Приказ о запрете использования интернета в личных целях на рабочем месте

Обновлено: 29.04.2024

Служба Безопасности (далее-СБ) работодателя в письменно виде потребовала от меня предоставить объяснительную (знаю, что у меня есть 2 дня на ответ), где требовали пояснить то, что я долгий период времени использовал свой рабочий компьютер (в рабочее время) для нахождения на разных сайтах с новостями, видеохостингами, социальными сетями. При этом не конкретизируют ни названия, ни адреса этих сайтов. Соответственно, для выполнения моих трудовых обязанностей нахождение на этих сайтах не нужно. Но так сложилось, что должностной инструкции для меня как не было, так и нет, и чётко определенных трудовым договором функций тоже нет.

В трудовом договоре и во внутренних документах работодателя-организации нет никаких ограничений и запретов на использование интернета в личных целях, а также для просмотра каких- либо конкретных сайтов и ограничений по использованию интернет-траффика.

Включение компьютера (и соответственно, доступ к интернету и в том числе, этим сайтам) происходит при введении моего персонального пароля.

В трудовом договоре указано, что я как сотрудник не имею права передавать этот пароль для включения компьютера, т.е. формально доступ к моему рабочему компьютеру имею только я. Но, судя по всему, работодатель имеет доступ к моему рабочему столу без моего ведома и без моего разрешения, а также имеет программу, позволяющую увидеть списки просмотренных мною сайтов и продолжительность их посещения.

Считаю, что работодатель после моей объяснительной попытается вынести мне дисциплинарное взыскание за использование интернета в личных целях, а также взыскать с меня якобы причиненный работодателю ущерб из-за перерасхода мною интернет –траффика организации. В организации, скорее всего, стоит безлимитный интернет. Отношения с работодателем сейчас очень плохие.

Имеет ли право СБ требовать от меня предоставления такой объяснительной (меня не ознакамливали ни с какими Приказами или иными внутренними документами работодателя, по которым СБ обладала бы таким правом)?
Что конкретно лучше писать в этой объяснительной или не писать её вообще?
Как избежать дисциплинарного взыскания и как поступить, чтобы избежать взыскания с меня якобы причинённого ущерба организации?

Viktoriya Kochetkova , эксперт 2 октября 2015, 13:34

Объяснительную у вас потребовали в соответствии со ст.193 ТК РФ, сроки указаны верные.

Объяснительную я рекомендую, обязательно написать, если не напишите, будет издан Акт, это не в вашу пользу.

А вот, что написать в объяснительной это вы и должны продумать. Очень хороший факт, что нет должностной инструкции, вот об этом и написать и увязать это как раз с тем, что вы посещаете сайты в Инет.

Однако, ведь у работодателя нормативные локальные акты, с которыми вас обязаны были ознакомить при трудоустройстве под роспись до подписания ТД ст.68 ТК РФ. В каком-то ЛНА работодателя и может быть указано, что в рабочее время работник не имеет право посещать сайты, которые не способствуют в исполнении его ДИ.

Если вы точно знаете, что таких ограничений в ЛНА, то обязательно это и указать, но перед этим возьмите копии этих ЛНА, точно могу сказать, что это может быть указано в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Про то, что видит работодатель - системный администратор работодателя, обязательно имеет все пароли и тем более в его ДИ входит контроль посещаемости "посторонних" сайтов работниками, здесь вы претензии не сможете предъявить работодателю.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 2 октября 2015, 14:04

Теперь, дисциплинарное взыскание работодатель объявляет за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей ст.192 ТК РФ.

Только получается, что у вас по вашей должности ДИ не разработаны, вас с ними не ознакомили, а поэтому каким образом работодатель будет оценивать то, что вы не исполняете или ненадлежащим образом исполняете эти ДИ, и что именно посещение вами этих сайтов в инете влияет на качество исполнения ваших ДИ.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также, как вы себя зарекомендовали за весь период работы у работодателя ст.192 ТК РФ, Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 2 октября 2015, 14:08

Объяснительную может запросить любое должностное лицо, которому это поручил работодатель или у кого это указано в его ДИ. Другое дело нужно еще понять, а СБ у работодателя в Штатном расписание, так и указано, как служба безопасности, если это именно так, то нужно понять, а лицензия у этого подразделения есть.

Чаще всего, чтобы с лицензией не связываться, работодатель в ШР указывает отдел по связям с общественностью или что-то подобное, но не звучит в ШР служба безопасности, это тоже выясните.

А, поэтому, не может потребовать объяснительную незаконное подразделение или должностное лицо этого незаконного подразделения, а если работники в организации эту структуру привыкли называть СБ, и в ШР это называется по-другому, то это ваши проблемы.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 2 октября 2015, 14:12

Объяснительную обязательно написать, и сделать акценты на том, что ДИ у вас нет, вас с ними не ознакомили, а также, вас не ознакомили с ЛНА работодателя, где запрещено посещать сайты в Инете.

И задать в объяснительной вопрос, если нет ДИ, если вас не ознакомили с ЛНА, в которых запрещено посещать сайты в Инете в рабочее время, то каким образом будет сделана оценка неисполнения или ненадлежащего исполнения, возложенных на вас трудовых обязанностей?!

А с вашей точки зрения, вы исполняете свои ДИ, с которыми вас не ознакомили в полном объеме, и за весь период работы у работодателя к вам претензии не предъявлялись.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 2 октября 2015, 14:16

Однако, все это не будет гарантией, что вас не накажут, а поэтому, вы можете оспорить вынесенное вам взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Заявление в инстанции можете подавать через Инет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней.

В общем, будете обращаться в ГИТ, суд для решения этого вопроса.

И это лучше сделать, чтобы не дать возможность вас уволить в дальнейшем, смотря, для чего это делает работодатель сейчас, по п.5 ст.81 ТК РФ неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

А еще, при наличие взыскания дисциплинарного, работодатель может лишить вас премии, если это предусмотрено в ЛНА работодателя (Положение об оплате труда, о премировании).

Viktoriya Kochetkova , эксперт 3 октября 2015, 13:26

И обратите внимание на сроки наложения дисциплинарного взыскания:

Viktoriya Kochetkova, эксперт

2 октября 2015, 01:23,
6 лет назад
Рейтинг: 35

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Работаю в крупной компании, которая очень заботится об информационной безопасности. Устройства связи и все, на чем можно делать заметки, нам запрещают иметь на рабочем месте.

Не так давно в нашей службе безопасности решили, что даже фитнес-браслет без микрофона, динамика, модуля GPS и вообще какой-либо связи кроме обычного блютуса может представлять угрозу информационной безопасности. Какую — не смог понять никто. Многие с этим пытались спорить, но запрет так и остался.

Что именно работодатель может запретить иметь при себе на рабочем месте и учитывается ли при этом логика и здравый смысл?

Иван, логика в таких запретах есть всегда. Даже если она не очевидна, это не означает, что работодатель — самодур. Скорее даже наоборот.

Если коротко: запрет иметь на работе устройства связи законен, если ваш работодатель все грамотно оформил и прописал в трудовом договоре. Если работник согласен с условиями договора, он подписывает его и продолжает работать. Если условия его не устраивают — он имеет право расторгнуть договор.

Что говорит трудовой кодекс

Трудовой кодекс не запрещает вносить в трудовой договор дополнения любого характера. Еще можно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

В вашей ситуации, чтобы все было по закону, работодатель должен прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору требование не проносить на рабочее место средства мобильной связи и фитнес-браслеты.

Если работник такое соглашение подписывает, он обязан его соблюдать. Если нет — работник может расторгнуть трудовой договор. Это законно.

Работодателю расторгнуть договор при несогласии работника будет сложнее. Ему придется доказать, что существенно изменились условия труда. Например, что возникла возможность утечки информации ограниченного доступа, и наличие браслета может привести к такой утечке. А еще он должен за два месяца уведомить сотрудников о запретах, а тем, кто будет не согласен и захочет уволиться, при увольнении выплатить двухнедельный средний заработок.

Не совсем понятно, был ли в вашем случае соответствующим образом изменен договор. Если никаких изменений не было, а браслеты запретили устно, исполнять запрет вы не обязаны. Привлечь нарушителя к дисциплинарной ответственности будет очень сложно. Трудовой кодекс требует, чтобы все изменения в условиях работы фиксировались письменно и заверялись подписями обеих сторон.

А еще можно внести изменения в правилах внутреннего трудового распорядка, а в трудовом договоре сделать ссылку на то, что сотрудники обязаны их соблюдать. В этом случае работников знакомят с правилами под роспись. Другой вариант для работодателя — разработать положение об охране коммерческой тайны и тоже ознакомить с ним сотрудников под роспись. Все это будет законно.

Защита информации

Даже если вы не работаете с гостайной, информация на вашей работе может содержать коммерческую или служебную тайну. Ее распространение может принести компании убытки, поэтому руководство принимает меры по ее защите. Это законно.

Можно предположить, что ваша компания как-то связана с информацией, попадающей в перечень нормативных актов, относящих сведения к категории ограниченного доступа. То есть работает, например, с банковской, налоговой, государственной, врачебной или иной тайной. Сюда же попадает, например, и тайна усыновления, и тайна следствия, и тайна завещания.

Логика здесь простая: в случае утечки отвечать придется компании. Ответственность может быть и уголовной, и материальной: если придется компенсировать убытки от утечки. И поэтому вашей службе безопасности проще работать на предупреждение.

При чем здесь фитнес-браслет

Мне не удалось найти информации о реальных фактах разглашения конфиденциальной информации с помощью фитнес-браслетов в России. Соответственно, нет и судебной практики по таким делам.

Но, по мнению специалистов по информационной безопасности, теоретически такая возможность есть.

Видимо, ваша служба безопасности регулярно отслеживает информацию о возможных утечках информации через различные устройства. Они могли прочитать статью лаборатории Касперского о том, как умные устройства собирают информацию о пользователях и как ее можно использовать. Авторы утверждают, что браслет может запоминать жесты владельца и передавать их злоумышленникам. А те в свою очередь могут узнать, какой текст вы набираете на клавиатуре компьютера или, например, пин на панели банкомата.

Кроме того, случались утечки информации ограниченного доступа с помощью фитнес-браслетов. Например, в 2013 году министерство обороны США закупило военнослужащим 2500 трекеров в рамках кампании по борьбе с ожирением. В результате информация об их перемещениях оказалась в открытом доступе: перемещения военнослужащих можно было отслеживать в интернете.

Так что и логика, и здравый смысл в действиях вашего работодателя есть.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Каким документом разграничить разрешенные и запрещенные к просмотру в рабочее время веб-ресурсы?

Сотрудники нашей компании много времени тратят на посещение развлекательных веб-ресурсов. Чтобы работников можно было привлечь к ответственности, мы хотим закрепить в локальном акте разрешенные и запрещенные веб-ресурсы. В каком документе это сделать?

Разграничение веб-ресурсов на разрешенные и запрещенные, а также правила пользования глобальной сетью лучше прописать в отдельном локальном акте - Положении об использовании сети Интернет (образец ниже). В нем нужно отметить, какие веб-ресурсы можно посещать с рабочего компьютера, а какие нет. Список запрещенных сайтов можно указать в тексте Положения либо поместить в Приложении к нему. С документом всех сотрудников надо ознакомить под роспись ( абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ).

Каким образом контролировать посещение работниками запрещенных веб-страниц?

Положением об использовании Интернета установлен перечень запрещенных для посещения веб-страниц. Несмотря на это, некоторые сотрудники продолжают нарушать трудовую дисциплину. Как контролировать, какие ресурсы они посещают?

Вы можете отслеживать веб-страницы, на которые заходят работники с помощью специальных программ. Они предоставляют историю посещаемых интернет-ресурсов, фиксируют время, проведенное на сайте, и количество использованного интернет-трафика. Программное обеспечение позволяет также ограничить возможность скачивания файлов мультимедиа. Данные, полученные с помощью таких программ, можно использовать в качестве доказательства нецелевого использования ресурсов работодателя.

Если в вашей организации установлен перечень запрещенных веб-страниц, передайте его IT-службе или системному администратору, чтобы он мог заблокировать к ним доступ.

Когда нельзя наказать сотрудника за использование глобальной сети?

Один из работников нашего отдела каждый день половину обеденного перерыва тратит на посещение социальных сетей с рабочего компьютера. Имеет ли он на это право? Можно ли привлечь его к дисциплинарной ответственности?

Можно, но не за факт посещения веб-страниц нерабочего характера, а за использование ресурсов работодателя в личных целях.

Перерыв в течение рабочего дня является временем отдыха ( ст. 107 ТК РФ). В этот период сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать это время по своему усмотрению, в том числе тратить его на посещение социальных сетей и развлекательных интернет-ресурсов ( ст. 106 ТК РФ). Однако для этого он должен пользоваться своим личным мобильным телефоном или планшетом. В такой ситуации работодатель не сможет привлечь работника к ответственности.

Другое дело, если для посещения развлекательных веб-сайтов сотрудник использует рабочий компьютер и интернет-трафик. Такие действия можно рассматривать как нецелевое использование ресурсов работодателя. В этом случае работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).

Внимание

Работника нельзя уволить за нецелевое использование Интернета в период его болезни или отпуска ( ч. шестая ст. 81 ТК РФ).

Как зафиксировать нецелевое использование Интернета?

Сотрудница постоянно использует программу Skype в личных целях. Начальник отдела неоднократно делал ей устные замечания, однако результатов это не принесло. Как зафиксировать факт нецелевого использования Интернета?

Факт использования сотрудниками в личных целях программ, предназначенных для выполнения трудовых обязанностей, нужно зафиксировать актом ( подп. 1 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда № 2). Унифицированной формы акта нет, он составляется в произвольной форме (образец ниже).

С документом работника нужно ознакомить под роспись либо составить акт об отказе от ознакомления. Затем у сотрудника нужно запросить письменные объяснения ( ч. первая ст. 193 ТК РФ).

Комментарий руководителя отдела кадров

Ирина Подлесных,
начальник отдела кадров ЗАО "Агентство Надзора за Качеством" (Москва):

- Если работник использует Интернет в личных целях для скачивания файлов мультимедиа (музыка, фильмы и т. д.), это может повлечь превышение установленных в организации лимитов трафика. В результате компании придется оплачивать счета за Интернет в повышенном размере, и она понесет убытки. В таких случаях превышение сотрудником лимита интернет-трафика можно расценивать как причинение работодателю ущерба ( ст. 238 ТК РФ).

Чтобы привлечь работника к материальной ответственности, необходимо определить размер нанесенного ущерба и причину его возникновения ( ч. первая ст. 247 ТК РФ). Затем у работника нужно запросить письменные объяснения ( ч. вторая ст. 247 ТК РФ). Если в результате проверки выяснится, что сотрудник умышленно использовал имущество работодателя в личных целях, руководитель организации вправе издать приказ о взыска нии суммы причиненного ущерба. Такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня определения размера убытков ( ч. первая ст. 248 ТК РФ). Если сотрудник отказывается добровольно возместить ущерб, то убытки можно взыскать в судебном порядке ( ч. вторая ст. 248 ТК РФ).

По какому основанию уволить сотрудника, который использует Интернет в рабочее время в личных целях?

В октябре этого года один из сотрудников не выполнил план продаж и не сдал отчет. Была проведена служебная проверка, в результате которой выяснилось, что ежедневно не менее двух часов рабочего времени он тратит на онлайн-игры. Можем ли мы уволить работника за это? Как правильно составить приказ об увольнении?

Да, вы можете уволить такого сотрудника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей ( п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Однако для этого необходимо, чтобы на момент повторного нарушения работник имел неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание ( п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Поскольку увольнение в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей является видом дисциплинарного взыскания, работодатель должен издать только приказ о прекращении трудового договора (образец ниже). Готовить отдельное распоряжение о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности не нужно. В противном случае будет нарушена норма, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание ( ч. пятая ст. 193 ТК РФ, Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 9 ноября 2012 г. № 60-АПГ12-7).

Внимание

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ч. третья, четвертая ст. 193 ТК РФ).

Документы в тему

Документ	Поможет вам
Статьи 106-108 ТК РФ	Узнать, в каких случаях нельзя наказывать сотрудника за посещение веб-ресурсов, не относящихся к работе
Статьи 192-194 ТК РФ	Понять, как наказать работника за использование Интернета в рабочее время в личных целях
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2)	Учесть все нюансы при увольнении сотрудника за нецелевое использование Интернета

Статья подготовлена по материалам
наших коллег из журнала "Кадровое дело"

Если у сотрудника есть доступ к Интернету, он, скорее всего, может использовать его не по назначению, т.е. не для выполнения своих трудовых обязанностей. Как организовать контроль за использованием Всемирной паутины и наказать нерадивых сотрудников, читайте в статье.

Примечание. О том, как установить в офисе видеокамеры, читайте статью "Вводим систему видеонаблюдения на предприятии" на с. 60 журнала N 8, 2012.

Для компаний, в штате которых много офисных работников, использование сотрудниками Всемирной паутины в личных целях в рабочее время действительно является проблемой. Причинами данного явления могут быть, с одной стороны, отсутствие интереса к осуществляемой профессиональной деятельности, а с другой - дефицит контроля работодателя и непосредственного руководителя. Пробудить интерес к работе у сотрудников - задача нелегкая и требует высокого уровня развития менеджерских компетенций непосредственного руководителя. Наладить эффективный контроль, на наш взгляд, задача более реальная, тем более что трудовое законодательство предлагает для этого определенные инструменты.

Примечание. См. статью "Социальные медиа как инструмент рекрутинга и проверки данных" на с. 66 журнала N 9, 2013.

Устанавливаем правила использования Интернета

Рассмотрим, какими юридическими инструментами может воспользоваться компания для того, чтобы исключить/ограничить использование социальных сетей и Интернета в личных целях в рабочее время.

Шаг 1. Разработать локальный нормативный акт об использовании Интернета

Прежде всего, необходимо предпринять превентивные меры, то есть определить правила игры - что можно, а что нельзя делать работнику при использовании Всемирной паутины. Правила поведения в организации работодатель отражает в локальных нормативных актах в силу ст. 8 ТК РФ. Как показывает судебная практика, работодатели, которые пренебрегают подготовкой локальных актов, впоследствии испытывают проблемы при доказывании того, что работникам было запрещено посещать развлекательные сайты.

Примечание. См. статью "Утверждаем локальный нормативный акт" на с. 26 журнала N 2, 2015.

Положения, регламентирующие использование Интернета в рабочее время, можно изложить в правилах внутреннего трудового распорядка или разработать отдельное положение, например положение о предоставлении доступа и использовании ресурсов сети Интернет. Можно закрепить необходимые нормы, например, как показано в примере 1.

Пример 1. Фрагмент положения о предоставлении доступа и использования ресурсов сети Интернет.

1.1. Доступ к интернет-ресурсам осуществляется по заявке непосредственного руководителя.

1.2. Работники обязаны использовать Интернет только в служебных целях. Использовать интернет-ресурсы компании в личных целях запрещается.

1.3. Работникам запрещено посещать определенные сайты и пользоваться определенными серверами (см. приложение 1) .

1.4. При работе в Интернете работникам запрещаются прием, передача и запись (скачивание) файлов мультимедиа (видео, музыка, игры и пр.).

1.5. Работникам запрещается играть в игры с использованием интернет-ресурсов.

1.6. Оргтехника, оборудование, ресурсы компании используются работником исключительно в служебных целях.

1.7. Информация о посещении работниками интернет-ресурсов протоколируется для последующего анализа и может быть предоставлена соответствующему руководителю.

1.8. Нарушение правил пользования Интернетом, установленных настоящим Положением, является дисциплинарным проступком и может повлечь за собой наложение на работника дисциплинарного взыскания.

Если работники злоупотребляют посещением соцсетей или других развлекательных ресурсов, компании на практике техническими средствами могут попытаться закрыть доступ к ним, однако порой сделать это невозможно. Что в этом случае скажет суд?

Судебная практика. Компания установила запрет на использование соцсетей в локальном нормативном акте, но доступ к ним закрыт не был. Суд встал на сторону работодателя, так как наличие технического доступа к любым сайтам не должно расцениваться как отсутствие запрета на просмотр информации в сети Интернет (Решение Кировского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 22.12.2010 по делу N 2-6461/10, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 31.03.2011).

Здесь, правда, стоит напомнить о ст. 68 ТК РФ, согласно которой каждого работника следует ознакомить с локальным нормативным актом под личную подпись.

Примечание. См. статью "Тонкости ознакомления с кадровыми документами" на с. 36 журнала N 11, 2014.

Судебная практика. Если доказательств ознакомления не окажется, суд встанет на сторону работника при оспаривании им наложенного компанией дисциплинарного взыскания (Апелляционное определение Белгородского областного суда от 18.02.2014 N 33-589/2014).

Шаг 2. Определить в должностной инструкции необходимость/ отсутствие необходимости использования Интернета

Рекомендуется в должностной инструкции работника прописать, требуется ему или не требуется (в зависимости от трудовых функций) использование социальных сетей (других страниц) для исполнения должностных обязанностей. Иначе сотрудник может доказать, что для его работы необходимо было их посещение (например, кадровик или пиарщик).

Судебная практика. Если работник занимается продажами, он может сказать, что использовал социальные сети для поиска потенциальных клиентов и сослаться при этом на должностную инструкцию (Кассационное определение СК по гражданским делам Брянского областного суда от 01.09.2011) .

Если работникам действительно по роду деятельности необходимо использовать Интернет, например для привлечения клиентов, то в должностной инструкции следует указать на такое использование исключительно для выполнения должностных обязанностей.

Шаг 3. Сделать соответствующие дополнения в трудовые договоры

В трудовом договоре с работником также не лишним будет указать на то, что он использует предоставленные компанией ресурсы, в том числе Интернет, исключительно в служебных целях (если такое использование необходимо для выполнения должностных обязанностей). Например, в трудовой договор можно включить следующее положение (пример 2).

Примечание. См. статью "Учитываем нюансы при оформлении изменения трудового договора" на с. 42 журнала N 6, 2014.

Пример 2. Фрагмент трудового договора.

3.3. При необходимости и с согласия непосредственного руководителя Работник может пользоваться ресурсами сети Интернет. Такое использование разрешается исключительно в целях выполнения должностных обязанностей Работника. Использование сети Интернет в личных целях в течение рабочего времени запрещается.

Подобное условие можно закрепить в трудовых договорах с вновь принимаемыми работниками или внести изменения в трудовые договоры путем подписания дополнительных соглашений с теми сотрудниками, с которыми ранее были заключены договоры.

Шаг 4. Установить процедуру доступа работников к конкретным интернет-ресурсам

Если компания решила закрыть или ограничить доступ к определенным интернет-ресурсам, например к соцсетям, то можно установить особый порядок доступа для тех работников, которым Интернет в этой части все-таки нужен.

Такой порядок можно закрепить либо в положении об использовании всемирной паутины, либо в специальном приказе за подписью руководителя компании. В документе можно перечислить те категории работников, кому по работе может потребоваться доступ к определенным "запрещенным" сайтам. Например, работник подает заявку руководителю подразделения, обосновывает необходимость работы именно с этими страничками, руководитель принимает по ней решение, и в случае, если оно положительное, доступ к ресурсу открывается IT-специалистами (образец приказа см. в примере 3).

Пример 3. Приказ о порядке доступа к социальным сетям.

Шаг 5. Использовать программные средства для контроля за использованием Интернета

Если компания решила контролировать использование работниками доступа к Всемирной паутине, то можно применять различные программные средства. Например, установить систему фильтрации веб-трафика. Она позволяет определить, какие конкретно сотрудники и какие именно страницы посещали в рабочее время.

Примечание. См. статью "Выбираем систему учета рабочего времени" на с. 36 журнала N 2, 2015.

Судебная практика показывает, что выигрывают судебные споры те компании, которые не только используют специальные программы для отслеживания, на какие сайты заходит работник, но и оформляют внедрение таких программных продуктов специальными приказами.

Судебная практика. В компании был издан приказ о внедрении программного продукта - системы фильтрации веб-трафика, позволяющей определить посещение конкретными работниками с использованием только им известного пароля определенных интернет-ресурсов, а также письменные документы, характеризующие данный программный продукт и его применение (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.08.2012 по делу N 11-18398).

Как показывает судебная практика, чтобы использовать сведения, добытые с помощью использования программного продукта, в качестве доказательства, следует издать приказ об установке системы фильтрации и ознакомить с ним под подпись всех работников. Например, приказ может быть таким.

Пример 4. Приказ о введении системы фильтрации трафика в сети Интернет.

Шаг 6. Издать приказ о закреплении оборудования за работниками

Также рекомендуется издать приказ, ужесточающий политику компьютерной безопасности, в частности содержащий положения о закреплении оргтехники за сотрудниками, соответствии сетевого адреса конкретному компьютеру, обязанностях работников использовать личные пароли и не передавать их другим и пр.

Судебная практика. Те компании, которые не издавали подобные приказы, при возникновении споров не могли доказать, что именно конкретный работник выходил с определенного компьютера в сеть Интернет (Определение Ленинградского областного суда от 27.11.2013 по делу N 33-5508/2013).

Пример 5. Приказ о закреплении компьютерной техники за сотрудниками.

Привлекаем к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее использование Интернета

Как известно, не все сотрудники готовы выполнять правила, установленные работодателем. Поэтому даже если последний предпримет все описанные выше меры, некоторые могут продолжить посещение развлекательных сайтов.

А значит, перейдем к плану действий в случае нарушения установленных запретов. Если все предыдущие рекомендации выполнены, остается только грамотно оформить нарушение работником указанных выше положений и приказов.

Шаг 1. Зафиксировать нарушение

Прежде всего, необходимо документально зафиксировать нарушение сотрудником правил пользования Интернетом. Подтверждением могут быть:

служебные/докладные записки, акты за подписями работников ИТ-отдела, службы безопасности, непосредственного руководителя, коллег (например, подтверждающие личное наблюдение кем-то из коллег использования почты в личных целях);
распечатки отдельных страниц социальных сетей, содержащие внеслужебную переписку;
протоколы посещения работником под его логином и паролем социальных сетей в рабочее время и т.д.

Пример 6. Докладная записка.

Шаг 2. Провести служебное расследование

Чтобы разобраться, действительно ли работник нарушил правила пользования Интернетом, можно провести служебное расследование. Это не является обязательным в соответствии с трудовым законодательством, но поможет работодателю разобраться в ситуации.

Если же руководитель решил привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, то следует соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 193 ТК РФ. В частности, запросить у работника письменное объяснение и ожидать его в течение двух рабочих дней. Представленное объяснение следует тщательно проанализировать. Может, работнику удастся обосновать свое посещение социальных сетей выполнением служебных обязанностей.

Примечание. См. статью "Дисциплинарные взыскания: типичные ошибки применения" на с. 20 журнала N 4, 2014.

Судебная практика. Работник может по-разному объяснить, почему он решил поболтать в соцсетях или послушать музыку. Но если он указывает, что хотел отвлечься и отдохнуть, чтобы потом работать еще лучше, можно не принимать такое объяснение во внимание (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.06.2013 по делу N 33-6668/2013).

Иногда сотрудники ссылаются, что посещали запрещенные сайты во время обеденного перерыва. Действительно, перерыв в течение рабочего дня является временем отдыха (ст. 107 ТК РФ). В этот период работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать это время по своему усмотрению, в том числе тратить его на посещение соцсетей и развлекательных интернет-ресурсов. Однако для этого он должен пользоваться своим личным мобильным телефоном или планшетом. Если для посещения развлекательных веб-сайтов он использует рабочий компьютер и служебный интернет-трафик, то имеет место нецелевое использование ресурсов работодателя. Кроме того, работник должен будет доказать, что использовал социальные сети именно в период своего перерыва (Решение Кировского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 22.12.2010 по делу N 2-6461/10).

Шаг 3. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности

По итогам служебного расследования работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (ст. 192 ТК РФ). Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом в произвольной форме, с которым сотрудник знакомится под подпись.

Увольнение работника за подобные нарушения возможно, только если при нецелевом использовании Интернета, социальных сетей он разгласил коммерческую тайну (пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81) или если у работника уже имелось дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Примечание. См. статьи "Устанавливаем режим коммерческой тайны" на с. 11 журнала N 11, 2014 и "Увольняем за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну" на с. 64 журнала N 12, 2014.

Можно ли наказать работника рублем

Во-первых, можно установить зависимость выплаты премии от целевого использования ресурсов компании и соблюдения локальных нормативных актов.

Пример 7. Одним из показателей премирования (KPI) может стать "соблюдение стандартов компании" и/или "рациональное использование ресурсов компании". При описании данного KPI можно отметить, что оценка производится на основании данных об использовании работником Интернета. В случае нарушения стандартов (локальных нормативных актов компании) в отношении использования ресурсов премия по данному показателю не начисляется.

Примечание. См. статью "Как законно понизить зарплату сотрудникам" на с. 46 журнала N 4, 2014.

Кроме того, некоторые компании предусматривают снижение или невыплату премии при наличии у работника за отчетный период дисциплинарного взыскания. В таком случае наложение на работника выговора за использование развлекательных сайтов в рабочее время автоматически повлечет снижение (невыплату) премии.

Во-вторых, судебная практика свидетельствует о наличии возможности взыскания с работника суммы, уплаченной за трафик.

Примечание. См. статью "10 ошибок, из-за которых судьи отказывают во взыскании материального ущерба" на с. 58 журнала N 1, 2014.

Однако судебная практика свидетельствует, что не всегда сотрудники соглашаются с расчетом суммы. Поэтому надежнее установить для работника соответствующий лимит трафика, который он мог бы использовать ежемесячно в служебных целях (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 15.04.2014 по делу N 33-3645).

Для взыскания ущерба с работника компании необходимо соблюдать процедуру, описанную в ст. 247 ТК РФ. В таком случае не только запрос объяснительной является обязательной процедурой, но и проведение служебной проверки. При несоблюдении процедуры суд может признать взыскание ущерба незаконным.

Может, следует наказать начальника?

В личных целях Интернетом может пользоваться не только сам работник, но и его подчиненные. Например, работодатели часто встречаются с такой ситуацией, когда руководитель подразделения не отслеживает посещение сайтов своими подчиненными, а последние, пользуясь его попустительством или нежеланием организовать труд, проводят свое рабочее время в социальных сетях или играют в компьютерные игры.

У работодателя часто возникает обоснованный вопрос, а может ли он привлечь к дисциплинарной ответственности такого работника, не справляющегося с руководством подчиненными.

Для того чтобы привлечь нерадивого руководителя к ответственности, компании необходимо предусмотреть в локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, иных актах) и в трудовом договоре с таким работником соответствующие обязанности.

Пример 8. В должностной инструкции и трудовом договоре можно указать обязанность знакомить подчиненных под личную подпись с соответствующими документами:

"Руководитель отдела обязан своевременно, лично, под подпись знакомить своих подчиненных с локальными нормативными актами, регламентирующими порядок работы в сети Интернет".

Кроме того, следует предусмотреть обязанность контролировать подчиненных при использовании ими Интернета. Допустим, в должностной инструкции руководителя структурного подразделения можно указать: "На руководителя отдела возложен учет использования подчиненными ресурсов сети Интернет".

Судебная практика. Если указанные выше обязанности закреплены, то суд, скорее всего, встанет на сторону компании при наложении дисциплинарных взысканий на таких руководителей (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 06.05.2013 по делу N 33-5455, Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 01.07.2014).

Директор по персоналу,

по трудовому праву

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

Для того, чтобы сотрудники организации при исполнении должностных обязанностей не отвлекались на посторонние разговоры, в некоторых компаниях руководство выпускает приказ о запрете пользования мобильными телефонами.

Где чаще всего применяется такой запрет

Наиболее часто запретительные меры в отношении мобильных устройств применяются в режимных организациях, на предприятиях с непрерывными производственными линиями, в транспортных фирмах, компаниях, осуществляющих авиаперевозки, а также в некоторых медицинских, образовательных учреждениях и т.д.

Бланк и образец
Бесплатная загрузка
Онлайн просмотр
Проверено экспертом

Запрет обычно направлен на то, чтобы предотвратить опасные для жизни и здоровья человека ситуации, исключить помехи в рабочем процессе, избежать материальных и финансовых потерь и других неблагоприятных последствий.

Следует отметить, что табу на использование мобильников должно работать только непосредственно в часы трудовой деятельности, в обеденный перерыв оно должно сниматься.

Для чего нужен документ, его роль

В российском законодательстве нет указаний на запрет пользования мобильными телефонами и другими подобными устройствами на работе. Тем не менее, руководство каждой организации вправе установить такое требование во внутренних нормативно-правовых актах компании и издать соответствующий приказ.

Все сотрудники предприятия должны быть ознакомлены с этими документами под роспись, что обозначает в дальнейшем обязательное их исполнение. В случае нарушения, работодатель оставляет за собой право на дисциплинарное наказание провинившегося, начиная от простого замечания и даже до увольнения (в случае неоднократного пренебрежения запретом).

В каком формате писать приказ

Для составления приказа о запрете пользования мобильными телефонами на рабочем месте можно выбрать произвольную форму – никаких его стандартных бланков на сегодняшний день нет. Правда, если в компании принято применять шаблон документа, разработанный и утвержденный в ее учетной политике, нужно воспользоваться именно им – это оградит от возможных претензий руководства и, в случае проверки — контролирующих ведомств.

Как оформить документ, особенности

К оформлению документа также никаких требований нет – его разрешается делать как рукописным, так печатным, единственное, что следует соблюсти: электронный приказ после формирования надо распечатать. Для распечатки подойдет простой лист бумаги или же бланк, выполненный в фирменном стиле (с логотипом и реквизитами).

Структура документа

Кто должен подписать

В документе должно стоять несколько подписей. В первую очередь – автограф директора, поскольку он является главным сотрудником фирмы и все приказы всегда выпускаются от его лица.

Далее в нем должны расписаться работники, в отношении которых данное распоряжение выпущено, а также те, кто назначен ответственными за его исполнение. Печать сегодня ставить не требуется, поскольку она утратила свое значение и не является обязательным атрибутом компании (за исключением случаев, когда штамп является непреложным условием со стороны руководства фирмы).

Как учитывать, правила и сроки хранения

Все приказы, выпускаемые от лица директора организации, подлежат обязательному контролю. Для этого на предприятиях применяется специальный журнал учета распорядительных актов. В него достаточно внести название и номер приказа, дату его выпуска. В случае необходимости с помощью журнала удастся легко найти нужный документ.

Что касается хранения, то тут все довольно просто. Готовый, согласованный и подписанный приказ следует поместить в папку с другими подобными распоряжениями. Здесь он должен лежать период, установленный в законе или же срок, прописанный в локальной документации фирмы. После того, как актуальность его истечет, бланк можно передать для дальнейшего хранения в архив или же утилизировать.

Образец приказа о запрете пользования мобильными телефонами на рабочем месте

При необходимости составить приказ о запрете пользования мобильными телефонами, воспользуйтесь приведенными выше советами, а также ознакомьтесь с образцом документа – он поможет вам сформировать нужное распоряжение.

Читайте также: