращения не указываются, а значит могут быть любыми, однако сама процедура четко регламентирована и ее нарушение может привести к серьезным санкциям для владельцев предприятия.

Сокращение численности и штата – есть ли разница?

Не существует прямых указаний в ТК на разницу этих терминов. Однако из буквы и духа закона можно вывести различия:

Сокращение численности – это уменьшение числа должностей в рамках однотипной штатной единицы, при том, что общее число таких единиц остается больше 0. Например, на предприятии работало 10 уборщиц, а после сокращения численности их станет 5.
Сокращение штата – полное обнуление штата по какой-либо должности. К примеру, было 10 уборщиц, но после сокращения уборщиц на предприятии не будет вообще.

В контексте рассматриваемого вопроса есть единственная разница в данных понятиях – это очередность (выбор) конкретных лиц для увольнения. При сокращении штата все единицы увольняются без каких-либо преимуществ друг перед другом, а сокращение численности подразумевает определенный алгоритм выбора лиц для увольнения. Об этом более подробно мы будем говорить ниже.

Все, сказанное далее, в равной степени относится к любым типам организации предприятий – ИП, ООО, АО и т.д.

Еще один момент, на который необходимо обратить внимание в начале разбирательства. Существует во многом схожий, но все же имеющий принципиальные отличия процесс увольнения по причине ликвидации предприятия. Он требует отдельного пояснения, и в данном материале будет затрагиваться поверхностно.

В каких случаях увольняют по сокращению? Основания по ТК РФ

Уже упоминалось, что законодательно не указаны случаи возможного сокращения работников. Это, кроме прочего, означает, что решение о таком сокращении работодатель вправе принять по собственной инициативе и, выполнив все юридические требования, остаться в рамках законности.

Возможно, это не самая приятная новость для работников, но на практике предприятия редко прибегают к сокращению штата / численности без особых причин, т.к. процессуально данная операция не так проста, а затраты на компенсации увеличат общие расходы, что вряд ли входит в бизнес-планы предприятия.

Данные положения подтверждены и судебной практикой. Прежде всего речь о п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 и Определении Конституционного Суда РФ №413-О-О от 15.07.2008.

В основном причины для сокращения таковы:

банкротство;
кризисные явления;
переезд;
оптимизация, включая повышение уровня механизации / роботизации;
реорганизация;
ликвидация.

В судебной практике есть не мало примеров, когда сокращенные работники обращались с иском, заявляя о необоснованности сокращения, т.е. уверяя, что без их увольнения можно было обойтись. Практически во всех таких делах – непосредственно или через кассацию – выиграли работодатели. Суд не разрешает вопросов о целесообразности сокращения – это, согласно закону, право предприятия.

Когда и кого нельзя сократить?

Здесь же нужно остановиться и на обратной стороне вопроса — кого нельзя уволить по сокращению. Сразу скажем, что ситуация не относится к случаям ликвидации предприятия, а также некоторым вариантам реорганизации (при которых действия аналогичны ликвидации).

В соответствии со ст.261 ТК РФ, нельзя сократить:

Женщину: беременную, работающую по бессрочному или срочному контракту (который при его истечении во время беременности обязан быть продлен по заявлению работницы), за исключением случаев срочного договора на замену, который оказался выполненным и других предложений у работодателя нет.
Мать-одиночку либо отца, воспитывающего детей без матери: при наличии хотя бы одного малолетнего ребенка (до 14 лет) или ребенка-инвалида до 18 лет.
Родителя или опекуна: воспитывающего ребенка до 3 лет при наличии в семье минимум 3 малолетних детей (до 14 лет) и отсутствии работы у второго родителя / опекуна.

Здесь и далее надо понимать, что речь идет о нормах Федерального законодательства, однако могут существовать акты другого уровня, в том числе коллективные договора, соглашения с профсоюзами и т.п., которые, не противореча законам РФ, вводят дополнительные условия, защиту работников и др.

Сроки увольнения при сокращении

В соответствии с нормами ст.180 ТК РФ, работник, подпадающий под сокращение, обязан быть уведомлен об этом не менее чем за 2 месяца до факта увольнения. Из этого вытекает, что двухмесячный срок считается именно с даты уведомления работника (персонально и под роспись), а не с даты выхода приказа.

При этом та же статья ТК позволяет провести увольнение ранее, если это было согласовано сторонами в письменном виде, а работник получил дополнительную компенсацию в виде средней оплаты труда (заработка), рассчитанную за период разницы дней между обозначенными двумя месяцами и фактическим сроком увольнения.

Кроме этого, статья 81 ТК РФ прямо запрещает сокращение (кроме случаев ликвидации) лиц, находящихся на больничном (временная нетрудоспособность) или во время отпуска. Ни тип отпуска, ни срок больничного листа законодательно не установлены.

Есть еще ряд исключений:

При заключении трудового договора на срок до 2 месяцев, увольнение возможно с предупреждением не менее чем за 3 календарных дня – ст.292 ТК РФ.
При сезонном трудоустройстве достаточно 7 календарных дней – ст.296 ТК РФ.

Все оповещения проводятся в письменном виде с подписью заинтересованных сторон.

Пошаговая инструкция увольнения по инициативе работодателя

Исходя из всего сказанного выше, составим последовательность шагов, которые должен предпринять работодатель для законного проведения сокращения численности / штата сотрудников. Именно соблюдение этих правил позволит соблюсти права работников, а их нарушение, соответственно, даст возможность оспорить увольнение.

Шаг 1. Оформление приказа

После принятия ответственными лицами предприятия решения о сокращении, об этом должен быть издан приказ. Точная форма документа не установлена, но он должен содержать:

Дату увольнения.
Перечень сокращаемых должностей.
Сведения об ответственных лицах.

Кроме этого, здесь же или отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание.

Александр Воробьев

Если вас уволили на основании сокращения численности либо штата, то вам срочно необходимо готовить исковое заявление. На обжалование решения работодателя закон устанавливает месяц. В случае, если вы пропустили данный срок, то вам необходимо будет обосновывать по какой причине вы его пропустили. При этом причина должна быть уважительной. Если вам необходима помощь в представлении интересов в суде, то можете обратиться ко мне.

Основания искового заявления

Как правило, по этому основании увольняют неугодных сотрудников, которые не желают увольняться по собственному желанию. Оспорить решение работодателя об увольнении можно в двух случаях: либо доказать нарушение процедуры (например, не уведомили работника за два месяца до увольнения), либо сокращение штата фактически отсутствовало.

Образец искового заявления о признании незаконным увольнения по сокращению штата

Пресненский районный суд г. Москвы

123242, г. Москва, ул. Зоологическая, д.20

Истец: ФИО, ПАСПОРТ, АДРЕС РЕГИСТРАЦИИ

Представитель истца по доверенности:

Адвокат Воробьев Александр Сергеевич

119002, Москва, ул. Арбат, д. 33, пом. 1

Ответчик: ООО, ИНН,ОГРН,РИДИЧЕСКИЙ АДРЕС

Третье лицо: Пресненская межрайонная прокуратура г. Москвы

123242, Москва, ул. Красная Пресня, 10

Исковое заявление о признании незаконным увольнения по сокращению штата, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и морального вреда

01.10.2018 г. между мной (Работник) и ответчиком (Работодатель) был заключен трудовой договор № КП-13/2018 (далее – Трудовой договор), согласно которому я принимаю на себя обязательства по осуществлению работы в должности менеджера по работе с клиентами, а ответчик принимает обязательства выплачивать мне заработную плату и обеспечивать ему надлежащие условия труда.

Согласно п. 3.1 Трудового договора Работнику устанавливается должностной оклад в размере 57 500 рублей ежемесячно.

19.03;2020 г. Приказом ответчика № 4 Трудовой договор был прекращен, а я была уволена с должности менеджера по работе с клиентами (отдел по работе с аптечными сетями) в связи с сокращением штата работников организации, согласно пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Считаю увольнение необоснованным и незаконным по следующим обстоятельствам.

Так, пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем, в случае сокращения численности штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с разъяснениями данными в п. 23, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 определено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, и соблюдение установленного порядка увольнения, возлагается на работодателя.

При этом увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, будет являться правомерным только в том случае, если работодателем соблюдены необходимые условия: действительное сокращение; соблюдение преимущественного права на оставление на работе; предупреждение работника о предстоящем увольнении за два месяца, и другие условия, в том числе, если работодатель предложил работнику имеющуюся работу: вакантную должность или работу, соответствующую или нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять по состоянию здоровья. При этом следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Руководствуясь ст. 131-132 ГПК РФ,

Приложение:

Копия трудового договора
Копия приказа о приеме на работу
Копия приказа о внесении изменений
Копия приказа об увольнении
Копия паспорта
Опись о вложении (направление документов ответчику)
Опись о вложении (направление документов третьему лицу)

Помощь в составлении искового заявления о признании незаконным увольнения по сокращению штата

Если работа над этим документом показалась вам слишком сложным делом, воспользуйтесь услугами адвоката, который поможет составить иск в суд в соответствии с установленными процессуальными правилами.

Важное для граждан разъяснение сделала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ, когда пересмотрела итоги спора гражданина и его работодателя по поводу увольнения в связи с сокращением штатов. Увольнение и сокращение сотрудников - тема всегда сложная и актуальная. И не секрет, что отечественные суды внимательно подходят к "увольнительному" вопросу и чаще всего встают на сторону граждан.

Уволить работника при сокращении работодатель не может, если есть вакансии. Он должен предложить что-то взамен. Фото: TanawatPontchour / istockphoto

История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.

А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению - проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.

Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно - подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах. Но такие комментарии и "работа над ошибками" помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.

Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому - нет.

Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок - двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.

Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них - инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.

Обиделся гражданин не зря - перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение - увольнение.

Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности - фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.

Ответчик - представитель организации - с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились. Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, "поскольку этот порядок не регламентирован законом".

Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: "Согласно ст. 81 Трудового кодекса ("Расторжение трудового договора по инициативе работодателя") работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) "О применении судами Трудового кодекса".

В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.

Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами. И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.

Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса - "Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации" - обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края "неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии".

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности - это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.

По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.

Читайте также: