За что могут уволить программиста
Обновлено: 28.06.2024
Разработчик Джозеф Круз составил список причин, по которым программисты могут лишиться должности. Описанные случаи не совсем очевидны и к ним не относятся, например, увольнение из-за кражи, лжи в резюме или ошибки при найме. Автор уверен, что если исключить стандартные ситуации, то количество причин сводится всего к 13 пунктам. В восьми из них — причина в самом программисте, а еще в пяти — скорее, в плохом руководстве.
Плохой разработчик
1. Неспособность соблюдать дедлайны
Многие разработчики, несмотря на объем работы, стараются всегда искать идеальное решение задачи. Когда это приводит к задержке проекта, программиста увольняют. Из-за невозможности или неспособности вовремя разорвать трудовые отношения с таким сотрудником пострадало немало проектов.
2. Неспособность работать в команде
3. Неспособность работать над продуктом из-за раздутого эго
Некоторые разработчики спорят с клиентами и дизайнерами продукта, потому что думают, что всегда лучше знают, что делать. Поэтому они просто не делают то, о чем их просят, или делают это неохотно.
4. Ущемление других сотрудников
Хороший руководитель не терпит такого поведения, особенно когда оно направлено против целого класса коллег, например, против женщин.
А если руководитель отдела не увольняет такого человека, то для HR вполне логично будет уволить обоих. Компания не может позволить себе наличия таких отношений внутри коллектива ни при каких обстоятельствах.
5. Неспособность идти в ногу со временем
Инструменты разработки быстро развиваются. Многие программисты используют для работы более одного языка, среды и платформы. Хорошо иметь сильные базовые знания, но также важно иметь возможность изучать новые технологии, которые могут быть полезны компании. Иначе при старте нового проекта с вами могут попрощаться.
6. Внедрение новых инструментов в компании без согласования
Это, как правило, не очень одобряется, даже если действия разработчика в итоге привели к положительным последствиям.
7. Поддержание плохой атмосферы в команде
Незрелость и непрофессиональное поведение часто становятся причиной увольнения. Если в команде есть человек, который движется не потому же курсу, что и компания, сроки разработки то и дело не будут соблюдаться, а конечный продукт будет неполным и некачественным.
8. Плохой код
Если кто-то продолжает делать ошибки и не проводит тестирование, затраты компании будут расти, особенно если клиент обнаружит ошибки.
В итоге вся команда, так или иначе, расплачивается за нерабочий продукт и теряет доверие.
Плохой босс
Многие программисты всегда и во всем видят отрицательную сторону, но, вероятно, именно поэтому отлично выявляют проблемы и критические точки. Такие разработчики очень ценны, поэтому руководитель обязан вывести их из пессимистичного состояния, чтобы они при этом не потеряли навыки обнаружения и устранения изъянов. Не все руководители знают, как работать с такими сотрудниками или в принципе как тянуть команду, поэтому предпочитают просто увольнять таких людей.
10. Использование неправильных метрик
Некоторые менеджеры не из IT-отраслей любят простые целевые показатели, чтобы измерять производительность разработчиков. По словам Джозефа Круза, из-за метрик, которые оценивали программистов по количеству написанных строк кода, он однажды чуть не уволил специалиста.
11. Эго и нарциссизм руководства
Разработчикам надо время от времени позволять решать задачи своим способом. Руководитель должен понимать, когда именно. Непонимание влечет за собой конфликты и увольнения. Управление разработчиком требует умения слушать и способности менять свое мнение.
12. Главное не что, а как
Некоторые управленцы больше уделяют внимания тому, как все делается, чем тому, что делается. Теряется видение ситуации, а сомнение в навыках разработчиков приводит к том, что они делают все по инструкции, отсюда конфликты и увольнения.
13. Неспособность доносить мысли
Продакт-менеджеры и руководители отделов должны пояснять команде бизнес-задачи. Тогда разработчики поймут реальные возможности и вычислят приблизительное время для реализации проекта. Когда ответственное лицо не может это сделать хорошо, наступает хаос. Кто виноват в таком случае? Обычно — самый уязвимый программист, а не ответственный.
Highload нужны авторы технических текстов. Вы наш человек, если разбираетесь в разработке, знаете языки программирования и умеете просто писать о сложном!
Откликнуться на вакансию можно здесь .
Текучка кадров в ИТ: почему сотрудники стали чаще увольняться
- На рынке высокая конкуренция
Появляются новые стартапы, расширяются крупные игроки, запускают проекты и набирают людей.
Например, одна из крупных компаний, когда открывала свое направление по разработке, выжгла весь ИТ-рынок, предложив зарплаты выше средней. Многие туда ушли ради денег, это сильно мотивирует, даже если задачи на новой позиции будут неинтересные.
- Иностранные компании переманивают разработчиков
И в последние годы всё активнее — во многом из-за пандемии и удалёнки. Европейские и американские конкуренты на рынке были всегда, но сейчас многие ушли в онлайн и нанимать из-за границы стало проще. Разработчикам даже не нужно приходить в офис. Условно, можно жить в Воронеже и работать на нидерландскую фирму.
И зарплаты у них часто выше московских и петербургских. При этом сотрудники на руки получают больше, потому что зарплаты европейские, а выплачивают их по российскому налоговому законодательству.
Мы всегда опрашиваем увольняющихся работников, почему они уходят. В 90% случаев — из-за денег.
Классическое недовольство в сфере ИТ. Разбираться в чужом коде, к которому подключено 70 костылей, никому не интересно. Молодые разработчики хотят более серьёзных и крупных проектов, интересных задач, где они смогут увидеть результат своей работы.
15 топ-менеджеров , которые вывели свои компании на лидирующие позиции в рейтинге ESG.
Что с дата-сайентистами и продактами
К нам часто приходят кандидаты из крупных ИТ-компаний. Из корпораций они увольняются из-за того, что им надоело заниматься одними и теми же задачами. Эти специалисты — и продакты, и разработчики — хотят разнообразия, сменить направление в компании, найти новых клиентов или процессы.
Дата-сайентистам очень важно, какие конкретно задачи они будут решать. Они постоянно стремятся развивать свои компетенции, углублять их в рамках конкретного направления.
Допустим, специалист по голосовым моделям вряд ли перейдёт в направление визуализации. Потому что так он потеряет квалификацию и окажется в непонятной для него области.
Определяем на старте, надолго ли задержится работник
Ещё на этапе интервью с кандидатом нужно проверить, где и сколько он работал. Если он не задерживался на одном месте больше года, в 99% случаев и из вашей компании он быстро уволится — в моей практике не было обратных примеров.
Нормальная ротация кадров — от 3 до 5 лет.
Когда сотрудник слишком часто меняет место работы — это очень рискованно. К примеру, если человек уволится через полгода, компания не получит от него пользы. На специалиста потратили время и силы на обучение, потом прошёл период адаптации и вхождения в задачи. За такой срок сложно показать эффективность для бизнеса.
Этот человек равнодушен, он не хочет браться за новые задачи. А ИТ — это сфера, где нужно постоянно учиться, развиваться, искать новые идеи, придумывать продукты, направления. Так, гендиректор Google Cloud Томас Куриан в сентябре уволил топовых разработчиков, которые сидят на одних позициях годами. Всё ради активного роста.
Всего должно быть в меру. Нужен костяк стабильных надёжных сотрудников, и важно не допускать высокой текучки, потому что она разрушает внутренние процессы.
Когда приходит новый человек в компанию и видит, что команда постоянно меняется, для него это звоночек. Он почувствует нестабильность и не будет ощущать себя в безопасности.
Сотрудник собрался увольняться. Удержать его или нанять нового?
Всегда выгоднее удержать человека. Потому что сотрудник погружён в работу, понимает все процессы и специфику. Его не нужно онбордить и обучать. Но есть вопрос — действительно ли стоит удерживать. Тут надо учесть компетенции специалиста и его личные качества. Если он токсичен и не приносит пользу бизнесу, то проще нанять нового.
По моим подсчётам, наём нового сотрудника стоит на 30% больше, чем затраты на старого.
И всегда есть риск, что он не вольётся в процесс, не разберётся в задачах и не пройдёт испытательный срок. Соответственно, время потрачено.
Речь не только о сотруднике, а о ресурсах компании. В стоимость нового человека можно сразу вкладывать половины зарплаты ментора, который будет его обучать, тратить половину дня и пропускать часть своих задач.
Инструменты, которые помогут предотвратить текучку
Спрашивайте за чашкой кофе, как у коллег дела. В дружеской обстановке и без начальства они могут рассказать о сомнениях или неудачах на работе.
Мы летом и в декабре проводим в анонимный опрос о том, насколько сотрудники удовлетворены и вовлечены в работу.
Мы также оцениваем результаты опросов и на длинной дистанции: как и за какие периоды менялось отношение сотрудников к компании.
Так тимлид понимает, какой в его команде микроклимат. Собирает обратную связь и несёт к нам в HR-отдел. После мы уже вместе думаем, что можем сделать для улучшения жизни сотрудников.
Уволить нельзя, сохранить
Рассмотрим несколько кейсов, как замотивировать сотрудника не уходить из компании.
Пытаемся понять, чем текущие задачи не устраивают и что человек хочет. Если можем подстроиться — здорово. У нас было несколько таких случаев в команде. Мы дали сотрудникам возможность заниматься тем, чем они хотят. В итоге они остались с нами и перешли либо в другой отдел, либо на другую должность, с иными задачами.
Ребята были замотивированы, а компания получила долю лояльности — показала, что готова общаться с работниками и договариваться. Все в выигрыше.
Сотрудник понимает, что всё в порядке, задачи его устраивают, но платят недостаточно. Часто разработчики смотрят на рынок, ходят по собеседованиям, получают несколько офферов и приходят к своему руководителю.
Поэтому к таким просьбам нужно относиться осторожно и оценивать, насколько навыки сотрудника соответствуют уровню зарплаты, которую он просит.
Тут нужно обсуждать с каждым отдельно и смотреть, может ли что-то сделать компания. Предлагаем в том числе и деньги, если нужно. Самый тяжёлый случай — это конфликт с командой. Тут не получится оградить человека от других, даже перевод на удалёнку вряд ли поможет.
Расстаёмся по-доброму
- Если человека уже не сохранить в компании, важно обсудить с ним все спорные вопросы и конфликты, чтобы он не оставил о компании негативный отзыв в интернете. В ИТ-тусовке хорошо работает сарафанное радио, и проблемные истории могут подпортить вашу репутацию.
- Дайте понятную обратную связь при увольнении. Когда кто-то уходит из команды, другие ребята стрессуют и гадают, почему он ушёл. Поэтому очень важно максимально понятно обозначить внутри команды причину, чтобы не было слухов и кто-то не собрался уйти вслед за коллегой.
Почему корпоративная культура — это важно
У нас из-за пандемии очень долго не было корпоративов. Хотя за последние пару лет мы сильно выросли и расширили команду. Дошло до того, что многие ребята в команде просто никак не пересекались между собой — не знали, кто сидит с ними через стенку в офисе.
И недавно мы провели общий выездной корпоратив с тимбилдингом. На следующий день, когда я пришла на работу, атмосфера поменялась на 180 градусов. У ребят спала скованность, они стали гораздо легче общаться между собой.
Поэтому корпоративная культура 100% влияет на сохранение кадров, даже в период удалёнки. Когда собираешь команду вместе, её участники раскрываются и быстрее и эффективнее решают рабочие задачи.
В трудовом кодексе предусмотрен закрытый перечень оснований для расторжения трудового договора с сотрудником, и работодатели не вправе его расширять по своему желанию, заявила "РГ" член Ассоциации юристов России Елена Крылова.
"В Трудовом кодексе РФ нет оснований увольнения работника за пост в социальных сетях, внешний вид или политические взгляды", подчеркнула она.
Правда, как обращают внимание другие юристы, уволить человека можно за какие-то нарушения трудового договора. Так что теоретически работодатели могут прописать какие-то особые требования, мол, яркое не надевать, в Сети лишнего не болтать, в трудовом договоре. Однако требования не должны противоречить закону. "Конституция РФ и Трудовой кодекс запрещают дискриминацию в сфере труда, - поясняет Елена Крылова. - Согласно статье 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. "
Правда, в отдельных сферах установлены специальные требования к моральному облику сотрудников. Например, должны соблюдать профессиональные этические правила, в том числе при публикациях в соцсетях, судьи, полицейские, нотариусы и т.п. Трудовой кодекс разрешает уволить за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, учителя или другого сотрудника, выполняющего воспитательные функции. Так что увольнение педагога за какой-то неэтичный пост будет совершенно законным. Но тут весь вопрос в том, что считать неэтичным?
В Институте законодательства и сравнительного правоведения при правительстве России выдвинули идею разработать правила информационной культуры. В них в том числе должны быть прописаны правила поведения в соцсетях, как разграничить личное и служебное. Тогда будет легче разбирать в том числе трудовые споры по увольнениям за публикации. Причем правила должны соблюдать не только те, кто размещает публикации, но и те, кто читает. Сегодня стало модным осуждать за все подряд и набрасываться на человека, давшего какой-то повод критикам: не так сказал, не так подумал, не так выглядит. Общество не дает человеку права на ошибку. Более того, под огонь критики может попасть даже человек, не нарушивший никаких ни формальных, ни этических норм. Просто либо его слова переиначили, либо ему приписывают нарушение какой-то "новой этики", существующей в головах критиков. Но в разгоревшихся скандалах часто мелькает и место работы человека. Поэтому и работодатели подчас предпочитают уволить такого сотрудника, чтобы, как говорил один известный чеховский персонаж, "как бы чего не вышло".
Елена Крылова напоминает, что граждане, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
"Увольнение можно оспорить, обратившись в суд общей юрисдикции в течение месяца после увольнения, - говорит она. - При этом необходимо предоставить доказательства, что увольнение произошло именно по причинам, которые указывает заявитель. Доказательствами могут служить видео- и аудиозаписи, свидетельские показания, материалы личного дела уволенного работника, в котором содержатся приказы и распоряжения по трудовой деятельности работника, докладные, объяснительные и др.".
Как рассказал на днях председатель Верховного суда России Вячеслав Лебедев, в гражданском судопроизводстве удовлетворены 42 процента требований о восстановлении на работе, 98 процентов требований об оплате труда.
"В Российской Федерации сохраняется социальная направленность правосудия", - подчеркнул Вячеслав Лебедев.
Безусловно, если конфликт произошел, то, даже если человек восстановлен в должности по суду, работать дальше ему будет сложно. Отношения с начальством практически безнадежно испорчены. Получится ли заделать все трещинки и начать с чистого листа? Шансы малы. Но, по крайней мере, человек получит серьезные компенсации: работодатель выплатит ему и зарплату, которую тот не получил за время несправедливого увольнения и судебного разбирательства, и компенсацию морального вреда, назначенную судом. Кроме того, что важно, человек получит возможность уйти по-хорошему, из трудовой книжки вычеркнут плохую причину увольнения, биографию очистят.
Насколько серьезно нужно накосячить, чтобы IT-компания решилась на увольнение сотрудника по статье? Оказывается, в отрасли такое случается крайне редко и с сотрудниками до последнего пытаются решить все миром. Расспросили HR белорусских IT-компаний о том, за что все-таки могут уволить белорусского айтишника.
Ольга Ярошевич, Head of HR SoftTeco
— Увольнения по инициативе работодателя случаются редко. В SoftTeco хорошо налажена обратная связь с сотрудниками. И, благодаря ей, мы узнаем, есть ли какой-то дискомфорт или проблемы. Если что-то волнует — мы об этом говорим. И к этому призываем сотрудников компании. Когда кто-то начинает плохо работать или филонить, мы обсуждаем ситуацию напрямую. И говорить будем до тех пор, пока не узнаем истинную причину такого отношения. Люди разные, а в IT-сфере часто встречаются и довольно закрытые по своей природе, поэтому важно понять все аспекты ситуации. Если это в силах компании, то проблема будет решена. И если уж мы и расстаемся с сотрудником, то практически всегда на хорошей ноте.
Даже в случаях, если сотрудник не выходит на работу несколько дней, мы всегда стараемся решить ситуацию без увольнения: пытаемся выйти на связь, выяснить причины отсутствия. Если сотрудник устал или выгорел, ему обычно предлагают сменить профиль внутри IT-сферы или предлагают взять дополнительный отпуск, чтобы восстановить силы.
В целом, если обе стороны хотят найти какое-то решение, они обязательно к нему приходят. Но бывают, конечно, случаи, когда сотрудник уже все для себя решил — например, собрался переезжать в другую страну. Тогда все понимают и ищут варианты наиболее плавного и безболезненного расставания.
Пожалуй, единственное, что почти всегда приводит к увольнению, — это грубое нарушение соглашения о неразглашении, которое подписывается в большинстве компаний при приеме на работу. Речь идет о случаях, когда нарушение способно повлечь серьезные последствия для компании. Это самое серьезное, что может быть. Все остальное — решаемо.
Конечно, любая компания в Беларуси должна придерживаться законодательства. IT-сфера — не исключение. Поэтому и процедуры увольнения по статье происходят по тем алгоритмам, которые прописаны в утвержденных актах. Если речь идет о систематических прогулах, мы предпринимаем все те же процедуры, что и любая другая компания. Да, в IT-сфере, возможно, более человеческий подход, но обязанности есть у всех. Трудовая дисциплина должна быть налажена, и сотрудник должен четко понимать, какие есть рамки и пределы.
Если человек хорошо работает, к нему никогда не будет вопросов. Нужно просто ответственно подходить к своим обязанностям и добросовестно их выполнять. Бонусы и привилегии, которые доступны айтишникам, предусмотрены для того, чтобы мотивировать, а не расхолаживать.
Валентина Загнетова, HR Generalist в международном холдинге Asbis
— В IT, как и в любой другой сфере, все зависит от того, насколько качественно сотрудник работает. Если человек все делает круто — все будет отлично. Работает плохо и некачественно — пусть будет готов к последствиям и проблемам. Особенно, если не готов исправляться и переделывать свои проколы.
В моем опыте случалось и такое, что айтишников приходилось увольнять по статье. Это произошло, несмотря на то, что компания всячески шла на уступки и до последнего пыталась не доводить до радикальных мер. Такое в IT — редкость.
Насколько сильно нужно накосячить, чтобы уволили? Все зависит от проекта. Если задача была очень важной для кого-то из топовых клиентов, то достаточно и одного существенного прокола. Но зачастую увольнение происходит в результате многочисленных систематических нарушений — когда сотрудник не хочет исполнять свои обязанности или делает это откровенно плохо. Конечно, сначала будут приглашать на разговоры, обсуждать и помогать. Об увольнении речь идет в случаях, когда сотрудник не готов договариваться и никак не воспринимает пожелания.
В хороших компаниях, которые грамотно организуют работу, есть такое понятие как ревью. Оно как раз и предназначено для обсуждения каких-либо спорных или кризисных моментов между работодателем и сотрудником.
Исходя из моей практики, чаще всего увольнения по статье бывают за прогулы. Хотя с большего в компаниях, где я работала, старались избегать такого исхода и расходились мирно. Но был случай, когда сотрудник вышел на испытательный срок и просто исчез — вот вообще! Зарплата копится, проекты горят, а его нет. Пришлось увольнять по статье, хоть все очень хотели избежать этого. Да, во многих IT-компаниях предусмотрен гибкий график, иногда разрешается работать удаленно. Но это никак не должно влиять на дисциплину в целом.
За что, на мой взгляд, точно уволят? За прогулы без уважительной причины и без предупреждения! Даю 1000%, что нигде такое терпеть не будут. Разве что в случаях, когда речь идет об очень ценном для компании и редком сотруднике, который ранее себя проявил как хороший работник.
Татьяна Иваненко, специалист по коммуникациям IBA IT Park
— Статистика по текучке кадров в IT-отрасли в 2018 году — 13,2% сотрудников. В IBA IT Park эта цифра ниже — всего 9,8%. При этом к компании присоединились почти в два раза больше сотрудников, чем ее покинули. Средний стаж работы – 7,7 лет. Увольнения по инициативе работодателя не практикуются. Наоборот, стараемся оставить сотрудника, проводить exit interview с участием руководителей структурных подразделений, HR, HRD.
Мне неизвестно о случаях увольнений по статье в IT. Могу только порассуждать, что такое возможно при серьезном нарушении правил компании. Например, если сотрудник не выходит на работу или разглашает конфиденциальную информацию и коммерческую тайну. Возможно, такие случаи и были, но они не выходят за рамки отделов. У нас действует правило: хвали при всех, критикуй с глазу на глаз.
Чаще всего, если айтишники и увольняются, то уходят по собственному желанию. Например, за последние полгода в Департаменте, который занимается проектами SAP, уволились 3 инженера (всего там более 200 специалистов). Причины: меняет место жительства, решил сменить род деятельности и личные обстоятельства.
Людмила Милевская, HR в Elinext
— Увольнение IT-специалиста — это редкость, однако все же имеет место быть, как и в других сферах. Сложно определить, как часто происходят увольнения по инициативе работодателя, думаю, все очень индивидуально. Но чаще всего причиной является некачественное выполнение (или невыполнение) сотрудником поставленных задач.
Уволить из IT-компании могут как за систематические многочисленные нарушения рабочего процесса, так и за единичный, но крупный прокол. Если сотрудник нарушает правила компании, не выполняет поставленные задачи, срывает сроки — все это может привести к увольнению.
В моей практике было несколько случаев, когда сотрудник серьезно подводил команду. Например, мог пропасть на несколько недель без какой-либо причины или уведомления. А потом оказалось, что это был просто-напросто запой. При этом ранее работник отлично выполнял свои задачи, и претензий к его работе не было. Как ни странно, такие случаи в IT-сфере тоже бывают.
Думаю, есть несколько причин, по которым с большой вероятностью могут уволить сотрудника. В первую очередь, если деятельность и поведение сотрудника негативно влияет на отношения компании с заказчиками. Также серьезной причиной для увольнения может послужить нанесенный сотрудником ущерб репутации компании.
Читайте также: