Договора с контрагентами анализируемого предприятия можно классифицировать как

Обновлено: 16.05.2024

Выгодное сотрудничество с самозанятыми и ИП может закончиться переквалификацией заключенных с ними договоров в трудовые, а это неминуемо приведет к финансовым потерям компании. Снизить риски поможет грамотное оформление гражданско-правовых договоров или заключение договоров трудовых

Данные аудиторских исследований 2020 г. показали, что кризис отразился на финансово-хозяйственной деятельности почти всех российских организаций, уже весной 1/3 компаний оказались в убытке. За последний год в России закрылось 1,16 млн предприятий малого и среднего бизнеса – это в 2,3 раза больше, чем годом ранее. Из-за последствий пандемии коронавируса работодатели были вынуждены переводить сотрудников на режим неполной занятости или удаленной работы, отправлять их в бессрочные отпуска или прибегать к увольнению. Сегодня работодатели столкнулись с необходимостью совершенствовать положения действующих трудовых договоров.

Если вы решили создать свою организацию в такое непростое время или готовы сделать это, как только ситуация наладится, придется учитывать прошлогодний опыт российских предпринимателей и при оформлении трудовых отношений продумать все нюансы. О них и пойдет речь в этой статье.

Работа в офисе или на дому?

Трудовое законодательство не содержит норм, которые позволяли бы сочетать в трудовом договоре условия об удаленной работе и работе в офисе. Можно заключить либо традиционный трудовой договор (ст. 57 ТК РФ), либо трудовой договор о дистанционной работе, который не подразумевает нахождение рабочего места на территории работодателя (гл. 49.1 ТК РФ). Придется сразу решить, насколько необходимо постоянное присутствие работника в офисе и какой договор оформить.

В каком случае нужен приказ о переводе работника на дистанционную работу? Можно ли работать по совместительству дистанционно? Можно ли дистанционному работнику установить разъездной характер работы? Как увольняют дистанционных работников и как при этом доказать, что работа выполнялась?

Трудовой договор о дистанционной работе может быть заключен для выполнения сотрудником работы разъездного характера. В нем можно определить территорию, в границах которой он будет совершать поездки, или указать, что рабочие поездки осуществляются в соответствии с планом и в сроки, согласованные с работодателем (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Если необходимость в выполнении такой работы возникла после оформления договора, нужно будет заключить дополнительное соглашение к нему.

Дистанционный работник может работать по совместительству. Это значит, что в свободное от основной работы время он вправе выполнять другую оплачиваемую работу (ст. 282 ТК РФ), причем как по месту основной работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 ТК РФ). При заключении подобного договора нужно учесть, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день (ст. 284 ТК РФ).

Какие риски влечет сотрудничество с самозанятыми и ИП? И как их уменьшить?

Желая минимизировать затраты, предприниматели все чаще задумываются о замене штатных работников на самозанятых. Сотрудничество с ними действительно может быть выгодно для организации: не нужно оформлять кадровую документацию; юрлицо как заказчик не выступает налоговым агентом, что позволяет экономить на налогах и социальных взносах; стоимость услуг самозанятых включается в расходы организации, можно уменьшить налогооблагаемую базу путем списания на издержки затрат на их услуги.

Но не все так безоблачно. Основная проблема таких отношений – возможность переквалификации гражданско-правовых договоров, заключенных с самозанятыми, в трудовые (ст. 19.1 ТК РФ). Переквалификация возможна в нескольких случаях:

по письменному заявлению физического лица – исполнителя по договору;
на основании предписания Государственной инспекции труда;
после подачи иска о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми.

Верховный Суд РФ разъяснил, чем трудовой договор отличается от договора возмездного оказания услуг, в п. 24 Постановления Пленума ВС РФ от 29 мая 2018 г. № 15 и в Определении от 16 сентября 2019 г. № 75-КГ19-5. Анализ судебной практики 1 позволяет сделать вывод, что, если договор указывает на систематичность выполнения работ при ежедневном контроле работодателя и на отсутствие признаков равенства, автономии воли и самостоятельности сторон, характерных для гражданско-правовых отношений, суды квалифицируют такие договоры как трудовые. Более того, при рассмотрении дел, предметом которых является переквалификация гражданско-правового договора в трудовой, суды исходят исключительно из обстоятельств конкретного дела, а неустранимые сомнения толкуют в пользу наличия трудовых отношений.

В случае переквалификации гражданско-правовые отношения признаются трудовыми со дня начала выполнения работ по договору (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ). Что это будет значить для работодателя-заказчика? Такая переквалификация может повлечь начисление недоимки по ЕСН и страховым взносам в ФСС, штрафы и пени за несвоевременную уплату, а также административную ответственность, предусмотренную ст. 5.27 КоАП РФ.

Однако эти риски можно нивелировать путем грамотного составления гражданско-правовых договоров с самозанятыми. Главное – избегать включения в договоры любых условий и терминов, свойственных трудовым отношениям: условие о ежедневном выполнении одних и тех же обязанностей; условие о фиксированной или почасовой оплате труда и ежемесячных выплатах за процесс выполнения работы, а не за конечный результат; указание на рабочее место по адресу местонахождения юрлица-заказчика и на автоматизацию рабочего места; указание графика работы и т.п.

При составлении гражданско-правового договора рекомендуется учесть следующее:

Работодателю для понимания характера отношений с исполнителем нужно представить, что изменится, если вместо заключения договора об оказании услуг человек будет принят на работу. Ничего? Значит, налицо трудовые отношения.

Договор с индивидуальным предпринимателем также может быть переквалифицирован в трудовой, если отношения с ним схожи с трудовыми. Основания для переквалификации аналогичны тем, что указаны выше. Следует учитывать, что это может случиться, если статус ИП имеет формальный характер, т.е. оформлен по инициативе юрлица-заказчика, и иную деятельность, кроме работы у заказчика, этот индивидуальный предприниматель не осуществляет (Определение ВС РФ от 27 февраля 2017 г. № 302-КГ17-382).

При создании организации предпринимателю необходимо продумать трудовые обязанности, которые будут возложены на работников. Это позволит понять, понадобится ли набирать штатных сотрудников для работы в офисе или они смогут выполнять свои обязанности дистанционно; можно ли передать отдельные функции привлеченным самозанятым лицам и ИП, насколько это удобно и выгодно и т.д. Такой анализ поможет выстраивать более гибкие отношения с сотрудниками и контрагентами и уменьшить расходы.

1 Решение АС Кемеровской области от 12 апреля 2021 г. по делу № А27-26540/2020, Постановление АС Западно-Сибирского округа от 8 февраля 2021 г. № Ф04-6717/20 по делу А03-14243/2019, Постановление АС Дальневосточного округа от 11 сентября 2020 г. № Ф03-3529/20 по делу № А51-23858/2019, Постановление АС Западно-Сибирского округа от 30 мая 2019 г. № Ф04-1699/19 по делу № А75-9476/2018.

Читайте также: