В чем особенность гибких форм занятости населения

Обновлено: 04.07.2024

С учетом необходимости соблюдения противоэпидемических требований органов государственной власти по предупреждению распространения эпидемии взаимодействие работников и работодателей по организации удаленной работы могут оформляться при необходимости путем обмена электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке.

Рекомендуется осуществлять переход на удаленную работу всех работников, для которых существуют такие технические возможности. В первую очередь - беременных женщин, родителей с малолетними детьми (родителей (опекунов, попечителей, приемных родителей), воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), инвалидов, лиц, возраста 65 лет и старше. Вопрос о переходе на удаленную работу должен решаться с учетом задач, которые возложены на работника, и возможности их выполнять удаленно. Работодателю необходимо оценить технические возможности организации такой работы как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Для организации режима удаленной работы работодателю необходимо определить списки работников, переходящих на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому.

Также необходимо издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции) переходе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников.

Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, должна остаться без изменений.

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – Кодекс) предусмотрена возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с работниками, которые используют для выполнения своей трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети "Интернет" (глава 49.1. Кодекса). Такой трудовой договор отличается от обычного, поскольку содержит ряд дополнительных условий.

Для перехода сотрудника на дистанционную работу нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в соответствии с Кодексом.

Дистанционная работа предусматривает взаимодействие путем обмена электронными документами, где используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При этом обеспечение техническими средствами и другими ресурсами работодателем или работа с использованием личного оборудования фиксируется в трудовом договоре. За использование личного оборудования выплачивается компенсация в размерах, предусмотренных трудовым договором.

В случае дистанционной работы с учетом необходимости соблюдения противоэпидемических требований органов государственной власти по предупреждению распространения эпидемии работник и работодатель также могут при необходимости обмениваться электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке.

Надомники - это лица, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому с использованием материалов, инструментов и механизмов, полученных от работодателя либо приобретаемых за свой счет (глава 49 Кодекса). Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Результат работы надомника материален

- это какая-то вещь. Таким образом, не любую работу, выполняемую вне офиса, можно считать надомной.

Вопросы организации надомной работы регламентируются в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору), в том числе использование материалов, инструментов и механизмов, транспортное обеспечение доставки материалов и продукции, а также основания для расторжения трудового договора.

Для изменения режимов рабочего времени необходимо издать соответствующий приказ на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции.

С работником следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором нужно отразить необходимые условия (время начала и окончания, общая продолжительность рабочего дня).

Гибкий режим рабочего времени и разделение рабочего дня на части. Данные режимы позволяют избегать скопления людей на входе и выходе при начале/окончании рабочего дня, увеличить расстояния между работниками во время

При гибком режиме рабочего времени время начала, окончания рабочего дня

или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (статья 102 Кодекса). При этом обеспечивается суммарное количество рабочих часов за принятый в организации для этих целей учетный период (это может быть рабочий день, неделя, месяц и другие).

При суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормальное число рабочих часов. Учетный период не может превышать 1 год, а для работ с вредными и (или) опасными условиями труда 3 месяца.

Режим рабочего времени с разделением рабочего дня на части применяется на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены). При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы (статья 105 Кодекса).

Данный режим также позволяет рассредоточить работников в помещениях, оптимизировать нагрузку на работников. Его целесообразно применять при увеличении объемов работы в организациях, в том числе выполняющих неотложные работы, связанные с обеспечением населения в условиях эпидемии. Сменный режим рабочего времени - работа в две, три или четыре смены. При сменной работе вводится суммированный учет рабочего времени. Графики работ по соглашению с работниками корректируются по мере изменения эпидемиологической ситуации и объемов необходимых работ. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (статьи 103, 104 Кодекса).

При необходимости оперативной организации работ в целях предупреждения распространения эпидемии применяются нормы Кодекса, предусматривающие возможность в случае эпидемии и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части:

привлечение к работе без согласия гражданина (статья 4);

заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон (статья 59);

временный перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу (часть вторая стать 72.2);

привлечение без согласия работника к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни (п.3 части 3 статьи 99, п.3 части 3 статьи 113).

Режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день и (или) неполная рабочая неделя) позволяет увязать оплату труда работника с продолжительностью отработанного времени (статья 93 Кодекса). При неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному

времени или за фактически выполненную работу.

При неполном рабочем времени допускается разделение рабочего дня на части. Также возможно чередование выходов на работу (неделя через неделю и т.п.). Продолжительность рабочего времени при неполном рабочем времени устанавливается по соглашению сторон. При этом гарантии, установленные Кодексом, распространяются на работников, занятых неполное рабочее время, в полном объеме.

По соглашению работника и работодателя неполное рабочее время может быть установлено при заключении трудового договора или в дополнительном соглашении к нему.

При угрозе массового увольнения работников работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного времени на срок до 6 месяцев с уведомлением об этом работника не позднее чем за 2 месяца (статья 74 Кодекса).

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При временной работе, срок выполнения которой не превышает 2 месяцев (глава 45 Кодекса) в трудовом договоре можно отразить не должность, на которую принимается работник, а конкретный вид поручаемой работы. Нужно указать дату начала работы, срок (событие) ее окончания и причины срочного характера (например, "на время выполнения работ по уборке территории"). Испытание работникам, принятым на работу на срок до 2 месяцев, не устанавливается.

Сезонная работа в силу природных условий может производиться только в течение определенного периода (сезона), как правило, до 6 месяцев. В некоторых случаях продолжительность сезонных работ может превышать шесть месяцев. Перечень сезонных работ, а также максимальная их продолжительность устанавливаются отраслевыми соглашениями. В трудовом договоре указывается,

что он заключен на сезон (глава 46 Кодекса). Применение актуально в сельском хозяйстве, городском хозяйстве и благоустройстве и т.п., то есть в сферах, где общественные работы могут быть организованы органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления с учетом ситуации в регионах.

В соответствии с Указами Президента Российской Федерации от 25.03.2020

№ 206 и от 2.04.2020 № 239 с 30 марта по 30 апреля 2020 года установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.

Если работник находится в отпуске в этот период, то отпуск на эти дни не продлевается. Вместе с тем, в данный период по желанию работника работодатель имеет право предоставить отпуск или перенести его на другое время, несовпадающее с указанными нерабочими днями.

В части объявления простоя Указами Президента Российской Федерации от 25.03.2020 № 206 и от 02.04.2020 № 239 определено: за работниками сохраняется зарплата. Простой же означает остановку деятельности с уменьшением заработной платы сотрудника. Однако в нерабочие дни деятельность предприятия не предполагается, поэтому объявить простой, влекущий за собой уменьшение зарплаты, работодатель не может.

5. Применение электронного обучения и дистанционных образовательных технологий не снижает норму часов педагогической работы и не может являться основанием для уменьшения размера заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе при переводе педагогических работников на режим удаленной (дистанционной) работы.

В соответствии с Особенностями режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденных приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 11 мая 2016 г. № 536 «Об утверждении

Формирование гибкого рынка труда сопровождается распространением нестандартных форм занятости. Далеко не все они являются новыми, прогрессивными и способствуют созданию инновационной экономики. В статье приводится классификация нестандартных форм занятости с точки зрения рационального использования рабочего времени, выявлены преимущества и недостатки каждой из них. Авторами предложена система показателей оценки влияния нестандартных форм занятости на рынок труда, проведен анализ состояния нестандартной занятости в РФ.

Похожие материалы

Процесс формирования постиндустриальной экономики привел к необходимости усиления гибкости рынка труда. В связи с нацеленностью правительства на прорыв в инновационном плане, актуальным является поиск новых концептуальных подходов к социально-трудовым отношениям, позволяющих человеку максимально реализовать трудовой потенциал путем создания комфортных условий для креативного труда . Поиск взаимовыгодных для работодателя и работника форм занятости позволит прийти к продуктивному для обеих сторон компромиссу. Гибкий рынок труда может эффективно реагировать на быстро меняющиеся условия. Его отличительной особенностью является увеличение гибкости рабочего времени. В этой связи широкое распространение получили нестандартные формы занятости и режимы рабочего времени.

Нестандартные формы занятости

Традиционные формы нестандартной занятости

Традиционные формы нестандартной занятости с точки зрения рационального использования рабочего времени давали больше преимуществ работодателю. Неполная занятость применялась еще в СССР . В переходной экономике она стала широко распространенным, но негативным явлением, связанным с падением объема производства в стране. В этих условиях ее применение не давало преимуществ работникам, за исключением возможности сохранения рабочего места.

Временная занятость (на основе срочных трудовых контрактов, договоров на выполнение определенного объема работ, сезонная занятость и т.д.) была выгодна только работодателю, позволяя нанять работников на короткий срок. Для временных работников рациональность использования рабочего времени не играет какой-либо роли, а их положение ухудшается с точки зрения гарантий занятости и уровня оплаты труда.

Посменная работа успешно использовалась в СССР. Она позволяла удлинить время работы оборудования, рационально использовать рабочее время персонала, но при этом не была гибкой с точки зрения использования рабочего времени работником. В ФРГ и во Франции гибкое скользящее рабочее время стало применяться в 60-е гг. ХХ в. Первые попытки трансформировать данную форму работы в гибкую в СССР были предприняты в 70-е гг. ХХ в. В современных условиях в европейских странах гибкое скользящее рабочее время находит более широкое применение, чем в России, а нормативно-правовая база в ФРГ, Финляндии, Франции дает более широкие возможности его использования. При этом существуют хорошие перспективы развития данной формы нестандартной занятости в РФ, поскольку она соответствует потребностям инновационной экономики.

Новые формы нестандартной занятости

Новые формы нестандартной занятости способствуют усилению гибкости рынка труда. Но не все они способствуют рациональному использованию рабочего времени и развитию инновационной экономики. В течение последнего десятилетия на российском рынке труда новыми явлениями стало применение заемного труда и распространение телетруда — дистанционной занятости. Под заемным трудом понимаются трудовые отношения, в которых участвуют три стороны: наемный работник, рекрутинговое агентство или другой посредник на рынке труда и предприятие-заказчик, которое фактически использует труд наемного работника. Наемный работник заключает трудовой договор не с предприятием-заказчиком, а с посредником.

Большинство российских исследователей (В.А. Свечкаренко, Р.П. Колосова, М.В. Луданик) выделяют такие виды заемного труда, как лизинг персонала, подбор временного персонала, аутсорсинг и аутстаффинг. Лизинг персонала предполагает предоставление работников на длительный срок: от трех месяцев до нескольких лет. Подбор временного персонала имеет место, когда предприятию-заказчику необходимы работники на короткий период времени (от одного дня до двух-трех месяцев).

Применение аутсорсинга позволяет использовать современные технологии и знания сторонних специалистов при выполнении вспомогательных функций. Под аутстаффингом понимается вывод персонала за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера. Сотрудники продолжают работать на прежнем месте, но обязанности работодателя по отношению к ним выполняет агентство.

Использование заемного труда дает ряд преимуществ работодателю. Вывод персонала за штат компании и передача выполнения отдельных функций сторонней организации позволяют сократить численность работников. Но, с точки зрения работника, такие формы занятости имеют недостатки. В течение длительного времени во многих странах деятельность частных агентств по занятости запрещалась либо серьезно ограничивалась. Считалось, что заемный труд используется для уклонения работодателей от выполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Существуют различные виды телетруда. Численность надомных работников в последние годы как в Европе, так и в России, существенно сократилась. Наибольшее распространение получил альтернативный телетруд (телеработник приходит на предприятие как минимум один раз в неделю, но чаще всего три дня работает на рабочем месте дома и два дня — на предприятии). Преимуществами телетруда для работника являются: возможность распределять рабочее по своему усмотрению; отсутствие тотального контроля со стороны работодателя, хорошие возможности сочетания профессиональной жизни и обучения; повышение удовлетворенности трудом от увеличения продолжительности свободного времени в течение суток; получение возможности трудоустройства работникам, которые не могут работать в обычном режиме работы. Недостатками являются риск потери профессиональной и социальной компетенции, снижение шансов построить карьеру, опасность социальной изоляции.

Мы полагаем, что использование дистанционной занятости позволяет создавать рабочие места для работников удаленных и депрессивных регионов. Телетруд является формой нестандартной занятости, позволяющей рационально использовать рабочее время, повысить гарантии занятости социально уязвимых групп работников. Его применение способствует формированию инновационной экономики.

Диапазон гибких форм работы достаточно широк, но отличительной чертой является гибкость рабочего времени. По мнению экспертов, в Германии уже в 2000 г. 85% занятых работали, используя гибкое рабочее время, а различные его модели применялись на 2/3 немецких предприятий. К сожалению, до настоящего времени не проводились комплексные исследования, позволяющие оценить масштабы распространения гибких форм работы в России.

Опыт создания счетов рабочего времени может быть использован на отечественных предприятиях с учетом российских условий и особенностей. Это позволит сделать рабочее время более гибким и будет способствовать его рациональному использованию.

В течение последнего десятилетия в России появилось такое явление, как фриланс.

Фрилансер - лицо, работающее без заключения долговременного договора с работодателем, нанимаемое только для выполнения определенных работ. В отечественной экономической литературе отсутствует однозначное определение фриланса. К фрилансерам относят как индивидуальных предпринимателей, предлагающих свои услуги, так и временных наемных работников. При этом фрилансер может одновременно выполнять трудовые задания для нескольких предприятий.

Фрилансерами обычно являются работники высокой квалификации и творческого труда (дизайнеры, программисты, переводчики). Характерными чертами фриланса являются: использование информационных и телекоммуникационных систем в трудовой деятельности (вся работа либо какая-то ее часть выполняется дистанционно), определенная независимость от работодателя, свободный график работы.

Для фриланса характерно рациональное использование рабочего времени. Возможность распределения рабочего времени по своему усмотрению делает данную форму работы привлекательной для многих работников. Фриланс — инновационная форма занятости, но только изменения в трудовом законодательстве, регулирующие трудовую деятельность данных работников, могут обеспечить фрилансерам, работающим по найму, социальную защиту.

На наш взгляд, целесообразно использовать методику оценки влияния нестандартных форм занятости на рынок труда. Это позволит оценить позитивное и негативное воздействие данных форм на рынок труда. На основании полученных результатов может быть предложен комплекс мер, поддерживающих развитие форм занятости, способствующих достижению и сохранению баланса на рынке труда, рациональному использованию рабочего времени на предприятиях.

Список литературы

27 сентября, Минск /Елена Прус - БЕЛТА/. Нетипичные формы занятости выгодны и нанимателям, и работникам. Такое мнение высказала журналистам директор НИИ труда Министерства труда и социальной защиты Светлана Шевченко, отвечая на вопрос корреспондента БЕЛТА. "Одним из направлений повышения деловой активности является придание рынку труда гибкости, - сказала Светлана Шевченко. - Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что гибкие формы занятости (сезонная работа, временная занятость, неполное рабочее время, работа по совместительству, режим гибкого рабочего времени, суммированный учет рабочего времени, надомный труд, дистанционный труд, заемный труд) являются эффективным инструментом регулирования занятости. Их применение позволяет нанимателям управлять численностью и составом работников исходя из сложившейся экономической ситуации, оперативно сокращая или увеличивая объемы производства и не создавая при этом напряженности в трудовых коллективах. Таким образом, применение гибких форм занятости позволяет оптимизировать численность работников, что способствует повышению производительности труда". По ее словам, использование гибких форм занятости позволяет населению сочетать труд с индивидуальными потребностями, обусловленными семейными обязанностями (уход за детьми, престарелыми), желанием получить образование, приобрести опыт работы, сохранить занятость и т.д. "Применение нетипичных форм занятости способствует тому, что сами люди больше ценят свое время, эффективно используют его, осуществляя поиск дополнительного дохода", - добавила директор НИИ труда. В соответствии с Директивой №4 в нашей стране должны быть созданы благоприятные условия для расширения практики применения гибких (нетипичных) форм занятости населения. В связи с этим Научно-исследовательскому институту труда было поручено провести исследование, в ходе ставилась задача изучить масштабы распространения в республике гибких форм занятости и определить проблемы, возникающие при их применении в организациях. Был проведен опрос 270 крупных, средних, малых и микроорганизаций различных видов экономической деятельности. "Это исследование дало хороший результат. Как выяснилось, нетипичными формами занятости было охвачено около 30% наемных работников, более 82% участников опроса указали, что в прошлом году использовали такие формы занятости, - отметила Светлана Шевченко. - Как правило, наниматели применяют комбинированные виды нетипичных форм занятости. Чаще всего использовались работа по совместительству, работа на основании срочного трудового договора, суммированный учет рабочего времени, временная и сезонная занятость, неполное рабочее время. Существенно меньшее распространение получили режим гибкого рабочего времени, надомный труд, а также дистанционный и заемный труд". Каждая третья организация, участвовавшая в опросе, хотела бы шире применять гибкие формы занятости работников. Среди крупных организаций об этом заявили 40%, среди средних - 24%, среди субъектов малого предпринимательства - 30%. По словам Светланы Шевченко, более 50% участников опроса дали положительную оценку законодательству, регулирующему применение нетипичных форм занятости работников в Беларуси. Около 13% организаций отметили необходимость совершенствования законодательства в целях обеспечения должного правового регулирования применения дистанционного труда, 16% указали на наличие пробелов в законодательстве по регулированию заемного труда. Кстати, добавила Светлана Шевченко, в Российской Федерации заемный труд получает все более широкое распространение - по оценкам, заняты уже 100 тыс. человек. Сегодня в Минске состоялся экспертно-медийный семинар "Нетипичные формы занятости, применяемые на общем рынке труда Союзного государства". Мероприятие организовано при поддержке Постоянного комитета Союзного государства. Цель семинара - обсуждение применения нетипичных форм занятости на общем рынке труда Союзного государства. Участники рассмотрели два блока вопросов: масштабы распространения нетипичных форм занятости в Беларуси и России и нормативно-правовое регулирование применения нетипичных форм занятости. В экспертно-медийном семинаре приняли участие представители министерств и организаций Беларуси и России, объединений нанимателей и профсоюзов, СМИ.

В статье рассматриваются нестандартные формы занятости, возникшие в ответ на социальные изменения, которые потребовали поиска новых решений, поиска новых форм организации труда отличных от традиционной конструкции трудового договора. В исследовании определяется вопрос классификации таких видов занятости, выделяются наиболее распространенные виды, некоторые из них рассматриваются более подробно. Обзорно рассматривается вопрос правового регулирования нестандартных форм занятости. Определяются достоинства и недостатки нестандартных форм занятости, дается им оценка.

Ключевые слова: нетипичные формы занятости, нестандартные формы занятости, неустойчивая занятость, неполное рабочее время, гибкий график, дистанционная занятость, заемный труд.

С появлением организаций и развитием общества, сформировался такой институт как трудовой договор, представляющий собой договоренность между лицом (работником) и компанией (работодателем) о выполнении таким лицом определенной между сторонами работы за согласованную плату, предоставляемую организацией такому лицу. Исторически данная форма отношений обычно предполагала выполнение работы работником лично у компании в определенное время суток.

Однако с усложнением общественных отношений, изменением организации производства, процессом глобализации, увеличением технологичности, либерализации общества, появилась потребность как у компании, так и работников в изменении форм труда, применении способностей к труду. Право было вынуждено меняться вслед за такими общественными изменениями, законодатель стал искать способы, как организовать трудовые отношения в соответствии с возникшим запросом.

Новые формы занятости позволяют обеим сторонам трудовых или иных отношений по занятости, более полно удовлетворять свои потребности, сокращать издержки, подстраиваться под условия меняющегося мира в силу своей гибкости [1]. Однако, причина появления новых форм занятости не обусловлена только достижениями науки и техники, для некоторых категорий граждан такие формы, несмотря на более низкий уровень гарантий, являются единственной возможностью трудоустройства. К таким работникам относят социально-уязвимых граждан, в том числе пожилых людей, лиц, освободившихся из мест лишения свободы [2, с. 281]. Также участию в нестандартных формах занятости в большинстве случаев задействованы молодые люди, иностранные граждане, безработные, ищущие работы длительное время [9].

Тема нестандартных форм занятости является актуальной среди как зарубежных, так и российских исследователей, ученые стараются найти ответ на вопрос, как называть новые формы труда, какие виды их существуют и как их можно классифицировать. Широко в теории рассматривается вопрос оценки таких форм труда, в литературе встречаются как критика, так и их одобрение. Однако исследователи отмечают сложность исследования в данной сфере и это связано с тем, что некоторые формы нестандартной занятости формально нигде не закреплены, нет подтверждающих документов наличия отношений или статуса такой занятости [7].

Несмотря на то, что ряд из них стали уже достаточно привычными, используются уже не один год, в силу того, что традиционным считается трудовой договор на неопределенный срок, другие формы или даже трудовой договор на неопределенный срок с какими-либо иными условиями считаются отличными и нетипичными.

Также есть точка зрения авторов, что нестандартные формы занятости равны гибким формам занятости [7]. Такой подход кажется ограниченным, не учитывающим всех особенностей нестандартных форм занятости. Однако, на наш взгляд, нестандартной занятостью стоит называть все отличные от традиционных длительных трудовых отношений формы занятости.

Важным является замечание, что нетипичные формы занятости и нестандартные трудовые провоотношения — это разные понятия. Так как лицо, занятое какой-либо деятельностью, приносящей доход, не обязательно должно иметь статус работника. Так, он может приобретать статус индивидуального предпринимателя, самозанятого лица [9].

Место работы также выступает признаком характерным для нестандартных форм занятости. Благодаря достижениям в технологии и повышению уровня образования работников, стало возможным выполнение трудовой функции не под постоянным физическим контролем работодателя. Здесь выделяют, например, надомничество и дистанционную работу, работу через посредника (заемный труд), организация рабочего процесса через сетевого работодателя, а также иные формы, имеющие в себе специфичные признаки [4, с. 98].

Заемный труд, как нетипичная форма занятости, например, относится к расщепленным трудовым отношениям [6, с. 98], которые отличаются от традиционных трудовых отношений не только лишь по тому или иному условию договора, а представляют модификацию трудового отношения, его усложнение, когда в трудовых отношениях фактически становится не два субъекта, а появляется какой-либо посредник или второй работодатель. Совместное использование труда, не используемое в России, подразумевает под собой то, что несколько работодателей вместе пользуются трудом работников, что обеспечивает более эффективное использование трудового ресурса и сокращение издержек, как на рекрутинговые услуги, так и на содержание, обеспечивает гибкость. Такая система зачастую используется в отношениях с творческими работниками, такими, например, как артисты цирка [9]. Заемный труд, на наш взгляд, представляет одну из самых спорных форм занятости, по поводу которой ведутся дискуссии среди исследователей длительное время. В России у данной формы занятости были сторонники, которые стремились к ее легализации и противники, которые требовали запрета заемного труда. На данный момент заемный труд запрещен, однако закреплена схожая конструкция предоставления персонала. Введение данной конструкции позволяет говорить о том, что российское трудовое право трансформируется в ответ на социальные изменения.

Отдельно стоит отметить такие формы занятости, которые формально не выражены, носят скорее случайных характер, сюда относят выполнение разовой работы без заключения договора [10].

Нестандартные формы занятости были закреплены юридически в начале XX века. Поэтому кажется, что такие формы как срочный трудовой договор являются уже традиционными. Формы, отнесенные к последней группе, были урегулированы в конце прошлого века. На сегодняшний момент, нетипичные формы занятости применяются в мире и составляет около трети от всего количества форм трудовых отношений и эта цифра постоянно увеличивается [6].

В России трудовые отношения регулируются трудовым кодексом, раздел XII которого посвящен особенностям регулирования отдельных категорий работников, куда и включаются некоторые легальные в России нестандартные формы, предусмотренные российским законом. Российскому праву известны, например, дистанционная работа, работа в режиме неполного рабочего времени, гибкого рабочего времени, надомничество. Недавно была введена такая форма труда как самозанятость. Однако важно заметить, что не все они урегулированы законодательно. Так, например, определение аутсорсинга закон не содержит, такой формы как работа по вызову и совместный работодателем законом не выделены и на практике, например, для аутсорсинга используются гражданско-правовые конструкции договоров.

Самыми распространенными формами занятости являются срочный трудовой договор, трудовой договор с режимом неполного рабочего времени, надомный труд, а также дистанционная работа, заемный труд [1], работа в режиме гибкого графика и посменная работа [7]. Однако здесь же исследователи отмечают, что работа продолжительностью 20–30 часов в неделю не является нестандартными трудовыми правоотношениями [9]. Однако появляются и новые формы нетипичной занятости, связанных с графиком работы. Среди них мини-работа, суть которой заключается в том, что рабочие часы определены минимальным количеством времени, например, два дня в неделю, при этом за работниками сохраняются практически все социальные гарантии, за исключением социального страхования. Или, например, выделяют такую форму, как работу (должность), разделенную между несколькими работниками [9].

Что касается оценки учеными новых форм труда, то в общем исследователи выделяют их негативное влияние, отмечая, что при них обычный уровень социальных гарантий ниже предусмотренного законодательством [2]. Более того, некоторые отношения зачастую относятся к серой экономике или работники чувствуют себя в них неуверенно, они не могут себя обеспечить и им приходится прибегать к иным способам заработка [8], что приводит к увеличению стресса, социальной неустойчивости. Отмечается, что законодателям пришлось пойти на уступки и пожертвовать общим уровнем гарантий в соответствии с запросом времени [4, с.98]. Отмечая в целом, исследователи считают, что такие формы занятости могут привести к сегментации рынка, ситуации большей нестабильности как самой занятости, так и экономики в целом [12]. Однако, институт трудового договора и традиционные условия трудовых отношений актуальны до сих пор. Как отмечают исследователи, применение нетипичных форм занятости должно зависеть от того, в какой сфере деятельности и условий работы применяется та или иная форма [4. с. 9].

Так, например, заемный труд изначально возник в тех сферах, в которых сильно меняется объем производства, объем оказания услуг зависит от многочисленных факторов, которые влияют на продолжительность таких колебаний [5, с. 117]. Неполная же занятость оценивается негативно, так как не содержит положительного эффекта, кроме как фактическая занятость. Так, работники не получают каких-либо преимуществ и гарантий при этой форме занятости кроме сохранения работы. Надомный труд позволяет распределять и сохранять время, тем не менее может создавать препятствия к постоянному повышению квалификации [7]. Однако, например, самозанятость позволяет работнику самостоятельно организовывать работу, соответственно такой работник будет обладать большей мотивацией к труду и может организовывать свое рабочее время в соответствии со своими потребностями.

В рамках самозанятости при должном уровне работы работник может получать больший доход и соответственно повышать свой уровень жизни [7]. Однако в Европе положение самозанятых отличается. Часть из них получает небольшой доход, однако другая часть все-таки пользуется достоинствами данной формы занятости, распоряжаясь организовывая свое время в зависимости от своих потребностей [9]. Здесь стоит отметить фиктивную самозанятость, которая создается только для формальных целей для обхода законодательства во избежание лишнего бремени в налоговом, трудовом и гражданском праве [12]. Так, некоторые исследователи считают, что наиболее оптимальным вариантом организации труда является совмещение выполнение трудовой функции как дома, так и под контролем работодателя на рабочем месте [7].

На сегодня существует проблема с определением того, как называть и что называть новыми формами занятости На наш взгляд, необходимо прийти к единству мнения по поводу того, что представляет собой нестандартные формы занятости. Наиболее соответствующей действительности кажется точка зрения, которая включает в себя все возможные формы занятости, при которых лицо осуществляет деятельность, которая приносит ему доход вне зависимости от того, в рамках трудовых отношений или нет.

Таким образом, нетипичные формы занятости обусловлены теми социальными изменениями, которые показали необходимость в модификации трудового отношения, которые уже не могли полностью удовлетворить потребности, в первую очередь, компаний. Несмотря на негативную оценку исследователей нестандартных форм занятости, на сегодня процесс поиска новых решений не закончен, наоборот все новые формы появляются и распространяются. Среди нестандартных форм занятости есть прогрессивные формы, которые, действительно, появляются согласно духу времени, в то же время, среди них есть и неустойчивые формы занятости, которые могут создать проблемы как на уровне работника, так и более глобальные, трансформируя экономику в целом. Законодателю не нужно препятствовать их становлению и развитию, в таком случае право не будет эффективно, необходимо же регламентировать формы труда, сохраняя баланс интересов сторон трудовых отношений, обеспечивая реализацию работников и рост и развитие работодателей.

Основные термины (генерируются автоматически): нестандартная форма занятости, форма занятости, трудовой договор, заемный труд, нетипичная форма занятости, работник, отношение, Россия, форма труда, неполное рабочее время.

Читайте также: