Сколько получает зам генерального директора

Обновлено: 02.07.2024

Всем топ-менеджерам переплачивают. Компании, которые платят CEO более 500 000 рублей в месяц, переплачивают в несколько раз.

Успешной компании, по большому счёту, без разницы, сколько платить генеральному директору. Такой человек у неё — один. Хочешь 1 млн рублей в месяц? ОК, платим 1 млн рублей в месяц.

Конечно, вам приходится оглядываться на конкурентов, чтобы вашего CEO не перекупили. Но, с другой стороны, если человека в компании держат исключительно деньги… Лично я предпочитаю платить меньше, чем конкуренты. Если люди на это соглашаются, значит, они готовы работать не за деньги, а потому что им это интересно. Зарплата — отличный фильтр. Надо его использовать.

Человеку с МВА я бы платил меньше, чем человеку без МВА. Я же сам МВА в Стэнфорде получил. Возраст и опыт — другое дело.

За последние несколько лет фиксированные части зарплат CEO уменьшились на 10-15%, зато привязанные к KPI бонусы — выросли. Но если раньше годовой бонус топ-менеджеру был практически гарантирован, то сейчас у него сложная пропорция и верхнюю часть мало кто получает.

В России зарплаты СЕО чаще всего формируют с оглядкой на конкурентов. Компании заказывают агентствам или хантерам бенчмарк по рынку о вознаграждениях в 10-15 компаниях. Если мы перекупаем сотрудника у конкурентов — добавляем 20-30%. Если повышаем человека, который уже работает в компании, устанавливаем зарплату на 10-15% ниже, чем у конкурентов, а потом выравниваем. Если берём руководителя с открытого рынка, платим столько же, сколько заплатили бы конкуренты.

Зарплата СЕО не зависит от возраста или наличия МВА. Более того, при прочих равных сейчас выберут кандидата без МВА — если это, конечно, не МВА в школе из мирового топ-10. Работодатели стали плохо относиться к корочкам.

То, что фиксированной части генеральному директору мало, неоспоримо. Этот человек должен воспринимать бизнес как свой, или его нужно всячески мотивировать к подобному восприятию.

Хорошие руководители — хищники. А хищникам нужна добыча — заранее оговорённый процент прибыли.

Встречала я пару генеральных директоров с не очень высокими зарплатами и фиксированным бонусом. Ничего хорошего они не сделали и оба сейчас работают на позициях под другими СЕО.

Зарплата CEO стартапа как правило фиксируется в финансовой модели, но не на уровне юридических документов. То есть инвестор на неё не влияет — фаундеры определяются сами. Обычно это примерно те же деньги, что человек получал на последнем месте работы.

Всё очень сильно зависит от стадии стартапа и его финансового положения. На ранних стадиях зарплаты существенно ниже, чем после первого раунда инвестиций.

Вообще, стартапер должен быть голодным и нацеленным на результат, поэтому высокие зарплаты — это не очень хорошо. Денег должно хватать на поддержание штанов. Остальное — предпринимательский риск за который платится премия.

По моему опыту, в России зарплаты в стартапах примерно соотетствуют рыночному уровню, в то время как на зарубежных рынках они, как правило, ниже, чем в корпорациях. Хотя если взять абсолютные цифры в долларовом эквиваленте, то в России платят, разумеется, меньше.

Топ-менеджер должен жить в комфорте. Важно, чтобы большую часть своего времени он тратил на решение бизнес-задач и не отвлекался на бытовые вопросы.

Годовая премия — важный инструмент. Чаще всего премии выплачивают по итогам работы за год. Бывает, что размер вознаграждения оговаривается заранее, но эта практика считается неэффективной. Получается, что годовой бонус не привязан к результату и у генерального директора нет мотивации выкладываться на 100%.

Но есть и третий путь — так называемая долгосрочная мотивация (long term incentive). В этом случае человек работает за долю в компании или участвует в распределении годовой прибыли. Если всё сложится хорошо, можно заработать на всю оставшуюся жизнь. Примеры достижений, которые могут сделать генерального директора долларовым миллионером: если бизнес резко вырос и перешёл в новую категорию; если были привлечены существенные инвестиции; если была заключена сделка по покупке-продаже; если удалось существенно расширить географию.

Помогите, пожалуйста)) Я работаю в кадровом производстве только пару месяцев.. толком ещё ничего не знаю! И мне поставили задачу: в фирме, где я работаю (ООО), с июня месяца сего года - у замдиректора по производству заработная плата будет выше, чем у самого директора.. Моя задача - юридически правильно разъяснить для проверок, Почему у замдиректора зп больше, чем у самого руководителя. Я думаю, может "снять" с руководителя часть должностных обязанностей и "переложить" их на его зама. Это единственное, что я придумала.. Подскажите, как это сделать? ДопСоглашение или Приказ какой-нибудь составить..Или возможен какой-либо другой вариант выхода из данной ситуации?!

а это разве запрещено?

Вы знаете, я не нашла запретов в законодательстве.. мы частная контора.. Но и не могу найти образец(пример) документа, который от меня требует мой Руководитель.. Мне нужно составить "бумагу".. А я не знаю как это сделать((

Есть простой вариант, найти телефон местной трудинспекции и позвонить, спросить

Просто, на мой взгляд, тут нет никаких нарушений. Зачем и кому нужна бумага? :)

Зачем и кому нажна бумага.. Ну вот мне понадобилась! Что именно писать, об утверждении большей зп, я не знаю. Поэтому обратилась за помощью))

Единственный совет - в инспекцию звонить - спасибо за совет))))))) Но он мне не подходит.

Буду тогда сама! Выдумывать)

Моя задача - юридически правильно разъяснить для проверок

проверять будут марсиане что ли? Так бы сразу и сказали :)

Нашим то местным, пофиг то.

Златта, поясните из чего состоит з/п зам. директора и директора? Это просто должностной оклад по штатному расписанию? Или оклад+ еще что-то? Если у зам. начальника оклад в ШР выше, чем у директора, то это однозначно нарушение ст. 132 ТК РФ. Это вы никак не объясните. Чтобы регулировать общий размер з/п, рекомендую оклады устанавливать в соответствии с ТК РФ, т.е у зама, хоть на 100 руб. меньше, дем у директора. Все остальные суммы устанавливать надбавками!

Дискриминация труда. Статья 132 устанавливает один из принципов регулирования оплаты труда - оплату в зависимости от количества и качества труда без какой-либо дискриминации.

Уровень ответственности руководителя выше изначально, чем у его подчиненного, заместителя, соответственно должностной оклад руководителя, обращаю внимание именно по должности, должен быть выше.

Уровень ответственности не единственный критерий при определении зарплаты (иначе все начальники имели бы 1 оклад)

Я не утверждаю, что он единственный! И в первом посте я спросила у автора из чего состоит з/п должностных лиц!

В статье 132 помимо качества труда (допустим, к нему отнесем уровень ответственности), звучит еще и количество. И если нормирование труда нигде не отражено, в частности, что у начальника явно работа сложнее, и её больше по количеству - тогда о чем речь?

Моя задача - юридически правильно разъяснить для проверок.

Лучшая бумага в этом случае - утвержденное штатное расписание. Никаких дополнительный приказов и объяснительных записок, с точки зрения законодательства, не нужно. Это юридически грамотно. А вообще, фантазировать, конечно, как угодно можно, но к ТК РФ это будет иметь весьма туманное отношение )

По штатному расписанию оклад у директора - 15 000, у зам.директора - 10 000. Но зам.директор работает по совместительству. Получает он, соответственно - 5 000. Сейчас мне сказали, что нужно увеличить зп у зама, и получать он будет на руки 10 000. Но, т.к. он на 0,5 ставки, то получается, если менять оклад, то это выходит 20 000. Получается, что оклад у зама выше, чем у директора. Вот я и не знаю, что придумать. чтобы и мне "писанины и бумажной волокиты" меньше было, и чтобы одновременно всё правильно оформлено было..

Предложили премировать его каждый месяц, на эти 5 000.. Но для этого нужно Положение о премировании составлять, а его нет в наличае.

Я имела ввиду, что к штатному распсанию НИКАКИХ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ДОКУМЕНТОВ НЕ НУЖНО. Даже если при приходе трудовой инспекции вы предложите с такой бумагой ознакомиться, на вас скорее всего косо посмотрят. Потому что они запрашивают совершенно конкретные документы при проверках, а ваши выдуманные бумаги никого интересовать не будут. Штатное расписание - во главе, это основополагающий документ, важнее него нет. Уже на основании него заключаются трудовые договоры, приказы о приеме, и т.д. Это все равно что вы придумаете обоснование к своему паспорту с объяснением, почему у вас прописка там, а не тут, и будете всем её показывать.

В нашем штатном расписании тыщу лет уже у двух замов генерального директора зарплата по 10000, даже секретарь уже давно больше получает, я уж не говорю о бухгалтерах, инженерах и пр. Проверки трудинспекции каждые три года как по расписанию. Хоть бы раз кто задал вопрос. Утвердили - и утвердили, наше право.

Почему вас до сих пор не наводит на дельную мысль то, что вы в интернетах такой бумаги не нашли? ) У неё даже названия нет - так ведь и говорим - бумага ) Потому что никакой приказ генерального директора не может быть важнее штатного расписания )) а тем более его объяснять.

Златта, рекомендую вам не увеличивать оклад до 20 000, оставить прежний, но ввести в штатное расписание персональную надбавку зам. директора в размере 5000 руб. Для это даже столбец предусмотрен в ШР. потом оформите доп. соглашение к трудовому договору о введении надбавки и все. Тем самым вы соблюдете все требования ТК и отрегулируете фактическую зп.

В нашем штатном расписании тыщу лет уже у двух замов генерального директора зарплата по 10000..

- Но получают то они гораздо больше. Как Вы им выплаты делаете? Если в штатке одна сумма, а выплачиваете Вы им совсем другую цифру. Чем Вы это "обосновываете"?

В компании было два участника: один владел 66,7% долей, другому принадлежало 33,3% долей. Мажоритарий к тому же занимал пост генерального директора фирмы. Пользуясь своим положением, он увеличил себе зарплату до 2,6 млн руб. и назначил премию в размере 5% от чистого дохода компании. Бизнес-партнёр был с этим не согласен и обратился в суд. Три инстанции вынесли разные решения. Они изучили рыночные зарплаты в этой отрасли и компетенцию директора. Но Верховный суд указал, что надо было решать дело совсем по-другому.

Другие учредители, которые недовольны таким положением вещей, имеют право пожаловаться в суд. Но большая зарплата – это необязательно злоупотребление и вывод прибыли. Она может быть вполне обоснованная, учитывая объём задач и ответственность генерального директора. Поэтому всё же нужно разграничивать случаи, когда участник-директор злоупотребляет правом, устанавливая самому себе баснословные гонорары, и случаи, когда это вполне обоснованные и разумные суммы, подчёркивает Айнур Ялилов, партнёр Шаймарданов и Партнеры Шаймарданов и Партнеры Региональный рейтинг. × . Здесь перед судами встаёт сложная задача определить законность выплат. Для этого они чаще всего оценивают рыночный уровень зарплат, изучают квалификацию работника и круг его обязанностей, рассказывает Герасимова. Но Верховный суд в одном из недавних споров проявил другой подход, который может поменять вектор рассмотрения таких споров, говорит эксперт.

2012–2016 годы: гендиректор компании получал 500 000–1 млн руб. в месяц;
январь 2017 года: зарплата гендиректора увеличилась до 2,3 млн руб.;
декабрь 2017 года: зарплата гендиректора увеличилась до 2,6 млн руб. плюс премия в 5% от чистой прибыли.

Увеличение зарплаты как сделка с интересом

Главный вопрос в деле: Добросовестно или нет директор увеличил себе зарплату?

Как разъяснила тройка судей под председательством Натальи Чучуновой, само по себе распределение прибыли в виде зарплат или процентов по займу законно, если остальные участники на это согласны или сами фактически получают свою часть. Но три инстанции вообще не оценили довод Серажетдиновой, что под видом зарплаты Волин получал чистую прибыль в обход второго участника. Это предстоит сделать АС Московской области, куда спор направили на новое рассмотрение.

Необходимо понимать, что в условиях корпоративного конфликта договорённости участников о повышении зарплаты одного из них (директора общества) могут использовать как инструмент давления. При условии, что такие договорённости не оформили надлежащим образом и они не прошли корпоративного одобрения.

Кирилл Саськов, партнёр Качкин и Партнеры Качкин и Партнеры Федеральный рейтинг. группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство Профайл компании ×

По его словам, непонятно, как опровергать эту презумпцию, а ВС не даёт критериев по определению разумной необходимости сделки и степени оправданности вреда другим участникам. Кроме того, ВС не разъяснил, как оценивать размер зарплаты руководителя, надо ли принимать во внимание экономические показатели компании, сравнивать ли со средней зарплатой, добавляет советник Saveliev, Batanov & Partners Saveliev, Batanov & Partners Федеральный рейтинг. группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры - high market) группа Банкротство (включая споры) (high market) Профайл компании × Юлия Михальчук. На эти вопросы ответит суд при новом рассмотрении дела, говорит Михальчук.

Вместе с тем позиция ВС может увеличить вероятность удовлетворения исков о взыскании убытков с топ-менеджмента в условиях корпоративного конфликта в компании, полагает Наталья Касаткина из S&K Вертикаль S&K Вертикаль Федеральный рейтинг. группа Банкротство (включая споры) (mid market) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры - high market) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Семейное и наследственное право группа Частный капитал 3 место По выручке на юриста (более 30 юристов) 10 место По выручке 24 место По количеству юристов × .

Как организовать прибавку к зарплате директору-учредителю правильно, рассказала Герасимова из ФБК Право ФБК Право Федеральный рейтинг. группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Антимонопольное право (включая споры) группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Семейное и наследственное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Фармацевтика и здравоохранение группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Частный капитал группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры - mid market) группа Банкротство (включая споры) (mid market) Профайл компании × . Она перечислила признаки добросовестной сделки:

2012–2016 годы: гендиректор компании получал 500 000–1 млн руб. в месяц;
январь 2017 года: зарплата гендиректора увеличилась до 2,3 млн руб.;
декабрь 2017 года: зарплата гендиректора увеличилась до 2,6 млн руб. плюс премия в 5% от чистой прибыли.

Увеличение зарплаты как сделка с интересом

Главный вопрос в деле: Добросовестно или нет директор увеличил себе зарплату?

Читайте также: