В сша и канаде в коллективных договорах отдается предпочтение таким критериям как

Обновлено: 02.07.2024

Вопрос:

Какова может быть поэтапная процедура исключения из коллективного договора организации Правил внутреннего трудового распорядка и Положения об оплате труда работников?

Ответ юриста

Содержание и структура коллективного договора определяются его сторонами (ч. 1 ст. 41 ТК РФ).

Нужно учитывать, что в коллективный договор нельзя включать условия, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В случае включения в договор таких условий вопреки указанному запрету, они не подлежат применению. Данные выводы следуют из ч. 2 ст. 9 ТК РФ. Если при регистрации коллективного договора соответствующий орган по труду выявит подобные условия, то он сообщит об этом в том числе в соответствующую государственную инспекцию труда (ч. 3 ст. 50 ТК РФ).

За нарушение ч. 2 ст. 9 ТК РФ возможно привлечение к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае совершения аналогичного правонарушения повторно - по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Разрабатывая проект коллективного договора, стороны могут использовать Макет коллективного договора (утв. Минтрудом России 06.11.2003). Этот документ носит рекомендательный характер, что следует из абз. 2 Предисловия к данному Макету.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя в отношении, например, следующих вопросов (ч. 2 ст. 41 ТК РФ):

1) форм, систем и размера оплаты труда (абз. 2 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);

2) выплата пособий, компенсаций (абз. 3 ч. 2 ст. 41 ТК РФ).

Так, в коллективном договоре могут быть определены случаи выплаты выходных пособий помимо перечисленных в Трудовом кодексе РФ и установлены повышенные размеры таких пособий, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Это следует из ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Обращаем внимание, что коллективным договором не может устанавливаться выплата работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях, указанных в ст. 181.1 ТК РФ;

3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором (абз. 4 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);

4) занятость, переобучение, условия высвобождения работников (абз. 5 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);

5) рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков (абз. 6 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);

6) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (абз. 7 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);

7) соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества (абз. 8 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);

8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве (абз. 9 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);

9) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением (абз. 10 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);

10) оздоровление и отдых работников и членов их семей (абз. 11 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);

11) частичная или полная оплата питания работников (абз. 12 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);

12) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора (абз. 13 ч. 2 ст. 41 ТК РФ).

В частности, за непредоставление работодателем (или его представителем) в установленный законом срок информации, необходимой для осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, возможно привлечение к административной ответственности по ст. 5.29 КоАП РФ, а за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору - по ст. 5.31 КоАП РФ;

13) отказ от забастовок при выполнении условий коллективного договора (абз. 14 ч. 2 ст. 41 ТК РФ);

14) другие вопросы, определенные сторонами (абз. 15 ч. 2 ст. 41 ТК РФ).

Кроме того, в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, а также более благоприятные условия труда по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ч. 3 ст. 41 ТК РФ).

Отметим, что правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору. Это следует из ч. 2 ст. 190 ТК РФ.

Путеводитель по кадровым вопросам. Коллективный договор

Трудовой кодекс РФ не устанавливает жестких требований к внесению изменений и дополнений в коллективный договор.

Изменения и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для его заключения, либо в порядке, предусмотренном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ). Если коллективный договор не содержит особого порядка внесения в него изменений, они вносятся путем коллективных переговоров, как и при заключении коллективного договора.

Следует учитывать, что изменение условий коллективного договора, как и он сам, нуждается в соответствующей уведомительной регистрации в государственных органах по труду (ст. 50 ТК РФ).

Важно! Любые изменения в коллективный договор возможны только по взаимному согласию сторон. Работодатель не вправе в одностороннем порядке отказываться от исполнения условий коллективного договора.

Путеводитель по кадровым вопросам. Коллективный договор

Подборка документов:

Готовое решение: Как организации перейти на новую систему оплаты труда (КонсультантПлюс, 2019)

Готовое решение: Как внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка (КонсультантПлюс, 2019)

Требований об обязательном заключении коллективного договора в трудовом законодательстве нет. Нередко встречается мнение, что коллективный договор – пережиток прошлого и используется, в основном, в государственных структурах. На самом деле, как показывает практика, коллективные договоры сейчас довольно распространенное явление в крупных компаниях и иногда заключаются даже в небольших компаниях.

Коллективный договор может быть заключен в любой компании, независимо от наличия профсоюза – предложение о начале переговоров могут сделать и иные представители работников. Поэтому юрист любой компании может столкнуться с вопросом: как должна отреагировать компания, если от представителя работников поступило письменное предложение заключить коллективный договор?

Предложение о начале переговоров могут выдвинуть как представители работников (см. Таблицу 1), так и сам работодатель. В любом случае срок переговоров не может превышать трех месяцев. Если по истечении этого срока соглашение по всем условиям коллективного договора не будет достигнуто, стороны все равно должны подписать его на согласованных условиях, но с одновременным составлением протокола разногласий (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Эти разногласия могут в дальнейшем стать предметом коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ). Правда, составление протокола разногласий не влечет автоматически возникновения коллективного трудового спора. Чтобы инициировать спор, работникам после подписания протокола разногласий необходимо в полном объеме соблюсти порядок выдвижения требований работодателю (ст. 399 ТК РФ).

Таким образом, при получении предложения о заключении коллективного договора работодатель вправе запросить у инициатора переговоров документы, подтверждающие право выступать от имени всех работников (кроме случаев, когда работодатель уже располагает такими документами).

Хотя Трудовой кодекс прямо не предусматривает обязанности стороны, инициирующей коллективные переговоры, каким-либо образом подтверждать свои полномочия, эта обязанность следует из закрепленного в статье 24 Трудового кодекса принципа полномочности представителей сторон социального партнерства. В силу этого принципа часть 7 статьи 37 Трудового кодекса устанавливает обязанность сторон (а значит, и представителей работников) предоставлять друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Поэтому суды, как правило, признают обоснованными запросы работодателей о подтверждении полномочий представителей работников (см., например, определение Московского областного суда от 01.07.10 по делу № 33-12897, решения Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 12.10.10 № 2-11187/10, Дзержинского районного суда г. Перми от 17.11.10 по делу № 2-3328/2010).

Существуют также решения, признающие правомерным отказ работодателя от участия в переговорах в связи с отсутствием подтверждения полномочий инициатора переговоров (например, постановление Верховного суда Республики Карелия от 20.08.07).

Со стороны работодателя коллективный договор должен подписать руководитель компании или другое уполномоченное им лицо (ч. 1 ст. 33, ч. 1 ст. 40 ТК РФ). Со стороны работников договор подписывается профсоюзным органом или представителем, наделенным соответствующими полномочиями в соответствии с уставами и положениями профсоюзных организаций, или иным представителем, избранным на общем собрании (конференции) тайным голосованием (если работников представляет такой представитель).

Коллективный договор действует с даты его подписания или иной даты, установленной договором (ч. 1 ст. 43 ТК РФ). Поскольку регистрация носит уведомительный характер, ее отсутствие не влияет на действие договора (ч. 2 ст. 50 ТК РФ).

Следует, однако, учитывать, что требование о регистрации сформулировано как обязанность работодателя. Поэтому невыполнение данной обязанности может повлечь административную ответственность по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (см., например, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 06.08.10 по делу № А32-9510/2010).

По общему правилу (ст. 24, 37 ТК РФ) стороны свободны в выборе обязательств, подлежащих включению в коллективный договор. Перечень условий коллективного договора, приведенный в ст. 41 Трудового кодекса, является примерным. В этот перечень входят, в частности, формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, занятость, переобучение и условия высвобождения работников, рабочее время и время отдыха и т.д.

Главный принцип, который необходимо соблюсти в коллективном договоре: он не может содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению трудовым законодательством и иными правовыми актами (ст. 50 ТК РФ). Нормы трудового законодательства, устанавливающие права и гарантии работников, сформулированы императивно и в абсолютном большинстве случаев не допускают отклонения от установленных стандартов. Таким образом, любые положения коллективного договора, которыми снижается уровень прав работников или устанавливаются дополнительные обязанности работников, могут быть признаны недействительными и не подлежащими применению как ухудшающие положение работников.

При этом нужно учитывать, что даже если условия коллективного договора ухудшают положение работников, договор не может быть оспорен отдельным работником. Например, определением от 14.05.10 № 1-В10-1 Верховный Суд отменил предыдущие судебные акты и отказал работнику в признании дополнительного соглашения к коллективному договору недействительным. По этому соглашению было приостановлено предоставление дополнительных социальных выплат, гарантий и компенсаций работникам до улучшения финансового положения работодателя. Но Верховный суд указал, что в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров. Поэтому суд вправе сделать вывод о неприменении отдельных положений коллективного договора, нарушающих права работника, но не вправе признавать договор недействительным по иску отдельного работника. Аналогичной позиции придерживаются и региональные суды (например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.06.12 № 33-7665/12).

Во-первых, в коллективном договоре можно увеличить продолжительность ежедневной работы по сравнению с сокращенной продолжительностью работы для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 94 ТК РФ). Но при этом предельная еженедельная продолжительность рабочего времени в 40 часов должна соблюдаться в любом случае.

По сути, коллективный договор представляет собой набор дополнительных (по сравнению с установленным законодательством) обязательств работодателя перед работниками. Во всех остальных случаях, когда трудовое законодательство упоминает об установлении тех или иных условий коллективным договором, работодатель имеет возможность выбрать, включать ли такие условия в коллективный договор или в локальный нормативный акт (например, ст.ст. 101, 119, 134, 135, 139, 159, 168 ТК РФ), в коллективный договор или в трудовые договоры (например, ст.ст. 131, 136, 158, 320 ТК РФ). Для работодателя предпочтителен выбор в пользу локальных нормативных актов и трудовых договоров, поскольку внести изменения в них значительно проще, чем в коллективный договор.

В интересах работодателя уделить особое внимание в коллективном договоре описанию процедуры изменения этого договора. Согласно статье 44 Трудового кодекса изменения вносятся в порядке, установленном для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном самим договором. Поэтому стороны вправе установить, например, упрощенный порядок изменения коллективного договора или отдельных его положений. Если изменения будут внесены с нарушением порядка, суд может не применять внесенные изменения в трудовом споре. Например, Санкт-Петербургский городской суд взыскал с работодателя сумму материальной помощи в пользу работника, поскольку изменения, определяющие иные основания оказания этой помощи, были внесены в коллективный договор с нарушением установленного коллективным договором порядка (определение от 06.06.12 № 33-7665/12).

У работодателя может возникнуть вопрос: что ему грозит, если он никак не отреагирует на предложение работников о начале переговоров по заключению коллективного договора? Разумеется, имеются в виду ситуации, когда работодатель обязан вступить в коллективные переговоры (предложение о начале переговоров направлено надлежащим представителем работников).

Во-первых, уклонение работодателя от участия в переговорах по поводу заключения коллективного договора, а также некоторые другие его действия (бездействие), связанные с заключением коллективного договора, могут повлечь административную ответственность компании или ее должностных лиц (обычно – директора). Правда, возможные санкции за эти нарушения не так велики.

Нарушения закона могут иметь последствия и для репутации компании. В последнее время профсоюзы активно используют все возможные ресурсы (как собственные газеты, сайты и т.п., так и приглашая независимых журналистов) для предания гласности нарушений со стороны работодателя, особенно если эти нарушения подтверждены актами контролирующих органов или судебными решениями. Поэтому соблюдение установленных законом сроков и процедур имеет важнейшее значение для репутации компании.

Орган или представитель работников, инициировавший переговоры по заключению коллективного договора, должен известить другие первичные профсоюзные организации компании о начале переговоров.

Компании необходимо учитывать, что если инициатор переговоров нарушил требования по уведомлению мелких профсоюзов, это не дает работодателю права проигнорировать предложение о переговорах по заключению коллективного договора. Согласно части 2 статьи 36 Трудового кодекса обязанность вступить в переговоры зависит лишь от наличия письменного предложения надлежащего представителя работников.

При составлении коллективного договора можно использовать макет (шаблон), который утвержден Минтрудом России 06.11.03 и имеет рекомендательный характер.

В одной компании может существовать только один коллективный договор, который распространяется на всех ее работников независимо от их членства в профсоюзах, представлявших интересы работников при заключении этого договора (ч. 2 ст. 43 ТК РФ). Единственное исключение: допускается заключение отдельного коллективного договора в филиалах, представительствах и обособленных подразделениях. Такой договор действует лишь в отношении работников соответствующих подразделений.

Социальное партнерство коллективный договор подразумевает как основную форму взаимодействия между работниками и работодателем. Рассмотрим, как оформляют при социальном партнерстве коллективный договор.

Назначение коллективного договора

Среди форм социального партнерства (ст. 27 ТК РФ) коллективный договор назван в числе основных документов, составляемых и принимаемых в результате переговоров между работниками и работодателем по вопросам, регулирующим их взаимодействие в сфере трудовых взаимоотношений.

Колдоговор, содержащий дополнительные по отношению к положениям ТК РФ правила взаимодействия между работодателем и работником, не может быть направлен на ухудшение положения работников (ст. 41 ТК РФ), поэтому устанавливает только такие нововведения, которые это положение с согласия работодателя улучшают.

В нем могут отражаться, например, вопросы, касающиеся:

дополнительных отпусков;
повышенных размеров пособий;
дополнительных гарантий по обучению работников;
питания за счет работодателя;
льготной системы оплаты проезда к месту проведения отпуска.

Этот документ обычно единый для 1 работодателя, но возможно его создание:

для отрасли в целом, к которой относится работодатель;
каждого из обособленных подразделений, входящих в структуру работодателя.

Оформление колдоговора зависит от волеизъявления сторон и обязательным не является. Большинство организационных моментов, отражаемых в нем, можно решить с помощью системы организационно-распорядительных документов иного характера: положений, приказов.

На нашем форуме можно обсудить вопрос, возникший у вас по применению любого нормативного документа в сфере трудового законодательства. Так, в этой ветке можно просмотреть обсуждение: обязателен ли коллективный договор для небольших организаций.

Особенности формирования колдоговора

Все основные характеристики документа (его объем, содержание, форму, наличие приложений) стороны переговоров определяют сами в зависимости от целей создания и круга вопросов, попадающих в него.

Чаще всего в колдоговоре отражаются положения, устанавливающие:

систему оплаты труда и определяющие ее параметры;
возможность выплаты дополнительных компенсаций и пособий;
возможность индексации зарплаты в зависимости от роста уровня инфляции;
систему премирования;
возможность систематического повышения квалификации, получения дополнительного образования и систему материальной поддержки этих процессов;
режим труда и отдыха, в т. ч. наличие дополнительных отпусков и их продолжительность;
систему мероприятий, дополнительно влияющих на условия охраны труда;
льготы по предоставлению питания, служебного транспорта, возможности проведения отпуска;
иные гарантии в части защиты интересов работников и членов их семей;
круг условий, при выполнении которых работники отказываются от организации забастовок;
систему контроля из исполнением колдоговора, ответственность сторон за неисполнение, условия работы представителей работников, порядок внесения изменений в колдоговор и предоставления информации по нему членам коллектива;
иные моменты, определенные сторонами переговоров.

Процедурные вопросы

Разработка колдоговора осуществляется комиссией, составленной из представителей работников и работодателя, в порядке, установленном ими самими (ст. 42 ТК РФ). На этот процесс им отводится не более 3 месяцев (ст. 40 ТК РФ).

Разработка и согласование документа становятся результатом коллективных переговоров, ведущихся членами комиссии по вопросам, которые планируется включить в колдоговор. Если по всем вопросам согласие достигнуто, документ подписывается сторонами переговоров и считается заключенным. Если стороны не пришли к согласию по каким-либо вопросам, он подписывается в согласованной части, а по разногласиям составляется соответствующий протокол.

В дальнейшем эти разногласия сторонам придется урегулировать путем проведения последовательно таких процедур (гл. 61 ТК РФ), как:

рассмотрение примирительной комиссией;
проведение переговоров с участием посредника;
вынесение спора на трудовой арбитраж.

Действие заключенного колдоговора распространяется на всех работников соответствующего работодателя (отрасли, подразделения) и продолжается не более 3 лет (ст. 43 ТК РФ). Начинает он действовать либо с даты подписания, либо со дня, специально оговоренного в тексте документа.

По согласованию сторон колдоговор может быть:

продлен на срок не более 3 лет;
изменен и дополнен.

Не требуется менять его:

при изменении наименования работодателя или типа госучреждения;
реорганизации работодателя, проведенной как преобразование;
смене руководителя работодателя.

Он сохраняет свое действие на протяжении процедур:

реорганизации, проводимой как слияние, присоединение или разделение;
ликвидации.

При смене собственника колдоговор действует не более 3 месяцев с даты такого изменения. По истечении этого срока, так же как и по завершении реорганизации, проведенной как слияние, присоединение или разделение, договор может быть:

заключен в иной редакции;
продлен на срок не более 3 лет.

Итоги

Колдоговор — важная составляющая взаимоотношений между работниками и работодателем. Он позволяет не только упорядочить ряд организационных вопросов, но и предоставить работнику некоторые льготы, гарантии и доплаты, увеличивающие его заинтересованность в работе у работодателя, заключившего с работниками такой договор.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Опцион дает возможность сотруднику получить предложение на покупку части компании через опционы на обыкновенные акции по низкой цене. Если компания успешна, сотрудник может продать акции по более высокой цене.

Как опционы работают в США

В США опционные программы не теряют своей популярности, ведь помимо мотивации сотрудников есть ещё несколько плюсов. Во-первых, выделение опционного пула зачастую является требованием инвесторов. Так американские инвесторы могут быть уверены, что все талантливые сотрудники компании смотрят в одну сторону, заинтересованы остаться и развивать компанию.

Во-вторых, в отношении акций, выкупленных по опционам, действует выгодный режим налогообложения.

Оформление опционного соглашения на акции (stock option agreement) в компании США

Stock option agreement состоит из четырех основных документов:

Stock Option Plan (план опционов на акции). Основной документ компании по выпуску опционов на акции. Содержит условия предоставления опционов, включая цену покупки и любые ограничения.

Individual Stock Option Agreement (соглашение об индивидуальном опционе на акции). Индивидуальный контракт между компанией и опционером. Указывается количество опционов, на которые сотрудник имеет право, типы предоставленных опционов, график перехода прав и другие условия выдачи для конкретного сотрудника.

Exercise Agreement (соглашение об исполнении). Подробно описываются условия, на которых сотрудники могут использовать опционы.

Notice of Stock Option Grant (уведомление о предоставлении опциона на акции). Может не включаться в общие документы, уведомление о предоставлении опциона на акции обычно также включается в соглашение об опционе на акции.

Наделение правами на акции называется вестингом (vesting). Сотрудник не сразу получает все акции, их приобретение растянуто во времени в соответствии с графиком (vesting schedule). Чем дольше работает держатель опциона, тем на большее количество акций он может претендовать.

Стандартный график вестинга составляет 4 года. В первый год не предусмотрена выдача акций — клифф (cliff). По завершению клиффа предоставляется право на 25% от пула всех акций по опциону. Дальше оставшиеся 75% распределяются на равные доли и выдаются раз в квартал. Но такой график не является обязательным, каждая компания может составить свой график вестинга.

Основным недостатком опционов на акции для компании является возможное размывание капитала других акционеров, когда сотрудники используют опционы на акции.
Инвесторы знают это и часто просят стартапы организовать довольно большой пул опционов перед их вложением. Если это сделать перед инвестированием это не приведет к разводнению инвесторов.

В таблице показана разница между инвестициями в 1 миллион долларов при оценке до 3 миллионов долларов и без пула опционов и при такой же инвестиции с 15% пулом опционов, установленным до инвестирования.

Очень популярный вопрос, чем отличаются опционы от премий.

Для сотрудников основным недостатком опционов в частной компании по сравнению с денежными премиями является отсутствие ликвидности. Пока компания не создаст открытый рынок для своих акций или не будет приобретена, опционы не будут эквивалентом денежным выплатам. И если компания не станет больше и ее акции не станут более ценными, опционы в конечном итоге могут оказаться бесполезными. В этом и есть одно из главных отличий между премиями и опционами. Где больше плюсов, можете сделать вывод сами.

Большие корпорации Google, Microsoft, Skype и другие, которые могут себе позволить и большие зарплаты и огромные премии и самые лучшие поощрения для талантливых и ключевых сотрудников, предоставляют и опционы, но каждая компания делает это по своему красиво.

Как опционы работают в России

Варианты оформления опционов для сотрудников

Опционы на акции становятся все более распространенным способом привлечения и удержания сотрудников, в том числе и программистов для компаний.

Больше и чаще пишу об юридических вопросах, интересных кейсах и новостях в IT-бизнесе в своем Инстаграм.

Основное внимание уделяется описанию основных качеств, характеризующих эффективную или неэффективную деятельность, при использовании для оценки персонала:
Выберите один ответ.
a. метода сравнения работников друг с другом
b. метода оценки и управления по целям
c. метода оценки по критическим ситуациям
d. балльной системы (шкалы оценок)

Исполнение ожиданий, потребностей и интересов сотрудников определяется:
Выберите один ответ.
a. народно-хозяйственной эффективностью управления персоналом
b. социальной эффективностью управления персоналом
c. эффективностью управленческих процессов
d. экономической эффективностью управления персоналом

При планировании карьеры основным объектом оценки должны являться:
Выберите один ответ.
a. уровень профессионального мастерства
b. способности и потенциальные возможности работников
c. конкретные результаты работы сотрудника
d. стаж и опыт работы в аналогичной должности

Метод обучения, основанный на устной презентации информации аудитории, называется:
Выберите один ответ.
a. лекция
b. кейс-стади
c. деловая игра
d. брейнсторминг
e. групповая дискуссия
f. ролевая игра

Метод обучения, основанный на возможности решения комплексных экономических и социальных задач в инсценированной ситуации, называется:
Выберите один ответ.
a. деловая игра
b. групповая дискуссия
c. ролевая игра
d. кейс-стади
e. брейнсторминг
f. лекция

Информацию о массовом высвобождении работников администрация предприятий представляет соответствующему профсоюзному органу не менее, чем:
Выберите один ответ.
a. за месяц до увольнения
b. за три месяца до увольнения
c. за две недели до увольнения
d. за два месяца до увольнения

Метод обучения, основанный на описании конкретных событий — реальных или гипотетических, имевших место в организация, называется:
Выберите один ответ.
a. ролевая игра
b. деловая игра
c. кейс-стади
d. лекция
e. групповая дискуссия
f. брейнсторминг

Достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу рационального расходования ограниченных средств называется:
Выберите один ответ.
a. эффективностью управленческих процессов
b. социальной эффективностью управления персоналом
c. экономической эффективностью управления персоналом
d. народно-хозяйственной эффективностью управления персоналом

Мнение о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества работника, результатах его трудовой деятельности, называется:
Выберите один ответ.
a. оценкой
b. профессиональной пригодностью
c. управленческой компетенцией

Информацию о массовом высвобождении работников администрация предприятий представляет в органы государственной службы занятости не менее, чем:
Выберите один ответ.
a. за два месяца до увольнения
b. за три месяца до увольнения
c. за месяц до увольнения

Ранжирование работников от лучшего к худшему происходит при использовании для оценки персонала:
Выберите один ответ.
a. метода оценки по критическим ситуациям
b. метода оценки и управления по целям
c. балльной системы (шкалы оценок)
d. метода сравнения работников друг с другом

Читайте также: