Приказ о запрете мата на рабочем месте образец

Обновлено: 25.06.2024

В повседневной жизни мы можем столкнуться с ненормативной лексикой, употребляемой окружающими, в том числе сослуживцами на работе. Использование нецензурной брани недопустимо, поскольку унижает честь и достоинство конкретного лица или выражает неуважение к морально-этическим нормам, сложившимся в обществе. Поэтому каждый имеет право на защиту от такого неуважения в любых сферах социальной жизни, среди которых важное место занимает трудовая.

Право на защиту чести и достоинства личности в трудовых отношениях

Неотъемлемое право каждого человека на защиту чести и достоинства установлено не только на государственном, но и на международном уровне. В преамбуле Всеобщей декларации прав человека 1948 г. указано, что признание достоинства, присущего всем членам человеческой семьи, является основой свободы, справедливости и всеобщего мира. Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. провозглашает право каждого человека на защиту чести и репутации: никто не может подвергаться незаконным посягательствам на его честь и репутацию. В соответствии со ст. 21 Конституции РФ достоинство личности охраняется государством и ничто не может быть основанием для его умаления, запрещаются действия, унижающие человеческое достоинство.

Отметим, что достоинство личности подлежит защите во всех сферах общественной жизни. Трудовые отношения не являются исключением. Работник может столкнуться с унижением чести и достоинства и со стороны работодателя, и со стороны других сотрудников. Так, один из основных принципов российского трудового права - это обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности (ст. 2 ТК РФ). Обратим внимание, что честь и достоинство работника являются также объектами международно-правовой охраны. В ст. 26 Европейской социальной хартии предусматривается право работника на защиту своего достоинства по месту работы. Государства-участники должны принимать все необходимые меры для защиты работников от издевательских, явно враждебных и оскорбительных действий в отношении последних на рабочем месте или в связи с выполняемой ими работой.

Европейская социальная хартия (пересмотренная). Принята в г. Страсбурге 03.05.1996. Ратифицирована Россией Федеральным законом от 03.06.2009 N 101-ФЗ и вступила для нее в силу с 01.12.2009.

Несмотря на то что право на защиту чести и достоинства закреплено нормативно, российское трудовое законодательство не устанавливает специфических отраслевых способов его защиты. Поэтому защита может осуществляться посредством административно-правовых и гражданско-правовых средств.

Что следует понимать под ненормативной лексикой

В настоящее время на рабочем месте сотрудники часто сталкиваются с употреблением в их присутствии ненормативной лексики, что нарушает принятые в обществе морально-этические нормы поведения. Однако следует учитывать, что не всегда использование такой лексики унижает честь и достоинство работника. Связано это с тем, что ненормативная лексика включает в себя не только нецензурные, но и сниженные, а также бранные выражения .

См., например, Стернин И., Калинкин С. Некоторые вопросы уголовно-правовой квалификации оскорбления (ст. ст. 297, 319 УК РФ) // Уголовное право. 2011. N 5 // СПС "КонсультантПлюс". С. 2.

Как отмечают некоторые авторы , сниженная лексика - это лексика, употребление которой в публичной сфере обычно признается неуместным и некультурным. К ней относят сленг, жаргон, просторечие, вульгарную лексику. По использованию сниженной лексики можно судить прежде всего о принадлежности человека к определенной социальной группе. Как правило, употребление сниженной лексики осуждается обществом, но она не запрещена полностью. Использование такой лексики нельзя признать оскорбительным в юридическом смысле.

Стернин И., Калинкин С. Указ. соч. С. 2 - 3.

Бранная лексика содержит резкую обобщенную неодобрительную оценку. Применительно к человеку она может употребляться с намерением оскорбить или унизить адресата, а может использоваться безадресно, для выражения эмоций. Употребление данной лексики также осуждается обществом с морально-этической точки зрения, но полный запрет на бранные выражения отсутствует. Иногда их использование даже оправдывается другими лицами (например, в крайне эмоциональных ситуациях, в небольшом кругу "своих" и т.д.).

Нецензурную лексику можно определить как предельно экспрессивные выражения, которые признаются абсолютно недопустимыми в публичном употреблении в любой форме устной или письменной речи. Нецензурная лексика может быть использована для того, чтобы оскорбить другого человека. Однако она также может употребляться безадресно, для спонтанного выброса эмоций, в качестве эмоционального междометия, хотя это не снимает запрета на ее употребление.

На конкретный состав нецензурной лексики в русском языке есть разные взгляды. Например, А.Н. Баранов в работе "Лингвистическая экспертиза текста" отмечает, что "доказать принадлежность того или иного обесцененного слова к числу нецензурных довольно сложно. В этом случае приходится обращаться не к нормативным словарям, а к словарям сленгов, жаргонов, словарям ругательств и нецензурной лексики" .

Цит. по: Стернин И., Калинкин С. Указ. соч. С. 3.

Ответственность за использование нецензурной лексики на рабочем месте

Как уже было отмечено, абсолютно недопустимо употребление в общественном месте, в том числе и на рабочем месте, нецензурной лексики как разновидности ненормативной лексики. Использование нецензурных выражений может повлечь разные последствия в зависимости от ситуации, в которой употреблялись эти выражения. Рассмотрим возможные ситуации.

Ситуация 1. Употребление нецензурной лексики в отношении конкретного работника.

В этом случае лицо, использующее нецензурные выражения в отношении сослуживца, при определенных обстоятельствах может быть привлечено к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.61 КоАП РФ за оскорбление. Размер штрафа для граждан составит от 1000 до 3000 руб., а для должностных лиц - от 10 000 до 30 000 руб.

Отметим, что до конца 2011 г. оскорбление квалифицировалось как преступление. С принятием Федерального закона от 07.12.2011 N 420-ФЗ оскорбление перешло в разряд административных проступков. Объясняется это тем, что, по мнению законодателя, оскорбление утратило необходимый признак преступления - общественную опасность, поэтому в современных социальных условиях за его совершение достаточно привлечения к административной ответственности.

Федеральный закон от 07.12.2011 N 420-ФЗ "О внесении изменений в Уголовный кодекс Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации".

Оскорбление выражается в унижении чести и достоинства другого лица в неприличной форме. Объектами посягательства в этом случае являются честь и достоинство личности. Под достоинством предлагается понимать самооценку личности, осознание ею своих личных качеств, способностей, мировоззрения, выполненного долга и своего общественного значения. Честь - это морально-правовая категория, определяющая общественную оценку личности .

Лушников А.М., Лушникова М.В. Права работника на защиту трудовой чести и достоинства и обеспечение равенства возможностей на продвижение по работе (теоретико-прикладной анализ ст. 2 Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2009. N 2 // СПС "КонсультантПлюс". С. 4.

Действия лица могут быть признаны оскорблением, если высказывание было выражено в неприличной форме, унижающей честь и достоинство. Если нецензурные выражения употребляются безадресно, то состав оскорбления отсутствует. Ранее суды должны были в приговоре, а теперь в постановлении по делу об административном правонарушении указать, чем именно высказанная нецензурная брань унизила честь и достоинство потерпевшего, а также привести доказательства того, что высказывания были направлены именно в его адрес .

См., например, Постановление Президиума Московского городского суда от 23.09.2011 по делу N 44у-242/11.

Наибольшую сложность составляет доказывание неприличной формы, в связи с тем что данная категория является оценочной. Судами она толкуется по-разному в зависимости от обстоятельств дела. Например, кассационный суд при пересмотре дела посчитал, что все высказывания были допущены в условиях возникшей конфликтной ситуации, поэтому в отношении одного из высказываний, хотя оно и является неприличным, говорить, что оно унизило честь лица, которому адресовано, невозможно в сложившихся условиях .

См., например, Кассационное определение Московского городского суда от 01.02.2012 по делу N 22-812.

Доказательствами по делам об оскорблении могут служить:

  • объяснения самого потерпевшего;
  • свидетельские показания;
  • аудиозаписи или видеозаписи, подтверждающие факт оскорбления;
  • заключение лингвистической экспертизы.

Лингвистическая экспертиза может быть проведена по инициативе как самого потерпевшего, так и суда (судебно-лингвистическая экспертиза). В ходе лингвистической экспертизы подтверждается или опровергается оскорбительный характер исследуемых выражений, то есть наличие или отсутствие неприличной языковой формы выражения негативной информации.

При оценке доказательств суды учитывают, являются ли используемые слова литературными. Так, например, Новосибирский областной суд отменил приговор по делу об оскорблении за отсутствием состава преступления, поскольку используемые осужденным слова считались литературными. Словари русского языка, например Толковый словарь С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой, не относят их ни к бранным, ни к нецензурным, поэтому они не могут быть признаны неприличными .

См., например, Определение Новосибирского областного суда от 05.10.2011 по делу N 22-5216.

Помимо привлечения к ответственности по ст. 5.61 КоАП РФ можно потребовать взыскания морального вреда в порядке гражданского судопроизводства. Такое требование носит самостоятельный характер и не может быть заявлено в процессе рассмотрения дела об административном правонарушении (ч. 3 ст. 4.7 КоАП РФ).

Согласно ст. 151 ГК РФ моральный вред определяется как физические или нравственные страдания, причиненные гражданину действиями, нарушающими его личные неимущественные права, в том числе честь и достоинство. Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме, размер компенсации определяет суд в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда, если вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации должны учитываться требования разумности и справедливости (ст. 1101 ГК РФ).

Наряду с административной ответственностью к лицу, оскорбившему других сотрудников, работодатель вправе применить механизмы воздействия, предусмотренные локальными нормативными актами организации. В таких актах (например, в положении об оплате труда или в положении о премировании работников организации) может быть установлена система оплаты труда, включающая премию, а также основания, при наличии которых премия работнику снижается или не выплачивается. Поскольку в локальном акте указываются размеры премии, выплачиваемой при тех или иных обстоятельствах, например в процентах от оклада, то "снижение премии" подразумевает выплату премии, скажем, в размере 5 процентов (при наличии права на ее получение в размере 30 процентов) с условием, что имеются основания для такого снижения, закрепленные в соответствующем локальном нормативном акте организации (в числе таких оснований можно назвать нарушение трудовой этики).

Случаи подобных дел в судебной практике немногочисленны, однако позволяют говорить о практической применимости данного вывода. Так, в одном из дел сотрудник был лишен премии за нарушение дисциплины, этики и хулиганское поведение, которое выражалось в нецензурной брани на рабочем месте. Факт использования нецензурных выражений подтверждался служебной запиской и показаниями свидетелей. Приказ работодателя о лишении премии суд признал не противоречащим действующему законодательству и локальным актам работодателя. В одном из таких локальных актов было прямо указано, что премирование производится при отсутствии обоснованных жалоб на нарушение служебной этики, а за ее нарушение работники могут быть лишены премии (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.2011 N 33-14727/2011).

В другом деле суд оценил положения локального акта организации, устанавливающего, что основаниями снижения размера премии является нарушение прав других работников - сквернословие и оскорбление коллег. В данном случае указанный акт предусматривал пределы снижения премии за сквернословие в размере от 10 до 100 процентов. Работодатель снизил премию на 100 процентов, однако суд посчитал это чрезмерным и установил, что с учетом всех обстоятельств дела она может быть снижена лишь на 50 процентов. Таким образом, суд не только признал правомерность положений локального акта, но и конкретизировал пределы их применения (см. Решение Орехово-Зуевского городского суда Московской области от 05.05.2012 ).

Уместно подчеркнуть, что дисциплинарное взыскание применяется в случае совершения работником административного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Представляется, что затруднительно будет обосновать, что работник, использующий нецензурную лексику, ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности, закрепленные должностной инструкцией. Соответственно, применить выговор или замечание за нецензурные выражения на рабочем месте к сотруднику нельзя. Уволить работника за употребление нецензурной лексики работодатель не имеет права, поскольку Трудовым кодексом РФ предусмотрен исчерпывающий перечень оснований для увольнения. Исключение составляют педагогические работники, использование нецензурной лексики которыми может рассматриваться как аморальный поступок.

Ситуация 2. Употребление нецензурной лексики без цели унизить честь и достоинство конкретного работника, а также без явного неуважения к остальным работникам.

Представляется, что эти случаи встречаются наиболее часто. Работники, использующие нецензурную лексику в своей речи без цели унижения других сотрудников, не могут быть привлечены к административной ответственности, поскольку в данном случае нет состава оскорбления, предусмотренного ч. 1 ст. 5.61 КоАП РФ. Мнение, убеждение, хотя и высказанное в неприличной форме, не становится оскорблением, поскольку не ставит перед собой цели унижения чести и достоинства.

Воздействовать на такого работника можно только лишь с помощью механизмов, определенных локальными нормативными актами организации. Такой способ был описан выше.

Ситуация 3. Поведение, выражающее явное неуважение ко всем сотрудникам и сопровождающееся нецензурной бранью на рабочем месте.

Сопровождающееся нецензурной бранью поведение работника, которое выражает явное неуважение не к конкретному сотруднику, а ко всем окружающим, может быть расценено как мелкое хулиганство (ч. 1 ст. 20.1 КоАП РФ). Этот состав административного проступка предусматривает нарушение общественного порядка, выражающее явное неуважение к обществу и сопровождающееся нецензурной бранью в общественных местах.

При квалификации данного деяния возникают следующие трудности. Отсутствует законодательное определение понятий "общественный порядок" и "общественное место". В юридической литературе некоторые авторы предлагают понимать под общественным порядком сложившуюся в обществе систему отношений между людьми, правил взаимного поведения и общежития, предусмотренных правом, традициями и моралью общества . Что касается понятия "общественное место", то представляется, что под ним следует понимать любое пространство, используемое в сфере общественной жизни, - не только улицу, учреждение, предприятие, транспорт, но и вообще любое место, где находятся люди. Например, некоторые авторы определяют общественное место как территорию публичного общения, то есть такую территорию, где находится группа людей, в числе которых есть лица, не связанные с говорящим какими-либо личными отношениями, и эти лица также являются участниками (реальными или потенциальными) или свидетелями общения .

Постатейный комментарий к Кодексу РФ об административных правонарушениях / Д.С. Велиева, А.С. Ермакова, Ю.В. Капитанец и др.; под ред. Э.Г. Липатова, С.Е. Чаннова. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008 // СПС "КонсультантПлюс". С. 374.
Стернин И., Калинкин С. Указ. соч. С. 2.

Следовательно, рабочее место сотрудника в случае присутствия других лиц может быть признано общественным местом в смысле ст. 20.1 КоАП РФ. За совершение работником мелкого хулиганства на него может быть наложена санкция в виде административного штрафа от 500 до 1000 руб. или в виде административного ареста на срок до 15 суток.

Для привлечения работника к ответственности по указанной статье необходимо обратиться с соответствующим заявлением в органы полиции, которые в соответствии с ч. 1 ст. 23.3 КоАП РФ уполномочены рассматривать такие дела. Однако на основании ч. 2 ст. 23.1 КоАП РФ сотрудники полиции могут передать дело на рассмотрение суда.

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Как следует из ст. 189 ТК РФ, в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации.

Положения Трудового кодекса напрямую не регулируют проблему грубости на работе:

— в нем нет ни определений "вежливое обращение", "грубость", "оскорбление", "неэтичное поведение на работе", ни отдельной статьи об этом явлении;

— в числе обязанностей работодателя (ч. 2 ст. 22 ТК РФ) нет требования ограждать работников от грубости на рабочем месте, обеспечивать благоприятный психологический климат в трудовом коллективе, следить за соблюдением деловой этики как между работниками, так и между работниками и деловыми партнерами компании, покупателями, клиентами.

По мнению Минтруда России, изложенному в Письме от 16.09.2016 N 14-2/В-888, если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Работник должен быть ознакомлен под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Итак, отсутствие прямых норм в Трудовом кодексе РФ вовсе не означает, что у работодателя нет никаких рычагов воздействия на грубое поведение работников.

Работодатель может существенно улучшить психологический климат в трудовом коллективе и предотвратить грубость на рабочем месте, утвердив отдельный локальный нормативный акт, например кодекс деловой этики и служебного поведения в компании (ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

В этом документе, прежде всего, нужно четко определить такие оценочные понятия, как "вежливое обращение", "грубость", "оскорбление", "неэтичное поведение на работе", а также связанные с ними термины.

Согласно ч. 1 ст. 5.61 КоАП РФ оскорбление — это унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме.

В психологии неэтичное поведение — это поведение, нарушающее закон или общепринятые моральные нормы поведения работников и имеющее негативные последствия для других людей. При этом существует две основные причины такого поведения:

— индивидуальные особенности человека (например, уровень его морального развития);

— различные организационные и социально-культурные факторы.

Считается, что организационными факторами, провоцирующими неэтичное поведение сотрудников, является конкуренция, недостатки системы контроля, ориентированность руководства компании исключительно на результат, отсутствие поддерживающих этичное поведение норм и т. п. Ненормативная лексика — это такие речевые обороты, слова, выражения, которые имеют ярко выраженный негативный, агрессивный, непристойный, безнравственный оттенок. Ненормативная лексика включает в себя три вида лексики — сниженную (сленг, жаргон, просторечие, вульгаризмы), бранную (неприличные слова и содержащие их выражения) и нецензурную (мат).

В Рекомендациях Роскомнадзора от 05.06.2014 по применению Федерального закона от 05.04.2013 N 34-ФЗ "О внесении изменений в статью 4 Закона Российской Федерации "О средствах массовой информации" и статью 13.21 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях" указано, что "в настоящий момент отсутствует единый перечень нецензурных бранных слов. Однако среди специалистов существует мнение, согласно которому к нецензурным словам и выражениям относятся четыре общеизвестных слова, начинающиеся на "х", "п", "е", "б", а также образованные от них слова и выражения.

При этом не относятся к нецензурным словам и выражениям неприличные и грубо-просторечные слова и содержащие их выражения. Вместе с тем использование таких слов и выражений в средствах массовой информации также недопустимо".

При выработке собственных этических правил для работников работодателю нужно четко определиться с перечисленными выше терминами и максимально подробно их детализировать.

Так, в кодексе деловой этики и служебного поведения в компании необходимо:

— дать четкое определение понятия "неэтичное поведение", которое включает в себя, в частности, замечания оскорбительного характера в адрес работников и деловых партнеров, покупателей, клиентов компании; использование ненормативной лексики, адресованной конкретному лицу; обидное сравнение (например, с представителями животного мира), грубость, превышение полномочий, навязчивое поведение; нетактичные жесты относительно коллег и клиентов, касание человека без его согласия, которое можно расценить как насмешливое или циничное, оскорбительные телодвижения; ношение несоответствующей одежды и т. д. Важно зафиксировать, что оскорбление может быть выражено не только в устной форме, но и в письменном виде, в виде непристойных изображений, а также жестами, телодвижениями, иными действиями;

— установить этические правила поведения сотрудников;

— указать на ответственность в виде дисциплинарных взысканий за нарушения этических правил поведения в соответствии с нормами ст. 192 — 194 ТК РФ;

— возложить на работника кадровой службы (иного уполномоченного работника) обязанности по реализации этических правил поведения: по оценке деятельности сотрудников компании с этической точки зрения; осуществлению процедур служебного расследования фактов нарушения этических норм и подготовке материалов для вынесения руководством компании решения по таким фактам и применения дисциплинарных взысканий;

— установить порядок фиксации фактов неэтичного поведения в отношении других работников или деловых партнеров любым лицом, присутствующим при подобном нарушении (путем оформления докладной записки, шаблон которой нужно утвердить в приложении к локальному нормативному акту; в нее необходимо включить такие реквизиты, как Ф.И.О. и должность работника — виновника неэтичного поведения, Ф.И.О и должность пострадавшего от неэтичного поведения, Ф.И.О. и должности лиц, присутствовавших во время инцидента, указание выражений (сравнений, телодвижений, жестов и пр.), которые были применены в адрес пострадавшей стороны, и другие обстоятельства происшествия);

— определить коммуникативные каналы (корпоративный телефон или адрес корпоративной электронной почты специалиста компании, отвечающего за реализацию корпоративной этической политики), дающие возможность сотрудникам сообщать о фактах неэтичного поведения и просить совета по поводу поведения в сложных ситуациях;

— предусмотреть обязательность разработки и регулярность проведения тренинговых программ, ориентированных на обучение работников навыкам анализа и поведения в этически неоднозначных ситуациях, а также устранения конфликтных ситуаций.

Обратите внимание! Кодекс деловой этики и служебного поведения в Компании

1. Работники Компании призваны способствовать своим служебным поведением установлению в трудовом коллективе деловых взаимоотношений и конструктивного сотрудничества друг с другом.

2. Работники Компании должны быть вежливыми, доброжелательными, корректными, внимательными и проявлять терпимость в общении с коллегами и деловыми партнерами Компании, а также не допускать употребления ненормативной лексики и ее производных, намеков на употребление лексических единиц, подпадающих под это определение. При этом под ненормативной лексикой понимается использование речевых оборотов, слов, выражений, имеющих ярко выраженный негативный, агрессивный, непристойный, безнравственный оттенок (сленга, жаргона, просторечий, вульгаризмов, неприличных и грубых слов и содержащих их выражений, общеизвестных нецензурных слов, начинающихся на "х", "п", "е", "б", а также образованных от них слов и выражений).

3. В общении с коллегами и деловыми партнерами работники Компании всегда должны:

— помнить, что "тон определяет содержание";

— следить за своими интонациями в тех случаях, когда собеседник позволяет себе неуважительный тон (работники в любом случае обязаны сохранить к нему внешнее уважение).

4. Работникам Компании запрещается в общении с коллегами и деловыми партнерами Компании использовать обидные сравнения (в частности, с представителями животного мира), агрессивные реплики и интонации, допускать личные выпады, нетактичные жесты, мимику и оскорбительные телодвижения.

5. Не допускается проявление неэтичного поведения, указанного в пунктах 2, 3, 4, как в устной, так и в письменной форме, в виде непристойных изображений (в том числе с использованием бумажных носителей, в электронном виде с использованием личных и корпоративных гаджетов, личной и корпоративной электронной почты, мессенджеров и пр.).

6. При возникновении конфликтной ситуации Работники должны:

— давать ответ в корректной форме на возражения коллеги или делового партнера Компании;

— установить контроль над своими эмоциями;

— подавить инстинктивное желание доказать свою правоту и любой ценой унизить собеседника;

— не сосредотачиваться излишне на собственной защите — это мешает следить за поведением другого человека и за изменениями обстановки;

— стараться сохранить спокойствие, демонстрировать позитивный настрой и подход.

7. Внешний вид работника Компании при осуществлении им трудовой деятельности в зависимости от условий работы и формата служебного мероприятия должен способствовать уважительному отношению деловых партнеров к Компании, соответствовать общепринятому деловому стилю, который отличают официальность, сдержанность, традиционность, аккуратность.

8. Соблюдение работником Компании положений настоящего Кодекса учитывается при формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности, при назначении на вышестоящую должность, при поощрении и награждении, а также при наложении дисциплинарных взысканий.

9. Факт нарушения работником Компании положений настоящего Кодекса подлежит служебному расследованию на заседании Комиссии по соблюдению требований к этическому поведению работников Компании.

По результатам служебного расследования работник, допустивший нарушение этических правил, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии с положениями статей 192 — 194 ТК РФ. При наличии непогашенного дисциплинарного взыскания работнику не начисляется премия согласно Положению о премировании Компании.

10. Если работник Компании не уверен, как необходимо поступить в соответствии с настоящим Кодексом, он должен обратиться за консультацией (разъяснениями) в Комиссию по соблюдению требований к этическому поведению работников Компании.

Процедура применения дисциплинарного взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Уволить работника сразу за грубость на работе нельзя, поскольку это не относится к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но если сотрудник уже имеет ранее наложенное дисциплинарное взыскание сроком менее года, то увольнение вполне возможно применить, даже если предыдущее взыскание было наложено совсем за другой проступок.

К отдельным категориям работников могут применяться и другие виды взысканий, если такие взыскания предусмотрены федеральными законами (ст. 189, 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику, допустившему нарушение этических правил, установленных локальным нормативным актом работодателя, осуществляется согласно нормам ст. 193 ТК РФ и предусматривает следующие действия:

— документальная фиксация совершения проступка;

— информирование работодателя (его уполномоченного органа) о факте проступка;

— затребование работодателем у работника письменных объяснений. Если по истечении двух рабочих дней работник не представил указанное объяснение, работодатель составляет соответствующий акт. При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;

— вынесение решения о применении дисциплинарного взыскания по результатам анализа причин и обстоятельств совершения проступка, а также с учетом его тяжести;

— документальное оформление дисциплинарного взыскания с соблюдением срока привлечения к дисциплинарной ответственности.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. На основании представленного объяснения работника или акта о непредставлении объяснений работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания и объявляет его работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет соответствующий акт.

Обратите внимание! В приказе о дисциплинарном взыскании не нужно указывать, какие пункты локального нормативного акта, устанавливающего этические правила, нарушил работник. В этом документе руководитель компании констатирует, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину, и объявляет меру дисциплинарного воздействия. Информацию о том, какие пункты локального нормативного акта нарушил работник, содержат докладная записка и (или) акт, зафиксировавшие нарушение. Работодатель не нарушит процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, если в приказе не даст ссылки на пункты локального нормативного акта. В случае трудового спора суд сопоставит нарушение, указанное в приказе, с актом и (или) докладной запиской, служащими основанием для издания приказа.

При этом работодатель не может обойтись только общими фразами в приказе о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Суд может признать примененную меру дисциплинарного взыскания незаконной, так как в приказе не указано, какой именно проступок совершил работник, а содержится описание нарушения общими фразами. Из-за этого факт дисциплинарного проступка может быть признан недоказанным (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2017 по делу N 33-40207/2017).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В рассматриваемой ситуации дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

Необходимо иметь в виду, что суд не вправе изменить меру дисциплинарного взыскания, которую применил работодатель. Выбирать меру дисциплинарного воздействия — это исключительная компетенция работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Когда работодатель выбирает меру взыскания, он обязан учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых работник его совершил, предшествующее поведение и его отношение к труду. Суд признает приказ о взыскании незаконным, если решит, что работодатель не учел эти обстоятельства, когда выбирал наказание (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В подобной ситуации работодатель вправе применить другую меру дисциплинарного воздействия. Но сделать это он вряд ли успеет, учитывая ограниченные сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установленные ч. 3 ст. 193 ТК РФ (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка).

Трудовое законодательство предусматривает случаи снятия дисциплинарного взыскания, в том числе досрочно. Так, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания. До истечения года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его с работника (ст. 194 ТК РФ).

Обратите внимание! Работника нельзя лишить премии за дисциплинарный проступок, поскольку ст. 192 ТК РФ не предусматривает такого вида дисциплинарного взыскания.

Премия — это поощрительная выплата, призванная стимулировать работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Поэтому в локальном нормативном акте работодателя (например, в положении о премировании) можно установить, что право на премию не получают те работники, которые имеют непогашенные дисциплинарные взыскания за период, по результатам работы в котором начисляется премии. Если не предусмотреть такую запись, у работодателя нет оснований не выплачивать премию работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Также нельзя оштрафовать работника за нарушение этических правил работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Если работодатель применит к работнику дисциплинарное взыскание, которого нет в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, работник оспорит его в суде, даже если был виноват.

Главные темы месяца

Ну уж милицию-то я думаю врядли стоит вызывать! Ибо матом разговаривают везде и всюду - милиции не хватит. А выговор. наверное сначала стоит предупредить, а уж если не поймет - тогда и выговор можно

Цитата
Гость пишет:
А выговор. наверное сначала стоит предупредить, а уж если не поймет - тогда и выговор можно

а является ли мат неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей? ведь именнт за это можно замечание и выговор?

Цитата
Гость пишет:
а является ли мат неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей? ведь именнт за это можно замечание и выговор?


нет, не является,
нецензурная брань - это мелкое хулиганство. Одному матюкальщику вызвать милицию, остальные подумают

Цитата
Гость пишет:
Одному матюкальщику вызвать милицию, остальные подумают

можно, конечно, в ПВТР внести правило о цензурной речи и запрете мата. Но вряд ли морально-этические вопросы входят в сферу регулирования ПВТР. Они же не трудовые.
Хотя как профилактика и угроза расправы такие меры, как заявленная в ПВТР возможность выговора и увольнения за неоднократное, могут и подействовать.
Только выражаься в ПВТР нужно продуманно, чтобы трудинспекция не придралась. А вот применять выговоры и тем более увольнения вря д ли законно.

У нас соседи по офису писали про выговор и штраф за мат в ПВТР. Им инспекция за это "выговор" сделала)))
А у нашей секретарши на столе стоит большая зеленая пластиковая бутылка с прорезанным отверстием. На бутылке прилеплен лейкопластырь для пяток. А на нем написано: "цена 1 матного слова - 10 рублей" В бутылку все несдержанные матюкальщики суют десятки. В конце месяца наша секретарша открывает туго набитую бутылку и идет по бутикам и лэтуалям.

Цитата
Гость пишет:
Круто, надо будет попрактиковать. В цехе, где парни работают. Вот богатенькой будуу!
Цитата
Гость пишет:
У нас соседи по офису писали про выговор и штраф за мат в ПВТР. Им инспекция за это "выговор" сделала)))
А у нашей секретарши на столе стоит большая зеленая пластиковая бутылка с прорезанным отверстием. На бутылке прилеплен лейкопластырь для пяток. А на нем написано: "цена 1 матного слова - 10 рублей" В бутылку все несдержанные матюкальщики суют десятки. В конце месяца наша секретарша открывает туго набитую бутылку и идет по бутикам и лэтуалям.

А какие есть варианты самозащиты, если работнику инкриминируют нецензурную брань, с целью его увольнения?
Он, конечно матом не ругался. Формируются ложные доносы, скандалы и милицию вызывают. А милиция, даже не разбирается. В протоколе пишут - "Нецензурная брань".
Что можно предпринять, что труднее уволить было?

Уволить можно "за неоднократное", за однократное грубое" - но всё это относится - к ТРУДОВЫМ ОБЯЗАННОСТЯМ. Т.е. строго говоря за нецензурную брань уволить нельзя. А вот посадить за мелкое хулиганство (в результате) имеется возможность - а потом уволить

Цитата
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

анекдот в тему:
начальник одного из цехов завода на собрании сказала всем рабочим:
- с завтрашнего дня объявляется "месячник вежливости",то есть никто не матерится,все говорят и отвечают вежливо.кто сматюгнётся-лишу премии.всем ясно?
-да.
. проходит месяц.начальник цеха смотрит-показатели резко упали,почти до нуля.снова собрание:
- я не понял!все условия вам-и работа,и материалы,и зарплата.В ЧЁМ ДЕЛО.
рабочие:
- дык,это,Петрович,пока ж вспомнишь,как каждая хрень называется нормально,-полдня пройдёт.



Как бороться с ненормативная лексикой на работе?

Не секрет, что во многих трудовых коллективах: производственных, мувинговых , творческих и других, ненормативная лексика становится своего рода корпоративной культурой. И людям, которые в них работают, уже трудно обойтись без крепкого словца даже в обыденной жизни. Как бороться за чистоту языка? И стоит ли это делать? Постараемся разобраться в ситуации.

По статистике, ненормативной лексикой на работе пользуется треть россиян: "чтобы лучше понимали" или "не доставали".

Бизнес не только по-русски

Вспомним интернет-мем, возникший после появления в сети записи совещания, проводимого начальником цеха компании "Северсталь". Некоторые выражения, прозвучавшие там, прижились и довольно часто приводятся как яркая иллюстрация "российского менеджмента". А многие до сих пор не понимают, ну как еще начальник мог выразить свое недовольство состоянием дел на участке? Тем более так, чтобы все все поняли и быстро приняли меры по устранению недостатков.

Однако находятся и зарубежные сторонники употребления бранных слов. Профессор Иехуда Барух из новозеландского Victoria University утверждает: "Во многих случаях табуированная лексика способствует повышению солидарности в коллективе и эффективно снимает стресс. Однако важно, чтобы сотрудники не забывали о мере и умели во время остановиться. И разумеется, в присутствии высокопоставленного начальства или клиентов сквернословие следует подвергать однозначному осуждению и запрету".

Оригинальный подход

Тем не менее, во многих трудовых коллективах со сквернословием стараются бороться самыми разными способами. Один из них предлагает Сергей Ковалев, руководитель кузовного цеха группы компаний СИМ:

"Раньше у нас при входе в цех, на столе стояла копилка, называлась "ругательная хрюшка". За каждое матерное слово любой сотрудник, от маляра до начальника, опускал в нее 5 рублей. Помогало. Но не всегда. Находились такие любители крепкого словца, которые с утра кидали туда полтинник, и только потом начинали общаться. Копилка наша никогда не пустовала, а собранные деньги использовали на нужды коллектива: чай-кофе, пирожки и прочие радости жизни. Надо сказать, что в тот момент ругаться, действительно, стали меньше, но совсем изжить сквернословие так и не удалось".

Научный метод

Современные кадровые и психологические службы предлагают и более усовершенствованные методы борьбы за культуру речи. Вот что рассказывает Екатерина Базарова, PR-менеджер мувинговой компании "Деликатный переезд":

"В наш производственный отдел приходят люди определенного социального уровня. Для них мат — обычная разговорная речь, способ выражения эмоций. Поэтому первое что мы сделали, поменяли статус таких сотрудников. Теперь в "Деликатном переезде" нет грузчиков, только специалисты. Столь высокое звание требует от работника соблюдения деловых и профессиональных стандартов, не допускающих грубое и неуважительное общение с клиентом. Также в компании постоянно проходят тренинги, обучающие персонал нормам общения с заказчиками. С помощью ролевых игр вырабатываются вежливость, умение достойно выйти из конфликтной ситуации. Каждые полгода мы проводим аттестацию сотрудников, результаты которой влияют на их карьерный рост. Работник, использующий ненормативную лексику, к аттестации не допускается, следовательно, не может рассчитывать ни на повышение зарплаты, ни на продвижение по служебной лестнице. Реальная возможность стать руководителями, зарабатывать хорошие деньги побуждает людей менять свои вредные привычки.

Еще один инструмент в борьбе за культуру речи — наставничество. Производственный отдел делится на бригады, в каждой есть руководитель, заместитель и старший специалист. Они отвечают за всю команду. Если новый сотрудник нарушает установленные правила, страдает целая бригада.

А у нашего генерального директора Аркадия Усачева есть своя собственная, оригинальная методика — игра в настольный теннис. В соревнованиях с удовольствием принимают участие все сотрудники компании. В азарте состязания человеку очень трудно контролировать свои эмоции, а значит, и выражает он их привычными словами. В этот момент игра останавливается, и происходит "разбор полетов". Несколько таких пауз, и человек учится сдерживать себя в стрессовой ситуации.

Подведем итоги

Ненормативная лексика не так безобидна, как может показаться на первый взгляд. Для многих людей страсть к крепкому слову оборачивается тем, что они не могут найти достойную работу, поскольку грубая брань в общественном месте говорит о том, что человек неуравновешен, не умеет держать себя в руках, управлять своими эмоциями, некультурен и не уважает окружающих людей. А значит в коллективе он лишь создаст дополнительные проблемы, и уж точно не сделает хорошей карьеры.

Читайте также: