Расчеты численности персонала не требуются на стадии заключения договора

Обновлено: 30.06.2024

В условиях финансового кризиса многие предприятия пытаются снизить свои затраты любыми возможными способами, в том числе сокращая штат. В статье предлагается несколько методик расчета необходимой численности делопроизводственного персонала. Язык цифр, во-первых, поможет вам доказать руководству перегруженность своих людей и защитить их от сокращения, а во-вторых, обосновать наем новых.

Е сть множество способов расчета численности службы, занимающейся документационным обеспечением на предприятии. Рассмотрим несколько из них.

Расчет численности исходя из объема документооборота

Данная методика расчета численности персонала исходя из объема документооборота на предприятии была предложена в начале 1970-х годов (на основе Единой номенклатуры должностей служащих, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 09.09.1967 № 443).

Для расчета необходима следующая информация:

Средний объем документооборота предприятия за последние 2–3 года. В расчете учитываются данные по всем видам документов:
- входящая документация (можно легко произвести расчет, если в вашей организации ведется журнал входящей корреспонденции),
- исходящая документация (сведения можно взять из журнала исходящей корреспонденции),
- внутренняя документация (служебные и докладные записки, приказы, протоколы и т.д.),
- все документы-копии, изготавливаемые в организации (если их выполняют сотрудники службы документационного обеспечения).
Общая численность сотрудников организации (согласно штатному расписанию).

Формула для расчета численности службы ДОУ следующая: 0,00016 (это постоянный коэффициент) умножить на средний объем документооборота в степени 0,98 (это постоянный коэффициент) умножить на численность сотрудников организации в степени 0,1 (это постоянный коэффициент).

средний объем документооборота вашего предприятия 15 000 документов в год, а
общая средняя численность сотрудников организации 1 500 человек.

Получаем: 0,00016 × 15 000 0,98 × 1 500 0,1 = 4,11. То есть численность службы документационного обеспечения – 4 штатные единицы.

Расчет численности исходя из трудоемкости работ

нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти (утвержденные постановлением Минтруда России от 26.03.2002 № 23);
межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по ДОУ (утвержденные постановлением Минтруда России от 25.11.1994 № 72);
нормы времени на работы по автоматизированной архивной технологии и ДОУ (утвержденные постановлением Минтруда России от 10.09.1993 № 152);
нормативы времени на работы по совершенствованию ДОУ министерств, ведомств, предприятий и организаций (ВНИИДАД, 1992 г.);
укрупненные нормы времени на работы, выполняемые в объединенных архивах, хранящих документы по личному составу учреждений, организаций, предприятий (утвержденные постановлением Минтруда России от 18.12.1992 № 57);
межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров (утвержденные постановлением Министерства труда и социальных вопросов СССР 14.11.1991 № 78);
типовые нормы времени на работы по копированию и оперативному размножению документов (утвержденные Госкомитетом СССР по труду и социальным вопросам постановлением № 261/16-89 от 07.08.1985).

Для расчета нам потребуется следующая информация:

Затраты времени на выполнение конкретного нормативного вида работы(в часах): нужно норматив оперативного времени на конкретный вид работы (ищется в документах, перечисленных выше) умножить на 1,1 (коэффициент затрат на организационно-техническое обслуживание рабочего места, в том числе отдых и иные личные потребности.

Норма времени для постановки документа (приказа, постановления) на контроль для специалиста 1 категории – 0,66 ч. (на основании Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти, утв. постановлением Минтруда РФ от 26.03.2002 № 23). Допустим, за календарный год на контроль у нас ставится 50 приказов и постановлений. Получаем: 0,66 ч × 50 шт × 1,1 = 36,3 ч

Рассмотрим обмен авиабилетов для сотрудников в рамках функции по организации командировок. Примерное время такой работы (согласование нового маршрута, подача заявки в авиакомпанию, получение новых билетов, регистрация новых билетов, получение сопроводительных документов (счет-фактура, акт и пр.) и их передача в бухгалтерию) на 1 человека составляет 1,2 часа. Если в год количество обменных документов – 10, то годовой объем этой работы составляет 120 часов.

Формула для расчета численности службы ДОУ следующая:

Приблизительный расчет исходя из общего числа сотрудников компании

Метод разработан НИИ труда. Он устанавливает приблизительную численность сотрудников службы делопроизводства: не более 2–3 % от числа сотрудников компании (а для министерств и ведомств – 12–15 % от численности).

Тем не менее если численность вашей компании более 1 000 человек, вряд ли вам в штат разрешат взять 20-30 сотрудников службы ДОУ. В этом случае количество сотрудников службы будет скорее всего около 5-10 человек. Но в каждом структурном подразделении следует выделить работника, который будет ответственным за делопроизводство в этом подразделении.

Приблизительный расчет исходя из объема документооборота

Существует методика определения приблизительной численности службы ДОУ исходя из объема документооборота 2 . Этот способ был сформулирован Главным архивным управлением при Совете Министров СССР в 1974 году в Единой государственной системе делопроизводства, но применим и в настоящее время.

Для определения объема документооборота учитываются все входящие, исходящие и внутренние документы предприятия, включая копии, дубликаты, выписки. Одной из функций службы ДОУ является проведение анализа объемов документооборота, который служит основой для оптимизации документооборота и определения нагрузки на работников службы ДОУ, для оценки целесообразности автоматизации тех или иных участков работы.

Выбор конкретной формы работы зависит также от централизации или децентрализации выполнения отдельных функций по делопроизводству, а также от наличия средств электронного документооборота. Также к службе ДОУ могут быть отнесены сотрудники, ответственные за делопроизводство в структурных подразделениях предприятия.

Под фотографией рабочего дня понимается изучение распределения рабочего времени непрерывным наблюдением – измеряются все без исключения действия конкретного человека на протяжении всего рабочего дня. Такой метод оценки впервые был введен в практику Ф. Тейлором в 1882 году.

Пример 5. Образец фотографии рабочего дня

Определение метода расчета численности сотрудников службы документационного обеспечения зависит от конкретного предприятия, навыков сотрудников службы и личностных качеств руководителя.

Способов определения необходимого штатного состава службы ДОУ немало, некоторые из них менее трудоемкие, другие – более. Например, если у вас небольшое предприятие, имеется система электронного документооборота, то определить объем документов не составит труда. Основываясь на этом показателе и штатной численности сотрудников, можно применить первый способ расчета.

Считать трудоемкость работ или хронометраж рабочего времени – более сложная процедура, но она позволит вам лучше понять распределение времени на работы, выполняемые вашими сотрудниками, оценить возможности каждого из них (например, сравнивая нормируемое время на выполнение процедуры с фактическим). Возможность конкретного сотрудника выполнять работы более быстро и качественно может служить основанием для его премирования.

А в заключение приведем образец служебной записки, в которой можно донести свои аргументы до руководства:

Пример 6. Служебная записка о необходимости пересмотра штатного расписания подразделения

Среднесписочная численность работников - как рассчитать ее? Такой вопрос возникает в разных ситуациях. В данной статье мы расскажем о расчете годовой среднесписочной численности, сведения о которой в январе каждого года нужно подавать в ИФНС.

Среднесписочная численность работников: общий порядок и формула расчета

При расчете среднесписочной численности следует руководствоваться порядком, который Росстат предписывает применять для заполнения статистической формы П-4. Этот порядок на утвержден приказом Росстата от 27.11.2019 № 711.

ВАЖНО! Начиная с отчетности за январь 2022 года данные по форме № П-4 будут предоставляться в соответствии с новым приказом Росстата от 24.11.2021 № 832.

Общую формулу расчета среднесписочной численности работников за год можно представить следующим образом (пп. 79.6, 79.7 указаний Росстата № 711):

СрЧ год = (СрЧ 1 + СрЧ 2 + . + СрЧ 12) / 12,

СрЧ год — это среднесписочная численность за год;

СрЧ 1, 2 и т. д. — среднесписочная численность за соответствующие месяцы года (январь, февраль, . декабрь).

В свою очередь, для расчета среднесписочной численности работников за месяц нужно просуммировать списочную численность за каждый календарный день месяца, включая праздники и выходные, и разделить эту сумму на число календарных дней этого месяца.

Среднесписочная численность вновь созданной организации: важная особенность

Вновь созданные организации при расчете суммируют среднесписочную численность за все отработанные в соответствующем году месяцы и делят полученную сумму на 12, а не на количество месяцев работы , как можно было бы предположить (п. 79.10 указаний Росстата № 711).

Например, организация создана в сентябре. Среднесписочная численность работников в сентябре составляла 60 чел., в октябре — 64 чел., в ноябре — 62 чел., в декабре — 59 чел. Среднесписочная численность работников за год составит 20 человек:

(60 + 64 + 62 + 59) / 12.

Порядок расчета среднесписочной численности может определяться спецификой режима налогообложения. Так, есть нюансы при применении ПСН.

Списочная численность работников: что это и как ее посчитать

Списочная численность — это численность персонала организации на определенный календарный день месяца. В нее включаются все работники, с которыми заключены трудовые договоры, включая временных и сезонных. Причем не только те, кто фактически отработал этот день, но и те, кто отсутствовал на работе, например, был в командировке, на больничном, в отпуске (в т. ч. за свой счет) и даже прогулял работу (полный перечень см. в п. 77 указаний Росстата № 711).

Категории работников, не учитываемых в списочной численности, приведены в п. 78 указаний Росстата № 711. В частности, это:

внешние совместители;
работающие по договорам ГПХ;
собственники, не получающие в организации зарплату и др.

Как учитывать работников неполного дня

Здесь все зависит от того, на каком основании применяется неполная занятость.

Если неполный рабочий день — инициатива работодателя или требование закона, таких работников считают за полную единицу. А если неполное время установлено трудовым договором, штатным расписанием или с письменного согласия работника, то пропорционально отработанному времени в следующем порядке (п. 79.3 указаний Росстата № 711):

Рассчитывают общее количество отработанных человеко-дней. Для этого делят отработанные человеко-часы на продолжительность рабочего дня, исходя из длительности рабочей недели:

при 40-часовой рабочей неделе — на 8 часов (при 5-дневной рабочей неделе) или на 6,67 часа (при 6-дневной);
при 36-часовой — на 7,2 часа (при 5-дневной рабочей неделе) или на 6 часов (при 6-дневной);
при 24-часовой — на 4,8 часа (при 5-дневной рабочей неделе) или на 4 часа (при 6-дневной).

Определяют среднюю численность не полностью занятых работников за отчетный месяц в пересчете на полную занятость. Для этого делят отработанные человеко-дни на число рабочих дней по календарю в отчетном месяце. При этом за дни болезни, отпуска, неявок в число отработанных человеко-часов условно включаются часы по предыдущему рабочему дню.

Поясним на примере (для обычной 40-часовой 5-дневной рабочей недели).

В организации 7 работников в октябре были заняты неполное рабочее время:

четверо работали 23 дня по 4 часа, их считаем как 0,5 человека (4,0 / 8 часов);
трое — по 3,2 часа в день 23, 15 и 10 рабочих дней соответственно — это 0,4 чел. (3,2 / 8 часов).

Тогда средняя численность составит 2,8 чел.:

(0,5 × 23 × 4 + 0,4 × 23 + 0,4 × 15 + 0,4 × 10) / 22 рабочих дня в октябре.

Итоги

Расчет среднесписочной численности работников осуществляется всеми работодателями и ежегодно сдается в ИФНС. В 2020-2021 годах при подсчете среднесписочной численности сотрудников нужно руководствоваться правилами, утвержденными приказом Росстата № 711. С 2022 года — правилами по новому приказу от 24.11.2021 № 832.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Что такое аутстаффинг?

Снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровую службу

При аутстаффинге персонала компании не надо привлекать к этому бухгалтеров и сотрудников кадровой службы. Она просто платит фиксированную сумму за каждого работника.

Решен вопрос с трудоустройством иностранцев

Иностранцев принимают на работу по особым правилам, при нарушении которых могут быть существенные штрафы. При договоре аутстаффинга проверять документы иностранцев, сообщать МВД о приеме на работу сотрудников из зарубежья будет агентство.

Снижается риск вызова в налоговую на зарплатную комиссию

На зарплатные комиссии приглашают в случае, если зарплата в компании ниже среднеотраслевой в регионе. При этом, если низкооплачиваемый сотрудник будет работать за штатом, средняя зарплата в компании буде выше, а значит, приглашение на комиссию по зарплате маловероятно. Подробнее о том, кого приглашают на новые комиссии по зарплате и взносам, читайте в публикации.

Аутстаффинг персонала под запретом, но использовать его можно

Возможность направлять работников к другому работодателю есть по сей день. Но для этого необходимо соблюсти ряд условий, которые прописаны в главе 53.1 Трудового кодекса РФ.

Временный персонал: кто и в каких случаях?

Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Аренда персонала допускается только в случаях, если это:

Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.

Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:

студенты очной формы обучения;
одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
лица, освобожденные из исправительных учреждений.

Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда, согласно Трудовому кодексу, может быть заключен срочный трудовой договор.

Брать временный персонал строго запрещено в случае:

замены бастующих работников;
выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

Как видите, аренда персонала возможна, но с соблюдением многочисленных ограничений.

Одновременно появились строгие требования к самим компаниям, которые предоставляют персонал.

Кто может предоставлять работников

Далеко не каждая компания может заниматься аутстаффингом. По закону, предоставлять персонал в аренду могут только частные агентства, которые прошли специальную аккредитацию в Роструде и соответствуют следующим условиям:

уставный капитал – не менее 1 млн руб.;
нет задолженности по налогам и взносам;
у руководства агентства высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не менее 2-х лет за последние 3 года;
у руководителя нет судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
уплата налогов по общей системе налогообложения (т.к. спецрежимы для них запрещены).

Помимо агентств занятости, предоставлять временный персонал могут и некоторые организации. Например, материнская организация дочерней или компании-стороны акционерного соглашения – друг другу.

Кто несет ответственность за персонал

Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:

Очевидно, что после принятия поправок в Трудовой кодекс заключать договоры аутстаффинга стало ощутимо сложнее. А некоторые компании были вынуждены вовсе отказаться от аутстаффинга персонала.

Отличия аутстаффинга и аутсорсинга

В ряде случаев целесообразно вместо договора аутстаффинга оформить договор аутсорсинга. Хотя аутстаффинг часто путают с аутсорсингом, это совершенно разные понятия. И аутсорсинг в нашей стране пока что не подвергся таким жестким гонениям, как аутстаффинг персонала.

Аутсорсинг – это процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, специалисты которой являются экспертами в той или иной области.

Аутстаффинг представляет собой аренду сотрудников, а аутсорсинг – это предоставление конкретных услуг.

Для лучшего понимания разницы между аутстаффингом персонала и аутсорсингом приведем простой пример. В компании не предусмотрен штатный бухгалтер. И сотрудника на эту должность предоставило агентство. В таком случае речь идет об аренде персонала или, другими словами, аутстаффинге. Однако такой бухгалтер сможет проработать максимум 9 месяцев.

Другое дело аутсорсинг – то есть если компания передаст ведение бухгалтерии в целом или отдельных ее участков, например, расчет зарплаты, сторонней профессиональной организации. При этом заключается обычный договор возмездного оказания услуг, где действуют нормы гражданского законодательства, а не трудового.

Так чем отличаются кадровый аутсорсинг и аустаффинг персонала? Для более наглядного понимания сходства и различия приведем небольшую таблицу.

Условия

Аутсорсинг

Аутстаффинг

Таблица сравнения аутсорсинга от аутстаффинга показывает, что на сегодняшний день аутсорсинг бухгалтерии – это самый подходящий вариант для компании, которая по каким-либо причинам не готова расширять штат, но нуждается в дополнительных сотрудниках.

Кроме того, компании чаще всего отдают на аутсорсинг:

Каждый из этих участков мы можем взять на себя и облегчить вашу работу. Наши эксперты проконсультируют вас по всем возникшим вопросам.

Необходимо ли создавать специальное рабочее место для работающего инвалида в связи с его переводом на другую должность, а также порядок создания такого рабочего места, если информация о необходимых условиях труда отсутствует в его индивидуальной программе реабилитации или и (или) абилитации?

Каковы действия работодателя в случае, если создано большее число рабочих мест для трудоустройства инвалидов, чем требуется в рамках установленной квоты?

Ответ:
Гарантия трудовой занятости для названной категории граждан реализуется, в том числе посредством установления квоты для приема на работу, целью которой является обеспечение их занятости, социализация, посыл к активному образу жизни.
Создание большего числа рабочих мест для инвалидов, чем требуется в рамках установленной квоты, - это право работодателя.
Поэтому, если дополнительно созданное квотируемое рабочее место занято инвалидом, работодатель представляется социально ответственным субъектом, реализующим стратегические цели государственной политики содействия занятости данной категории граждан.
Обращаем внимание, что информация о квотировании рабочих мест должна быть представлена в центр занятости населения в полном объеме с учетом дополнительно созданного рабочего места.

Ответ:
Законодательством о квотировании рабочих мест данный вопрос не урегулирован.
Учитывая постоянные изменения, происходящие в процессе хозяйственно - экономической деятельности юридического лица, в целях содействия трудоустройству инвалидов работодатель вправе создать (зарезервировать) квотируемое рабочее место по иной должности с учетом требований трудового законодательства для данной категории граждан.
Уточненная информация о квотировании рабочих мест направляется в центр занятости населения в любое время, в том числе в отчетные сроки.

По результатам аттестации рабочих мест по условиям труда (специальной оценки условий труда) квотируемое рабочее место, на котором работает инвалид (продавец), отнесено к вредным (или) опасным условиям труда, с опасными и вредными производственными факторами (освещение). Что предпринять работодателю для сохранения рабочего места работника?

Ответ:
Законодательством о квотировании рабочих мест данный вопрос не урегулирован. Учитывая постоянные изменения, происходящие в процессе осуществления хозяйственно - экономической деятельности юридического лица, в целях содействия трудоустройству инвалидов работодатель вправе создать (зарезервировать) квотируемое рабочее место по иной должности с учетом требований трудового законодательства для данной категории граждан.
Таким образом, в пределах штатного расписания возможно перепрофилирование невостребованных квотируемых рабочих мест на иные должности по профессиям (специальностям), наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов, находящихся на регистрационном учете в центре занятости населения (списки ежемесячно направляются в адрес работодателей).
Важно! Уточненная информация о квотировании рабочих мест в случае изменений, связанных с выделением, созданием или ликвидацией квотируемых рабочих мест, а также в случае увольнения работников с квотируемых рабочих мест – представляется в центр занятости населения в течение 7 рабочих дней с даты проведения указанных мероприятий.

Если квотируемое рабочее место остается вакантным длительное время, можно ли трудоустраивать на эти рабочие места иных граждан по срочному трудовому договору?

Ответ:
Согласно пункту 2.4 Порядка проведения специальных мероприятий, способствующих повышению конкурентоспособности инвалидов на рынке труда Ямало-Ненецкого автономного округа, утвержденного постановлением Правительства ЯНАО от 17.11.2016 № 1092-П, выполнением квоты считается создание/выделение рабочих мест для трудоустройства инвалидов в пределах установленной квоты, подтвержденное локальными нормативными актами, и приема на них инвалидов. При этом допустим, в том числе, временный, по совместительству, сезонный характер работы.

Возможно ли рассмотреть дополнительную категорию численности работников, работающих вахтовым методом, для исключения ее из среднесписочной численности работников при расчете количества квотируемых рабочих мест?

Ответ:
Законодательство Российской Федерации не содержит запрета на квотирование рабочих мест для трудоустройства инвалидов с применением вахтового метода работы при соблюдении требований о создании необходимых условий труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида (данный способ является альтернативным, инвалид вправе рассмотреть любые варианты вакансий).

Расскажите о возможности организации специального рабочего места работнику в связи с установлением ограничения способности к трудовой деятельности второй степени, второй группы инвалидности по причине нарушения функций системы крови и иммунной системы.

Возможно ли продолжение работы работником с установлением третьей группы инвалидности на специально созданном рабочем месте после снятия требования об обеспечении его специально созданным рабочим местом?

Ответ:
Специальные рабочие места организуются для инвалидов, которым в соответствии с ИПРА рекомендовано такое рабочее место.
При внесении изменений в ИПРА инвалида (исключение рекомендации о необходимости создания специального рабочего места), принятого на специальное квотируемое рабочее место, работодателю необходимо внести изменения в локальный акт (приказ о квотировании):
шаг 1. при наличии вакансий перевести работника на иную вакантную должность (квотируемую или не квотируемую в зависимости от выполнения квоты), считать специальное квотируемое рабочее место вакантным;
шаг 2. при отсутствии вакансий создать новое рабочее место для инвалида, работающего на специальном квотируемом рабочем месте без соответствующих рекомендаций в ИПРА (квотируемое или неквотируемое в зависимости от выполнения работодателем квоты), считать специальное квотируемое рабочее место вакантным;
шаг 3. считать специальным иное квотируемое/неквотируемое рабочее место, занятое работником-инвалидом (с рекомендациями в ИПРА о необходимости работы на специальном рабочем месте);
шаг 4. считать вакантным специальное квотируемое рабочее место, занятое работником-инвалидом (без необходимых рекомендаций в ИПРА), до подбора соискателя на данную вакансию из числа инвалидов с соответствующими рекомендациями в ИПРА (только в случае перевыполнения квоты или снятия у работника инвалидности, поскольку созданное в счет квоты рабочее место не может быть одновременно занято работающим в счет квоты инвалидом и вакантно).

В организации планируется сокращение численности или штата работников, по итогам которого общая численность работодателя станет менее 35 человек. Обязан ли работодатель квотировать рабочие места для трудоустройства инвалидов, если штатные мероприятия планируются в середине будущего года? Подлежат ли увольнению инвалиды, работающие на квотируемых рабочих местах?

Ответ:
Обязан. Работодатель самостоятельно ежегодно осуществляет расчет числа рабочих мест в счет установленной квоты по состоянию на 01 января текущего года. Количество квотируемых рабочих мест сохраняется неизменным в течение календарного года.
! Освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для трудоустройства инвалидов:
- работодатели, которые проходят процедуру реорганизации, а также находящиеся в стадии ликвидации или банкротства;
- работодатели, являющиеся юридическими лицами (организациями), в отношении которых в установленном законодательством порядке принято решение об их ликвидации.

Работодатель самостоятелен в организации и проведении организационно-штатных мероприятий. В случае, если будет принято решение о сокращении именно квотируемых рабочих мест, увольнение инвалидов осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
! Однако, если численность организации на 01 января текущего года составляла не менее 35 человек, работодатель обязан создать (выделить) иные квотируемые рабочие места в пределах штатного расписания.

Обязан ли работодатель представлять в службу занятости населения отчет о квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в случае если расчет количества квотируемых рабочих мест равен 0?

Ответ:
В таком случае представлять отчет в центр занятости населения не требуется, но, важно помнить, что на 1 января следующего года работодатель обязан произвести новый расчет квотируемых рабочих мест и, в случае изменения расчета квотируемых рабочих мест в большую сторону, представление отчета является обязательным.

Ответ:
Численность работников в графе 4 раздела VI информации о квотировании рабочих мест считать за год, предыдущий отчетному.
Несоответствие данных является технической ошибкой, которая будет исправлена при внесении изменений в форму отчета.

Ответ:
Ознакомиться с планом проведения проверок юридических лиц и индивидуальных предпринимателей на 2020 год возможно на Интерактивном портале службы занятости населения Ямало-Ненецкого автономного округа, а также на официальном сайте прокуратуры Ямало-Ненецкого автономного округа.
Всего запланировано 15 плановых документарных проверок в отношении работодателей.

Будет ли размещен на Интерактивном портале службы занятости населения Ямало-Ненецкого автономного округа перечень документов, необходимых для проверки работодателя?

Ответ:
Исчерпывающий перечень документов и информации, необходимых для осуществления государственного контроля (надзора) установлен Административным регламентом осуществления надзора и контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний и составления протоколов, утвержденным приказом департамента занятости населения автономного округа от 25 ноября 2013 года № 180-П, и размещен на Интерактивном портале службы занятости населения Ямало-Ненецкого автономного округа.

Читайте также: