Уклонение как форма разрешения межличностных конфликтов характеризуется

Обновлено: 02.07.2024

Межличностные конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнера или оппонента. Препятствием на пути к нахождению согласия между индивидами может стать негативная установка, сформировавшаяся у одного оппонента по отношению к другому. Установка представляет собой готовность, предрасположенность субъекта действовать определенным образом. Это определенная направленность проявления психики и поведения субъекта, готовность к восприятию будущих событий. Она формируется под воздействием слухов, мнений, суждений о данном индивиде (группе, явлении и др.).

Взаимодействуя с другими людьми, человек защищает прежде всего свои личные интересы, и это нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия достижению целей. И от того, насколько значимым для конкретного индивида представляется предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конфликтная установка.

Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов, общества в целом. В таких межличностных конфликтах накал борьбы и возможности нахождения компромиссов во многом определяются конфликтными установками тех социальных групп, представителями которых являются оппоненты.

«Межличностные конфликты можно также разделить на следующие виды:

Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия. В связи с этим выделяют различные функции конфликта: конструктивные и деструктивные.

К конструктивным функциям относят:

познавательную (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);
функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия);
инструментальную (конфликт выступает как инструмент раз¬решения противоречий);
перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).

Деструктивные функции конфликта связаны с

разрушением существующей совместной деятельности;
ухудшением или развалом отношений;
негативным самочувствием участников;
низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.

Эта сторона конфликта вызывает у людей негативное отношение к ним, и они стараются их избегать.

предконфликт (возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации, попытки решить проблему неконфликтными способами, предконфликтная ситуация);
конфликт (инцидент, эскалация, сбалансированное противодействие, завершение конфликта);
послеконфликтная ситуация (частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений).

Для возникновения межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых). Противоречия, возникшие из-за несовпадения во взглядах, оценках людей по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если она представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация характеризуется наличием у сторон противоположных целей и стремлений по овладению одним объектом.

В конфликтной ситуации выявляются субъекты и объект конфликта.
К субъектам межличностного конфликта относят тех участников, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели. Они всегда выступают от своего лица.
Объектом межличностного конфликта считают то, на что претендуют его участники. Это та цель, к достижению которой стремится каждый из противоборствующих субъектов. Например, муж или жена претендуют на единоличное распоряжение семейным бюджетом. В таком случае объектом разногласий может стать семейный бюджет, если противная сторона сочтет свои права ущемленными. Предметом конфликта в такой ситуации служат противоречия, в которых проявляются противоположные интересы мужа и жены. В приведенном случае предметом будет выступать стремление супругов к овладению правом распоряжаться семейным бюджетом, т.е. проблема овладения объектом, те претензии, которые субъекты предъявляют друг другу.

Всякий межличностный конфликт в конце концов имеет свое разрешение. Формы их разрешения зависят от стиля поведения субъектов в процессе развития конфликта. Эту часть конфликта называют эмоциональной стороной и считают ее наиболее важной.

Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте: противоборство, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество, ассертивность.

Противоборство — характерно настойчивое, бескомпромиссное, отвергающее сотрудничество отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства.
Уклонение — связано с попыткой уйти от конфликта, не при¬давать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения.
Приспособление — предполагает готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.
Компромисс — требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.
Сотрудничество — предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эга позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.
Ассертивное поведение (от англ. assert — утверждать, отстаивать). Такое поведение предполагает способность человека отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей. Оно направлено на то, чтобы реализация собственных интересов являлась условием реализации интересов взаимодействующих субъектов. Ассертивность — это внимательное отношение как к себе, так и к партнеру. Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуации помогает найти верный выход из нее. При этом наибольшая эффективность достигается при взаимодействии одного ассертивного человека с другим таким же человеком.

Все названные стили поведения могут быть как спонтанными, так и сознательно используемыми для достижения желаемых результатов при разрешении межличностных конфликтов. Решающее влияние на выбор модели поведения в межличностном конфликте оказывает сама личность – её потребности, установки, привычки, образ мышления, стиль поведения, её прошлый опыт решения проблем и поведения в конфликте. Существенную роль нередко играют и её внутренние духовные противоречия, поиски и метания.

Стиль разрешения конфликта – это метод, который выбирают субъекты для разрешения конфликта в каждой конкретной ситуации.

Поведение в конфликте определяется теми мерами, которыми субъект удовлетворяет свои собственные интересы, поэтому он может действовать активно и пассивно, совместно или индивидуально, удовлетворяя свои интересы или интересы другой стороны.

К. Томас выделил основные стили разрешения конфликтов. Им указано на существование пяти основных стилей разрешения конфликтов:

уклонение;
соперничество;
приспособление;
компромисс;
сотрудничество.

Рисунок 1. Стили поведения в конфликте. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Рассмотрим наиболее целесообразные для использования стили поведения в ходе разрешения конфликтов, которые зависят не только от конкретной ситуации, но и от личности и характера человека.

Соперничество как стиль разрешения межличностного конфликта

Конкуренция или соперничество может использоваться любым человеком, который обладает достаточной, сильной волей, имеет высокий авторитет, власть, однако не очень заинтересован в сотрудничестве с другой стороной. В первую очередь, он стремится удовлетворить свои собственные интересы.

Обычно субъекты используют данный стиль разрешения конфликтов в следующих случаях:

Когда исход конфликта очень важен для одного из субъектов, и он делает значительную ставку на решение таким образом возникшей проблемы.
Субъекты обладают значительной властью и авторитетом, в силу чего данный вариант решения конфликта видится наилучшим.
Субъекту нечего терять, а также он должен принять непопулярное решение, однако у него достаточно полномочий для выбора данного шага.
Субъект таким образом взаимодействуют с подчиненными, избирая авторитарный стиль управления.

Готовые работы на аналогичную тему

Однако этот стиль характерен больше для разрешения рабочих, деловых конфликтов, так как его невозможно использовать в близких, личных отношениях. Например, в семье такой способ разрешения конфликтов не вызовет ничего, кроме отчуждения. Его также не стоит использовать в рабочей ситуации, когда субъект не обладает достаточной властью, а его точка зрения по каким-либо причинам расходится с точкой зрения начальника.

При данном способе разрешения конфликта одна из сторон навязывает другой стране выгодную для себя точку зрения. В некоторых случаях соперничество оправдано выгодностью результатов для себя или для группы. Поэтому некоторые субъекты избирают именно данную стратегию, например, индивидуальные предприниматели. Также данная стратегия может использоваться тогда, когда отсутствует время на договоренность с оппонентом. Применима она в экстремальных и принципиальных ситуациях, когда дефицит времени создает более опасные последствия, чем те, которые могут возникнуть в ходе соперничества.

Рисунок 2. Стратегии поведения при конфликте. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Стили сотрудничества и компромисса

Использование стиля сотрудничество возможно тогда, когда субъекты отстаивают свои интересы, однако вынуждены по каким-либо причинам принимать во внимание интересы другой стороны, учитывая её желание. Этот стиль сотрудничества наиболее трудный, так как он требует долгой и продолжительной работы над возникшим конфликтом. Его цель – это поиск наиболее взаимовыгодного и долгосрочного решение. От субъектов требуется умение слушать друг друга, объяснять свои желания, сдерживать свои эмоции.

Разрешение конфликта в данном стиле используется в следующих случаях:

необходим поиск общего решения, однако также важен подход к проблеме и поиск компромиссов;
субъекты длительное время взаимодействуют с друг другом, имея прочные и взаимозависимые отношения;
цель субъектов – приобретение совместного опыта работы;
субъекты могут услышать друг друга, высказать и осознать свои желания и точки зрения по рассматриваемой проблеме;
требуется интеграция точек зрения, а также личная вовлеченность сотрудников, деятельность с целью поиска наилучшего результата для разрешения конфликта.

Компромисс заключается в том, что стороны, таким образом, регулируют разногласия, уступая каким-либо образом друг другу. В некотором плане данный стиль напоминает сотрудничество. Однако он осуществляется на более поверхностном уровне, так как при сотрудничестве стороны практически не уступают друг другу. Стиль компромисса заключается в том, что здесь субъекты вынуждены не только уступать друг другу, но и искать доступное для двоих решение. Если в конфликте участвуют несколько субъектов, поиск компромисса осуществляется между ними. Стиль компромисса является наиболее эффективным, так как обе страны хотят одного и того же, но знают, что это невыполнимо.

Данный подход к разрешению конфликтов можно использовать в следующих ситуациях:

у обоих сторон имеются одинаковые убедительные аргументы, и обе стороны обладает высоким уровнем власти;
удовлетворение желаний имеет для них не слишком большое значение;
стороны устроит временное решение, так как в данный момент времени нет времени для выработки другого, либо иные способы решения проблемы оказались неэффективными;
компромисс позволит хоть что-то получить, либо придется всё потерять.

Для того, чтобы эффективно применять тот или иной стиль конфликта, нужно быть знакомым со способом разрешения каждого из них. Среди них нельзя выделить лучший. Можно научиться эффективно использовать в ситуации разный стиль разрешения конфликта. Несмотря на то, что люди стремятся к миру и гармония, конфликты неизбежны, так как у людей и групп людей имеются разные интересы. Однако каждый здравомыслящий человек должен уметь улаживать конфликты, споры и разногласия, ибо это важно не только для развития какой-либо конкретной ячейки общества, но и всего общества в целом.

Управление конфликтом

Управление конфликтом – это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия.

Приемы преодоления барьеров в общении

Техники управления эмоциональным состоянием в конфликтной ситуации

Конфликт – это индикатор человеческих.

Как распознать манипуляции и противостоять им

Манипуляции вызывают неприязнь и портят отношения. Но зачастую и манипулятор.

4. Компромисс

5. Сотрудничество

Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.
Анализируя стратегию сотрудничества в конфликтном взаимодействии, следует учитывать некоторые обстоятельства.
Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.
Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.
Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

Наиболее перспективной представляется стратегия сотрудничества, однако она требует очень много времени на разрешение конфликта и неприемлема в условиях жестко лимитированного времени. Преимущества сотрудничества в том, что оно позволяет до конца разрешить проблему, разобраться со всеми потребностями всех участников конфликта и выбрать наилучшее решение, полностью устраивающее все стороны. Недостатками данного способа являются большие временные затраты и невозможность в некоторых случаях найти решение, до конца удовлетворяющее все стороны конфликта.

Соперничество предполагает максимальный учет своих интересов и потребностей и применяется тогда, когда надо быстро разрешить проблему в свою пользу. Достоинством этой стратегии является выявление наиболее динамичного участника. Примерами подобной стратегии служат различные конкурсы и соревнования. К недостаткам соперничества относятся проигрыш одной или нескольких, а иногда и всех сторон конфликта, высокий уровень напряжения и возможный разрыв всяких взаимоотношений сторон конфликта.
Избегание полезно в тех случаях, когда нет времени или возможности разрешить конфликт немедленно. К негативной стороне этой стратегии можно отнести то, что конфликт при применении данной стратегии не разрешается.
Достоинством приспособления считается сохранение отношений с оппонентом. К недостаткам — отказ от удовлетворения своих интересов и потребностей. Данная стратегия применяется, когда у индивида имеется мало шансов на победу или когда ситуация незначима для индивида и важно сохранить отношения.
Компромисс требует гораздо меньше времени и меньше усилий на решение вопроса, в целом устраивающего стороны конфликта. В этом состоят преимущества компромисса. К недостаткам его относится остаточная неудовлетворенность сторон, пожертвовавших какими-либо своими интересами.

Этот тип конфликта не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства.

Межличностный конфликт

Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров.

Конфликт между личностью и группой

Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Межгрупповой конфликт

частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления (между линейным и штабным персоналом). Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

Деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам.

27. Конфликт и его определение.

конфликт = конфликтная ситуация + инцидент

Таким образом, можно сформулировать признаки конфликта:

- наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;

- неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;

- желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

Признаки конфликта

Биполярность, или оппозиция, представляет противостояние и одновременно взаимосвязанность, содержит в себе внутренний потенциал противоречия, но сама по себе не означает столкновения или борьбы.

Наличие субъектов конфликта — ещё один признак, субъект — это активная сторона, способная создавать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов. Как правило, субъекты конфликта обладают особым типом мышления — конфликтным. Противоречие представляет собой источник конфликтных ситуаций только для субъектов-носителей конфликтного типа мышления

28. Причины конфликтов.

1. Объективные причины. К ним относят столкновение интересов разных людей, слабое использование процедур разрешения противоречий, недостаточная разработанность этих процедур.

2. Организационно-управленческие причины. Эта группа относится к рабочим конфликтам. Сюда входят неэффективная организация работы в компании (отсутствие необходимых внешних и внутренних связей), несоответствие работника занимаемой должности, ошибки подчиненных и руководителей, допущенные в процессе работы.

3. Социально-психологические причины. Они порождают конфликты в ситуациях, когда нет сбалансированности в исполнении своих ролей (начальник разговаривает с вами, как с ребенком, хотя сам от вас по возрасту и по развитию недалеко ушел), неправильная оценка результатов своей деятельности и т.д.

4. Личностные причины конфликтов. Это такие факторы, как особенности характера человека (холерики, конфликтные люди чаще являются инициаторами конфликтных ситуаций), неадекватная оценка своих возможностей, недостаточная социальная адаптированность и прочее. Эта группа чаще всего является причиной бытовых конфликтов.

29. Дисфункциональные последствия конфликтов.

Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей.

- Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

- Меньшая степень сотрудничества в будущем.

- Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

- Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

- Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей.

- Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе.

- Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности.

- Меньшая степень сотрудничества в будущем.

- Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового.

- Высокая преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.

- Конфликт часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу истинные интересы сторон.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому либо поводу, либо несовпадающие интересы, желания, влечения оппонентов. Инцидент приводит к конфликту только при наличии противоречий, ждущих своего разрешения. Большое значение для конфликта имеет фактор времени, так как конфликт чреват разрастанием.

30. Этапы урегулирования конфликта.

Можно выделить шесть основных этапов разрешения конфликта: 1)Аналитический этап 2)Прогнозирование вариантов решения конфликта 3)Определение критериев разрешения конфликтов 4)Выполнение плана решения конфликта5)Контроль выполнения 6)Анализ результатов

1)Аналитический этап предполагает сбор и оценку информации по следующим проблемам

2) прогнозирование разрешения конфликта. Проанализировав и оценив конфликтную ситуацию на аналитическом этапе, оппоненты прогнозируют варианты разрешения конфликта и определяют соответствующие своим интересам и ситуации способы его разрешения. Прогнозируются: наиболее благоприятное развитие событий; наименее благоприятное развитие событий; наиболее реальное развитие событий; как разрешится противоречие, если просто прекратить активные действия в конфликте.

3)Чтобы прогнозировать возможные варианты разрешения конфликта, нужно знать чего хотят оппоненты, поэтому важно определить критерии разрешения конфликта, причем они должны признаваться обеими сторонами. К ним относят: правовые нормы, нравственные принципы, мнение авторитетных лиц, прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом, традиции.

4)Затем необходимо перейти непосредственно к выполнению плана разрешения конфликта. Действия по реализации намеченного плана проводят в соответствии с выбранным способом разрешения конфликта. Если необходимо, то производится коррекция ранее намеченного плана (возвращение к обсуждению; выдвижение альтернатив; выдвижение новых аргументов; обращение к третьим лицам; обсуждение дополнительных уступок).

5)Мы должны убедится, что приняли правильное решение способа устранения конфликта, для этого мы должны осуществлять контроль, т.е. наблюдать за выполнением плана разрешения конфликта. Контроль эффективности собственных действий предполагает критические ответы самому себе на вопросы: зачем я это делаю? чего хочу добиться? что затрудняет реализацию намеченного плана? справедливы ли мои действия? какие необходимо предпринять действия по устранению помех разрешения конфликта? и др.

6)По завершении конфликта целесообразно: проанализировать ошибки собственного поведения; обобщить полученные знания и опыт решения проблемы; попытаться нормализовать отношения с недавним оппонентом; снять дискомфорт (если он возник) в отношениях с окружающими; минимизировать отрицательные последствия конфликта в собственных состоянии, деятельности и поведении.

31. Управление конфликтной ситуацией.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории:

Структурные методы.

Разъяснение требований к работе.

Координационные и интеграционные механизмы.

Общеорганизационные комплексные цели

Структура системы вознаграждений.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные стили разрешения конфликтов.

Уклонение.

Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание.

Принуждение.

В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс.

Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы.

Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

32. Противодействия возникновению конфликтов

ориентиры для линии поведения, которая противодействует возникновению серьезных конфликтов.

1. Признавать друг друга.

2. Слушать, не перебивая.

3. Демонстрировать понимание роли другого.

4. Выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует.

5. Четко формулировать предмет обсуждения.

6. Устанавливать общие точки зрения.

7. Выяснить, что вас разъединяет.

8. После этого снова описать содержание конфликта.

9. Искать общее решение.

РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

КООРДИНАРНЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ. Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации[30]. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение, принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

33. Межличностный конфликт.

Межличностные конфликты– это конфликты между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия.Причины таких конфликтов– как социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К первым относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга и пр., напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость.

В таком конфликте люди сталкиваются друг с другом непосредственно, лицом к лицу. При этом у них возникают и поддерживаются напряженные отношения. Они втягиваются в конфликт как личности, проявляют в нем черты своего характера, способностей, других индивидуальных свойств и особенностей. В конфликтах проявляются потребности, цели и ценности людей; их мотивы, установки и интересы; эмоции, воля и интеллект.

отличительные особенности:

1. В межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

2. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным “полигоном” проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.

4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.

5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.

34. Внутриличностный конфликт.

можно выделить следующие характеристики внутриличностного конфликта:

1) внутриличностный конфликт появляется в результате взаимодействия элементов внутренней структуры личности;

2) сторонами внутриличностного конфликта выступают одновременно существующие в структуре личности разноплановые ипротиворечивые интересы, цели, мотивы и желания;

3) внутриличностный конфликт возникает только тогда, когда силы, действующие на личность, являются равновеликими. В противном случае человек из двух зол просто выбирает меньшее, из двух благ — большее, а наказанию предпочитает награду;

4) любой внутренний конфликт сопровождается негативными эмоциями;

5) основу любого внутриличностного конфликта составляет ситуация, характеризующаяся:
- противоречивыми позициями сторон;

- противоположными мотивами, целями и интересами сторон;

- противоположными средствами достижения целей в данных условиях (например, преследуется цель — победить в битве, но вместе с тем необходимо христианские заповеди соблюсти, в том числе — “не убий”);

- отсутствием возможности удовлетворения какой-либо потребности и вместе с тем невозможностью ее устранения.

35. Межгрупповой конфликт.

Межгрупповой конфликт – конфликт, в котором противоборствующими сторонами выступают группы с несовместимыми целями.

Фактически, межгрупповые конфликты могут возникать везде, где имеют место межгрупповые взаимодействия.

Три основные группы причин межгрупповых конфликтов:

1. объективные условия взаимодействия групп;

2. внутригрупповые конфликты каждой из групп;

3. содержание межгрупповых взаимодействий.

Межгрупповые конфликты могут возникать в организациях как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения.

Межгрупповые конфликты урегулировать гораздо сложнее, чем внутригрупповые, по следующим причинам:

- в межгрупповом конфликте идет борьба за более масштабные цели;

- ярче проявляется различие интересов;

- вовлечено большее количество участников;

- каждая сторона действует не в одиночку.

Лучший способ предотвращения межгрупповых конфликтов – их недопущение. В случае же их возникновения межгрупповой конфликт несет в себе риск распада проигравшей группы. Если это произойдет внутри одной организации, это может нанести вред всему коллективу.

Читайте также: