В течении какого периода времени со дня начала использования производится выплата вознаграждения за

Обновлено: 08.07.2024

Какой срок выплаты отпускных в 2021 году с учетом последних изменений в ТК РФ? Когда выплачивать отпускные в 2021 году? Сколько дней отведено работодателю на их выдачу? Правда ли, что теперь отпускные выплачивают не за 3 дня? Календарные или рабочие дни учитывают при оплате отпуска? Ответим на этим вопросы.

Количество дней отпуска в 2020 году

Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ).

Из письма Минтруда от 24.09.2019 № 14-2/ООГ-6958 можно сделать вывод, что сотрудник обязательно должен отгулять 14 дней подряд за текущий рабочий год. Поясним.

Трудовой кодекс РФ разрешает делить ежегодный оплачиваемый отпуск на части по соглашению сторон (ч. 1 ст. 125). При этом одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней.

Иногда работнику срочно необходим отпуск вне графика – со следующего дня по его заявлению. В этом случае у бухгалтерии обычно возникают сложности с применением и соблюдением установленного законом срока выплаты отпускных. Вдобавок, по данному вопросу сложилась противоречивая судебная практика. Как правильно выплатить отпускные в случае внезапного отпуска и избежать административной ответственности за несоблюдение срока их оплаты, знает КонсультантПлюс:

По личному заявлению работника работодатель вправе перенести ежегодный основной оплачиваемый отпуск работника, несмотря на утвержденный график отпусков. При этом необходимо соблюдать требования ст. 136 ТК РФ, согласно которой оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Если по заявлению работнику предоставляется отпуск на следующий день после подачи заявления, а бухгалтер не успевает начислить и выплатить отпускные в установленный ТК РФ срок, то…

По мнению Минтруда, не менее 14 календарных дней должна быть часть ежегодного оплачиваемого отпуска за текущий рабочий год. Если сотрудник, например, возьмет 7 дней за прошлый год и 7 за текущий, требование ч. 1 ст. 125 ТК РФ выполнено не будет.

На некоторых предприятиях принято давать краткосрочные отпуска (на 1-2 дня) в связи большим количеством неиспользованных дней отпуска. Важно знать, что сроках выплаты отпускных при однодневном отпуске имеют свои особенности и риски. О них разъяснено в КонсультантПлюс:

Однако предоставление работникам отпуска указанной продолжительности сопряжено для работодателя с определенными трудностями и рисками, связанными, в частности, со сроками выплаты отпускных.

Как оплачивают отпуск по ТК РФ в 2021 году

Пока работник находится в отпуске, за ним сохраняют место работы (должность), а также средний заработок (ст. 114 ТК РФ). Уже из этой нормы Кодекса понятно, что оплату отпуска производят исходя из среднего заработка работника.

Расчет отпуска в 2021 году следует начать с определения расчетного периода. Если человек трудится на месте работы больше 1 года, то это 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска (п. 4 Положения, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

То есть при расчете отпускных нужно использовать доходы работника, полученные им в течение этих 12 месяцев. При этом календарный месяц – это период с первого по последнее число месяца включительно.

Расчет отпускных при полностью отработанном расчетном периоде в 2020 году

Работнику Петрову А.С. в соответствии с графиком отпусков с 20 мая 2021 года должен быть предоставлен очередной оплачиваемый отпуск на 14 календарных дней. Расчетный период – с 1 мая 2020 года по 30 апреля 2021 года. Сумма выплат, учитываемых при расчете среднего заработка, составила 516 000 руб.

Решение

Сумма среднего дневного заработка: 1467,58 руб. (516 000 руб. / 12 мес. / 29,3)

Итоговая сумма отпускных: 20 546,12 руб. (1467,58 руб. × 14 дн.)

Как оплачивают отпуск по ТК РФ в 2021 году при стаже менее 1 года

Если сотрудник трудится в организации менее 12 месяцев, расчетный период для него – период с даты приема на работу по последний календарный день месяца, предшествующего месяцу начала отпуска (п. 4 Положения, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Отпускные при стаже до 1 года

Секретарь Бирюкова Н.А. работает в организации с 4 февраля 2021 года. Она написала заявление на отпуск с 13 мая 2021 года на 7 календарных дней. Расчетный период в данном случае – это период с 4 февраля 2021 года по 30 апреля 2021 года.

За сколько дней до отпуска в 2021 году выплачивают отпускные

Предельный срок, когда работодатель должен выплатить работнику отпускные, – это не позднее чем за 3 дня до начала отпуска (ст. 136 ТК РФ). Это действующее правило.

Однако в ТК РФ прямо не указано, о каких днях идет речь – календарных или рабочих. Но по разъяснениям Роструда, отсчитывать этот срок нужно в календарных днях (письма от 30.07.2014 № 1693-6-1, от 14.05.2020 № ПГ/20884-6-1).

Срок выплаты отпускных в 2021 году

Первый день отпуска работника приходится на понедельник 24 мая 2021 года. Соответственно, отпускные должны быть ему выплачены не позднее 20 мая (четверг).

В случае, когда день выплаты отпускных выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, деньги должны быть перечислены в предшествующий ему рабочий день.

Учтите, что несоблюдение срока, установленного для оплаты отпуска, грозит штрафом (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ). Также компанию могут оштрафовать даже в том случае, когда работник написал заявление на отпуск позже, чем за 3 дня до его предполагаемого начала (письмо Минтруда от 26.08.2015 № 14-2/В-644).

Работник может взять отпуск с последующим увольнением. В какой срок тогда нужно выдать отпускные? Ответ есть в КонсультантПлюс:

Исключение: оплата отпуска, предоставленного с последующим увольнением, может быть произведена в сроки, установленные для… (читать далее).

Оплатить отпуск, возможно, нужно будет не позднее чем за 3 рабочих дня, а не календарных. При этом с момента выплаты отпускных до начала отпуска должно пройти минимум 3 полных дня (письмо Минтруда от 05.09.2018 № 14-1/ООГ-7157).

Кроме того, работник сможет брать отпуск со следующего дня. Сейчас законодательством это не предусмотрено.

Срок на оплату отпуска минимум за 3 дня изменить нельзя даже по заявлению работника. Это не защитит компанию от ответственности за нарушение трудового законодательства.

Если поправки примут, работник сможет подать заявление на отпуск, который не предусмотрен графиком, менее чем за 3 рабочих дня до его начала. В этом случае оплатить его нужно будет в срок, установленный соглашением сторон, но не позднее 3-х рабочих дней с даты подачи заявления. Такая формулировка запланирована в новой части 10 ст. 136 ТК РФ.

Как могут изменить срок выплаты отпускных

Работник планирует отпуск с понедельника. Покажем, когда нужно выплатить отпускные по новому и по действующему порядку.

Действующие правила. Выплатить отпускные вы обязаны не позднее чем за 3 календарных дня до начала отпуска. День начала отдыха не считают. Три календарных дня до отпуска – это воскресенье, суббота и пятница. Поэтому выдать деньги работнику необходимо до конца рабочего дня четверга предыдущей недели.

Новый порядок. Выдавать отпускные придется не позднее чем за 3 рабочих дня до начала отпуска. Первый день отпуска не считают. Три рабочих дня это – пятница, четверг и среда. Значит, выплатить отпускные придется до конца дня во вторник недели, которая идет перед отпуском.

На практике некоторые работодатели выплачивают работнику зарплату раньше установленного законом срока вместе с отпускными. Насколько это рискованно и есть ли вероятность нарваться на административный штраф? В КонсультантПлюс есть готовое решение на этот счёт:

Дело в том, что досрочная выплата зарплаты может быть расценена ГИТ как нарушение условия о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца, а именно ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Ведь с одной даты выплаты зарплаты до следующей даты выплаты может пройти больше половины месяца. Такое мнение неоднократно высказывалось специалистами Роструда…

Подведем итоги

Один из законопроектов Минтруда предусматривает изменения в оплате отпускных: новая редакция ТК РФ позволит работодателю выплачивать отпускные даже после того, как работник уже ушел в отпуск. Эти изменения могут вступить в силу уже в 2021 году. Если поправки примут, то при подаче работником заявления о предоставлении отпуска даже с завтрашнего дня, работодатель обязан будет выплатить ему отпускные не позднее чем в течение 3-х рабочих дней после подачи такого заявления.

Сейчас отпускные работодатель обязан выплатить не позднее, чем за 3 календарных дня до начала отпуска. Если сейчас пойти навстречу пожеланиям работника, вы фактически сразу же нарушите требования ТК РФ и возможен штраф.

Одно из возможных последствий нарушения сроков выплаты отпускных – перенос самого отпуска. Образцы заявления сотрудника и приказа руководителя об этом есть в базе КонсультантПлюс:

Защищая интересы работника, ТК РФ предусматривает перенесение отпуска на другой срок в случаях, если работнику своевременно, не позднее чем за три дня до начала отпуска, не выданы отпускные либо не выплачены вовсе (ч. 9 ст. 136 ТК РФ, ч. 2 ст. 124 ТК РФ, письмо Минтруда России от 05.09.2018 № 14-1/ООГ-7157).

При правовой экспертизе IT-компаний мы в Nevsky IP Law часто сталкиваемся c тем, что работодатель не знает о необходимости выплаты своим штатным программистам дополнительного вознаграждения или о том, как правильно осуществлять такие выплаты.

Из этого материала можно узнать:

достаточно ли платить творческому работнику только заработную плату (спойлер - нет);
как за 1000 рублей в месяц + страховые взносы защитить свои права на ключевой актив IT-бизнеса и где все это закрепить;
а что там по профессиональным вычетам и налогообложению этих ваших выплат.

Работодатель, намеренный использовать результаты интеллектуальной деятельности работника, созданные в пределах установленных трудовых обязанностей, обязан выплачивать работнику вознаграждение, если в течение трех лет со дня предоставления ему работником служебной программы для ЭВМ в его распоряжение начинает ее использование, передает исключительное право другому лицу или сообщает автору о сохранении программы в тайне (п. 2 ст. 1295 ГК РФ).

С практической точки зрения, выплачивая вознаграждение, вы защищаете себя от возможных судебных споров по вопросу его выплаты - рано или поздно работник узнает, что, оказывается, работодатель ему не доплатил (кстати, судя по судебной практике, часто бывает все же "поздно", и работнику отказывают по причине пропуска срока исковой давности).

Осуществляя выплату, вы также дополнительно подтверждаете, что эта программа относится к служебным произведениям, а у работника нет оснований требовать возврата исключительного права себе (п. 2 ст. 1295 ГК) или заявлять, что произведение вообще не является служебным и создано в порядке его личной инициативы в свободное от работы время.

P.s. Здесь проблему лучше решать "по всем фронтам": формулировки в трудовой договор и должностную инструкцию, принятие локального нормативного акта о служебных результатах интеллектуальной деятельности.

Вознаграждение за служебные произведения и заработная плата - это две разные выплаты (плата за переход исключительного права / за творчество и плата за труд). Но эту выплату можно использовать для дополнительного стимулирования работников!

Просто указать, что вознаграждение включено в заработную плату, будет недостаточно - так невозможно определить его размер.

Условия, относящиеся к вознаграждению, могут быть предусмотрены как в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему, так и в иных договорах, заключаемых между работником и работодателем (например, в договоре об интеллектуальных правах).

При этом, документальное оформление начислений и выплат авторских вознаграждений за служебные программы для ЭВМ для целей бухгалтерского и налогового учета имеет ряд особенностей.

С учетом некоторых изъятий, нижеописанные рекомендации по оформлению и налогообложению выплат могут быть использованы, в том числе, в отношении начислений авторам баз данных и контента, отвечающих критериям охраноспособности как объекты авторского права.

Размер вознаграждения может быть любой. Дата выплаты авторского вознаграждения не зависит от даты выплаты заработной платы. Работник и Работодатель вправе согласовать сроки и порядок такой выплаты в Договоре.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ, оплата труда работника осуществляется не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Однако указанное правило не распространяется на выплаты вознаграждения за служебные произведения.

В первую очередь, это связано с тем, что действующим законодательством не предусмотрены размер и порядок выплаты авторского вознаграждения за служебные произведения, в отличие, например, от правил выплаты вознаграждения за создание служебных изобретений (утрачивает силу с 1 января 2021 года).

Да-да, поэтому вознаграждение может быть и 100 рублей, и 1 000 рублей в месяц, и 1 000 за каждую программу, или в зависимости от затраченных часов, по количеству установок вашего приложения в AppStore, иного принятого в вашей компании KPI - механизм определения размера остается на ваше усмотрение, но, естественно, оно должно быть согласовано с работником.

Теоретически, в соглашении сторон может быть согласовано вознаграждение 0 рублей, но такие формулировки на сегодняшний день еще не прошли одобрение судебной практикой, поэтому использовать их рискованно.

Поскольку условия выплаты авторского вознаграждения за каждый вид использования служебного произведения устанавливаются договором между автором и работодателем (п. 2 ст. 1295 ГК РФ), стороны вправе самостоятельно согласовать тип вознаграждения (например, фиксированное или процентное), периодичность выплаты (разовая, ежемесячная, ежеквартальная и т.п.) и иные условия, в том числе дату его выплаты.

Указанный договор между работником и работодателем носит гражданско-правовой характер, и на него распространяются общие правила о порядке заключения договоров. В соответствии со ст. 190 ГК РФ, установленный сделкой срок определяется календарной датой или истечением периода времени, который исчисляется годами, месяцами, неделями, днями или часами.

Если соответствующий срок выплаты не предусмотрен договором между работником и работодателем, то на основании ст. 314 ГК РФ, обязательство подлежит исполнению при прекращении трудового договора с работником, поскольку указанное означает факт прекращения трудовых обязанностей и, как следствие, прекращение создания служебных программ для ЭВМ в пределах установленных для работника трудовых обязанностей.

Помимо этого, ст. 140 ТК РФ предусматривает, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Указанное положение сформулировано без каких-либо уточнений в отношении оснований, по которым возникло обязательство работодателя по выплате суммы работнику.

Таким образом, дата выплаты авторского вознаграждения работника не зависит от даты выплаты заработной платы. Работник и Работодатель вправе согласовать сроки и порядок такой выплаты в договоре. Если иной срок не предусмотрен договором, на работодателя возлагается обязанность по выплате вознаграждения за служебные произведения не позднее дня увольнения работника.

Во всех случаях вознаграждение выплачивается именно работодателем, даже если использование произведения осуществляется третьим лицом по лицензионному договору или исключительное право на произведение перешло к новому правообладателю.

Согласно п. 21 ст. 270 НК РФ, при определении налоговой базы по налогу на прибыль не учитываются расходы в виде расходов на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов).

По вопросу включения в состав расходов на оплату труда вознаграждения, выплачиваемого за созданный работником в рамках трудовых обязанностей объект интеллектуальной собственности существует две позиции:

позиция 1: Вознаграждение работнику (автору) за служебный результат интеллектуальной деятельности всегда учитывается в расходах на оплату труда. Затраты на выплату вознаграждения сотруднику за создание служебного результата интеллектуальной деятельности учитываются в составе расходов на оплату труда, при этом исключительные права на такой объект должны быть включены в состав амортизируемого имущества (Письмо Минфина России № 03-03-06/1/25599 от 04.07.2013);
позиция 2: Вознаграждение работнику (автору) за созданный им в рамках исполнения трудовых обязанностей объект интеллектуальной собственности учитывается в расходах на оплату труда, если указанные выплаты предусмотрены в трудовом договоре (Письмо Минфина России № 03-03-04/1/207 от 13.03.2006).

Предпочтительной представляется первая позиция, позволяющая осуществлять выплату авторского вознаграждения на основании зарплатного проекта, поскольку в этом случае учет расходов на выплату авторского вознаграждения для целей налогообложения прибыли происходит в рамках расходов на оплату труда.

Обязательность фиксации размера авторского вознаграждения в приказе Работодателя отсутствует, поскольку ТК РФ устанавливает только следующие обязательные приказы в отношении Работника: о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), приказ о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) с работы (ст. 84 ТК РФ), о применении дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ), о переводах на другую работу (ст. 62 ТК РФ), о направлении в командировку, о поощрении работника, оформляемые по унифицированной форме первичной учетной документации по учету труда и его оплаты или по форме, разработанной работодателем.

Вместе с тем, при формировании текста приказа о приеме на работу, рекомендуется указать, что по согласованию с Работником ему установлена выплата авторского вознаграждения за создание служебных результатов интеллектуальной деятельности со ссылкой на соответствующий пункт договора, а при формировании текста приказа о повышении заработной платы можно также упомянуть, что размер авторского вознаграждения не меняется.

К авторскому вознаграждению применяются положения НК РФ, регулирующие применение профессиональных вычетов. На текущий момент, в соответствии с разъяснениями ФНС, к авторскому вознаграждению за создание программ для ЭВМ применяется профессиональный вычет только в сумме фактически произведенных и документально подтвержденных расходов.

В соответствии с п. 3 ст. 221 НК РФ, при исчислении налоговой базы в право на получение профессиональных налоговых вычетов имеют следующие категории налогоплательщиков: налогоплательщики, получающие авторские вознаграждения или вознаграждения за создание, исполнение или иное использование произведений науки, литературы, искусства, за создание иных результатов интеллектуальной деятельности в сумме фактически произведенных и документально подтвержденных расходов. Налогоплательщики, указанные в настоящей статье, реализуют право на получение профессиональных налоговых вычетов путем подачи письменного заявления налоговому агенту.

Если эти расходы не могут быть подтверждены документально, они принимаются к вычету в установленных нормативах затрат (в процентах к сумме начисленного дохода) по таблице, приведенной в рассматриваемой статье.

Перечень расходов, связанных с созданием результатов интеллектуальной деятельности в таблице не упоминает программы для ЭВМ и является исчерпывающим. Исходя из буквального толкования нормы, налогоплательщик, получающий доходы в виде авторского вознаграждения, связанного с созданием программ для ЭВМ, воспользоваться указанной выше нормой при отсутствии документально подтвержденных расходов не вправе (Письмо ФНС России № ЕД-3-3/3533@ от 28.10.2011).

Тем не менее, на текущей момент к авторскому вознаграждению за создание программ для ЭВМ применяются профессиональные вычеты только в сумме фактически произведенных и документально подтвержденных расходов.

Согласно позиции Минфина, вознаграждение подлежит обложению страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование и на обязательное медицинское страхование.

По п. 1. ст. 420 НК РФ объектом обложения страховыми взносами для организаций признаются выплаты и иные вознаграждения в пользу физических лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования (за исключением пп. 2 п. 1 ст. 419 НК РФ):

в рамках трудовых отношений и по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг;
по договорам авторского заказа в пользу авторов произведений;
по договорам об отчуждении исключительного права на результаты интеллектуальной деятельности, указанные в пп. 1-12 п. 1 ст. 1225 ГК РФ, издательским лицензионным договорам, лицензионным договорам о предоставлении права использования результатов интеллектуальной деятельности, указанных в пп. 1-12 ст. 1225 ГК РФ.

Если в трудовом договоре с работником определено, что в его трудовую функцию входит создание служебных произведений, то вознаграждения, выплачиваемые организацией работнику-автору по договору о выплате вознаграждения, признаются объектом обложения страховыми взносами как вознаграждения, выплачиваемые в рамках трудовых отношений (Письмо ФНС России № ГД-4-11/4898@ от 15.03.2018).

Если создание служебного РИД заложено в трудовые функции работника и выплата организацией вознаграждений работнику как автору служебного РИД, предусмотрена трудовым договором с этим работником, коллективным договором, то такие вознаграждения подлежат обложению страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и на обязательное медицинское страхование на основании п. 1 ст. 420 НК РФ как вознаграждения, выплачиваемые в рамках трудовых отношений (Письма Минфина России № 03-15-06/10925 от 21.02.2018; № 03-15-06/26129 от 12.04.2019).

Аналогичное правило действует в отношении выплат бывшим работникам, уже не состоящим в трудовых отношениях с организацией на момент выплаты вознаграждений, при этом, выплаты наследникам работника уже не подлежат обложению страховыми взносами, поскольку застрахованное лицо отсутствует (Письмо Минфина России № 03-15-06/72526 от 09.10.2018).

Однако до корректировки позиции Минфина, выплаты все-таки облагаются страховыми взносами "по полной".

Предусмотрены ли трудовым законодательством правила выплаты премий? Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки? При каких условиях возможна отмена премиальных выплат? Правомерна ли невыплата премии работнику в связи с его предстоящим увольнением? К каким выводам пришли арбитры при рассмотрении дел о невыплате работникам премий?

При рассмотрении вопроса о том, когда выплата премии является обязательной, а когда – нет, следует учесть тот факт, что премии бывают двух видов: одни включены в систему оплаты труда и являются неотъемлемой частью зарплаты, а другие признаются поощрением работника за добросовестное выполнение работы.

Обратимся к положениям трудового законодательства.

Статьей 129 ТК РФ определено, что заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (в частности, премии и иные поощрительные выплаты).

Положениями ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К сведению

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и осуществления работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения определяются локальными нормативными актами работодателя.

Итак, с учетом положений ст. 129 ТК РФ премия – составная часть заработной платы. При этом законным основанием для неначисления работнику премии будет несоблюдение им условий премирования, предусмотренных локальным нормативным актом (например, невыполнение необходимого объема работ).

Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премия – это один из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку им выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, включая результаты экономической деятельности самой организации.

К сведению

Трудовым законодательством не определены минимальные и максимальные размеры премий. Также не существует единый порядок их начисления (в процентах, твердой сумме и т. д.). Работодатели самостоятельно решают все эти вопросы. При наличии представительного органа работников работодатель должен принять решение с учетом его мнения.

В силу разъяснений Минтруда (письма от 14.02.2017 № 14 1/ООГ-1293, от 15.09.2016 № 14 1/10/В-6568) сроки осуществления работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. В положении о премировании может быть предусмотрено, что выплата работникам премии по итогам определенного системой премирования периода (например, месяца) осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или может быть указан конкретный срок ее выплаты, а выплата премии по итогам работы за год производится в марте следующего года или также обозначается конкретная дата ее выплаты.

Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки?

Можно ли лишить работников премии за опоздания, отказ по-ехать в командировку, другие дисциплинарные проступки? Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

В силу названной статьи:

не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Однако неначисление (снижение размера) премии является иной мерой воздействия на работника и не относится к дисциплинарным взысканиям. Это значит, что в данном случае порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ, не применяется.

Так как система премирования регулируется локальными нормативными актами организации, соответствующие основания должны быть прописаны в этих актах. В частности, в них можно предусмотреть положение о том, что при наличии опозданий работник полностью лишается премии или премия начисляется с применением понижающего коэффициента. Законодательством не установлены ни варианты снижения размеров премий, ни пределы их снижения.

Итак, лишение работника премии не входит в состав дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством РФ. Вместе с тем лишение премии в данной ситуации возможно: если работник не исполняет добросовестно свои трудовые обязанности, работодатель вправе не выплачивать ему премию. При этом необходимо предусмотреть в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) или коллективном договоре соответствующее условие депремирования.

Верховный суд о случаях,когда премию можно не платить

В Определении от 27.11.2017 № 69 КГ17-22 Верховный суд пришел к выводу: если премии не носят обязательный характер, работодатель имеет право не выплачивать их.

Суть дела заключалась в следующем. К окладу главного специалиста банка полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7 % оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя. Работодатель не выплатил работнику премию за последние два месяца работы, объяснив это тем, что общебанковский показатель составил 0 % и премию не получил никто. Кроме того, работодатель настаивал на том, что премиальная выплата является необязательной и перечисляется только при соответствующей финансовой возможности. Однако бывший работник с этим не согласился и указал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50 %. В подтверждение своих слов истец сослался на положение об оплате труда, которое гласит, что данный показатель может быть равен 50, 70, 90 и 100 %.

Суд первой инстанции отказал работнику на том основании, что согласно ТК РФ премия является необязательной стимулирующей надбавкой. Изучив материалы дела, суд отметил, что премиальные выплаты в некоторые месяцы не осуществлялись, а в другие месяцы их размеры были меньше, чем обычно.

В апелляционном суде с истцом согласились и указали, что минимальный коэффициент, равный 50 %, гарантирует работнику ежемесячную премию. Судьи отметили, что работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению.

Однако Верховный суд отменил апелляционное решение. В соответствии с положением об оплате труда в банке была установлена и действовала повременно-премиальная система оплаты труда. Премиальная система была введена в дополнение к повременной системе оплаты труда и обеспечивала формирование переменной (нефиксированной) части заработной платы – стимулирующих выплат, которые начислялись и осуществлялись в порядке, установленном положением об оплате труда. К стимулирующим выплатам работникам банка отнесены ежемесячная премия по результатам работы и единовременные (разовые) премии. В положении об оплате труда банка указано, что стимулирующие выплаты являются нефиксированной частью оплаты труда работника банка и включают в себя следующие виды выплат: ежемесячную премию по результатам работы, единовременные (разовые) премии. Изучив данные формулировки, суд пришел к выводу, что премии в банке не носили обязательный характер.

К сведению

Во избежание спорных ситуаций с работниками при применении в организации системы оплаты труда, содержащей премиальную часть, необходимо использовать четкие формулировки, позволяющие однозначно трактовать премиальную часть как выплату, носящую необязательный характер.

Лишение премии в связи с предстоящим увольнением работника незаконно

В Апелляционном определении от 20.02.2018 № 33-1945/2018 Нижегородский областной суд пришел к выводу, что предстоящее увольнение не является основанием для невыплаты предусмотренной локальным нормативным актом премии.

Судьи указали, что премии и другие поощрительные выплаты являются частью заработной платы, условия, порядок и критерии их осуществления могут быть отражены в трудовом договоре работника либо утверждены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и т. п.).

При изучении материалов дела суд выяснил, что согласно п. 4.1 – 4.5 трудового договора оплата труда работника состоит из двух частей: фиксированной и переменной. Фиксированная часть оплаты труда работника выплачивается ежемесячно в виде установленного должностного оклада и гарантированных законодательством компенсационных выплат (доплат) к должностному окладу, связанных с режимом работы и условиями труда. Переменная часть оплаты труда является стимулирующей выплатой (премии, надбавки) и производится в сроки, по основаниям и на условиях, которые определены коллективным договором. Заработная плата выплачивается работнику в порядке, установленном законодательством и коллективным договором, действующим у работодателя и определяющим конкретные сроки ее выплаты.

Суд выяснил, что приказ о премировании был издан до увольнения работника, но после получения работодателем соответствующего заявления.
Так как на момент премирования работник числился в штате, по мнению арбитров, оснований не выдавать ему премию не было.

Напомним, что согласно п. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Таким образом, с работодателя были взысканы сумма невыплаченной премии, компенсация за задержку ее выплаты, а также компенсация морального вреда.

Отмена действия положения о премировании

Вправе ли работодатель отменить выплату премий? Это возможно только при соблюдении определенных условий. Работодатель вправе изменить определенные сторонами условия оплаты труда в случае, когда такие условия не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.

К сведению

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции работника.

К организационным изменениям могут быть отнесены, в частности:
–изменения в структуре управления организации;
–внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

Технологическими изменениями условий труда признаются:
–внедрение новых технологий производства;
–внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
–усовершенствование рабочих мест;
–разработка новых видов продукции;
–введение или изменение технических регламентов.

К сведению

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут быть причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Обратите внимание
Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению. Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, отдельным положением и др. Определенные условия поощрения конкретного сотрудника могут быть прописаны в трудовом договоре.

Если в организации не установлено, что премия – это обязательная часть зарплаты, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению ВС РФ, условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте. В частности, размер премии может зависеть от результатов экономической деятельности организации. Чтобы избежать спорных ситуаций с работниками, лучше прямо указать в трудовом договоре и локальных актах, что премия не является обязательной выплатой.

АКЦИЯ ГОДА

Какое условие о премии, по мнению арбитров, может привести к дискриминации? Что говорит Минтруд о необходимости оформления приказа в случае лишения работника премии или уменьшения ее размера? Как учитываются для целей налога на прибыль премии, выплаченные работникам после их увольнения? Каков порядок определения даты фактического получения работником дохода в целях НДФЛ при выплате премий? Как отразить выплату премии, не связанной с производственными результатами, в форме 6‑НДФЛ?

Какое условие о премии может привести к дискриминации?

В Апелляционном определении от 07.08.2018 по делу № 33‑7507/2018 Новосибирский областной суд поддержал исковое требование уволенных сотрудников к работодателю.

Суть дела заключалась в следующем. Из трудовых договоров истцов следовало, что премии работникам входили в систему оплаты труда. Положение о премировании работников организации, которое являлось приложением к коллективному договору, было введено в целях усиления материальной заинтересованности работников, достижения лучших результатов деятельности предприятия, улучшения качества работы, создания условий для проявления трудовой активности каждого работника. Данное положение предусматривало следующее:

определение размера премирования работников было правом администрации предприятия. Премирование работников зависело от финансового состояния структурных подразделений предприятия и выполнения ими плановых показателей. Основным условием начисления премии являлось наличие прибыли в структурном подразделении предприятия;
премии начислялись по итогам работы за определенный период (месяц, год). Премирование за отчетный период – год производилось за счет средств фонда потребления в порядке, предусмотренном положением о премировании работников предприятия за год (далее – положение).

В силу положения премия по итогам работы за год полагалась работникам, работающим по трудовым договорам и находящимся в списочном составе предприятия по состоянию на 31 декабря года, за который выплачивается премия. Кроме того, в положении было прописано, что премия по итогам работы за год начисляется работникам, которые отработали на предприятии отчетный календарный год (с 1 января по 31 декабря).

Вместе с тем п. 2.2 положения предусматривал, что премия начисляется работникам, не отработавшим целый календарный год по причине рождения ребенка, нахождения в отпуске по уходу за ребенком, выхода на пенсию. Вышеперечисленным сотрудникам премия начисляется пропорционально отработанному ими времени.

При этом увольнение работников до истечения отчетного года, за который начисляются премии, при отсутствии условий, установленных в п. 2.2 положения, исключало начисление им премий по итогам работы за год пропорционально отработанному времени.

Суд первой инстанции при разрешении спора в пользу бывших работников проанализировал нормы ст. 2, 8, 21, 22, 129, 132, 135, 191 ТК РФ и постановил: включение в положение о премировании сотрудников по итогам работы за год условия, при котором работник, отработавший неполный год, вправе претендовать на начисление премии пропорционально отработанному времени только при определенных обстоятельствах, носит дискриминационный характер по отношению к иным работникам, а прекращение трудового договора не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе в части стимулирующих выплат за фактически отработанное время.

Кроме того, установив, что трудовые права истцов были нарушены действиями ответчика, исходя из фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред в связи с неосуществлением стимулирующей выплаты по итогам работы, суд первой инстанции взыскал с ответчика компенсацию морального вреда в пользу каждого из истцов.

Суд апелляционной инстанции согласился с такими выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют установленным обстоятельствам дела и действующим нормам закона.

Арбитры обратили внимание на несостоятельность доводов ответчика о том, что премия по итогам года является стимулирующей выплатой, зависящей от усмотрения работодателя, и выплачивается за отработанный полный календарный год.

Судьи отметили, что в соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения предусмотренного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Как верно указал суд первой инстанции, в рассматриваемом случае премия по итогам работы за год является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и осуществления предусмотрен локальным нормативным актом – положением о премировании работников по итогам работы за год и основанием для ее начисления являются данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета, а также учета фактически отработанного времени.

К сведению:

В части 2 ст. 132 ТК РФ закреплено, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Также при принятии решения арбитры учли следующее. Положение о премировании работников, являющееся приложением к коллективному договору, устанавливает, что положение распространяется на всех работников предприятия. Однако п. 2.2 положения предусматривает ограничения. При этом в силу действующего трудового законодательства премирование работников производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия должны быть одинаковыми для всех сотрудников.

Ограничивая круг лиц, которым может быть выплачено вознаграждение по итогам работы за не полностью отработанный год, работодатель тем самым допускает дискриминацию и ухудшает положение тех работников, которые также не в полном объеме отработали отчетный год (за который выплачивается соответствующее вознаграждение), заработали это вознаграждение, но до истечения отчетного года прекратили трудовые отношения с работодателем, ставит их в неравное положение по сравнению с другими работниками, для которых предусмотрена выплата премий пропорционально отработанному времени.

При таком урегулировании работодателем вопросов выплаты вознаграждения по итогам работы за год положения локального нормативного акта ответчика вступают в противоречие с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, в соответствии с которой каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, что недопустимо.

Итак, вывод суда таков: прекращение трудового договора по общему смыслу закона не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе в части стимулирующих выплат, за фактически отработанное время.

Надо ли оформлять приказ в случае лишения работника премии или уменьшения ее размера?

Минтруд в Письме от 14.03.2018 № 14‑1/ООГ-1874 высказал следующее мнение по данному вопросу: в трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения размера премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение премии работника или уменьшение размера премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.

В обоснование своей позиции чиновники привели следующие положения действующего законодательства:

система оплаты труда включает в себя в том числе премию. Это обусловлено тем, что согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата помимо вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы включает компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты);
в соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором согласно действующим у данного работодателя системам оплаты труда. При этом системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников;
виды премий, надбавок за стаж работы в организации, доплат за профессионализм, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения размера) премии могут быть определены положениями о премировании либо другими подобными регламентами.

К сведению:

В положении о премировании работников в качестве основания для лишения или уменьшения размера премии может быть закреплено, в частности, наличие дисциплинарного взыскания.

Как учитываются для целей налога на прибыль премии, выплаченные работникам после увольнения?

По мнению Минтруда (см. Письмо от 22.08.2018 № 14‑1/В-691), если системой оплаты труда (системой премирования) организации не предусмотрены порядок и условия выплаты премий уволенному работнику, при увольнении по любому из оснований все суммы, причитающиеся работнику (в том числе зарплата за отработанный период), должны быть выплачены ему в день прекращения трудовых отношений (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

В случае если приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, нет оснований для включения его в список премируемых работников, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях, если иное не предусмотрено в локальном нормативном акте (коллективном договоре, соглашении) организации, который регулирует порядок и условия премирования уволенного работника.

К сведению:

Ранее в Письме от 14.03.2018 № 14‑1/ООГ-1874 Минтруд высказал похожее мнение, при этом чиновники указали: если работнику при увольнении не будут выплачены все положенные ему суммы, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае совершения такого нарушения повторно – по ч. 2 данной статьи.

С точки зрения Минфина, изложенной в Письме от 06.09.2018 № 03‑03‑06/2/63703, если локальными нормативными правовыми актами организации, содержащими нормы трудового права, предусматриваются порядок и условия выплаты уволенному работнику премии, начисленной в результате наступления определенных оснований (достижения соответствующих показателей эффективности) после его увольнения, но за период, когда работник состоял в трудовых отношениях с работодателем, расходы в виде выплаты данной премии могут уменьшать налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организаций при соответствии указанных расходов положениям ст. 252 НК РФ.

Отметим, что похожие разъяснения финансисты давали и ранее.

К сведению:

Разъяснения по вопросу учета в расходах по налогу на прибыль премий за результаты работы за год приведены в письмах Минфина РФ от 06.02.2017 № 03‑03‑06/2/5954, от 31.10.2016 № 03‑03‑06/2/63372, от 12.02.2016 № 03‑03‑06/3/7522.

В Письме от 17.04.2017 № 03‑03‑06/2/22717 финансовое ведомство обратило внимание на следующее: согласно п. 21 и 22 ст. 270 НК РФ расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов), а также в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений, не учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций. Таким образом, расходы работодателя, направленные на выплату премий работникам, могут быть учтены в целях налогообложения прибыли организаций, если порядок, размер и условия выплаты предусмотрены локальными нормативными актами организации, содержащими нормы трудового права, и не указаны в ст. 270 НК РФ. При этом следует учесть, что такие расходы по общему правилу должны соответствовать требованиям п. 1 ст. 252 НК РФ.

К сведению:

При методе начисления расходы на выплату премий за производственные результаты в общем случае признаются в месяце их начисления, а при кассовом методе – на момент выплаты из кассы организации или списания денежных средств со счета (п. 4 ст. 272, пп. 1 п. 3 ст. 273 НК РФ, Письмо Минфина РФ от 27.06.2017 № 03‑03‑06/3/40354).

Каков порядок определения даты фактического получения работником дохода
в целях НДФЛ при выплате премий?

Данный вопрос был рассмотрен финансовым ведомством в Письме от 03.09.2018 № 03‑04‑06/62848. Чиновники уточнили, что:

при получении доходов в денежной форме дата фактического получения налогоплательщиком доходов определяется как день их выплаты, в том числе перечисления на счета налогоплательщика в банках либо (по его поручению) на счета третьих лиц (пп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ);
датой фактического получения налогоплательщиком дохода в виде оплаты труда признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом) (п. 2 ст. 223 НК РФ).

С учетом приведенных норм датой фактического получения дохода в виде премий, являющихся составной частью оплаты труда и выплачиваемых в соответствии с трудовым договором и принятой в организации системой оплаты труда на основании положений ТК РФ, в соответствии с п. 2 ст. 223 НК РФ признается последний день месяца, за который налогоплательщику был начислен указанный доход в соответствии с трудовым договором (контрактом). Такая позиция нашла подтверждение в Определении ВС РФ от 16.04.2015 № 307‑КГ15-2718.

Вместе с тем сотрудникам организации в соответствии с трудовым договором могут выплачиваться в том числе премии по итогам работы за квартал или год. В случае начисления и выплаты сотрудникам организации премий (квартальных, годовых), являющихся составной частью оплаты труда, дата фактического получения дохода определяется как день его выплаты, в том числе перечисления на счета налогоплательщика в банках либо (по его поручению) на счета третьих лиц.

К сведению:

Ранее вопрос об определении даты фактического получения дохода в целях НДФЛ при выплате работникам премий был рассмотрен в письмах Минфина РФ от 30.05.2018 № 03‑04‑06/36761, от 07.02.2018 № 03‑04‑06/7288, от 23.10.2017 № 03‑04‑06/69115, от 05.04.2017 № 03‑04‑06/20001, ФНС РФ от 11.08.2017 № ГД-4-11/15902@.

Напомним, что удержать НДФЛ необходимо при фактической выплате премии, а перечислить – не позднее следующего дня. Так, в Письме от 26.03.2018 № 03‑04‑06/18932 Минфин указал: в случае, когда премия выплачивается в организации ежемесячно 25‑го числа по итогам работы за прошлый месяц, суммы исчисленного и удержанного НДФЛ с указанных доходов налоговый агент в соответствии с п. 6 ст. 226 НК РФ обязан перечислить в бюджет не позднее дня, следующего за днем выплаты налогоплательщику дохода.

Как отразить выплату премии,
не связанной с производственными результатами, в форме 6‑НДФЛ?

Порядок отражения в форме 6‑НДФЛ [1] премии, не связанной с производственными результатами, был уточнен Минфином в Письме от 17.09.2018 № БС-4-11/18094. В данном случае дата получения такого дохода на основании пп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ определяется как день его выплаты, в том числе перечисления на счета налогоплательщика в банках либо (по его поручению) на счета третьих лиц.

Пример.

23.10.2018 организация выплатила премию, не связанную с производственными результатами, в размере 125 000 руб.

В разделе 2 формы 6‑НДФЛ для этой выплаты надо заполнить отдельный блок строк 100 – 140.

Читайте также: