Контроль за выполнением коллективного договора и соглашения ответственность за его нарушение

Обновлено: 04.05.2024

Требований об обязательном заключении коллективного договора в трудовом законодательстве нет. Нередко встречается мнение, что коллективный договор – пережиток прошлого и используется, в основном, в государственных структурах. На самом деле, как показывает практика, коллективные договоры сейчас довольно распространенное явление в крупных компаниях и иногда заключаются даже в небольших компаниях.

Коллективный договор может быть заключен в любой компании, независимо от наличия профсоюза – предложение о начале переговоров могут сделать и иные представители работников. Поэтому юрист любой компании может столкнуться с вопросом: как должна отреагировать компания, если от представителя работников поступило письменное предложение заключить коллективный договор?

Предложение о начале переговоров могут выдвинуть как представители работников (см. Таблицу 1), так и сам работодатель. В любом случае срок переговоров не может превышать трех месяцев. Если по истечении этого срока соглашение по всем условиям коллективного договора не будет достигнуто, стороны все равно должны подписать его на согласованных условиях, но с одновременным составлением протокола разногласий (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Эти разногласия могут в дальнейшем стать предметом коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ). Правда, составление протокола разногласий не влечет автоматически возникновения коллективного трудового спора. Чтобы инициировать спор, работникам после подписания протокола разногласий необходимо в полном объеме соблюсти порядок выдвижения требований работодателю (ст. 399 ТК РФ).

Таким образом, при получении предложения о заключении коллективного договора работодатель вправе запросить у инициатора переговоров документы, подтверждающие право выступать от имени всех работников (кроме случаев, когда работодатель уже располагает такими документами).

Хотя Трудовой кодекс прямо не предусматривает обязанности стороны, инициирующей коллективные переговоры, каким-либо образом подтверждать свои полномочия, эта обязанность следует из закрепленного в статье 24 Трудового кодекса принципа полномочности представителей сторон социального партнерства. В силу этого принципа часть 7 статьи 37 Трудового кодекса устанавливает обязанность сторон (а значит, и представителей работников) предоставлять друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Поэтому суды, как правило, признают обоснованными запросы работодателей о подтверждении полномочий представителей работников (см., например, определение Московского областного суда от 01.07.10 по делу № 33-12897, решения Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 12.10.10 № 2-11187/10, Дзержинского районного суда г. Перми от 17.11.10 по делу № 2-3328/2010).

Существуют также решения, признающие правомерным отказ работодателя от участия в переговорах в связи с отсутствием подтверждения полномочий инициатора переговоров (например, постановление Верховного суда Республики Карелия от 20.08.07).

Со стороны работодателя коллективный договор должен подписать руководитель компании или другое уполномоченное им лицо (ч. 1 ст. 33, ч. 1 ст. 40 ТК РФ). Со стороны работников договор подписывается профсоюзным органом или представителем, наделенным соответствующими полномочиями в соответствии с уставами и положениями профсоюзных организаций, или иным представителем, избранным на общем собрании (конференции) тайным голосованием (если работников представляет такой представитель).

Коллективный договор действует с даты его подписания или иной даты, установленной договором (ч. 1 ст. 43 ТК РФ). Поскольку регистрация носит уведомительный характер, ее отсутствие не влияет на действие договора (ч. 2 ст. 50 ТК РФ).

Следует, однако, учитывать, что требование о регистрации сформулировано как обязанность работодателя. Поэтому невыполнение данной обязанности может повлечь административную ответственность по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (см., например, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 06.08.10 по делу № А32-9510/2010).

По общему правилу (ст. 24, 37 ТК РФ) стороны свободны в выборе обязательств, подлежащих включению в коллективный договор. Перечень условий коллективного договора, приведенный в ст. 41 Трудового кодекса, является примерным. В этот перечень входят, в частности, формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, занятость, переобучение и условия высвобождения работников, рабочее время и время отдыха и т.д.

Главный принцип, который необходимо соблюсти в коллективном договоре: он не может содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению трудовым законодательством и иными правовыми актами (ст. 50 ТК РФ). Нормы трудового законодательства, устанавливающие права и гарантии работников, сформулированы императивно и в абсолютном большинстве случаев не допускают отклонения от установленных стандартов. Таким образом, любые положения коллективного договора, которыми снижается уровень прав работников или устанавливаются дополнительные обязанности работников, могут быть признаны недействительными и не подлежащими применению как ухудшающие положение работников.

При этом нужно учитывать, что даже если условия коллективного договора ухудшают положение работников, договор не может быть оспорен отдельным работником. Например, определением от 14.05.10 № 1-В10-1 Верховный Суд отменил предыдущие судебные акты и отказал работнику в признании дополнительного соглашения к коллективному договору недействительным. По этому соглашению было приостановлено предоставление дополнительных социальных выплат, гарантий и компенсаций работникам до улучшения финансового положения работодателя. Но Верховный суд указал, что в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров. Поэтому суд вправе сделать вывод о неприменении отдельных положений коллективного договора, нарушающих права работника, но не вправе признавать договор недействительным по иску отдельного работника. Аналогичной позиции придерживаются и региональные суды (например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.06.12 № 33-7665/12).

Во-первых, в коллективном договоре можно увеличить продолжительность ежедневной работы по сравнению с сокращенной продолжительностью работы для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 94 ТК РФ). Но при этом предельная еженедельная продолжительность рабочего времени в 40 часов должна соблюдаться в любом случае.

По сути, коллективный договор представляет собой набор дополнительных (по сравнению с установленным законодательством) обязательств работодателя перед работниками. Во всех остальных случаях, когда трудовое законодательство упоминает об установлении тех или иных условий коллективным договором, работодатель имеет возможность выбрать, включать ли такие условия в коллективный договор или в локальный нормативный акт (например, ст.ст. 101, 119, 134, 135, 139, 159, 168 ТК РФ), в коллективный договор или в трудовые договоры (например, ст.ст. 131, 136, 158, 320 ТК РФ). Для работодателя предпочтителен выбор в пользу локальных нормативных актов и трудовых договоров, поскольку внести изменения в них значительно проще, чем в коллективный договор.

В интересах работодателя уделить особое внимание в коллективном договоре описанию процедуры изменения этого договора. Согласно статье 44 Трудового кодекса изменения вносятся в порядке, установленном для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном самим договором. Поэтому стороны вправе установить, например, упрощенный порядок изменения коллективного договора или отдельных его положений. Если изменения будут внесены с нарушением порядка, суд может не применять внесенные изменения в трудовом споре. Например, Санкт-Петербургский городской суд взыскал с работодателя сумму материальной помощи в пользу работника, поскольку изменения, определяющие иные основания оказания этой помощи, были внесены в коллективный договор с нарушением установленного коллективным договором порядка (определение от 06.06.12 № 33-7665/12).

У работодателя может возникнуть вопрос: что ему грозит, если он никак не отреагирует на предложение работников о начале переговоров по заключению коллективного договора? Разумеется, имеются в виду ситуации, когда работодатель обязан вступить в коллективные переговоры (предложение о начале переговоров направлено надлежащим представителем работников).

Во-первых, уклонение работодателя от участия в переговорах по поводу заключения коллективного договора, а также некоторые другие его действия (бездействие), связанные с заключением коллективного договора, могут повлечь административную ответственность компании или ее должностных лиц (обычно – директора). Правда, возможные санкции за эти нарушения не так велики.

Нарушения закона могут иметь последствия и для репутации компании. В последнее время профсоюзы активно используют все возможные ресурсы (как собственные газеты, сайты и т.п., так и приглашая независимых журналистов) для предания гласности нарушений со стороны работодателя, особенно если эти нарушения подтверждены актами контролирующих органов или судебными решениями. Поэтому соблюдение установленных законом сроков и процедур имеет важнейшее значение для репутации компании.

Орган или представитель работников, инициировавший переговоры по заключению коллективного договора, должен известить другие первичные профсоюзные организации компании о начале переговоров.

Компании необходимо учитывать, что если инициатор переговоров нарушил требования по уведомлению мелких профсоюзов, это не дает работодателю права проигнорировать предложение о переговорах по заключению коллективного договора. Согласно части 2 статьи 36 Трудового кодекса обязанность вступить в переговоры зависит лишь от наличия письменного предложения надлежащего представителя работников.

При составлении коллективного договора можно использовать макет (шаблон), который утвержден Минтрудом России 06.11.03 и имеет рекомендательный характер.

В одной компании может существовать только один коллективный договор, который распространяется на всех ее работников независимо от их членства в профсоюзах, представлявших интересы работников при заключении этого договора (ч. 2 ст. 43 ТК РФ). Единственное исключение: допускается заключение отдельного коллективного договора в филиалах, представительствах и обособленных подразделениях. Такой договор действует лишь в отношении работников соответствующих подразделений.

Каковы действия работников в случае, если после переговоров о заключении коллективного договора работодатель отказался от его заключения? Может ли быть привлечен к ответственности работодатель в случае отказа от подписания коллективного договора в согласованной сторонами редакции?

Ответ:

В случае отказа работодателя от подписания коллективного договора в согласованной сторонами редакции он может быть привлечен к административной ответственности.

Обоснование:

Представителем работодателя-организации в коллективных переговорах могут являться руководитель юридического лица или уполномоченные ими лица ( ст. 33 ТК РФ). При заключении коллективного договора отдельно в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации полномочиями представителя работодателя наделяется руководитель этого подразделения или иное лицо (часть пятая ст. 40 ТК РФ).

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, по установленному частью второй ст. 36 ТК РФ правилу обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой форме направляется ответ инициатору переговоров. По нашему мнению, стороне, получившей предложение о проведении коллективных переговоров, лучше отреагировать на полученное уведомление письменно (рекомендуется при этом указать дату и предложить совместную встречу). Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

В момент совместной встречи представителям сторон необходимо создать комиссию на равноправной основе, призванную вести коллективные переговоры, подготовить проект коллективного договора и заключить коллективный договор ( ст. 35 ТК РФ). В соответствии с частью девятой ст. 37 ТК РФ сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров. Согласно ст. 42 ТК РФ порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами ( главы 6 , 7 ТК РФ). В связи с этим сторонам рекомендуется достигнуть соглашения о порядке работы комиссии.

В соглашении, в частности, могут быть определены следующие вопросы:

• сроки и регулярность заседаний;
• место и порядок проведения коллективных переговоров;
• порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения;
• порядок ведения протокола;
• круг обсуждаемых тем;
• порядок сбора предложений;
• порядок принятия решения и т.п.

При этом отсутствие указанного соглашения не означает, что комиссия не была создана - факт заключения и подписания надлежаще уполномоченными представителями работодателя и работников коллективного договора сам по себе означает, что такая комиссия фактически создавалась и работала.

Имеющуюся у сторон информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса (часть седьмая ст. 37 ТК РФ). Обращаем внимание, что за нарушение этого срока ответственность установлена только для работодателя ( ст. 5.29 КоАП РФ). Во избежание обвинений в том, что это именно работодатель виновен в затягивании переговоров, работодателю рекомендуется документировать все этапы ведения переговоров (обмен письмами, протоколы совместных заседаний представителей сторон).

Подготовленный в окончательном виде проект коллективного договора подписывается сторонами комиссии, участвовавшими в его разработке. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Иными словами, срок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора - три месяца со дня начала переговоров. Он исчисляется со дня, следующего за днем получения согласия инициатором проведения коллективных переговоров. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (часть вторая и часть третья ст. 40 ТК РФ).

В заключение отметим, что для работодателя установлена административная ответственность за уклонение от участия в переговорах и за отказ от подписания коллективного договора предусмотрена только для работодателя ( ст. 5.28 и 5.30 КоАП РФ). Соответственно, если работодатель (его представитель) отказывается от подписания согласованной редакции коллективного договора, представители работников вправе обратиться с жалобой в Роструд РФ для привлечения работодателя и его должностных лиц к административной ответственности.

Работники и работодатель решили заключить коллективный договор. Но работодатель нашел способ утвердить свой вариант безо всякого обсуждения. Коллектив решает оспорить документ - и сталкивается со сложностями. Суд может отказать с формулировкой, что коллективные договоры не оспариваются. Так ли это, рассказали эксперты.

Коллективный договор – документ, который учитывает специфику труда работников и создает для них наиболее благоприятные условия. Например, работодатель обязуется оплачивать питание или проезд сотрудников, давать дополнительные отпуска, компенсировать затраты на обучение и так далее. Условия могут быть любые, ведь закон не ограничивает содержание такого договора.

Сложности оспаривания

Порядок заключения коллективного договора закреплен в Трудовом кодексе и не может меняться по желанию работодателя или работника.

На практике встречаются нарушения. Часто их допускает работодатель как сильная сторона переговорного процесса.

Пример нарушения со стороны работодателя приводит кандидат юридических наук Александр Помазуев. Он рассказал о государственной организации, где действует два профсоюза: первый – большой и существующий формально, второй – гораздо меньше, но активный и инициативный. "Когда решили заключить коллективный договор, то малый профсоюз отстранили от участия в переговорах. Большой профсоюз просто подписал версию коллективного договора, которую подготовил работодатель. Никакого обсуждения проекта не было, работники не могли предложить свои условия", - делится эксперт.

Кодекс не говорит, что делать, если нарушен порядок принятия коллективного договора. Возможность обжалования прямо не закреплена в ТК. Но документ не может действовать, если он принят незаконно. Судебная практика, оказавшись в таком сложном положении, зачастую приходит к выводу, что коллективный договор оспорить нельзя. Как объясняют судьи, в ТК такое право не предусмотрено, а нормы Гражданского кодекса применяться не могут. В ситуации Помазуева суды заняли такую же позицию, когда "маленький" профсоюз решил признать коллективный договор незаконным в судебном порядке. "В ТК сказано, что документ не может ухудшать положение работника, такие нормы будут признаваться недействительными. Но и возможности улучшить положение нет", - резюмирует юрист.

«Работодатель – сильная сторона. Поэтому и существует процедура принятия коллективного договора, но гарантий ее соблюдения почти никаких. Ситуация абсурдна, потому что работодатель может принести готовый коллективный договор и сказать, что он будет действовать.

Теперь юрист намерен обращаться в Конституционный суд за разъяснением ситуации.

Эксперты о борьбе за трудовые права

Как же все-таки обжаловать коллективный договор и с какими аргументами идти в суд, разбираются эксперты.

Трынов считает правильным применять аналогию закона. "ТК закрепляет возможность обжалования индивидуальных трудовых споров, а про споры о коллективных договорах умалчивает. Пускай суд в случае отказа объясняет, почему аналогия недопустима. Право на судебную защиту не может быть ограничено, не обязательно писать его во все кодексы, чтобы оно работало", - уверен эксперт.

"Право на судебную защиту не может быть ограничено, не обязательно писать его во все кодексы".

Для работников, решивших признать коллективный договор незаконным в суде, эксперты советуют использовать такие доводы:

1. Конституция. Статья 46 закрепляет право на судебную защиту прав человека, а статья 55 указывает, что ограничить права может только федеральный закон. ТК не устанавливал запретов на обжалование коллективного договора, значит, судебное оспаривание разумеется само собой.

2. Верховный и Конституционный суды. Суды разъясняют, что отсутствие упоминания права на обжалование в законе не означает его отсутствие, а ограничить право на судебную защиту вовсе нельзя. Там где есть права, должна быть возможность обжалования, приходят к выводу суды.

Есть судебная практика, которая подтверждает эту позицию. Например, дело №2-3781/2016, рассмотренное Тракторозаводским районным судом города Челябинска. Суд признал коллективный договор недействительным, так как документ был подписан лицом, не имеющим на это право, поэтому он является незаконным (статья 24 ТК). Челябинский областной суд (Дело № 11-2359/2017) оставил решение первой инстанции без изменения.

Су­ще­ству­ет во­прос, ко­то­рый вол­ну­ет участ­ни­ков тру­до­вых от­но­ше­ний (ра­бо­то­да­те­ля и ра­бот­ни­ков), ко­то­рым предо­став­ле­но, в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, право, а в определенных законодательством случаях, обязанность, за­клю­чать кол­лек­тив­ный до­го­вор: обя­за­те­лен или нет дан­ный до­ку­мент, можно ли при­влечь ра­бо­то­да­те­ля к от­вет­ствен­но­сти за его от­сут­ствие

Общие положения о коллективном договоре

Ос­нов­ные во­про­сы, свя­зан­ные с кол­лек­тив­ным до­го­во­ром, раз­ре­ша­ют­ся в главе 7 Трудового Кодекса РФ. Она за­креп­ля­ет офи­ци­аль­ное опре­де­ле­ние дан­но­го до­го­во­ра, как он дол­жен вы­гля­деть, по­ря­док его раз­ра­бот­ки, а также за­клю­че­ния, из­ме­не­ния и ре­ги­стра­ции и дру­гие по­ло­же­ния, в том числе вступ­ле­ние в дей­ствие кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра.
Ис­хо­дя из ст. 40 ТК РФ дан­ной главы, кол­лек­тив­ный до­го­вор – пра­во­вой акт, ре­гу­ли­ру­ю­щий со­ци­аль­но-тру­до­вые от­но­ше­ния в ор­га­ни­за­ции или у индивидуально­го пред­при­ни­ма­те­ля и за­клю­ча­е­мый ра­бот­ни­ка­ми и ра­бо­то­да­те­лем в лице их пред­ста­ви­те­лей.
Дан­ное со­гла­ше­ние вхо­дит в си­сте­му актов, со­дер­жа­щих нормы тру­до­во­го права, на­ря­ду с:

• Тру­до­вым ко­дек­сом РФ;
• фе­де­раль­ны­ми за­ко­на­ми и за­ко­на­ми субъ­ек­тов РФ;
• ука­за­ми Пре­зи­ден­та РФ;
• по­ста­нов­ле­ни­я­ми и дру­ги­ми ак­та­ми ис­пол­ни­тель­ных ор­га­нов вла­сти;
• ак­та­ми ор­га­нов мест­но­го са­мо­управ­ле­ния;
• ло­каль­ны­ми ак­та­ми ор­га­ни­за­ции.

До­го­вор между ра­бо­то­да­те­лем и ра­бот­ни­ка­ми ре­ша­ет во­про­сы, свя­зан­ные непо­сред­ствен­но с тру­до­вой де­я­тель­но­стью в кон­крет­ной ор­га­ни­за­ции. При этом по­ло­же­ния кол­.до­го­во­ра не долж­ны про­ти­во­ре­чить ТК РФ. Если та­ко­вые при­сут­ству­ют в до­го­во­ре, они не долж­ны при­ме­нять­ся (ст.9 ТК РФ).

Обязателен ли коллективный договор

За­клю­че­ние кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра – это все­гда чья-то ини­ци­а­ти­ва, а имен­но ра­бот­ни­ков или ра­бо­то­да­те­ля. Такая ини­ци­а­ти­ва вы­ра­жа­ет­ся в на­прав­ле­нии дру­гой сто­роне пись­мен­но­го пред­ло­же­ния на­чать кол­лек­тив­ные пе­ре­го­во­ры для раз­ра­бот­ки и за­клю­че­ния со­от­вет­ству­ю­ще­го до­го­во­ра. Сто­ро­на, ко­то­рая по­лу­чи­ла пред­ло­же­ние, обя­за­на всту­пить в пе­ре­го­во­ры в течение семи календарных дней с мо­мен­та по­лу­че­ния этого предложения (ст.36 ТК РФ).
Если пред­ста­ви­те­ли ра­бот­ни­ков вы­сту­пи­ли с пред­ло­же­ни­ем начать коллективные переговоры по заключению коллективного договора, то необоснованный отказ ра­бо­то­да­те­ля от за­клю­че­ния кол.­до­го­во­ра недо­пу­стим и может по­влечь ад­ми­ни­стра­тив­ное на­ка­за­ние в виде пре­ду­пре­жде­ния или штра­фа в раз­ме­ре 3 - 5 тысяч руб­лей (ст. 5.30 КоАП РФ).
Также будут при­зна­вать­ся ад­ми­ни­стра­тив­ны­ми пра­во­на­ру­ше­ни­я­ми:

• укло­не­ние от пе­ре­го­во­ров (ст. 5.28 КоАП РФ);
• на­ру­ше­ние срока за­клю­че­ния до­го­во­ра (ст. 5.28 КоАП РФ);
• непредо­став­ле­ние необ­хо­ди­мой ин­фор­ма­ции (ст. 5.29 КоАП РФ).

В этих слу­ча­ях ра­бо­то­да­те­ля ждет на­ка­за­ние в виде пре­ду­пре­жде­ния или штра­фа в сумме 1 - 3 тыс. руб.
Если же ни одна из сто­рон не вы­сту­пи­ла с ини­ци­а­ти­вой за­клю­чить кол.до­го­вор, никто не может обя­зать их сде­лать это.

Преимущества заключения кол.договора

Как пра­ви­ло, имен­но ра­бо­то­да­те­лей ин­те­ре­су­ет во­прос, можно ли не за­клю­чать кол­лек­тив­ный до­го­вор. Скла­ды­ва­ет­ся мне­ние, что кол.­до­го­вор со­зда­ет огра­ни­че­ния для ра­бо­то­да­те­ля и рас­ши­ря­ет права ра­бот­ни­ков. Од­на­ко ор­га­ни­за­ции и пред­при­ни­ма­те­ли также по­лу­ча­ют пре­иму­ще­ства от за­клю­че­ния дан­но­го договора:

Есть и дру­гие пре­иму­ще­ства.

Итак, за­клю­че­ние кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра вы­год­но не толь­ко ра­бот­ни­кам, но и ра­бо­то­да­те­лю, по­это­му обя­зан­ность по­след­не­го за­клю­чить такое со­гла­ше­ние по тре­бо­ва­нию ра­бот­ни­ков не долж­на вос­при­ни­мать­ся им нега­тив­но.

Читайте также:

  
• Между коммерческим банком инвестбанк и оао эксперт был заключен договор
  
• Обязанность договора для каждого участника в отношении всей его территории
  
• Расположите события в хронологическом порядке бахчисарайский мирный договор россии и турции
  
• Как оформить катафалк в гибдд
  
• Срок исполнения документа установленный нормативно правовым актом является