Самая ранняя дата приема позже самой ранней даты увольнения что это
Обновлено: 19.05.2024
Последний рабочий день при увольнении — это дата, в которую работодатель обязан полностью дать расчет и все документы работнику, расторгающему трудовой договор. Именно эта дата фигурирует в приказе и записана в трудовой книжке. На как правильно ее определить?
В процедуре увольнения работников есть несколько спорных моментов, которые часто вызывают затруднения у кадровиков. Один из таких вопросов: считается ли день увольнения рабочим днем? Разберемся, что по этому поводу говорит трудовое законодательство.
Определение даты увольнения
Процедура расторжения трудового договора начинается, в случае если:
- работник написал заявление по собственному желанию;
- работодатель издал приказ о сокращении штата;
- работодатель решил уволить сотрудника за дисциплинарный проступок или в связи с утратой доверия;
- работник и руководство организации заключили соглашение о прекращении трудовых отношений.
Единственная сложность — правильно указать в документах то, что днем увольнения работника является определенная дата.
Работа и расчет в последний день
Поскольку днем увольнения работника считается рабочий день, кроме отдельных случаев, то он должен находиться на работе и исполнять свои служебные обязанности в обычном режиме (если он не в отпуске). Руководство обязано выплатить все причитающиеся работнику выплаты, в число которых входит:
- зарплата за отработанное время;
- отпускные и компенсация за неизрасходованный отпуск прошлых периодов;
- выходное пособие (если оно предусмотрено);
- прочие компенсационные выплаты.
Также человеку должны выдать на руки трудовую книжку, в которой обязательно должна быть сделана соответствующая запись.
Далее посмотрим несколько конкретных случаев и определим для них, какой день считается днем увольнения.
Стандартные случаи и сроки расторжения договора
Заявление по собственному желанию
Если работник решил уволиться самостоятельно, то по закону обязан предупредить об этом руководство за две недели (14 календарных дней). Кроме того, в самом заявлении о расторжении договора обычно указывается день увольнения. Однако у сотрудников нередко возникают сомнения, день увольнения считается рабочим днем или нет. Трудовой кодекс указывает: последним рабочим днем считается именно то число, которое приходится на последний день такого предупреждения.
Соглашение сторон
Если стороны решили расторгнуть трудовой договор по взаимному согласию, они также составляют об этом отдельный документ. В этой ситуации двухнедельный период отработки может отсутствовать, и удобный для обеих сторон день окончания исполнения профессиональных обязанностей и расторжения трудового договора можно выбрать любой. Именно ее следует указать во всех документах.
Если день расторжения трудового договора выпадает на выходной день
Бывает так, что дата, указанная в заявлении, на которую приходится окончание двухнедельного срока предупреждения, выпала на выходной или праздничный нерабочий день. В этом случае действует норма статьи 14 ТК РФ: закончить работу человек может только в ближайший следующий за выходным или праздником день. Это позиция Роструда, но существует другая позиция, в соответствии с которой можно выдать расчет и документы накануне.
Однако эта норма не распространяется на сменный режим работы, когда сотрудник по графику должен был работать в это время. В этом случае, как указал Роструд в письме от 18.06.2012 № 863-6-1, рассчитать человека необходимо в условленный день без всяких переводов сроков. Однако тут может возникнуть проблема: смена увольняющегося работника может выпасть на субботу или воскресенье, когда бухгалтерия и кадры отдыхают. Тогда работодателю придется вызвать бухгалтера и кадровика на работу в их выходной день и в дальнейшем компенсировать такой выход, как того требует Трудовой кодекс.
Увольнение во время отпуска или больничного
Увольнение по инициативе работодателя в то время, когда у сотрудника отпуск или больничный, нельзя. Если же он написал заявление по собственному желанию — законодательных препятствий нет.
Нормы статьи 84 ТК РФ предусматривают, что если сотрудник отсутствовал во время расторжения отношений с работодателем по уважительной причине — например, был в отпуске, — то последний рабочий день определяется по-другому:
- Если эта дата выпала на день, когда человек заболел и получил листок временной нетрудоспособности, а его увольняют по инициативе работодателя, это будет ближайший будний день после выхода с больничного. Кстати, это исчерпывающий ответ на вопрос: могут ли уволить на больничном? На самом больничном не могут, а вот сразу же после его закрытия — пожалуйста. Если же работник написал заявление о расторжении договора по собственному желанию или по соглашению сторон, во время расторжения трудовых отношений он может находиться и на больничном.
- Если сотрудник получил отпуск с последующим увольнением, то днем увольнения работника является завершающий день его отпуска.
Прекращение трудового договора во время командировки
Законом прямо не запрещено увольнять сотрудника в последний день командировки, однако рекомендуется сделать так, чтобы он все же смог быть на работе — получить трудовую книжку, другие документы и полный расчет (в том числе — компенсацию за неотгулянный отпуск). В противном случае возможны нежелательные осложнения.
Администрация
Советского района г. Минска
220013, г.Минск, ул. Дорошевича, 8,
факс: +375 17 353-32-21, +375 17 379-25-75,
sovadm@minsk.gov.by
Основные изменения в заполнении документов персонифицированного учета с 01.07.2021.
Рассмотрим основные изменения в формах документов персонифицированного учета, вступающие в силу с 01.07.2021 года.
Очень важный для многих работающих граждан спор изучила Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ. Работник судился с работодателем за увольнение. Ситуация оказалась весьма распространенная - сотрудника, точнее, сотрудницу, начальство уволило за прогул. Уволенная же была уверена, что никакого прогула на самом деле не было. Подобная история очень типична и могла произойти в любом уголке страны. Эта случилась в Волгограде.
Уход с работы пораньше ради дня рождения - не повод для увольнения, считает Верховный суд. Но лучше отпроситься. Фото: iStock
Там в свой день рождения сотрудница одной местной коммерческой организации ушла с работы пораньше. За что ее сразу же уволили, как прогульщицу. В споре разбирались сначала местные суды - районный и областной, но точку в споре поставил Верховный суд.
Наша героиня в своей фирме возглавляла отдел. И была уверена, что являлась хорошим сотрудником.Проблем с дисциплиной у нее ни разу не было.
Поэтому увольнение с "нехорошей" формулировкой дама восприняла крайне болезненно и оспорила в суде.
Там истица рассказала, что ее работа связана с частыми посещениями подразделений фирмы, которых в городе было несколько. Так случилось и на этот раз - ей пришлось в нескольких подразделениях представлять сотрудникам новых начальников. Поэтому она несколько дней уходила с работы раньше обычного. Для посещения подразделений. В один из таких дней у женщины был день рождения. Как она объясняла позже, свое отсутствие по поводу знаменательной даты она заранее согласовала с руководителем.
А ее непосредственный начальник возмутился отсутствием подчиненной и написал служебную записку на имя директора. В этой записке он потребовал расследовать и уточнить, на каком основании подчиненной не было на рабочем месте. Расследование состоялось, правда, спустя два месяца. Заняло оно один день и завершилось увольнением за прогул.
Уволенная отправилась в суд, где потребовала восстановить ее в прежней должности и взыскать с фирмы компенсацию морального вреда. Его гражданка оценила в 50 000 рублей. Дзержинский районный суд Волгограда рассмотрел иск и его удовлетворил. Правда, очень скромно. Райсуд признал увольнение незаконным, истицу восстановили в ее прежней должности. Но вот моральный вред оценили только в 5000 рублей.
Зато в апелляции - Волгоградском областном суде - даже эту скромную сумму отменили, как, впрочем, и все решение. Аргументировал областной суд свое решение следующим. По мнению апелляции, дама в дни посещения подразделений фирмы проработала меньше положенных восьми часов, а в день рождения ей уйти с работы было нельзя, ведь "локальными актами работодателя такая возможность не предусмотрена".
Проигравшая спор истица пошла оспаривать это решение дальше и выше. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда с мнением волгоградских коллег не согласилась. Верховный суд решил, что апелляция допустила ошибку. "Суд формально подошел к рассмотрению дела, связанного с нарушением трудовых прав работника, что недопустимо при разрешении спора данной категории", - записал в своем определении Верховный суд РФ.
Судебная коллегия подчеркнула, как важно в подобных спорах детально проанализировать обстоятельства дела, чего не сделали местные суды. Верховный суд процитировал материалы своего же Пленума, который еще в 2004 году разъяснил необходимость для работодателя в аналогичных ситуациях доказывать проступок работника. А также учитывать тяжесть проступка, все обстоятельства и то, как работник вел себя раньше. Вот этого волгоградские суды делать не стали.
По мнению Верховного суда РФ, судам надо было в первую очередь выяснить, а знал ли начальник истицы о ее отсутствии. Еще высокий суд подчеркнул - Волгоградский областной суд вообще не исследовал довод заявительницы о том, что уйти в день рождения было в их организации нормальной практикой. Вместо этого суд формально сослался на нормы права. Также местный суд не проверил, можно ли было применить к женщине более мягкую меру ответственности.
В суд можно было бы пригласить свидетелей и выяснить сложившуюся в фирме практику с празднованиями дней рождения и были ли случаи, когда работник в день рождения мог уйти с работы раньше. В похожих ситуациях письменное разрешение работнику покинуть рабочее место - самый надежный способ. Даже ответ руководителя в электронном виде мог бы помочь сотруднице доказать добросовестность.
Суд также не проверил, можно ли применить к женщине менее строгий вид дисциплинарного взыскания, подчеркнули в Верховном суде. Ведь увольнение за первый проступок, пусть даже и грубый, - это слишком суровая норма. Сейчас судебная практика в подобных случаях такова, что суды занимают позицию работника. Судебная коллегия по гражданским делам ВС принятые решения по делу о прогуле отменила. И отправила материалы этого спора снова в Волгоград, велев пересмотреть иск о восстановлении на работе заново, но с учетом своих разъяснений.
Читайте также: